In de nieuwe CAO van de ING is per medewerker een budget voor employability gereserveerd. Een primeur volgens FNV-bondgenoten. Nieuwe bureaucratie bij een groot concern of het begin van de comeback van employability? Jaren geleden was employability hot. Medewerkers ook op langere termijn inzetbaar houden voor werk, was het doel. Uit de hype in de jaren negentig kwamen nieuwe HRM-instrumenten voort als ontwikkelingsgesprekken, loopbaangesprekken, persoonlijke ontwikkelingsplannen (POP's) en dergelijke. Bij veel organisaties is het gePOP al weer op de terugtocht. De jaarlijkse plannenmakerij en de bijbehorende gesprekken worden steeds vaker als bureaucratisch afgedaan. Ook al omdat er veel werknemers zijn die tevreden zijn over hun werk en daarom niet verder vooruit kijken. Het begrip employability popte weer op met de discussie over de versoepeling van het ontslagrecht. Werkgevers en vakbonden hadden een compromis in de maak dat het makkelijker moest maken om medewerkers te ontslaan op voorwaarde dat de werkgever had geïnvesteerd in de ontwikkeling van de werknemer. In de ING-CAO belooft het bank- en verzekeringsconcern jaarlijks zo'n 10 miljoen euro beschikbaar te stellen voor employability om "de inzetbaarheid van de medewerker te versterken en zijn positie op de interne en externe arbeidsmarkt". De ING stelt 'employability-consulenten' aan. En elke vaste medewerker kan eens in de drie jaar een beroep doen op het employability-budget voor zo'n 1.200 euro. Het initiatief van de medewerker staat bij ING voorop. De employability-activiteiten moet hij dan ook in zijn eigen tijd doen. Het employability-budget van de ING komt bovenop het reguliere opleidingsbudget (dat gericht is op de huidige functie, of de geplande volgende baan) en eventuele activiteiten in het kader van het sociaal plan. Los van de complexiteit van al die budgetten, vraag ik me af of hiermee ook daadwerkelijk werknemers kunnen worden geactiveerd om na te denken over hun loopbaan. De medewerkers die dit het hardst nodig hebben, zijn hiertoe vaak het moeilijkst te bewegen. Ook leert de praktijk dat mensen pas in beweging komen als hun baan in gevaar komt. Wat dat betreft is de koppeling met het ontslagrecht misschien nog niet zo gek. Als werkgevers, vakbonden en kabinet binnenkort toch gaan praten over het ontslagrecht, kunnen HRM-ers weer het stof afblazen van hun oude employability-handboeken.

In de nieuwe CAO van de ING is per medewerker een budget voor employability gereserveerd. Een primeur volgens FNV-bondgenoten. Nieuwe bureaucratie bij een groot concern of het begin van de comeback van employability?

Jaren geleden was employability hot. Medewerkers ook op langere termijn inzetbaar houden voor werk, was het doel. Uit de hype in de jaren negentig kwamen nieuwe HRM-instrumenten voort als ontwikkelingsgesprekken, loopbaangesprekken, persoonlijke ontwikkelingsplannen (POP's) en dergelijke.
Bij veel organisaties is het gePOP al weer op de terugtocht. De jaarlijkse plannenmakerij en de bijbehorende gesprekken worden steeds vaker als bureaucratisch afgedaan. Ook al omdat er veel werknemers zijn die tevreden zijn over hun werk en daarom niet verder vooruit kijken.
Het begrip employability popte weer op met de discussie over de versoepeling van het ontslagrecht. Werkgevers en vakbonden hadden een compromis in de maak dat het makkelijker moest maken om medewerkers te ontslaan op voorwaarde dat de werkgever had geïnvesteerd in de ontwikkeling van de werknemer.

In de ING-CAO belooft het bank- en verzekeringsconcern jaarlijks zo'n 10 miljoen euro beschikbaar te stellen voor employability om "de inzetbaarheid van de medewerker te versterken en zijn positie op de interne en externe arbeidsmarkt". De ING stelt 'employability-consulenten' aan. En elke vaste medewerker kan eens in de drie jaar een beroep doen op het employability-budget voor zo'n 1.200 euro. Het initiatief van de medewerker staat bij ING voorop. De employability-activiteiten moet hij dan ook in zijn eigen tijd doen.
Het employability-budget van de ING komt bovenop het reguliere opleidingsbudget (dat gericht is op de huidige functie, of de geplande volgende baan) en eventuele activiteiten in het kader van het sociaal plan.

Los van de complexiteit van al die budgetten, vraag ik me af of hiermee ook daadwerkelijk werknemers kunnen worden geactiveerd om na te denken over hun loopbaan. De medewerkers die dit het hardst nodig hebben, zijn hiertoe vaak het moeilijkst te bewegen. Ook leert de praktijk dat mensen pas in beweging komen als hun baan in gevaar komt. Wat dat betreft is de koppeling met het ontslagrecht misschien nog niet zo gek.

Als werkgevers, vakbonden en kabinet binnenkort toch gaan praten over het ontslagrecht, kunnen HRM-ers weer het stof afblazen van hun oude employability-handboeken.