HR-beleid is alleen effectief als we de context meenemen waarin de organisatie opereert. Het moet bijdragen aan het werkplezier van werknemers, zodat zij voor de organisatie behouden blijven. Want de schaarste aan personeel blijft de HR-beleidsagenda beheersen. Arbeidsmigranten blijven daarom nodig, maar bedrijven moeten daarnaast ook innoveren, investeren in hun personeel en HR moet weer mensgericht gaan werken. De belangrijkste taak van de HR-adviseur wordt de zorgvuldige begeleiding van werknemers bij de ontwikkeling van hun loopbaan binnen de organisatie.

Als je wilt weten hoe tevreden de medewerkers zijn, is het een goed idee om ze ook eens te vragen waarom ze een functie zoeken bij een andere werkgever en wat ze daarin zo aantrekt. Vaak willen werknemers die een andere baan zoeken, hun opgedane kennis en ervaring verzilveren en bij de nieuwe werkgever wel wat meer verdienen.

Maar bij hun keuze voor een andere werkgever tellen veel meer aspecten dan arbeidsvoorwaarden alleen. En daar wordt het interessant, als u personeel liever voor de organisatie wilt behouden. Want meer salaris bieden is relatief eenvoudig, maar een aantrekkelijk werkklimaat is niet met geld te koop. Dat vergt een menselijke benadering met mensgericht HR-beleid, waarin medewerkers zich thuis voelen en optimaal kunnen presteren.  

ALGEMEEN PERSONEELSBELEID 

Een nieuw kabinet? Wat gaat er veranderen in 2024?
Niemand wil iedere ochtend opstaan met een vervelend gevoel over de aanstaande werkdag. Werk is een belangrijk onderdeel van het dagelijks leven en daar wil je het naar je zin hebben. Voor een deel is dat een verantwoordelijkheid van de werknemer, maar de werkgever moet ook voldoende ontwikkelingsmogelijkheden bieden: Heb je als werknemer enige zeggenschap over je eigen werk, mag je zelfstandig beslissingen nemen? Zijn de roosters passend, zijn er mogelijkheden om je werkzaamheden zelf in te delen? Is hybride werken mogelijk, is er voldoende aandacht voor de werk-privébalans?

HR moet op praktisch niveau uiteraard de nodige aandacht geven aan de wijzigingen die voor HR in 2024 op stapel staan. Passend personeelsbeleid vormt daarbij de basis voor een werksfeer waarin werknemers optimaal kunnen functioneren. Maar HR-beleid past pas écht, als het met de tijd meegaat en aansluit op de wensen en eisen van de maatschappij, de organisatie én de medewerkers.

De ontwikkelingen zijn dit jaar voor een deel onzeker, omdat we niet weten wanneer een nieuw kabinet aantreedt en welke wijzigingen dit wil invoeren op het gebied van sociaal-economisch beleid. Omdat we geen invloed hebben op externe ontwikkleingen, is het verstandig om intern de boel (wel) goed op orde te krijgen. HR-adviseurs doen er goed aan om hun HR-beleid tegen het licht te houden en te bezien of het nog past bij deze roerige tijden. Dat kan bijvoorbeeld met het Verbeterplan voor het personeelsbeleid. 

Maatschappelijke veranderingen op het wereldtoneel beïnvloeden HR-beleid
Effectief HR-beleid is alleen mogelijk als we daarbij in ogenschouw nemen binnen welke context de organisatie opereert. Veel bedrijven houden hun sector goed in de gaten en maken een concurrentieanalyse, waar de human resources altijd onderdeel van zijn. Een startpunt kan zijn om de kenmerken van de eigen organisatie te benchmarken. Deze analyse is belangrijk, omdat concurrenten met beter personeelsbeleid vaak ook beter presteren. Goed opletten dus, hoe zij hun HR-beleid op orde hebben.

Maar u moet niet alleen op concurrenten letten, maar nog breder kijken naar maatschappelijke ontwikkelingen die van invloed kunnen zijn op de diensten of producten van het bedrijf. Veranderende behoeften in de samenleving hebben gevolgen voor de productie en distributie van uw diensten of goederen en vragen daarbij meestal ook andere vaardigheden en talenten van uw medewerkers.

In 2024 lijkt de economie weer aan te trekken, waarbij de prijzen niet meer explosief stijgen. Maar het blijft wel noodzakelijk om de kosten goed in de gaten houden, zowel voor bedrijven als huishoudens. Tegelijk hebben we nog steeds te maken met een krappe arbeidsmarkt en werknemers die (daardoor) hogere salariseisen hebben. Een scherpe daling van de personeelskosten, zit er daardoor waarschijnlijk niet in.

VERBETEREN VAN HET PERSONEELSBELEID

De toekomst voorblijven met personeelsplanning
Bedrijven die niet mee willen of kunnen met de eisen die de maatschappij stelt aan duurzaamheid, interne omgangsvormen, anti-discriminatie en flexibiliteit voor werknemers, zullen de slag op de (arbeids-)markt verliezen. Zonder tevreden personeel, liggen bedrijven stil en daarvoor is adequate  personeelsplanning nodig.

De behoefte aan personeel fluctueert mee met de koers van de organisatie. Factoren om rekening mee te houden zijn de in- en uitstroom, productiemethoden, afzet en de economie. Het is daarom belangrijk om de behoefte aan personeel zo goed mogelijk in te schatten. Te weinig personeel kan productie en afzet kosten; terwijl organisaties met te veel personeel niet tegen efficiëntere concurrenten op kunnen. Personeelsplanning is een methodiek om zo goed mogelijk in te schatten hoeveel personeel er over een aantal jaar nodig is.

Bij personeelsplanning gaat het niet alleen om het kostenaspect. Omdat er steeds weer andere eisen worden gesteld aan efficiënte organisaties, zijn waarschijnlijk ook andere competenties nodig van het personeel. De uitkomsten van personeelsplanning werken daarom ook door in scholings- en ontwikkelingsprogramma’s voor managers en medewerkers.

Personeelsbeleid méér dan papieren tijger
Maar hoe mooi je het ook opschrijft, als je personeelsbeleid niet voor iedereen gelijk toepast, blijft het een papieren tijger. HR-beleid moet ‘leven’ en relevant zijn. Daarvoor moet het geregeld tegen het licht worden gehouden om te bekijken of het nog wel past bij de doelstellingen van de organisatie, de ontwikkeling van het personeel en de waarden van de maatschappelijke omgeving. De evaluatie van HR-beleid levert input op voor nieuwe, betere plannen waar de organisatie en de medewerkers volop van kunnen profiteren.

Personeel is en blijft schaars, dus we moeten zittende medewerkers extra koesteren met goede personeelszorg. De HR-adviseur mag daarbij weer mensgericht gaan werken, met aandacht voor kwaliteiten van mensen. Dat vraagt ook beter toegeruste HR-adviseurs die empathisch zijn, een brede blik hebben en loopbanen kunnen matchen met de doelen van de organisatie.
Daarbij is coaching op de werkvloer een krachtig instrument, waarbij werknemers kunnen profiteren van de kennis en ervaring van anderen om hun functioneren te verbeteren.

Scholing voor creativiteit en innovatie
Met aandacht voor de medewerkers en personeelsbeleid, kunt u een aantrekkelijke werkgever zijn voor nieuwe werknemers, maar óók voor de mensen die al bij u in dienst zijn. En juist in de huidige krappe arbeidsmarkt, is het behoud van personeel extra belangrijk. Aandacht voor de ontwikkeling van ‘eigen mensen’ helpt de organisatie daarbij vooruit.

Het jaar 2024 is voor HR daarmee vooral het jaar van personeelsbehoud en personeelsontwikkeling met aandacht voor de talenten die al in de organisatie aanwezig zijn. Door vacatures te vervullen met intern personeel, brengt u een positief ontwikkelingsproces op gang dat zich kan verspreiden over meerdere afdelingen en werkplekken. De ‘nieuwe, frisse blik’ van externe sollicitanten waar werkgevers soms naar op zoek zijn, is ook te realiseren met scholing van medewerkers die al voor u werken.

DOORSTROOM EN SCHOLING

Uitdagende scholing en training zorgt voor creativiteit en innovatie, zeker als dat wordt gekoppeld aan projecten en opdrachten binnen de organisatie. Daarnaast blijft scholing ook belangrijk voor werknemers die al lang op een plek zitten en daar tevreden mee zijn. Als zij daar prima functioneren, hoeven zij natuurlijk niet van functie te veranderen. Maar scholing is wel essentieel zodat zij de actuele ontwikkelingen in hun vakgebied kunnen toepassen in hun werk.

De krappe arbeidsmarkt is mogelijk ook aanleiding om te bekijken of ouderen met relevante kennis en vaardigheden in dienst kunnen blijven, ook door ze te scholen. Verder kan het nodig zijn om gepensioneerd personeel weer voor enkele dagen per week terug te vragen om hun werk op te pakken. 

BELEID VOOR RECRUITMENT

Woelige wereld, onrustige arbeidsmarkt
De onzekerheid op het wereldtoneel, heeft ook een negatieve invloed op baanzoekers en de arbeidsmarkt: minder mensen zijn op zoek naar een baan, terwijl de arbeidsmarkt krap blijft. Want door alle onzekerheid en het lage vertrouwen, is het minder aantrekkelijk om van baan te wisselen. Werkgevers moeten daardoor nóg meer moeite doen om geschikte kandidaten te vinden. Dan is het dus niet zo vreemd dat werkgevers vaker direct een vast contract aanbieden, als ze een geschikte kandidaat hebben gevonden: vier van de tien sollicitanten krijgt nu het aanbod om voor onbepaalde tijd in dienst te komen. 

In 2024 staat wetgeving op stapel om discriminatie bij vacaturevervulling tegen te gaan. In het wetsvoorstel staat dat organisaties straks wettelijk verplicht beleid moeten voeren om gelijke kansen bij werving en selectie te bevorderen. Grote bedrijven moeten hun beleid op schrift stellen, terwijl kleine bedrijven hun werkwijze in eerste instantie mondeling mogen toelichten. Van werkgevers wordt verwacht dat ze aantoonbaar inzet plegen om discriminatie op de arbeidsmarkt tegen te gaan. Uitzendbureaus moeten bovendien melding doen als zij een verzoek krijgen voor discriminatie, bijvoorbeeld de vraag om ‘alleen Nederlanders’ te sturen.

Werkgeversorganisaties zijn begin 2024 een lobby gestart tegen deze wet, maar werkgevers die groepen kandidaten (onbedoeld) vooraf uitsluiten bij recruitment, werken zichzelf waarschijnlijk tegen in deze krappe arbeidsmarkt.
Naast dit praktische aspect, kan deze wet ook aanleiding geven voor HR om te bekijken hoe het ervoor staat met integriteit binnen de organisatie en hoe je diversiteit kunt benutten als groeimodel.

INTEGRITEITSBELEID

Open werksfeer en grensoverschrijdend gedrag
Hoe gaan managers en medewerkers met elkaar om en hoe open is de sfeer tussen collega’s op de werkvloer? In navolging van de schandalen bij de (publieke) omroep, staan integriteit en grensoverschrijdend gedrag nog steeds bovenaan de agenda. Daar hoort duidelijk beleid voor grensoverschrijdend gedrag bij, maar het begint met duidelijkheid over grenzen door de directie en het management, die daar ook zelf naar moeten handelen.

Het gevaar bij het ‘regelen’ van grensoverschrijdend gedrag, is dat dit leidt tot ‘juridisering van (interne) omgangsvormen’, terwijl er daarnaast juist veel aandacht nodig is voor integriteit in de praktijk. Durf met een open blik naar de organisaties te kijken en vraag hoe veilig en welkom de werksfeer is voor mensen met verschillende achtergronden. In plaats van verschillen (negatief) te benadrukken, kunnen die ook het beginpunt zijn van een veelvoudige blik op taken, diensten en producten van de afdeling en de organisatie. Daarvoor moet iedereen wel veiligheid ervaren om inbreng te leveren, zonder vervelende bejegening van managers en collega’s.

