De werkdruk in een zorginstelling loopt soms zo hoog op, dat een medewerkster besluit om medicijnen uit te laten delen door onbevoegde collega’s. Ze meldt dat uitgebreid bij haar leidinggevenden, die daar geen echte oplossing voor bieden. Als vervolgens blijkt dat niet alle medicijnen zijn uitgedeeld, wordt de medewerkster op staande voet ontslagen. De rechter heeft daar geen goed woord voor over en draait het ontslag terug. De werkgever moet de werknemers juist veel beter begeleiden, oordeelt de rechtbank.

De rechter onderschrijft dat de zorginstelling groot belang heeft bij het strikt toepassen en handhaven van zorgprotocollen. Maar tijdens de rechtszaak blijkt dat die protocollen in de praktijk niet goed worden nageleefd, zoals de werkneemster ook heeft gemeld.
In plaats van de problemen op te lossen, stelt de zorginstelling een afschrikwekkend voorbeeld: de werkgever ontslaat de verzorgende die de situatie heeft aangekaart op staande voet. Maar de rechter vindt dat de zorginstelling als werkgever veel meer middelen moet inzetten om de problemen op te lossen.

Werkneemster meldt uitgebreid problemen op de werkvloer
In de zorginstelling gelden uitgebreide protocollen voor de handelingen die de werknemers moet uitvoeren. Maar in de praktijk is het vooral tijdens de avonddiensten zó druk, dat de verzorgende anderen (minder gekwalificeerde ‘helpenden’) moet inschakelen voor de medicijnronde. Vervolgens tekent ze wel zelf de lijsten af. Daarmee loopt de werkneemster het risico lijsten te paraferen voor het toedienen van medicatie, terwijl dit in werkelijkheid niet altijd is gebeurd.

De verzorgende vindt de situatie zelf ook onwenselijk en heeft de problemen op de werkvloer uitgebreid in een e-mail bij de leiding aangekaart en naar een oplossing gevraagd. Ze doet in de mail, mede namens collega’s, een indringend beroep op de leidinggevenden om het verschil van de papieren werkelijkheid en de praktijk zelf eens te ervaren: “Ik wil jullie wel de realiteit laten beseffen, dat wanneer alles volgens protocol en takenpakket zou moeten, er één lijn getrokken moet worden. Alle helpenden aanspreken, en dan niet in de avonddienst het er maar mee moeten doen. Misschien zelf een keer een avonddienst meelopen, om het zelf te ervaren?”

De werkgever moet veel meer doen om werkdruk tegen te gaan
Volgens de rechtbank heeft de werkgever niet adequaat en afdoende op de mail van de werkneemster gereageerd. Wel stuurt de leiding een mail terug naar alle collega’s waarin de onderbezetting wordt erkend. Maar de leiding stelt ook dat de werkgever geen ‘werknemers uit de hoed kan toveren’. De werkgever nodigt de werknemers ook uit ‘de oplossing aan te dragen als jullie deze hebben.’

Aangezien de werkgever zelf ook aangeeft dat er sprake is van personeelskrapte en werkdruk, had de leiding volgens de rechter ‘op zijn minst met de werkneemster én haar collega’s in gesprek moeten gaan.’ Maar de rechtbank constateert dat de zorginstelling ‘op geen enkele manier faciliteiten verstrekt heeft of zelfs maar aanwijzingen heeft gegeven die het mogelijk maakten de werkdruk te verminderen’. Zo zijn middelen als groepsdiscussies, cursussen timemanagement of de inschakeling van een coach niet aan de orde geweest, stelt de rechter. En de enige oplossing die werknemers zelf dan maar troffen, namelijk het verschuiven van verantwoordelijkheden naar ondergekwalificeerd personeel, werd in de praktijk gedoogd.

