13 september 2021 15:06 Arbo HR-vakgebied Personeelsbeleid Hybride werken Hybride werken Personeelsbeleid Arbo

Werkgevers moeten HR rol geven bij ‘roadmap naar het nieuwe beter’

Veel werkgevers twijfelen nog over hoe zij na de coronapandemie de terugkeer naar kantoor willen inrichten. Het welzijn van medewerkers, zowel fysiek als mentaal, stellen ze hierbij voorop. Daarna volgen het aantrekken en behouden van talent en het aansturen en motiveren van medewerkers op afstand. HR moet daarom betrokken worden bij de ‘roadmap naar het nieuwe beter.’ Zo’n roadmap laat zien hoe de organisatie weerbaar en flexibel is en blijft.

Dit blijkt uit een poll van Aon, wereldwijd adviseur op het gebied van risico-, pensioen- en gezondheidsoplossingen. In het onderzoek werd aan werkgevers gevraagd wat zij als de grootste risico’s zagen voor 2021-2022. Uit de antwoorden kwamen vijf onderwerpen naar voren die gezamenlijk als belangrijkste uitdagingen worden gezien op weg naar ‘het nieuwe beter’.

Vijf uitdagingen op weg naar ‘het nieuwe beter’
Nu de coronamaatregelen langzaam versoepeld worden, worstelen organisaties met de inrichting van het nieuwe werken. Hierbij speelt ook de vraag hoe dit op de werkvloer concreet wordt ingevuld, als het thuiswerkadvies en de anderhalve meter-maatregel mogelijk worden losgelaten.

Werkgevers noemen vijf belangrijke uitdagingen die hoog op de agenda staan, zowel dit jaar als in 2022:

1. Bevorderen fysiek en mentaal welzijn van medewerkers

De impact van het coronavirus is niet alleen fysiek, maar ook mentaal groot. Enerzijds is het voor werkgevers en medewerkers belangrijk om gezond en vitaal te blijven, anderzijds spelen ook de mentale gevolgen van COVID-19 een blijvende rol. Eenzaamheid, angst voor nieuwe ziektegevallen of inkomstenverlies houden medewerkers bezig.

2. Talent aantrekken en behouden

In het nieuwe beter, gecombineerd met een overspannen arbeidsmarkt met momenteel meer vacatures dan werkzoekenden, is het aantrekken van talentvolle medewerkers lastig. Salaris alleen is vaak niet meer genoeg om iemand te werven En tegelijkertijd vallen nu ook secundaire voorwaarden soms gedeeltelijk weg, zoals sportfaciliteiten en bedrijfsfeestjes. Dit beperkt het arsenaal aan onderscheidende wervingstools. Ook is het nog lastig om talent uit andere landen aan te trekken doordat de coronamaatregelen per land verschillen.

3. Aansturen en motiveren van medewerkers op afstand

Hoewel veel organisaties inmiddels de juiste tools hebben gevonden om ook op afstand effectief samen te kunnen werken, blijft dit aspect een aandachtspunt. Ieder mens heeft behoefte aan aandacht, aanraking, erkenning of bemoediging. Het tonen van waardering en het geven van erkenning is essentieel, maar hoe doe je dat fysiek en digitaal? Het bewaken van de werk-privébalans is een ander punt van belang. Werken medewerkers niet ongemerkt teveel uren? Welke ruimte bieden werkgevers hen om flexibel te werken?

4. Cyberrisico’s

Door de pandemie is digitalisering (ook gedwongen innovatie) bij veel organisaties nog sneller gegaan. Dat brengt grotere cyberrisico’s met zich mee omdat de afhankelijkheid van IT nog grotere risico’s met zich meebrengt. Werkgevers moeten enerzijds hun medewerkers bewust maken van deze risico’s en anderzijds ook hun IT-risicoprofiel opnieuw tegen het licht houden nu dit door het op afstand werken flink veranderd kan zijn.

5. Disruptie in de supply chain

De pandemie heeft organisaties geleerd dat de traditionele methoden van supply chain planning niet toereikend zijn voor het soort verstoringen dat afgelopen periode optrad. Een gebrek aan grondstoffen, medewerkers of reis- en vervoersbeperkingen hebben impact gehad op de aanvoerketen van bedrijven. Bedrijven zullen nu veel meer met een risicomanagementbril naar de supply keten moeten kijken en maatregelen treffen zoals verdere digitalisering van de supply chain, beter communiceren met leveranciers of zelfs het aanstellen van backup leveranciers.

HR onderdeel van organisatiebrede aanpak
Volgens Alex van der Doel van Aon is de weg naar het nieuwe beter er één die organisaties alleen succesvol in kunnen slaan, als daarbij meerdere functies en afdelingen nauw betrokken worden.

“We zien uit onze onderzoeken dat de balans bijna lijkt door te slaan naar de focus op de veerkracht van de medewerkers. Het is noodzaak om een organisatiebrede projectgroep te vormen met daarin medewerkers uit de operatie en afdelingen als facilitaire zaken, HR, IT, maar ook met functies zoals crisismanagement, risicomanagement en compliance.”

Vitaliteitsbeleid doelmatig inzetten
"Uit de uitdagingen die werkgevers noemen bij de overgang naar het nieuwe beter, blijkt dat het gaat om een breed aandachtsveld, wat niet door één functie of afdeling kan worden ingeregeld. Daarnaast is het ook belangrijk om medewerkers voortdurend te informeren en bij hen behoeftes op te halen zodat draagvlak voor de nieuwe situatie wordt gecreëerd", stelt van der Doel.

Bas van der Tuyn van Aon voegt toe: “Harde data kunnen organisaties meer handvatten bieden om hun vitaliteitsbeleid in te zetten voor die zaken waar medewerkers daadwerkelijk behoefte aan hebben. Organisaties kunnen hiermee echt nog winst boeken.”

Roadmap voor wendbare en flexibele organisatie
Veel organisaties bevinden zich nog in de ontwerpfase van het nieuwe beter, waarin wel een grove schets aanwezig is van hoe de (nabije) toekomst eruitziet, maar waarin een totaalbeeld vaak nog ontbreekt of onderdelen niet goed op elkaar aansluiten. Volgens van der Doel is het daarom goed als organisaties een roadmap maken die omschrijft hoe een organisatie weerbaar en flexibel is en blijft.

“Met zo’n roadmap is het mogelijk om in tijden van onrust snel quick wins te vinden, maar ook een totaaloverzicht te creëren van alle noodzakelijke acties. Vermijd ingewikkelde of riskante projecten die kostbaar zijn en een lange doorlooptijd hebben door gebruik te maken van Proof of Concepts (PoCs). Zo houd je als organisatie de snelheid erin, creëer je sneller waarde en blijf je flexibel terwijl je de risico’s en onzekerheden beperkt.”