Het personeelstekort houdt werkgevers in Nederland stevig in zijn greep, en de kosten van werving blijven maar stijgen. Recruitmentbureaus draaien overuren, medewerkers worden ingeschakeld om nieuwe collega’s te werven en ondertussen neemt de druk op het team toe. Maar al die inspanningen verliezen hun waarde als je de focus alleen op nieuwe instroom legt en bestaande talenten de deur uit wandelen. Tijd om een andere weg in te slaan: investeer in een sterke relatie met je huidige team en voorkom dat waardevolle collega’s vertrekken. Deze drie tips helpen je op weg naar duurzaam personeelsbehoud.

Expertbijdrage door Cis Hageman, directeur myHBMcenter

Het personeelstekort blijft groeien, maar focussen op werving alleen is niet de oplossing. Een sterke band met je huidige team en actief personeelsbehoud zijn de sleutel tot duurzame groei.

Houd bij werving wel de achterdeur in de gaten
Personeelstekort blijft een hoofdpijndossier voor veel werkgevers in Nederland. Als reactie op de arbeidskrapte lopen de budgetten om personeel te werven op. Werving- en selectiebureaus draaien overuren, maar ook medewerkers worden aan het werk gezet om nieuwe collega’s te werven. Dat is nog maar een fractie van de daadwerkelijke recruitmentkosten. Want ook het verlies aan kennis, connectie én tijd die het bestaande collega’s kost om een nieuwe collega in te werken, hebben een prijskaartje.

Hoe meer je focust op het werven van nieuwe collega’s, hoe groter de kans dat je ongezien de achterdeur open laat staan. Daarom is het tijd om de prioriteit te leggen daar waar deze hoort: het bouwen aan een duurzame werkgevers-medewerkersrelatie en dus op behoud van personeel. Deze drie tips helpen je verder.

Tip 1: geef medewerkers vrijheid en flexibiliteit
In mijn optiek is vrijheid één van de belangrijkste redenen waarom medewerkers bij een organisatie blijven. Verwacht je van medewerkers dat zij elke dag van 9 tot 5 op kantoor zijn, zelfs als ze drie kinderen hebben die van de opvang gehaald moeten worden? Dan gaat een vacature elders met zelf te bepalen werktijden zeker opvallen. Medewerkers behouden, betekent vrijheid geven. Die vrijheid gaat verder dan de uren waarop iemand wel of niet op kantoor is. Het gaat over de totale autonomie die een medewerker ervaart.

Autonomie zorgt voor voldoening én zingeving, vertelt wetenschappelijke literatuur ons. Kan iemand zijn of haar eigen dag indelen? Is er ruimte voor zeggenschap vanuit een medewerker of bepaalt de leidinggevende alles tot in de puntjes? In de publieke sector waarschuwt de Sociaal Economische Raad al dat “regelzucht en verantwoordingsdrift ervoor zorgen dat straks niemand meer leerkracht, verpleegkundige of politieagent wil worden”. Vrijheid is een groot goed. Maar het gaat voor iedereen om iets anders. Ga daarom met medewerkers in gesprek en stel vragen: wat betekent vrijheid voor jou? Hoeveel vrijheid ervaar je in je werk? Wat zou jou meer vrijheid geven? Onderzoek ook de andere kant van de schaal: wanneer zou je jouw vrijheid lager beoordelen? Dit geeft inzicht in de elementen die voor iemand gelijkstaan aan vrijheid. Hoe concreter je dit maakt, hoe makkelijker je hier ook op een later moment op kunt terugvallen.  

Tip 2: neem je cultuur en natuur onder de loep
Het is geen nieuws dat cultuur een belangrijke factor is bij het binden van personeel. Dan heb ik het niet over een vrijdagmiddagborrel of pingpongtafel, maar over de manier waarop medewerkers over je organisatie spreken op het moment dat ze níet aan het werk zijn. Klagen ze op een verjaardag over de gewoonte om iedere gemaakte fout af te rekenen? Of hebben ze het met vrienden over de successen die jullie samen vieren of de hulp die collega’s elkaar bieden? Medewerkers zijn sneller geneigd bij een organisatie te blijven, als er sprake is van een no-blame cultuur: een cultuur waar fouten maken mag en waar constructief naar een oplossing wordt gezocht.

Het beschrijven van een organisatiecultuur is alleen erg lastig. Het kan waardevol zijn om te kijken naar degenen die zijn vertrokken. Neem bijvoorbeeld de ruimte om de cultuur tijdens iemands exitgesprek te bespreken. Hoe heeft iemand deze ervaren? Wat was prettig en wat juist niet? Vergeet daarbij ook niet te kijken naar de natuur van de organisatie. Want waar ik in organisaties vaak zie dat de behoefte aan verandering groot is, is het complex om daarin zelf te veranderen. Is de directie van nature niet erg samenwerkingsgericht en meer op zichzelf gefocust? Dan is de kans groot dat iedere poging tot cultuurverandering richting meer openheid en transparantie verzandt, ongeacht de moeite.

Tip 3: creëer mogelijkheden voor persoonlijke ontwikkeling
Naast een match met de organisatiecultuur, is er een nog veel belangrijkere reden waarom medewerkers bij een werkgever blijven: de mogelijkheid om te groeien, te leren en te ontwikkelen. Niemand wil jarenlang hetzelfde werk doen en qua ontwikkeling stilstaan. Invulling geven aan persoonlijke ontwikkeling kan op verschillende manieren. Bijvoorbeeld door ruimte te krijgen om hier een aantal uur per week aan te besteden, leerzame events bij te wonen of een vrij te besteden opleidingsbudget.

In alle gevallen is het als organisatie verstandig om samen met de medewerker goed te kijken naar waar de medewerker zich in ontwikkelt. Idealiter kiest hij of zij voor iets dat van nature al in zijn of haar straatje ligt. In mijn ervaring krijgen mensen daar de meeste energie van. Kiest de medewerker voor iets dat hij of zij wil willen, maar niet echt wilt? Dan is de kans groot dat hij of zij gaat varen op aangeleerde kwaliteiten en datgene wat van hem verwacht wordt, wat voor veel energieverlies kan zorgen. Maak dus samen met de medewerker voldoende inzichtelijk welke ontwikkeling het best bij hem of haar past.

Het goede gesprek voeren
De rode draad van deze drie tips is het goede gesprek voeren. Laat dit nu ook de rode draad zijn in het bouwen aan een duurzame relatie tussen medewerker en werkgever. Zorg dat je aansluit bij de beleving van de medewerker. Heb aandacht, vraag door én luister. En luister dan vooral om te luisteren, niet om te reageren. Ontdek waar jouw medewerkers behoefte aan hebben en investeer hierin.

De tool Reflact geeft mensen inzicht in waarom ze doen wat ze doen en wat daar eventueel aan ten grondslag ligt. Dit helpt om inzicht te krijgen in de talenten en (on)bewuste drijfveren van medewerkers. Focussen op de medewerkers die al aan boord zijn en reeds gekozen hebben voor jouw organisatie is vele malen effectiever dan focussen op nieuwe collega’s werven en tegelijkertijd collega’s via de achterdeur verliezen.

INSPIRATIE VOOR HR: Doe het samen met HR TOOLS & EXTRA'S

Doorsturen: