Vraag naar zzp’ers zakt in: welke alternatieven zijn er nu?
Sinds 1 januari van dit jaar handhaaft de Belastingdienst strenger op schijnzelfstandigheid bij ondernemers en zzp’ers. Dit heeft grote gevolgen, vooral in de private sector, waar de vraag naar zzp’ers fors is gedaald. HR-professionals moeten inspelen op deze nieuwe realiteit en alternatieve manieren vinden om flexibele arbeidskrachten in te zetten. Enkele opties zetten we hier op een rij.
Door: Redactie Personeelsnet
De vraag naar zzp’ers is in de afgelopen maanden al flink gedaald, blijkt uit nieuwe cijfers van arbeidsmarktadviesbueau Intelligence Group. Zeker als je ze in verhouding zet tot de vraag naar gedetacheerden. Vooral opdrachtgevers bij bedrijven, lijken naar alternatieven te zoeken voor de inhuur van zzp’ers, want bij de overheid blijft die vraag juist hoog.
Ook de Kamer van Koophandel ziet aan de in- en uitschrijvingen in het handelsregister, dat het aanbod van zzp'ers lijkt af te nemen.
HR-professionals moeten inspelen op de veranderingen in de vraag en aanbod van flexwerk. Want met de huidige verschuivingen op de arbeidsmarkt, is een goed doordachte HR-strategie geen luxe, maar een noodzaak.
De verschuiving naar detachering
Uit de cijfers blijkt dat alleen al het idee van meer handhaving, leidt tot een verschuiving van zzp’ers naar gedetacheerden. Want volgens de cijfers van Intelligence Group steeg het aandeel van detacheringsopdrachten in de totale flexvraag in de laatste maanden van 2024 al naar 75,2% – het hoogste niveau sinds 2022.
Deze verschuiving biedt werkgevers een oplossing om hun roosters in te vullen en capaciteit te behouden, maar brengt wel hogere kosten met zich mee. Want detachering is duurder dan het inzetten van zzp’ers. Verder melden gedetacheerde krachten zich vaker ziek dan zzp’ers.
Wat zijn de opties voor HR-professionals en opdrachtgevers?
Hoe dan ook, blijft de totale arbeidsmarkt krap en is het in veel sectoren lastig om voldoende handjes te vinden om het werk te doen. In sectoren zoals de zorg, waar de flexibiliteit van zzp’ers veelvuldig wordt gebruikt, kan het wegvallen van zelfstandige ondernemers leiden tot grote problemen. Het is dan ook cruciaal dat werkgevers en HR-professionals tijdig inspelen op deze veranderingen.
Hoewel de traditionele inzet van zzp’ers voor veel werkgevers lastiger wordt, zijn er verschillende alternatieven om flexibel personeel te organiseren:
|
Detachering: Voor specifieke projecten of tijdelijke capaciteitsbehoeften kunnen werkgevers samenwerken met detacheringsbureaus. Dit biedt zekerheid, maar brengt hogere kosten met zich mee. |
|
Uitzendkrachten: Uitzendconstructies zijn meestal een werkbare optie, vooral voor kortetermijnopdrachten. Het voordeel is de flexibiliteit zonder de verplichtingen van een vast dienstverband. |
|
Payrolling: Werkgevers kunnen personeel via een payrollconstructie inhuren, waarbij de juridische verantwoordelijkheid bij de payrollaanbieder ligt. Dit biedt meer flexibiliteit dan een vast contract, maar wel veel minder vrijheid dan zzp-constructies. |
|
Werk uitbesteden aan leveranciers: Het outsourcen van specifieke taken of projecten aan gespecialiseerde leveranciers of bedrijven kan een effectieve oplossing zijn. Dit verschuift niet alleen de verantwoordelijkheid, maar biedt ook toegang tot expertise. Hoewel dat laatste ook andersom het geval kan zijn, en daarmee een potentieel onwenselijke situatie. |
|
Interne flexibiliteit en optimaal HR-beleid: Een fundamentele optie is om te investeren in strategisch personeelsbeleid dat ontwikkeling en interne mobiliteit en bevordert. Daarmee vergroot je de competenties en het werkplezier van alle werknemers. Dat zorgt voor lager personeelsverloop en voor flexibiliteit omdat je met het beschikbare personeel kunt inspelen op fluctuaties in capaciteitsbehoeften. Het helpt dus om een goede werkgever te zijn, waar mensen graag bij (blijven) werken. |
Strategische voorbereiding is essentieel
De handhaving van de Wet DBA op schijnzelfstandigheid vraagt dus om een strategische aanpak van werkgevers. Een datagedreven HR-beleid en duidelijke visie op de invulling van de flexibele schil zijn cruciaal om grip te houden op de beschikbare menskracht en capaciteit. Werkgevers die investeren in de ontwikkeling van hun eigen werknemers, gecombineerd met alternatieven zoals detachering of uitzenden, hebben een concurrentievoordeel.
Het is daarom belangrijk om oog te houden voor de lange termijn. Investeren in interne flexibiliteit en duurzame personeelsoplossingen kan helpen om toekomstige uitdagingen op de arbeidsmarkt het hoofd te bieden. Voor organisaties in sectoren waar schaarste groot is, zoals de zorg, is snel handelen noodzakelijk om de continuïteit van de bedrijfsvoering te waarborgen.
VERBETER JE HR-BELEID: Pak het zorgvuldig aan met deze tools
Doorsturen:
