2009 wordt spannend jaar. Onder invloed van de recessie komen HR-afdelingen steeds meer onder druk te staan. Maar juist nu kunnen zij laten zien dat ze toegevoegde waarde hebben om bedrijfsdoelstellingen te realiseren. En dure, externe bureaus krijgen het straks moeilijker. Personeelslog signaleert de trends die in 2009 belangrijk zijn voor HR-professionals en recruiters. 'Back to basics' wordt het motto! Onzekere tijden 1. Om te overleven, kijken bedrijven kritischer dan ooit naar hun kosten en opbrengsten. Met de recessie zoeken bedrijven naar mogelijkheden om hun kosten te verlagen en hun opbrengsten te verhogen. Dat kan leiden tot fors snijden in het personeelsbestand, maar ook tot innovaties in het producten en dienstenpakket. 2. HR-afdelingen komen onder druk te staan. Veel bedrijven bezuinigen op hun personeelskosten. Daarbij worden de HR-afdelingen niet ontzien. HR-afdelingen zullen het vaak met minder budget moeten doen, terwijl er nieuwe prioriteiten bijkomen: van begeleiden van werknemers naar ander werk, tot omscholing en ontslag. Daarbij zullen HR-professionals grote moeite hebben met de korte termijndoelstelling (zo snel mogelijk personeelskosten verlagen om het bedrijf te laten overleven) te combineren met de lange termijn. Want volgens de lange termijnvisie wil het bedrijf immers een aantrekkelijke werkgever zijn die in een tijd van vergrijzing gekwalificeerd personeel weet aan te trekken en te behouden. Recruitment 3. Behoud van talent komt voorop te staan. In tijden van krimp is bedrijven er veel aangelegen om de meest talentvolle werknemers te behouden. Als de personeelskosten omlaag moeten, zijn eerst de flexibele medewerkers aan de beurt (zoals uitzendkrachten en ZZP-ers), daarna - als het echt niet anders kan - de vaste werknemers. Ondanks de strikte ontslagregels zullen bedrijven proberen in ieder geval talentvolle werknemers zoveel mogelijk te behouden. Desnoods door hen tijdelijk elders onder te brengen zodat zij later makkelijk weer terug kunnen keren. 4. Ook in slechte tijden letten werkgevers op hun imago op de arbeidsmarkt. Bedrijven die veel hebben geïnvesteerd in de opbouw van hun ‘employee brand’, zullen ook bij krimp goed willen omgaan met hun personeel. Als ontslagen onvermijdelijk zijn, zullen zij deze zo willen regelen dat hun imago er zo weinig mogelijk onder lijdt. Want na een ongelukkige ontslagprocedure zullen oud-werknemers hun ervaringen doorvertellen aan hun familie en vrienden. En als ze internet daarvoor gebruiken, zijn deze reacties tot in lengte van jaren terug te vinden; ook als het bedrijf inmiddels weer nieuwe mensen kan gebruiken. 5. Recruiters werven gerichter en zijn kritischer. Ook de recruitmentkosten moeten omlaag. Bedrijven zullen minder werven. En het goedkoper doen. Recruiters zullen gerichter werven. Zij zullen minder adverteren in kranten of bij algemene vacaturesites. Zij weten steeds meer de weg te vinden naar specieke doelgroepen via gespecialiseerde sites, netwerksites als LinkedIn en Hyves èn via de netwerken van werknemers. En nu de arbeidsmarkt minder krap wordt, worden recruiters en managers kritischer in de selectie van kandidaten. 6. Werkgevers in stabiele sectoren en bedrijven die nog groei verwachten, grijpen hun kans door anti-cyclisch te werven Werkgevers die tot voor kort moeilijk aan personeel kwamen, ruiken hun kansen. Hiervan profiteren sectoren die stabiel zijn (bijvoorbeeld overheid en andere non-profitorganisaties) en bedrijven die tegen de stroom in denken te groeien. Werknemers 7. Werknemers gaan back to basics. Nu de gekkigheid van een overspannen arbeidsmarkt verdwijnt en er zelfs massa-ontslagen vallen, realiseren werknemers zich wat ze echt belangrijk vinden in hun werk. De jongste generaties werknemers maken hun eerste recessie mee. Zij merken dat de bomen niet meer tot in de hemel groeien. Onder dwang van de omstandigheden leren zij flexibeler te zijn in hun werktijden en takenpakket als de werkgever dat vraagt. Datzelfde geldt voor hun arbeidsvoorwaarden. 8. Werknemers laten zich makkelijker binden, maar wel op hun eigen voorwaarden. In de huidige economische situatie blijven werknemers langer bij een bedrijf. Dat heeft niks met loyaliteit te maken, maar alles met concurrenten die minder werven en de algemene economische onzekerheid. Maar als een bedrijf erin slaagt om ook in mindere tijden een goede werkgever te zijn, kan dat leiden tot loyale werknemers die bereid zijn langer te blijven. Dat is overigens niet het hele verhaal. Werknemers laten zich weliswaar makkelijker binden, maar wel op hun eigen voorwaarden. Zo verwacht de jongere generatie bijvoorbeeld flexibiliteit van de werkgever om thuis te werken. Ook willen zij mogelijkheden houden om zich te ontwikkelen, maar ook om hun eigen netwerk te onderhouden, en om hun eigen merk op te bouwen via ‘personal branding’. Werkgevers die professionals hiervoor ruimte bieden, kunnen deze twintigers en dertigers langer aan zich binden; als werknemer òf als ZZP-er. 9. Verschillende generaties op de werkvloer kiezen hun eigen communicatiekanalen Jonge werknemers (de generatie die met internet is opgegroeid) hebben hun eigen manier van communiceren en hun eigen netwerken. Zij zijn gewend meerdere dingen tegelijk te doen en verschillende communicatiekanalen tegelijkertijd te gebruiken. Daarbij is tweerichtingsverkeer voor hen vanzelfsprekend. Oudere werknemers kunnen hier knap zenuwachtig van worden. Zij krijgen informatiestress van al dat chatten, sms-en, hyven, bloggen, twitteren en mobiel internetten. Dat kan makkelijk leiden tot generatieconflicten op de werkvloer. Werkgevers die dit in goede banen willen leiden, geven de verschillende generaties de mogelijkheid om de communicatiekanalen te gebruiken die zij nodig hebben. HR-professie 10. Externe HR-inhuur neemt af Omdat HR-afdelingen de kosten moeten verlagen, daalt de externe inhuur. Niet alleen omdat er minder vacatures zijn, maar ook omdat er nu eenmaal minder budget is, zullen werving en selectiebureaus minder opdrachten krijgen. Daar staat tegenover dat bedrijven met eigen gespecialiseerde recruiters opnieuw een kosten/baten-afweging maken. Is er voldoende werk om recruiters in huis te houden? En leveren die voldoende kwaliteit? Of is het juist toch goedkoper en flexibeler om met externe recruiters te werken? Ad hoc zal inhuur plaatsvinden op terreinen waarvoor HR de afgelopen jaren nauwelijks deskundigheid nodig had. Denk aan de expertise op het terrein van arbeids- en ontslagrecht voor het opstellen van een sociaal plan en het regelen van ontslagen. 11. HR-afdelingen krimpen in èn vervangen specialisten door HR-generalisten. Uitbesteding van het administratieve werk gaat door. Maar ook de andere HR-functies komen onder een vergrootglas te liggen. Zijn al die specialisten wel nodig? Van HR-functies zal een kosten/baten-analyse worden gemaakt. Hele specifieke functies zullen verdwijnen. Bedrijven kiezen voor bredere, allround HR-adviseurs. 12. HR stijgt in de pikorde of marginaliseert zichzelf HR kan stijgen in de pikorde door snel te faciliteren dat de factor arbeid wordt aangepast aan de behoefte van het bedrijf. Dat kunnen de eigen medewerkers zijn, maar ook de bedrijven waaraan werk is uitbesteed of de netwerken van ZZP-ers. Om dit te kunnen doen, moeten HR-professionals daadwerkelijk kunnen meepraten over de business van het bedrijf op basis van cijfers die duidelijk maken wat strategische keuzes opbrengen en wat ze kosten. HR-afdelingen die dit niet kunnen, krijgen een probleem met de bedrijfsleiding. Als de HR-professionals zich niet weten aan te passen, vraagt de bedrijfstop de personeelscijfers (èn de interpretatie daarvan) wel aan de financiële afdeling. Wie wil voorkomen dat de HR-discipline marginaliseert, krijgt in 2009 alle kans om te bewijzen dat het vak ertoe doet. Update: Lees ook: De HR-trends voor 2010: Nederland leert hosselen. Met medewerking van Hans de Zwager van Personeelsnet.

2009 wordt spannend jaar. Onder invloed van de recessie komen HR-afdelingen steeds meer onder druk te staan.
Maar juist nu kunnen zij laten zien dat ze toegevoegde waarde hebben om bedrijfsdoelstellingen te realiseren. En dure, externe bureaus krijgen het straks moeilijker.

Personeelslog signaleert de trends die in 2009 belangrijk zijn voor HR-professionals en recruiters. 'Back to basics' wordt het motto!

Onzekere tijden

1. Om te overleven, kijken bedrijven kritischer dan ooit naar hun kosten en opbrengsten.
Met de recessie zoeken bedrijven naar mogelijkheden om hun kosten te verlagen en hun opbrengsten te verhogen. Dat kan leiden tot fors snijden in het personeelsbestand, maar ook tot innovaties in het producten en dienstenpakket.

2. HR-afdelingen komen onder druk te staan.
Veel bedrijven bezuinigen op hun personeelskosten. Daarbij worden de HR-afdelingen niet ontzien. HR-afdelingen zullen het vaak met minder budget moeten doen, terwijl er nieuwe prioriteiten bijkomen: van begeleiden van werknemers naar ander werk, tot omscholing en ontslag.

Daarbij zullen HR-professionals grote moeite hebben met de korte termijndoelstelling (zo snel mogelijk personeelskosten verlagen om het bedrijf te laten overleven) te combineren met de lange termijn. Want volgens de lange termijnvisie wil het bedrijf immers een aantrekkelijke werkgever zijn die in een tijd van vergrijzing gekwalificeerd personeel weet aan te trekken en te behouden.

Recruitment
3. Behoud van talent komt voorop te staan.
In tijden van krimp is bedrijven er veel aangelegen om de meest talentvolle werknemers te behouden. Als de personeelskosten omlaag moeten, zijn eerst de flexibele medewerkers aan de beurt (zoals uitzendkrachten en ZZP-ers), daarna - als het echt niet anders kan - de vaste werknemers.
Ondanks de strikte ontslagregels zullen bedrijven proberen in ieder geval talentvolle werknemers zoveel mogelijk te behouden. Desnoods door hen tijdelijk elders onder te brengen zodat zij later makkelijk weer terug kunnen keren.

4. Ook in slechte tijden letten werkgevers op hun imago op de arbeidsmarkt.
Bedrijven die veel hebben geïnvesteerd in de opbouw van hun ‘employee brand’, zullen ook bij krimp goed willen omgaan met hun personeel. Als ontslagen onvermijdelijk zijn, zullen zij deze zo willen regelen dat hun imago er zo weinig mogelijk onder lijdt. Want na een ongelukkige ontslagprocedure zullen oud-werknemers hun ervaringen doorvertellen aan hun familie en vrienden. En als ze internet daarvoor gebruiken, zijn deze reacties tot in lengte van jaren terug te vinden; ook als het bedrijf inmiddels weer nieuwe mensen kan gebruiken.

5. Recruiters werven gerichter en zijn kritischer.
Ook de recruitmentkosten moeten omlaag. Bedrijven zullen minder werven. En het goedkoper doen.
Recruiters zullen gerichter werven. Zij zullen minder adverteren in kranten of bij algemene vacaturesites. Zij weten steeds meer de weg te vinden naar specieke doelgroepen via gespecialiseerde sites, netwerksites als LinkedIn en Hyves èn via de netwerken van werknemers.
En nu de arbeidsmarkt minder krap wordt, worden recruiters en managers kritischer in de selectie van kandidaten.

6. Werkgevers in stabiele sectoren en bedrijven die nog groei verwachten, grijpen hun kans door anti-cyclisch te werven
Werkgevers die tot voor kort moeilijk aan personeel kwamen, ruiken hun kansen. Hiervan profiteren sectoren die stabiel zijn (bijvoorbeeld overheid en andere non-profitorganisaties) en bedrijven die tegen de stroom in denken te groeien.

Werknemers
7. Werknemers gaan back to basics.
Nu de gekkigheid van een overspannen arbeidsmarkt verdwijnt en er zelfs massa-ontslagen vallen, realiseren werknemers zich wat ze echt belangrijk vinden in hun werk.
De jongste generaties werknemers maken hun eerste recessie mee. Zij merken dat de bomen niet meer tot in de hemel groeien. Onder dwang van de omstandigheden leren zij flexibeler te zijn in hun werktijden en takenpakket als de werkgever dat vraagt. Datzelfde geldt voor hun arbeidsvoorwaarden.

8. Werknemers laten zich makkelijker binden, maar wel op hun eigen voorwaarden.
In de huidige economische situatie blijven werknemers langer bij een bedrijf. Dat heeft niks met loyaliteit te maken, maar alles met concurrenten die minder werven en de algemene economische onzekerheid.
Maar als een bedrijf erin slaagt om ook in mindere tijden een goede werkgever te zijn, kan dat leiden tot loyale werknemers die bereid zijn langer te blijven.

Dat is overigens niet het hele verhaal. Werknemers laten zich weliswaar makkelijker binden, maar wel op hun eigen voorwaarden. Zo verwacht de jongere generatie bijvoorbeeld flexibiliteit van de werkgever om thuis te werken.
Ook willen zij mogelijkheden houden om zich te ontwikkelen, maar ook om hun eigen netwerk te onderhouden, en om hun eigen merk op te bouwen via ‘personal branding’. Werkgevers die professionals hiervoor ruimte bieden, kunnen deze twintigers en dertigers langer aan zich binden; als werknemer òf als ZZP-er.

9. Verschillende generaties op de werkvloer kiezen hun eigen communicatiekanalen
Jonge werknemers (de generatie die met internet is opgegroeid) hebben hun eigen manier van communiceren en hun eigen netwerken. Zij zijn gewend meerdere dingen tegelijk te doen en verschillende communicatiekanalen tegelijkertijd te gebruiken. Daarbij is tweerichtingsverkeer voor hen vanzelfsprekend.
Oudere werknemers kunnen hier knap zenuwachtig van worden. Zij krijgen informatiestress van al dat chatten, sms-en, hyven, bloggen, twitteren en mobiel internetten. Dat kan makkelijk leiden tot generatieconflicten op de werkvloer.
Werkgevers die dit in goede banen willen leiden, geven de verschillende generaties de mogelijkheid om de communicatiekanalen te gebruiken die zij nodig hebben.

HR-professie
10. Externe HR-inhuur neemt af
Omdat HR-afdelingen de kosten moeten verlagen, daalt de externe inhuur. Niet alleen omdat er minder vacatures zijn, maar ook omdat er nu eenmaal minder budget is, zullen werving en selectiebureaus minder opdrachten krijgen.
Daar staat tegenover dat bedrijven met eigen gespecialiseerde recruiters opnieuw een kosten/baten-afweging maken. Is er voldoende werk om recruiters in huis te houden? En leveren die voldoende kwaliteit? Of is het juist toch goedkoper en flexibeler om met externe recruiters te werken?

Ad hoc zal inhuur plaatsvinden op terreinen waarvoor HR de afgelopen jaren nauwelijks deskundigheid nodig had. Denk aan de expertise op het terrein van arbeids- en ontslagrecht voor het opstellen van een sociaal plan en het regelen van ontslagen.

11. HR-afdelingen krimpen in èn vervangen specialisten door HR-generalisten.
Uitbesteding van het administratieve werk gaat door. Maar ook de andere HR-functies komen onder een vergrootglas te liggen. Zijn al die specialisten wel nodig? Van HR-functies zal een kosten/baten-analyse worden gemaakt.
Hele specifieke functies zullen verdwijnen. Bedrijven kiezen voor bredere, allround HR-adviseurs.

12. HR stijgt in de pikorde of marginaliseert zichzelf
HR kan stijgen in de pikorde door snel te faciliteren dat de factor arbeid wordt aangepast aan de behoefte van het bedrijf. Dat kunnen de eigen medewerkers zijn, maar ook de bedrijven waaraan werk is uitbesteed of de netwerken van ZZP-ers.
Om dit te kunnen doen, moeten HR-professionals daadwerkelijk kunnen meepraten over de business van het bedrijf op basis van cijfers die duidelijk maken wat strategische keuzes opbrengen en wat ze kosten.
HR-afdelingen die dit niet kunnen, krijgen een probleem met de bedrijfsleiding. Als de HR-professionals zich niet weten aan te passen, vraagt de bedrijfstop de personeelscijfers (èn de interpretatie daarvan) wel aan de financiële afdeling.

Wie wil voorkomen dat de HR-discipline marginaliseert, krijgt in 2009 alle kans om te bewijzen dat het vak ertoe doet.

Update:
Lees ook: De HR-trends voor 2010: Nederland leert hosselen.

Met medewerking van Hans de Zwager van Personeelsnet.