De Nederlandse arbeidsmarkt is krap en door de vergrijzing zal die niet snel ruimer worden. Wel staan er veranderingen voor de deur, zoals robotisering, automatisering, langer doorwerken en reorganisaties waardoor vacatures ook lastig te vervullen zijn. De arbeidsmarkt gaat grotere schommelingen kennen. Werkgevers en HR-managers kunnen daar goed doorheen komen, als ze actief gaan werken aan ‘van-werk-naar-werktransities’. Daarvoor moet HR werken aan onderling vertrouwen door gesprekken over loopbaan en competenties te stimuleren. Werkgevers moeten bereid zijn om samen te werken met andere bedrijven, binnen én buiten de eigen branche.

Tijdens de coronacrisis werd het belang uitvergroot om personeel soepel in te kunnen zetten, binnen het eigen bedrijf maar ook bij andere werkgevers. Dat was voor Tilburg University, werkgeversorganisatie AWVN en uitzendbrancheorganisatie ABU aanleiding om een ‘inspiratiegids’ (PDF) te publiceren met aanbevelingen, lessen en ervaringen om mensen soepel te laten oversteken naar ander werk. De ABU en AWVN willen hun leden en andere werkgevers stimuleren om meer van-werk-naar-werktransities te realiseren. Daarvoor is permanente aandacht voor loopbaanontwikkeling en scholing essentieel.

Transitievergoeding gebruiken waar die voor is bedoeld
De dynamiek op de arbeidsmarkt is de afgelopen twintig jaar toegenomen en arbeidsverhoudingen en loopbanen zijn flexibeler en minder voorspelbaar. Hoewel in Nederland de laatste tien jaar stappen zijn gezet om arbeidsmobiliteit te bevorderen, wordt de van-werk-naar-werkaanpak nog altijd gekenmerkt door fragmentatie en ad hoc-maatregelen.

Sinds 2015 kent Nederland de transitievergoeding voor werknemers die afscheid moeten nemen van hun werkgever. Deze vergoeding heeft twee doelen: compensatie voor het ontslag en om werknemers soepel te kunnen laten overstappen naar ander werk. “Dit vrijblijvende transitiebudget wordt echter vaak niet voor van-werk-naar-werkactiviteiten gebruikt. Zo draagt het meer bij aan inkomenszekerheid dan aan werkzekerheid,” stelt hoogleraar HRM & Sociale Zekerheid Irmgard Borghouts van Tilburg University. In de inspiratiegids deelt zij haar visie en lessen uit het buitenland.

Werken aan meer vertrouwen
Werkgevers en HR spelen een belangrijke rol bij de begeleiding voor bredere inzetbaarheid en van-werk-naar-werk-begeleiding. Professor Borghouts heeft de effecten naar de rol van HRM in dit proces onderzocht. Daarin toonde zij een verband aan tussen aangeboden van-werk-naar-werk-activiteiten en een kortere werkloosheidsduur. In dit onderzoek bleek de leeftijd van werkenden het meeste invloed te hebben op de werkloosheidsduur tussen banen. Mogelijk moeten er daarom dus extra activiteiten worden gericht op verschillende groepen werknemers.

Bij gesprekken tussen werknemers en leidinggevenden over loopbaanontwikkeling, is een veilige en open gespreksomgeving nodig. Bij leren en ontwikkelen, moet ruimte zijn voor fouten maken. Ook dat vraagt om een werkomgeving waar ruimte en vertrouwen is: dus loslaten van een ‘afrekencultuur’ om op te schuiven naar een vertrouwenscultuur. De groeiende focus op competenties en motivatie, in plaats van op behaalde diploma’s, is daarvoor een positieve ontwikkeling.

HR en succesfactoren voor werk-naar-werk
Om van-werk-naar-werk-overgangen mogelijk te maken, helpt het om werk steeds meer af te stemmen op mensen, in plaats van het matchen van afgebakende functiepakketten met mensen. Terugkijkend op tien jaar wetenschappelijk onderzoek, benoemt Borghouts een top-3 van succesfactoren voor een soepeler overgang naar ander werk.

1. Werk vanuit en aan vertrouwen.
2. Zet in op vroegtijdiger en preventieve van-werk-naar-werk-ondersteuning.
3. Kies voor (publiek-private) samenwerking vanuit het collectief.

Rol overheid en O&O-fondsen
Ook de overheid en O&O-fondsen spelen een belangrijke rol om overstappen naar een ander beroep of andere sector eenvoudiger te maken. Belangrijk hierbij is dat publieke en private partijen goed met elkaar samenwerken en scholing en ontwikkeling voor iedereen toegankelijk is.

Het voordeel van het van-werk-naar-werktraject moet daarvoor terechtkomen bij degene die de investering doet. Bij een werkgever kan dat bijvoorbeeld een loonkostenvoordeel zijn als iemand nog niet volledig inzetbaar is in zijn nieuwe baan. En veel mensen willen wel van baan wisselen, maar kunnen zich dat niet permitteren. Zij moeten hierbij financieel ondersteund worden.

MIS NIKS: Abonneer je op de gratis Personeelsnet-nieuwsbrief

Doorsturen: