HR-vakgebied

Het vak van de HR-professional is steeds sneller in ontwikkeling. Wie werkt in HR, moet inspelen op een veeleisende arbeidsmarkt en nieuwe technologische ontwikkelingen. Hier vindt u achtergrondartikelen, opinies en visies voor HR-professionals over de ontwikkeling van het eigen vakgebied.

• 'Al binnen vijf minuten een goed gevoel'

  "Ik respecteer vrouwen om hun capaciteiten en talenten, en ik vond die Marieke gewoon de meest geschikte kandidaat. Van dat rokje en dat decolleté, waar heb je het over zeg, ik heb het niet eens gemerkt". Op de website van Managementteam worden weer eens al cliché's van stal gehaald: tussen management en P&O, directeur en P&O'er en niet in het minst tussen man en vrouw. Zo oud als de wereld: een oudere manager wil een jonge vrouw aannemen, waarbij P&O "al binnen vijf minuten een goed gevoel" op een even emotionele manier ("ze had je dochter kunnen zijn") probeert te pareren. Op de managementsite is er een wekelijkse column van manager Bob over zijn belevenissen, geschreven door de redactie. Bovenstaande belevenissen komen uit een wel heel openhartige memo-wisseling tussen de mannelijke manager en zijn vrouwelijke deputy manager HRM. Voor mij is de grote vraag: loopt de siteredactie achter bij de werkelijkheid (we werken toch immers keurig met competenties) of juist voor? Want met het wereldkampioenschap voetbal voor de deur zien we steeds meer reclames waarin mannen (soms letterlijk) als Neandertalers worden neergezet. Een nieuwe trend? Of slechts nostalgie naar de periode dat mannen nog volop hun jachtinstinct mochten/moesten inzetten om te overleven?

• Wat zit er in de black box?

  Wat is eigenlijk de toegevoegde waarde van HRM voor de organisatie-doelstellingen? Deze vraag staat centraal in een onderzoek dat het bureau Twynstra Gudde zojuist is gestart. "De aanleiding hiervoor is dat het HRM-beleid doorgaans geen afgeleide is van de organisatie- en missiestrategie, en onvoldoende bewust en gericht wordt gekozen en ingezet", aldus het bureau in een persbericht. "Organisatiedoelen en HRM-beleid zijn nog te vaak twee 'werelden', waardoor HRM-beleid minder dan mogelijk bijdraagt aan de organisatiedoelen. Een gemiste kans, omdat HRM veel potentie voor de organisatie in zich heeft. Met dit onderzoek wil Twynstra Gudde de black box van het HRM-presteren 'openen' en in kaart brengen welke bijdrage HRM kan leveren aan de organisatiedoelen." Voor de resultaten van het onderzoek onder 2.500 organisaties zullen we tot medio mei moeten wachten. Gezien het persbericht staat de uitkomst al vast: HRM kan veel betekenen voor een bedrijf op voorwaarde dat het aansluit bij de organisatie-doelstellingen.

• Wat zit er in de black box?

  Wat is eigenlijk de toegevoegde waarde van HRM voor de organisatie-doelstellingen? Deze vraag staat centraal in een onderzoek dat het bureau Twynstra Gudde zojuist is gestart. "De aanleiding hiervoor is dat het HRM-beleid doorgaans geen afgeleide is van de organisatie- en missiestrategie, en onvoldoende bewust en gericht wordt gekozen en ingezet", aldus het bureau in een persbericht. "Organisatiedoelen en HRM-beleid zijn nog te vaak twee 'werelden', waardoor HRM-beleid minder dan mogelijk bijdraagt aan de organisatiedoelen. Een gemiste kans, omdat HRM veel potentie voor de organisatie in zich heeft. Met dit onderzoek wil Twynstra Gudde de black box van het HRM-presteren 'openen' en in kaart brengen welke bijdrage HRM kan leveren aan de organisatiedoelen." Voor de resultaten van het onderzoek onder 2.500 organisaties zullen we tot medio mei moeten wachten. Gezien het persbericht staat de uitkomst al vast: HRM kan veel betekenen voor een bedrijf op voorwaarde dat het aansluit bij de organisatie-doelstellingen.

• Minder macht voor het hoofdkantoor

  Na de centralisatiegolf kiezen grote Europese bedrijven weer voor decentralisatie, aldus de strategieconsultants van Roland Berger (wat kunnen externe adviseurs toch dure beroepsbenamingen verzinnen). Zij bezochten zo'n 80 hoofdkantoren van grote spelers in het Europese bedrijfsleven om te vragen naar de managementstructuur en de reorganisatieplannen. In 2003 was 73% van de bedrijven nog bezig met het centraliseren van verantwoordelijkheden en staffuncties om zo te snijden in de kosten op overhead. Nu verwacht juist 67% in de nabije toekomst te decentraliseren. Roland Berger: "Nadat deze efficiëntieslag was bereikt, volgde de druk om de omzetgroei te versnellen. Net als in de jaren negentig wordt daarom weer in toenemende mate overgegaan tot een decentralisatie van verantwoordelijkheden. Om de groeidoelstellingen van de firma te realiseren, proberen bestuurders nu ondernemerschap op lagere niveaus te stimuleren. Managers krijgen naast een duidelijkere verantwoordelijkheid over het bedrijfsresultaat, ook meer vrijheden om het resultaat (positief) te beïnvloeden."

• Middenkader toch niet weg?

  Een populaire klacht is dat we veel te veel management hebben. Veel bedrijven snijden management-tussenlagen weg om de kosten te verlagen en de productiviteit te verhogen. Weg met die lemen tussenlaag is het devies. Volgens een onderzoek van de Canadese McMaster University kan dat juist contra-productief werken. De interactie tussen medewerker en leidinggevende heeft een positieve invloed op de productiviteit van de medewerker, zijn/haar gedrag en motivatie. De hoogste bazen van een bedrijf kunnen – hoe charismatisch ook – immers niet een dergelijke één-op-één relatie opbouwen met alle ondergeschikten. Het onderzoek biedt helaas geen antwoord op de vraag hoeveel managers een bedrijf per duizend medewerkers nodig heeft. Wanneer zijn er te weinig voor een optimale communicatie? En wanneer zijn er teveel die meer kosten dan zij opbrengen en alleen maar professionals voor de voeten lopen?

• Voor het nachtkastje

  De shortlist voor het managementboek van het jaar is gisteren bekend gemaakt: - 'Intensieve menshouderij' (Jaap Peters en Judith Pouw) - 'Anton Philips 1874-1951' (Marcel Metze) - 'Organisatiedynamica' (Thijs Homan) - 'Organiseren tussen organisaties' (Edwin Kaats, Philip van Klaveren en Wilfrid Opheij) - 'Mevrouw, mijne heren' (Marike van Zanten) - 'De driehoeksprincipes van stabiel leiderschap' (Gijs ten Kate). Op 14 maart maakt een jury onder voorzitterschap van Harry Starren (algemeen directeur van de Baak) de winnaar bekend.

• Peter wie?

  Jaarlijks zijn er verkiezingen voor de 'topman van het jaar', georganiseerd door Fem Business, Managementview en Managersonline.nl. Met deze poll wordt de manager of desnoods ondernemer van het jaar gekozen. Ondanks de benaming van de prijs mag het ook een vrouw zijn. Voor 2005 zijn voorgedragen: - Michel Timant (ING-Belg wiens sterkste punt volgens de jury communicatie is, al moet hij wel wat aan zijn Nederlands doen) - Jeroen van der Veer (Shell, omstreden bij de jury omdat hij Shell uit een crisis heeft gehaald waarvoor hij zelf mede-verantwoordelijk was) - Rijkman Groenink (ABN Amro, "een klinkende overwinning in Italië", maar de jury heeft twijfels over de financiële performance van het bedrijf) - Jan Aalberts (Aalberts Industries, de enige èchte ondernemer in het rijtje met "fantastische resultaten", maar de jury vraagt zich af of deze 66-jarige zijn opvolging goed heeft geregeld) - Peter Elverding (DSM: deze oud P&O'er is favoriet van de jury. "Niet alleen is zijn financiële performance uitmuntend", ook prijst de jury "zijn open en duidelijke communicatie naar zijn werknemers"). Wie het niet met de jury eens is, kan nog enkele weken zelf stemmen via de site van Managersonline. In voorgaande jaren bleek de jury overigens een voorkeur te hebben voor mannetjesputters die om wat voor reden dan ook later in opspraak kwamen: Jaap Blokker (2003), Cor Boonstra (1990) en Cees van der Hoeven (1989).