ARBEIDSMARKTBELEID EN FLEXKRACHTEN

Lage lonen voor werk dat niemand wil doen
Nederland probeert sinds de jaren ’80 van de vorige eeuw om lonen laag te houden, waardoor de reële lonen van werknemers maar beperkt stegen. Maar door de oplopende inflatie, lage werkloosheid en de krappe arbeidsmarkt, zijn de lonen het afgelopen jaar wél ineens flink gestegen. 
Ook de verhoging van het wettelijk minimumuurloon, heeft effect op de lonen en is aanleiding voor HR om nog eens goed te kijken naar het totale loongebouw. 

Aan de onderkant van de arbeidsmarkt is de situatie toch heel anders. Daar werken veelal buitenlandse werknemers (meestal) via uitzendconstructies voor een laag loon, naar Nederlandse begrippen. Zij zorgen ervoor dat we onze pakjes op tijd krijgen, dat we een kipfiletje uit het schap kunnen pakken en Nederlandse paprika’s in ons mandje kunnen doen. Verder kan de haven niet zonder deze mensen, bijvoorbeeld om scheepsruimen uit te krabben. En de bouw ligt stil, als er geen Bulgaars of Roemeens meer te horen is op de steigers.

Arbeidsmigratie helpt werkgevers, maar geeft problemen in steden
De Nederlandse economie is verslaafd aan buitenlandse arbeidskrachten, maar dat willen we niet altijd hardop zeggen. Voor het werk wat zij doen, lukt niet om ‘Nederlandse’ mensen te vinden. Want bedrijven liggen ver weg, het werk is zwaar, de werktijden zijn ongunstig, het werk is eentonig.

Het is dus niet gek dat werkgevers in sectoren met veel handwerk vertrouwen op arbeidskrachten uit de EU: Polen, Roemen, Bulgaren doen het zware werk in ons land. Maar nu de arbeidsmarkt krap is, hebben zij ook meer keus. Dan kan het gebeuren dat ze niet op komen dagen als het regent, omdat ze elders lekker warm binnen kunnen werken. Werkgevers in deze sectoren zien de problemen daardoor dagelijks toenemen. 

En waar EU-werknemers van harte welkom zijn op het werk in de kassen van het Westland, zijn bewoners in de steden eromheen hun aanwezigheid beu. Want arbeidsmigranten wonen daar bij elkaar op overvolle etages, voelen geen band met de wijk en zorgen zo voor overlast. De steden hebben het gevoel dat zij de lasten op hun bordje krijgen van de arbeidsmigratie waar werkgevers de vruchten van plukken.

Wat we ook doen, arbeidsmigranten blijven hard nodig
Vanaf nu, bereiken elk jaar ruim 200 duizend mensen de aow-leeftijd. Dit betekent dat velen de organisatie zullen gaan verlaten. Wie naar de bevolkingsopbouw kijkt, zal snel zien dat de uitstroom niet door jongere generaties kan worden opgevuld. Dat baart zorgen voor de productiviteit van ons land. Want minder handen, kunnen minder produceren. Daardoor zullen we in ons land gezamenlijk ook minder verdienen.

Door de vergrijzing, moeten minder werkenden het sociale stelsel en de gezondheidszorg financieel overeind houden. Nederlanders worden ouder en dat is fijn, maar duur. Minder werkenden moeten daardoor de kosten dragen van de aow, de thuiszorg, het verpleeghuis en andere voorzieningen waarvan we vinden dat die nodig zijn om waardig oud te kunnen worden. We moeten daarom  proberen om mensen die nu nog langs de kant staan, in te zetten voor de arbeidsmarkt.

Maar arbeidsmigranten blijven de komende jaren hard nodig om onze welvaart te behouden: voor bedrijven om te produceren en de producten te distribueren, in de zorg om ons hulp aan het bed te bieden en als belastingbetaler en consument om het sociale stelsel te stutten en de consumptie op peil te houden.

We zullen dan wel moeten kijken naar hun arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden, want ‘goedkope’ buitenlandse arbeidskrachten krijgen meer opties voor waar ze willen werken. Bovendien ontwikkelen de Oost-Europese EU-landen zich ook, waardoor de noodzaak om in Nederland te werken op termijn kan afnemen.

ORGANISATIE EN REORGANISATIE

Lastige keuzes voor ondernemers
Door de geopolitieke situatie van dit moment kijken politiek en maatschappij, maar ook aandeelhouders en toezichthouders, kritischer naar de hele keten waarin een bedrijf opereert. We verwachten van bedrijven dat zij verantwoord ondernemen, ook hun toeleveranciers in het buitenland. Zo is een initiatiefwet in de maak voor verantwoord ondernemen met betere werkomstandigheden in de hele keten. Deze wet ligt ook onder vuur door een stevige lobby van het bedrijfsleven, waarbij CEO’s zelfs dreigen uit Nederland te vertrekken met hun bedrijf als de wet wordt ingevoerd. 

Verder kunnen bedrijven niet zomaar alles meer exporteren, zoals strategische goederen naar gebieden waar oorlog is of een corrupt politiek systeem. De komende jaren worden steeds hogere eisen aan bedrijven gesteld. Mede hierdoor komt er een einde aan Nederland als goedkoopte-land. Sectoren die het van lage prijzen moeten hebben, krijgen het moeilijk, vooral als ze veel energie gebruiken of milieuvervuilend werken.

Het model met lage arbeidskosten voor vervelend werk, staat onder druk. Er is een maatschappelijke en politieke ontwikkeling waarbij flexarbeid wordt bemoeilijkt. De overheid gaat schijnzelfstandigheid beter aanpakken en daar ook weer op controleren. Zelfstandigen moeten zich gaan verzekeren voor sociale zekerheid, waardoor hun diensten duurder worden.

Detacheerders en uitzenders moeten vanaf medio 2024 een certificaat hebben, in de hoop dat de malafide uitzendbureaus daardoor van de markt verdwijnen. Daarmee worden constructies met goedkope buitenlandse arbeidskrachten moeilijker gemaakt. Verder gaan uitzendkrachten meteen pensioen opbouwen, wat de prijs voor inhuur ook opdrijft.

Flexwerk beter betalen of innoveren
De goedkope flexwerker gaat langzaam maar zeker verdwijnen en dat is een waarschuwing voor organisaties die hun winstmodel hierop baseren. Er zijn maar weinig mensen die tegen minimumloon met een tablet om hun arm, midden in de nacht in een sfeerloos pakhuis bestellingen willen rapen. Nog los van het feit dat die werkplek dan ergens staat waar geen OV komt en alleen bereikbaar is met een auto die je van het minimumloon niet kunt betalen.

Voor ondernemers die niet innoveren of meer loon betalen, wordt het in de toekomst heel moeilijk om in Nederland te blijven opereren. Sommigen zullen hun productie naar het buitenland verplaatsen. Werkgevers in Nederland zullen hun werk echt aantrekkelijker moeten maken, met betere arbeidsvoorwaarden en betere werkomstandigheden.

Als dat niet kan, zijn er ook andere oplossingen. Werkgevers kunnen innoveren, door het werk anders te organiseren, met de inzet van software en robots bijvoorbeeld. Door deze manieren van innovatie zal de productiviteit omhoog gaan, terwijl de kosten laag blijven. Als dat goed gebeurt, kunnen hele ketens met innovatieve dienstverleners hiervan profiteren. Voor de werknemers die daar werken, betekent dit omscholing naar hoogwaardiger werk, met een hoger salaris. Maar omdat er dan minder mensen werken, kan dat toch gunstig uitpakken voor de totale personeelskosten.

HR-BELEIDSPLANNEN: Maak uw personeelsbeleid met deze modellen

Doorsturen: