Beleid om oudere werknemers te ondersteunen bij hun werk, kan al effectief zijn zonder dat werknemers gebruik maken van de faciliteiten die beschikbaar zijn. Alleen al de bevestiging dat er aandacht voor ze is, en ze gebruik kunnen maken van een regeling als dat nodig is, geeft oudere werknemers rust om door te gaan.

Dat blijkt uit het onderzoek ‘Generatiebeleid in de branche ziekenhuizen’ van de Stichting Arbeidsmarkt Ziekenhuizen, die instellingen ondersteunt bij het vormgeven van de afspraken over generatiebeleid.

Meteen al positieve effecten
Werken in de zorg is arbeidsintensief en kan ook zwaar zijn. De sector heeft moeite om voldoende jonge werknemers te vinden, terwijl een flink deel van het personeelbestand tegen de pensioengerechtigde leeftijd aanloopt. Werkgevers werken daarom volop aan leeftijdsbewust personeelsbeleid. Waar dat gebeurt, blijken meteen al positieve effecten op te treden.

Het ontwerpen van generatiebeleid geeft ook een impuls aan het algehele personeelsbeleid, zoals voor aantrekkelijk werkgeverschap en gezondheidsmanagement.

Regeling stelt oudere werknemers gerust
Oudere medewerkers moeten beter in staat zijn om gezond langer door te werken en jongeren zijn ook hard nodig zorg te blijven bieden. Meer dan de helft van de instellingen heeft nu generatiebeleid of werkt eraan. In de cao zijn hier ook afspraken over gemaakt, bijvoorbeeld de mogelijkheid om de arbeidsduur van ouderen aan te passen om jongeren een kans te geven.

Volgens Staz-bestuurder Sabine Scheer maken instellingen met hun generatieregeling een goede start om ouderen gezond door te laten werken en jongeren aan zich te binden. Alleen al het feit dat medewerkers weten dat zij gebruik kunnen maken van een regeling, schept verlichting. Verder leidt generatiebeleid ook tot andere afspraken over duurzame inzetbaarheid van medewerkers, omdat ze dan goed aansluiten bij het bestaande personeelsbeleid.

Duurzame inzetbaarheid belangrijkste reden
Veruit het meest genoemde doel van een generatieregeling is het ‘bevorderen van de duurzame inzetbaarheid’ (95 procent). Daarna volgen ‘werktijdreductie van oudere medewerkers’ (46 procent) en ‘evenwichtiger leeftijdsopbouw’ van de personele samenstelling (44 procent).

De belangrijkste succesfactoren om tot een regeling te komen, zijn financiële ruimte, samenwerking tussen OR en HR en samen met de doelgroep inventariseren wat de verwachtingen zijn. Financiën of duidelijke objectieve criteria voor generatiebeleid, kunnen belemmering zijn om tot generatiebeleid te komen.

MIS NIKS: Abonneer je op de gratis Personeelsnet-nieuwsbrief