Werkgevers willen in de beoordelingscyclus meer verantwoordelijkheid geven aan werknemers. Die gaan dan zelf zorgen voor hun ontwikkeling en de 360°-feedback daarop. Het nieuwe beoordelen past misschien bij deze tijd, maar werkgevers moeten toch dossiers blijven bijhouden. Want anders wordt het heel lastig om afscheid te nemen van werknemers die niet zo goed functioneren.

Volgens onderzoek van arbeidsvoorwaardenadviseur AWVN, voelen veel werkgevers voor de benadering van het nieuwe beoordelen.

Niet één gesprek, maar voortdurend contact
Het basisidee van het nieuwe beoordelen is, dat manager en medewerker voortdurend met elkaar in gesprek zijn over het functioneren, in plaats van op één of twee vaste momenten per jaar. In korte gesprekken leggen zij de nadruk op het ontwikkelen van talenten van de werknemer en dus níet op de dingen die fout gaan.

Manager en medewerker stellen steeds gezamenlijk nieuwe doelen vast, waarbij de werknemer verantwoordelijk is voor zijn/haar eigen bijdrage aan die doelen. Om daarover een oordeel te vormen, vraagt de werknemer zelf in een kring om hem/haar heen feedback van anderen, zoals klanten, directe leidinggevenden en collega’s. De manager moet zich dienend opstellen en zorgen voor een werkklimaat waarin iedereen optimaal kan functioneren.

Eigen regie en toekomstgerichte gesprekken
In het onderzoek geven werkgevers de voorkeur aan een beoordelingsaanpak die gericht is op de talentontwikkeling van de medewerker. Daarbij is de verwachting dat het nieuwe beoordelen kan bijdragen aan duurzame inzetbaarheid, binnen en buiten de eigen organisatie.

Werkgevers willen niet alleen terugkijken naar het functioneren. Ze willen meer toekomstgerichte gesprekken voeren, resultaatgerichte afspraken maken en ontwikkeling en mobiliteit actief stimuleren. Gewenste accentverschuivingen zijn vooral:

• een meer continue dialoog over resultaten en ontwikkeling
• meer eigenaarschap van de medewerker voor zijn persoonlijke en professionele ontwikkeling
• meer coachende leidinggevenden die zich primair richten op de inzet en ontwikkeling van het talent van de medewerker.

Dossieropbouw blijft belangrijk
Hoewel het meer bij deze tijd past dat werknemers zelf de verantwoordelijkheid dragen voor het formuleren van hun doelstellingen, hun ontwikkeling en de beoordeling, moet de werkgever er wel op letten dat er voldoende aandacht blijft voor dossieropbouw. Want met een rol van de leidinggevende die meer ondersteunend en faciliterend is, en medewerkers die zelf mogen aantonen hoe zij functioneren, kan dat er zomaar bij inschieten.

Ondanks alle aandacht voor talentontwikkeling, blijft het natuurlijk mogelijk dat een werknemer niet goed functioneert. Het is niet zo waarschijnlijk dat de feedback die de werknemer zelf verzamelt, dan ongefilterd bij de manager terugkomt. Daarom moet de manager altijd in gesprek blijven met de medewerker en -heel ouderwets- afspraken vastleggen (bijvoorbeeld over een verbetertraject).

Rechter gaat zo niet akkoord met ontslag
Wanneer de werkgever tot functioneringsontslag besluit, moet er natuurlijk wel een dossier voorhanden zijn waaruit ook de zwakke punten van de werknemer blijken. Want als er alleen een dossier op tafel ligt met de (door de werknemer zelf verzamelde) feedback op zijn/haar talenten, zal de rechter niet snel in het voordeel van de werkgever beslissen.

MIS NIKS: Abonneer je op de gratis Personeelsnet-nieuwsbrief