De Nederlandse economie groeit de komende jaren gestaag, maar de wereld waarin we opereren is onzeker. De komende jaren stijgt de koopkracht en neemt de armoede iets af, maar er zijn groeiende geopolitieke risico’s die de arbeidsmarkt en financiële positie van bedrijven kunnen beïnvloeden. Wat betekenen deze ontwikkelingen voor het HR-beleid van organisaties?

De nieuwste ramingen van het Centraal Planbureau (CPB) zijn uitgangspunten voor het kabinet, dat zich na volgende week over de Voorjaarsnota gaat buigen. Er lijkt iets meer financiële ruimte te zijn voor nieuw beleid, maar de onzekerheden over de toestand in de wereld zijn bijzonder groot.

Arbeidsmarkt, werkgelegenheid en participatiegraad
De werkloosheid blijft de komende jaren relatief laag, maar neemt wel licht toe van 3,7% in 2024 naar 4,0% in 2026. De arbeidsmarkt blijft ook nog krap en dat zorgt ervoor dat werkgevers creatiever moeten omgaan met personeelsplanning, werving en retentie.

Lichtpuntje is dat de participatiegraad stijgt, vooral onder jongeren én onder ouderen rondom de pensioenleeftijd. Dit betekent dat organisaties met leeftijdsbewust personeelsbeleid moeten inspelen op een diverse samenstelling van hun personeelsbestand en beleid moeten ontwikkelen om talenten aan de organisatie te binden.

Lonen en koopkracht blijven stijgen
De lonen blijven de komende jaren stijgen, hoewel de groei wel wat afvlakt. In 2024 bedroeg de cao-loongroei in de marktsector 6,5%, de hoogste stijging in veertig jaar. In 2025 blijft deze groei hoog (met 4,8%), maar in 2026 zakt deze weer naar 4,1%. Dit heeft directe gevolgen voor beloningsstrategieën en secundaire arbeidsvoorwaarden. HR-afdelingen moeten balanceren tussen het bieden van aantrekkelijke salarissen en beheersbare loonkosten, terwijl ze rekening moeten houden met inflatie en koopkrachtontwikkelingen. Het ziet er dus naar uit dat de factor arbeid de komende jaren flink op de begroting van werkgevers blijft drukken.

De koopkracht neemt in 2025 en 2026 toe doordat de loongroei hoger ligt dan de inflatie en de overheid lastenverlichting doorvoert. Dit is goed nieuws voor werknemers, maar het betekent wel dat bedrijven goed op hun beloningspakket moeten letten. Uitkeringsgerechtigden profiteren iets meer van de koopkrachtstijging dan werkenden, terwijl gepensioneerden in 2025 nog iets achterblijven, maar in 2026 gecompenseerd worden door extra pensioenindexatie.

Flexibilisering en strategische personeelsplanning
Hoewel de werkgelegenheid de komende jaren nauwelijks groeit, blijft de dynamiek op de arbeidsmarkt hoog. De loonkosten drukken de winstgevendheid van bedrijven, waardoor werkgevers genoodzaakt zijn hun personeelsbestand efficiënter in te richten. Dit betekent dat flexibele arbeidsvormen, interne mobiliteit en strategische personeelsplanning nog belangrijker worden.

Om de kosten te drukken en de productiviteit te laten stijgen, zullen werkgevers ook moeten investeren in automatisering (AI) en personeelsontwikkeling. Daarmee kan op termijn meerwaarde worden gecreëerd tegen lagere kosten. HR-adviseurs moeten dus anticiperen op structurele personeelstekorten en investeren in opleidings- en ontwikkelingsprogramma’s.

Geopolitieke onzekerheden en de toekomst van werk
Internationale handel en geopolitieke spanningen zorgen voor spanningen. Oorlogen, nieuwe internationale verhoudingen, grillige geopolitieke beslissingen over samenwerking en tarieven, kunnen de handel en export belemmeren. Dat maakt het vooruitkijken naar de toekomst van de Nederlandse economie lastig. Bovendien hebben deze factoren niet op elke sector evenveel impact.

HR-adviseurs moeten daarom oog hebben voor scenario’s waarin onverwachte economische schokken impact hebben op winstgevendheid en werkgelegenheid. Organisaties zullen zich flexibeler dan ooit moeten aanpassen aan veranderende omstandigheden.

Vooruitkijken: HR als strategische partner
De CPB-ramingen laten zien dat de Nederlandse economie op een kantelpunt staat. Voor HR-professionals betekent dit een proactieve rol in strategische personeelsplanning, het beheren van loonkosten en het bevorderen van duurzame inzetbaarheid van medewerkers.

Organisaties doen er goed aan om rekening te houden met verschillende scenario’s, zodat zij vooraf kunnen nadenken over mogelijke maatregelen die zij moeten nemen. Door de onzekere situatie waarin we ons nu bevinden, moeten HR-adviseurs helaas ook rekening houden met scenario’s die eerst niet erg reëel leken. Maar door nu al na te denken over mogelijke rampscenario’s, komen soms ook creatieve processen op gang waar je in de normale dagelijkse werkpraktijk ook al voordeel van hebt.

HANDIGE TOOLS VOOR HR: Doe het samen met HR TOOLS & EXTRA'S