Geen bewijzen vastgelegd, wel melding aan instanties en familie
Zoals zo vaak gebeurd in kansloze ontslagzaken, ontbreekt ook hier weer een compleet dossier. Zo is de werkneemster nooit officieel gewezen op de strikte handhaving van protocollen, bijvoorbeeld in een functionerings- of beoordelingsgesprek. Ook kan de werkgever geen enkel bewijs op tafel leggen waarmee de controle van de protocollen is vastgelegd.

En dat laatste is belangrijk, want op een gegeven moment werden enkele volle medicijnzakjes gevonden, die kennelijk niet zijn uitgereikt aan bewoners. De leiding heeft daarop een kort onderzoek gedaan, door de procedure langs te lopen en enkele collega’s te ondervragen. Niet is vastgesteld wie verzuimd heeft de medicijnen uit te reiken, maar aangezien de werkneemster wel de lijst had afgetekend, heeft zij een probleem. De leiding besluit ontslag op staande voet aan te zeggen, met als dringende redenen: ernstige onbekwaamheid, valsheid in geschrifte (voor het aftekenen van de medicijnen), op grovelijke wijze veronachtzamen van de verplichtingen in de arbeidsovereenkomst. Verder doet de werkgever een officiële melding bij de bevoegde instanties en worden bewoners en familie van de zorginstelling ingelicht.

Ontslag op staande voet afgewezen, ondersteuning werkneemster
Bij het antwoord op de vraag of er echt een dringende reden voor ontslag op staande voet is, moet de rechter ook persoonlijke omstandigheden van de werknemer meewegen. Bijvoorbeeld leeftijd, de aard en duur van het dienstverband en de gevolgen van het plotselinge ontslag. Maar ook als de gevolgen ingrijpend zijn, kan de reden zo dringend zijn dat onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is.

De rechter beslist dat de schending door werknemer van één van haar verplichtingen uit de protocollen, geen ontslag op staande voet rechtvaardigt. De werkgever had de zaak af moeten handelen met een veel minder ernstige sanctie, zoals een officiële waarschuwing. De werkgever moet achterstallig loon uitbetalen, met een verhoging van 50 procent, de werkneemster moet weer volledig in dienst komen, waarbij de werkgever haar adequaat moet ondersteunen bij haar werkzaamheden.

Werkgever roept maar wat en blundert met onderzoek
In deze rechtszaak spelen nog veel meer aspecten mee, bijvoorbeeld de ziekmelding van de werkneemster ná het ontslag op staande voet. De werkgever stelt dat werkneemster niet arbeidsongeschikt is geworden door het werk en zich maar bij het UWV moet melden, omdat ze niet meer in dienst zou zijn. Maar de werkneemster kan verklaringen van haar huisarts overleggen, waarin het verband tussen haar ziekte en de werkdruk voor de rechter wel klip en klaar is.

De rechter vindt dat de werkgever op de zitting toch al van alles roept, maar dit nauwelijks of niet kan onderbouwen. Zo is van het eerder gehouden ‘onderzoek’ voorafgaand aan het ontslag nauwelijks iets op schrift vastgelegd. Bovendien had de werkgever een veel zorgvuldiger en diepgaander onderzoek moeten uitvoeren, met inschakeling van deskundige buitenstaanders.

Werkgever kan zelf wel eens in de beklaagdenbank terecht komen
De rechter wijst er namelijk op dat je bijzonder deugdelijk onderzoek moet doen, voordat je een werknemer meldt bij de autoriteiten over zo’n ernstige zaak. Voor dat onderzoek gelden ‘elementaire methodische en inhoudelijke onderzoekvereisten’ en daaraan heeft de werkgever beslist niet voldaan.

Kennelijk beseft de zorginstelling niet dat de zaak na zorgvuldig onderzoek wel eens ‘elementen van strafrechtelijke aard’ kan krijgen. Daarbij wijst de rechter er fijntjes op dat dan ook de leidinggevenden in het beklaagdenbankje terecht kunnen komen, omdat ‘de rol van de onderzoekers zelf bij verder doorgraven object van onderzoek zou kunnen worden.’

U KOMT ER VERDER MEE: Alles voor een goed HR-beleid

Doorsturen: