HR-vakgebied

Het vak van de HR-professional is steeds sneller in ontwikkeling. Wie werkt in HR, moet inspelen op een veeleisende arbeidsmarkt en nieuwe technologische ontwikkelingen. Hier vindt u achtergrondartikelen, opinies en visies voor HR-professionals over de ontwikkeling van het eigen vakgebied.

• PW komt met een weblog

  HRM-vakblad en -site IntermediairPW is bezig met de ontwikkeling van een weblog. De uitgeverij van PW geeft ons vooralsnog onbedoeld (?) de kans mee te kijken. Zie deze sneak peek. Update (27 februari): Goed verstopt op verschillende plekken in de nieuwe site van Intermediair PW zijn redacteuren gestart met het publiceren van weblogs. Karin Willems had de primeur.

• Resultaten recruitment-acties meestal niet gemeten

  De E-Recruitment monitor trapt met de onderzoeksresultaten veel open deuren in. Bijvoorbeeld: 51% van de organisaties zet internet in om personeel te werven; vooral kleinere organisaties blijven hierbij achter. Voor meer: zie het persbericht van sponsor TotalJobs. Misschien niet zo verbazingwekkend, maar toch opvallend: Het overgrote deel (maar liefst 71%) van de managers en P&O-ers die verantwoordelijk zijn voor de werving, houdt geen resultaten bij van de wervingsacties. Slechts 29% meet wel de resultaten van de wervingsacties. Van hen meet - 74% het aantal sollicitaties - 56% de kwaliteit van de sollicitaties - 51% de kosten per vacature - 48% het aantal sollicitatiegesprekken per vacature - 38% de respons per vacaturesite - 35% de geïnvesteerde tijd per vacature - 32% de snelheid van de invulling van de vacature - 22% de respons per werving en selectiebureau. Als je de resultaten van de recruitment-acties niet bijhoudt, hoe kun je dan weten welke wervingskanalen het beste werken voor je bedrijf?

• De reacties op de HRM-trends voor 2007

  Enkele weken geleden schreef Personeelslog over de trends voor 2007. In verschillende weblogs is hierop gereageerd. Een korte samenvatting van de reacties. Maar wat betekent het merk op de arbeidsmarkt? De trends die Personeelslog noemde: - Werving kost meer tijd - Arbeidsvoorwaarden veranderen - Transparantie van organisaties wordt steeds belangrijker - Werkgevers verlagen hun eisen niet - Marketing wordt steeds belangrijker in het HRM-vak. Bas van de Haterd noemt in HRlog nog enkele aanvullende trends: - W&S-bureaus komen en gaan - Het merk op de arbeidsmarkt wordt steeds belangrijker - De nadruk komt op binden - De medewerker komt van ver (bijvoorbeeld uit Polen). Brisk Magazine constateert dat "na jaren van reorganisatie en ontslag het nu weer tijd is voor binnenhalen en binden". En: "P&O'ers moeten aan de bak dit jaar. Ze krijgen het druk." Frank Meeuwsen schrijft in zijn Frank-ly weblog: "Ook wij zien dat je als werkgever meer moet doen dan alleen een mooie vacaturetekst plaatsen. (...) Omdat de werknemer het weer voor het zeggen heeft, omdat functies uitwisselbaar zijn en dus je merk er toe doet en omdat is gebleken dat de mens wat minder voorspelbaar is dan we dachten." Dat binden en boeien belangrijker wordt, is misschien wel de kortste samenvatting van de trends. In twee reacties valt op dat wordt gesproken over het merk op de arbeidsmarkt. Wat betekent dat voor een werkgever? Is dit merkdenken alleen weggelegd voor grote, bekende bedrijven? Kunnen kleine bedrijven zichzelf ook positioneren als een werkgeversmerk? Kunnen organisaties zich hiermee echt onderscheiden? Roepen we niet allemaal dat we goede arbeidsvoorwaarden hebben en dat werknemers zich bij ons zo goed kunnen ontplooien?

• De reacties op de HRM-trends voor 2007

  Enkele weken geleden schreef Personeelslog over de trends voor 2007. In verschillende weblogs is hierop gereageerd. Een korte samenvatting van de reacties. Maar wat betekent het merk op de arbeidsmarkt? De trends die Personeelslog noemde: - Werving kost meer tijd - Arbeidsvoorwaarden veranderen - Transparantie van organisaties wordt steeds belangrijker - Werkgevers verlagen hun eisen niet - Marketing wordt steeds belangrijker in het HRM-vak. Bas van de Haterd noemt in HRlog nog enkele aanvullende trends: - W&S-bureaus komen en gaan - Het merk op de arbeidsmarkt wordt steeds belangrijker - De nadruk komt op binden - De medewerker komt van ver (bijvoorbeeld uit Polen). Brisk Magazine constateert dat "na jaren van reorganisatie en ontslag het nu weer tijd is voor binnenhalen en binden". En: "P&O'ers moeten aan de bak dit jaar. Ze krijgen het druk." Frank Meeuwsen schrijft in zijn Frank-ly weblog: "Ook wij zien dat je als werkgever meer moet doen dan alleen een mooie vacaturetekst plaatsen. (...) Omdat de werknemer het weer voor het zeggen heeft, omdat functies uitwisselbaar zijn en dus je merk er toe doet en omdat is gebleken dat de mens wat minder voorspelbaar is dan we dachten." Dat binden en boeien belangrijker wordt, is misschien wel de kortste samenvatting van de trends. In twee reacties valt op dat wordt gesproken over het merk op de arbeidsmarkt. Wat betekent dat voor een werkgever? Is dit merkdenken alleen weggelegd voor grote, bekende bedrijven? Kunnen kleine bedrijven zichzelf ook positioneren als een werkgeversmerk? Kunnen organisaties zich hiermee echt onderscheiden? Roepen we niet allemaal dat we goede arbeidsvoorwaarden hebben en dat werknemers zich bij ons zo goed kunnen ontplooien?

• Nieuw vakjargon: groenpluk

  Bij een krappe arbeidsmarkt kunnen sommige werkgevers de verleiding niet weerstaan om stagiaires in dienst te nemen die hun opleiding (nog) niet hebben afgemaakt. Deze trend wordt groenpluk genoemd. De nieuwe term is geintroduceerd door jongerenorganisaties van werkgevers- en werknemersorganisaties. In hun advies aan de Sociaal-Economische Raad (SER) over de arbeidsmarktpositie van allochtone jongeren wijzen de jongerenorganisaties op de nadelen van groenpluk. Bedrijven hebben behoefte aan goed opgeleid personeel. Zodra het minder gaat met de economie blijken jonge werknemers zonder diploma minder bruikbaar. Zij worden daarom vaak als een van de eersten ontslagen.

• Nieuw vakjargon: poortwachtertoets en re-integratiecoach

  Mensen die vanaf 1 januari een WW-uitkering aanvragen, krijgen te maken met de poortwachtertoets. Om misverstanden te voorkomen: deze toets heeft in dit geval niets te maken met de wet Verbetering Poortwachter die tot doel heeft zieke medewerkers terug te leiden naar werk. De poortwachtertoets betekent dat werkzoekenden die een WW-uitkering aanvragen, schriftelijke afspraken moeten maken over hun inspanningen om weer aan het werk te komen. Een strakkere uitvoering van de aloude sollicitatieplicht dus. Na een periode van maximaal drie maanden wordt getoetst of de afspraken zijn nagekomen. Dat doet de klantadviseur van het CWI (zo heet deze medewerker echt van het vroegere arbeidsbureau of de sociale dienst) of de re-integratiecoach van uitkeringsinstantie UWV. Ben je er nog? Wel opletten hoor, want het luistert nauw in het nieuwe sociale jargon. De klantcontroleuradviseur werkt met "klanten met een kleine afstand tot de arbeidsmarkt", zoals UWV dit in een persbericht noemt. De re-integratiecoach begeleidt werklozen "met een grotere afstand tot de arbeidsmarkt", voor wie veel meer nodig is dan een verwijzing naar de CWI-vacaturesite werk.nl of het uitzendbureau. Tot zover de kleine cursus. "Het zal allemaal wel, wat heb ik ermee te maken", denk je misschien. De scherpere regels van de uitkeringsinstanties leiden ongetwijfeld tot meer sollicitatiebrieven van kandidaten die helemaal niet uit zijn op een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek. Deze werklozen willen graag een schriftelijke afwijzing zodat zij kunnen aantonen dat zij hebben gesolliciteerd. Want zij moeten minimaal vier sollicitaties per maand de deur uit doen. Elke maand moeten zij een "werkbriefje" inleveren bij het CWI of UWV met hun sollicitatieactiviteiten. En de schriftelijke bewijsstukken hiervan moeten zij "minimaal twee jaar" bewaren, aldus de brochure van het UWV. Nog nooit waren sommige sollicitanten zo blij met jouw afwijzingsbrief.

• De trends voor 2007?

  Met een nieuw jaar voor de boeg kijken we graag in de glazen bol. De Amerikaanse trendwatchers van Nowandnext.com en Future Exploration Network hebben de trends voor 2007 samengevat in een metrokaart (als pdf). De trends zijn onderverdeeld in tien thema's (metrolijnen): maatschappij & cultuur, regering & politiek, werk & bedrijven, media & communicatie, wetenschap & technologie, eten & drinken, gezondheid, financiën, winkels & vrije tijd, transport. Hoewel de trends niet wereldschokkend zijn (zeker niet voor het thema werk), ziet het kaartje er fantastisch uit en brengt het je misschien tot nieuwe ideeën. Mijn natte vinger voor 2007: Werving kost meer tijd: Voor een deel heeft dat te maken met de krappe arbeidsmarkt waardoor werkgevers meer moeite moeten doen om kandidaten te vinden. Omdat de traditionele media (kranten en grote vacaturesites) er steeds minder goed in slagen jongeren te bereiken, zullen meer recruiters kiezen voor meer kleinschalige en arbeidsintensieve alternatieven (niche-sites, sociale netwerken, weblogs, events). Arbeidsvoorwaarden veranderen: Bedrijven die het zich kunnen veroorloven, zullen de salarissen en de secundaire arbeidsvoorwaarden flink optrekken. Andere werkgevers zullen zich juist laten voorstaan op immateriële arbeidsvoorwaarden: flexibele invulling van werktijd (en -plaats), werksfeer, fijne collega's om mee samen te werken. Transparantie van organisaties wordt steeds belangrijker: Werknemers en potentiële medewerkers verlangen dit. Bedrijven die hiervan het belang zien voor hun recruitment, lopen hierin voorop. Organisaties die niet uit zichzelf kiezen voor openheid, zullen steeds vaker worden gedwongen door benchmarks, door klanten of (oud)werknemers. Ook afgewezen sollicitanten zullen hun ervaringen al te graag zullen delen via hun weblogs en sociale netwerken. Werkgevers verlagen hun eisen niet: Ondanks de krapte op de arbeidsmarkt zullen de meeste organisaties er niet voor kiezen de eisen te verlagen die ze aan werknemers stellen. Ze halen medewerkers nog liever over de grens of besteden complete taken aan het buitenland uit. Marketing wordt steeds belangrijker in het HRM-vak: Een werkgever redt het niet meer met een enthousiaste functie-beschrijving alleen. Organisaties moeten zichzelf als merk positioneren op de arbeidsmarkt. Dit vergt langdurige investeringen en een consistent beleid dat op alle fronten in de praktijk moet worden waargemaakt. Hiermee verandert de rol van HRM. Welke trends zie jij? Update: Voor de nieuwe trends lees: De HR-trends voor 2009.

• Gezelligheid: de arbeidsvoorwaardentrend voor 2007?

  Uit angst geen werknemers te kunnen aantrekken, zijn werkgevers in 2006 begonnen met het tegen elkaar opbieden. De arbeidsvoorwaarden worden steeds mooier: hoge salarissen (er was al een ICT-werkgever die kandidaten zelf het salaris liet invullen) en bijzondere secundaire arbeidsvoorwaarden (zoals twee lease-auto's voor een nieuwe werknemer). Onder de kop Werknemer gelokt met luxe giften heeft ook de Telegraaf de trend ontdekt. Verzekeraars adviseren werkgevers steeds vaker over de arbeidsvoorwaarden. In de krant komt Felix Tenniglo, directeur van Centraal Beheer Achmea en FBTO, aan het woord. Voor 2007 voorziet hij een trend waarin 'zachte arbeidsvoorwaarden' steeds belangrijker worden: "Sfeer, collegialiteit of een eventuele sabbatical worden vaak nog belangrijker gevonden dan een bonus." Overigens bleek al eerder dit jaar uit een onderzoek van de Intelligence Group dat na het salaris de werksfeer de belangrijkste arbeidsvoorwaarde is. Werknemers vinden dit belangrijker dan de inhoud van het werk of secundaire arbeidsvoorwaarden. Tegelijkertijd weten we dat de belangrijkste reden om bij een bedrijf weg te gaan, is een slechte leidinggevende. En veel medewerkers lopen eerder de benen uit hun lijf voor de juiste manager dan voor het bedrijf. Directeur Jean-Luc van der Horst van het IT-bedrijf Finalist IT Group heeft dit goed begrepen met zijn wervingsactie Mag ik je baas zijn? Via een filmpje maakte hij duidelijk wie de baas is en hoe gezellig het werken is voor zijn bedrijf. Voor veel bedrijven zal het niet makkelijk zijn om in de arbeidsmarktcommunicatie duidelijk te maken dat de werksfeer zo geweldig is. Bovendien kan dat per afdeling of per leidinggevende verschillen. Hoe maak jij duidelijk dat het bij jouw organisatie goed werken is? Door de rapportcijfers te melden uit medewerkertevredenheidsonderzoeken? Of door medewerkers zoveel mogelijk aan het woord te laten in de werving? Of kun je nog steeds nieuwe werknemers binnenhalen door te focussen op salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden?

• Nederlandse Jamie Oliver is de beste mvo-ondernemer

  Het Nederlandse zakenblad Sprout heeft Sarriel Taus gekozen tot de beste mvo-ondernemer. Taus is de oprichter van Fifteen, een restaurant met een koksopleiding voor kansarme jongeren. Het zakenblad Sprout besteedt de nodige aandacht aan het maatschappelijk verantwoord ondernemen. Het blad heeft er sinds kort een weblog over (Goodblog). En met de Good Company 2006-verkiezingen zet Sprout mvo-ondernemers in het zonnetje. De winnaar heeft zijn idee afgekeken van de Engelse topkok Jamie Oliver. Taus, afkomstig uit de ICT-branche, heeft een losse franchise-formule afgesproken met de TV-kok. Over de kansarme jongeren zegt Taus: "Normaal wordt er niet naar hun kwaliteiten gekeken, omdat ze niet meer in beeld zijn bij instanties, werkgevers. Maar je moet ze kietelen, motiveren. En je moet ze soms ook overhalen dit werk te doen, het is zwaar. In een keuken wordt hiërarchisch gewerkt, en dat gaat wel eens mis." Overigens komt het ook voor dat een jongere uiteindelijk niet voor pan en pollepel kiest. "We zijn een opleiding tot kok, niet tot top-chef. Ze kunnen overal terechtkomen, het belangrijkste is dat hun zelfrespect terugkomt. Eentje staat nu op de markt met lingerie. Vond hij leuker. Maar hij doet wel weer wat!"

• Multiculti bij Albert Heijn

  Albert Heijn is de "meest ideale multiculturele werkgever". Dit blijkt uit het het jaarlijkse onderzoek Minderheden op de Arbeidsmarkt van de Intelligence Group. Andere werkgevers in de multiculti top 5: de politie, McDonalds, de rijksoverheid en Shell. De belangrijkste reden om voor Albert Heijn te kiezen is dat bij deze werkgever zichtbaar veel nationaliteiten en culturen werkzaam zijn. Overigens bleek uit een onderzoek in opdracht van Intermediair onder hoger opgeleide allochtonen dat Shell hun favoriete werkgever is. Voor meer winnaars zie het P&O Prijzenfestival 2006.

• 'Intermediair en PW naar Britse investeerder'

  Volgens een artikel in de Financial Times (via Marketingfacts) is de overname van VNU Business Publications door de Britse investeringsmaatschappij 3i op een haar na rond. VNU BP is de uitgever van ondermeer het loopbaanmagazine Intermediair en de daaraan gelieerde vacaturesites, de Nationale Vacaturebank en het P&O-blad Intermediair PW. Naast deze arbeidsmarkt-bladen en -sites is VNU BP de uitgever van Managementteam, Sprout en verschillende computerbladen. Volgens de Financial Times is de Britse investeerder bereid om zo'n € 320 miljoen te betalen. 3i is één van de weinige partijen die het complete VNU-onderdeel wil overnemen. Als het daadwerkelijk tot een overname komt, zal de Britse investeerder naar verwachting maatregelen nemen om de winstgevendheid van VNU BP te verhogen. Vervolgens zal 3i over enkele jaren het bedrijf in zijn geheel of in onderdelen doorverkopen. Update: Maandag 18 december heeft de Britse investeringsmaatschappij 3i in een persbericht bevestigd dat zij VNU BP overneemt. Uit het persbericht kan de conclusie worden getrokken dat 3i vooral geinteresseerd is in de recruitment-activiteiten van VNU (met name Intermediair).

• Lanterfanten bij de baas en thuis werken

  "Lanterfanten.nl Lekker internetten in de baas z'n tijd" schreeuwt HP De Tijd deze week. Het opinieweekblad zet op een rij wat werknemers allemaal dankzij internet blijken te doen in werktijd: privé-mailen, chatten, bloggen, internetsites bezoeken (inclusief porno- en goksites), muziek en films downloaden. Het weekblad maakt er ondanks de voorpagina eigenlijk niet zo'n punt van. Wel wordt gesignaleerd dat werkgevers worstelen met de "privétisering van de werkplek": "Het reikt verder dan mailen en surfen op internet: in het tijdperk van de mobiele telefoon is het veel makkelijker geworden om de hele dag door contact te houden met mensen uit je sociale omgeving. Andersom zijn werknemers buiten kantooruren óók makkelijker te bereiken. Tegenover de hoeveelheid privé die mensen naar hun werk nemen, staat een dosis werk die thuis wordt gedaan." Geloof je het? Stel dat het waar is, kunnen en willen managers de controle over de werktijd uit handen geven?

• Minder mobiliteit bij werknemers dankzij P&O?

  De mobiliteit van werknemers neemt af. In 2005 was 17% van de werknemers van grote organisaties actief op zoek naar een andere baan. Dit jaar is dit percentage gedaald naar 12%. Dit blijkt uit een onderzoek van Blauw Research onder 6.248 werknemers. Of een steekproef van een dergelijke omvang representatief is, kan ik niet beoordelen. Maar een ander onderzoek (de Mobiliteitsindex van Randstad) gaf dezelfde trend aan. Hoe kan dat, vraagt je je misschien af. De arbeidsmarkt wordt steeds krapper. Van alle kanten worden ons personeel belaagd om een overstap te maken naar een ander bedrijf. Volgens Randstad blijven werknemers zitten waar ze zitten vanwege de "dalende ontslagangst". Omdat medewerkers minder bang zijn dat ze hun baan verliezen, solliciteren ze minder. Het onderzoek van Blauw in opdracht van het zakenmagazine Incompany geeft een andere oorzaak voor de trend. "Het onderzoek toont aan dat werkgevers zich allereerst richten op het behoud van medewerkers. Hierin zijn zij zeer bedreven. Ondanks dat medewerkers door de aantrekkende economie en de krapte op de arbeidsmarkt de banen voor het oprapen hebben, zijn ze nauwelijks van plan te gaan jobhoppen," zegt René Gerhardus, hoofdredacteur van Incompany. "Met een flinke verhoging van de budgetten voor opleidingen, recruitment en employee benefits lijken werkgevers het juiste middel te hebben gevonden om de medewerkers aan zich te binden." Met andere woorden: de lagere mobiliteit van werknemers is te danken aan succesvol P&O-beleid. Eindelijk erkenning of is er (nog) iets anders aan de hand?

• Philips nu favoriet van Intermediair

  Philips is de favoriete werkgever volgens een enquête van het vacatureblad Intermediair onder hoger opgeleiden (hbo+) met maximaal tien jaar werkervaring. Vooral de populariteit bij mannen heeft de doorslag gegeven. Bij vrouwen komt Philips pas op de vijfde plaats. Bij hen is de Rabobank favoriet. Volgens allochtonen is de winnaar van vorig jaar (Shell) de beste keus als werkgever. Voor het eerst heeft Intermediair ook de favoriete werkgever laten kiezen voor enkele, specifieke (?) sectoren: overheid: Politie overige publieke sector: Verenigde Naties ICT & Telecom: KPN financiële instellingen: Rabobank industrie: Philips media: Sanoma uitgevers. Verwarrend is dat een Intermediair-onderzoek eerder dit jaar nog de ING-bank als beste werkgever aanwees. In dit nieuwe onderzoek naar de favoriete werkgever komt ING niet verder dan de zesde plaats. Als ik me niet vergis, was de ING-bank eerder uitverkoren op basis van een analyse van de arbeidsvoorwaarden. Of was ING toen de favoriete adverteerder van de uitgever? Achter de brij van cijfers gaat nog een hele wereld schuil. Zo zijn in het onderzoek alleen werkgevers betrokken die deelnemen aan één van de Intermediair Oriëntatiegidsen. De online enquête is gehouden onder lezers van Intermediair. Dat betekent dat niet aan het onderzoek hebben meegedaan jonge hoger opgeleiden die werken "binnen de (gezondheids)zorg, op sociaal-cultureel/welzijn gebied of binnen het onderwijsexclusief wetenschappelijk onderwijs", aldus de onderzoeksverantwoording. Deze kanttekeningen nemen niet weg dat de complete onderzoeksgegevens interessant genoeg zijn voor werkgevers. Niet zozeer de hitlijsten zijn boeiend, als wel de informatie over welke arbeidsvoorwaarden verschillende groepen werknemers belangrijk vinden. Handig om te weten als je in deze krappe arbeidsmarkt een kandidaat wilt verleiden om voor jouw bedrijf te kiezen. Voor een overzicht van alle P&O-prijzen dit jaar, zie P&O Prijzenfestival 2006.

• Vrouw genomineerd als Topman van het jaar

  Nancy McKinstry, voorzitter van de Raad van Bestuur van Wolters Kluwer, is als enige vrouw genomineerd voor de titel Topman van het jaar. Zij moet hiervoor de strijd aangaan met 36 mannelijke genomineerden. Als u wilt weten of een vrouw Topman van het jaar kan worden zonder geslachtsoperatie, stem dan op haar via de site van FEMme Business.

• Nieuwe vacature-assistent ook vernieuwend?

  In dit weblog besteden we alleen bij hoge uitzondering aandacht aan nieuwe producten. Er is sinds kort een nieuwe online vacature-assistent op de markt: Zooq. In een ronkend persbericht bij de introductie noemt Zooq zichzelf de "de eerste onafhankelijke toonaangevende nieuwe speler op de Nederlandse vacaturemarkt" die "de markt blijvend zal veranderen". Met de online vacature assistent van Zooq kunnen werkgevers, zo is de belofte, via internet hun vacatures versturen naar vacaturebanken, gedrukte media, hun eigen wervingbureaus en website. Vervolgens kunnen zij alle respons op één plaats afhandelen met selectiesoftware. Zooq heeft inmiddels afspraken gemaakt met de grootste mediaconcerns. Werkgevers betalen de officiële stuksprijs die media vragen voor een vacatureplaatsing, over twee maanden moet het mogelijk zijn dat werkgevers hun eventuele bulkcontracten met de media kunnen onderbrengen in Zooq. Werkgevers betalen als 'aanbieding' 1 euro per dag, dus 365 euro per jaar. De aangesloten uitgevers hoeven niets te betalen. Op HRlog is een stevige discussie ontstaan over het vernieuwende karakter van het nieuwe initiatief. Zo wordt er gewezen naar een concurrent die al een tijd ongeveer hetzelfde doet: Knollenstein Technologies. Voor mij blijft de vraag: voor welke bedrijven zal dit systeem interessant kunnen zijn? Kleine bedrijven zullen vaak zaken doen met een vaste vacaturesite. In veel gevallen biedt deze vergelijkbare software, die alleen niet de mogelijkheid biedt de vacatures ook bij concurrenten aan te leveren. Grotere bedrijven hebben het niet nodig omdat ze recruitment-afdelingen met eigen systemen hebben of werken met wervingsbureaus. Is de markt die overblijft, groot genoeg voor meerdere systemen waarvan de onderlinge verschillen weinig transparant zijn?

• Waarom gingen we ook alweer het PenO-vak in?

  "Ik wil recruiter worden. Om mensen die de helft jonger zijn en die minder kunnen dan ik, een baan aan te bieden waarmee ze het dubbele van mijn salaris verdienen." Waarom wilde je recruiter worden? Of HR-manager? Met de nodige zelfspot heeft de Amerikaanse site hr.com een video gemaakt waarin kinderen vertellen waarom zij een HRM-baan willen. Een leuke video over vreugde en frustaties van het P&O-vak.

• PenO Prijzenfestival 2006

  Alle HRM-prijzen op een rij met de winnaars van 2006. Algemeen Beste overheidssite: Eerste hulp bij werk Topman van het jaar: Peter Elverding (DSM) Beste interne Bedrijfsblad ("Zilveren Inktpot" volgens de vereniging voor communicatie Logeion): Heineken Beste Boek voor de HR-manager (volgens de Gids voor Personeelsmanagement): 'Doen wat werkt' van Coert Visser Beste HRM-bureau (volgens Incompany100 en Blauw Research): Schouten & Nelissen Beste uitzendbureau (volgens Flexmarkt en Q&A Research en Consultancy): Tempo-Team Johan Stekelenburg Compliment (volgens uitzendbureau Start): Rotterdam Airport Arbeidsmarktcommunicatie en Recruitment Gouden Magneet: TBWA\Company Group Beste recruitmentsite (volgens de Vacaturekrant ): UMC Utrecht Recruiter van het jaar (volgens Recruiters United): Mariska Oldewening van Towers Perrin Politiek correct Beste Werkgever (volgens Great Place to Work): werving- en selectiebureau Vitae Beste Werkgever (volgens Intermediair): ING Bank Grote organisatie met de meest tevreden werknemers (volgens Incompany 200-onderzoek): Ernst & Young De Hoogvlieger (nationale prijs voor lerende organisaties volgens Investors in People Nederland en Great Place to Work): Vitae Beste HRM-beleid van gemeenten (volgens het A+O fonds Gemeenten): Zwolle, Roosendaal, Dordrecht, Soest Favoriete werkgever (volgens de lezers van Intermediair): Philips Kroon op het Werk (voor preventie-, verzuim- en integratiebeleid volgens werkgeversorganisaties): Waterlandziekenhuis uit Purmerend P&O Proffie (het beste personeelsbeleid volgens Berenschot en IntermediairPW): Tempo Team Senior Power: A. van Dongen BV (stratenmakers) VNO-NCW Diversity Award: ING Groep Meest ideale multiculturele werkgever van Nederland (volgens het onderzoek Minderheden op de Arbeidsmarkt van de Intelligence Group) Good Company 2006 (beste mvo-ondernemer volgens Sprout): restaurant (en koksopleiding) Fifteen Update: 26 december 2006

• iPod-verbod op werk

  Feyenoord-trainer Erwin Koeman heeft zijn spelers verboden om zich een uur voor een wedstrijd af te zonderen met een iPod of een andere muziekspeler. Op deze manier hoopt de trainer de teamgeest te herstellen. Volgens een Engels onderzoek luistert 22% van de werknemers op zijn werk naar zijn iPod (of een andere muziekspeler). Zo kunnen ze geconcentreerd werken in de moderne kantoortuin-omgeving. Overigens blijken de iPods tot een generatieconflict te leiden. Ouderen ergeren zich aan jongeren die met de trendy witte oordopjes subtiel laten weten dat ze niet lastiggevallen willen worden. In 30% van de Engelse bedrijven zijn iPods verboden. Zij willen hiermee voorkomen dat medewerkers meer bezig met hun eigen arbeidsvitaminen dan met hun werk. Veel andere werkgevers redeneren juist dat werknemers zich met hun eigen muziek beter kunnen concentreren en daardoor productiever zijn. Wie de iPods niet wil verbieden, doet er goed aan gebarentaal te leren om zich verstaanbaar te kunnen maken op de werkvloer.

• Nieuw vakjargon: Arbocatalogus

  Arbocatalogus: Afspraken tussen werkgever(s) en werknemers over de manier(en) waarop het bedrijf voldoet aan de doelstellingen van de Arbeidsomstandigheden-wet. Deze afspraken kunnen verwijzen naar beschrijvingen van technieken en methoden, goede praktijken, normen en praktische handleidingen. De term Arbocatalogus komt uit de nieuwe Arbo-wet. Hiermee wil de overheid niet langer gedetailleerd beschrijven hoe werkgevers moeten voldoen aan de eisen die de wet stelt aan de arbeidsomstandigheden. De bedoeling is dat werkgevers en werknemers hierover gezamenlijk per bedrijf of per bedrijfstak afspraken maken. In de praktijk moet blijken of het nieuwe overleg- en onderhandelingscircuit dat hierdoor ontstaat, ook daadwerkelijk leidt tot een vermindering van het aantal regels.

• Halve dag per week verlummelen is normaal

  Koffie drinken, ouwehoeren met collega's, buiten roken, internetten, krant lezen. Er zijn veel manieren waarop we tijd op ons werk verlummelen. Dat mensen 100% van hun werktijd productief kunnen zijn, lijkt me een illusie. Bovendien zijn sociale contacten niet alleen een belangrijke motivator voor veel werknemers, maar ook de smeerolie in de samenwerking. En leidt dagdromen niet tot de beste ideeën? Maar wanneer wordt deze vrije tijd binnen het werk een probleem? Vaak wordt 10% lummeltijd acceptabel genoemd. Bij een werkweek van 40 uur gaat dan toch om een hele ochtend of middag. Naast deze lummeltijd die het werk ten goede kan komen, bestaat er ook zogenoemd mentaal verzuim. De definities hiervan verschillen, soms wordt het gewone morsen van werktijd zoals hierboven beschreven ook hieronder verstaan. Wat mij betreft gaat het bij mentaal verzuim om medewerkers die wel op het werk aanwezig zijn, maar om allerlei redenen er met hun hoofd (en misschien wel vooral met hun hart) niet bij zijn. Vakantiedagen registreren we met cijfers achter de komma. Hetzelfde geldt voor het ziekteverzuim. HRM´ers en managers doen er heel veel aan om dat zoveel mogelijk terug te dringen. Maar het verzuim dat gewoon onder de neus van de manager plaatsvindt, wordt vaak minder snel aangepakt. Volgens de experts die dit thema hebben geagendeerd, kost mentaal verzuim zelfs meer dan ziekteverzuim. Bestaat mentaal verzuim? Of is het gehypte term voor niet-gemotiveerde medewerkers? Herkent u het probleem in uw organisatie? En wat doet u eraan? Ik ben erg benieuwd naar uw ervaringen hiermee. Geef uw mening: via de comments-link onder dit artikel of via een mailtje naar personeelsnetlog(at)gmail.com. Tags: Arbeidsproductiviteit, Mentaal verzuim, Motivatie

• Stop de persen: Een nieuw persbericht

  P&O-nieuws haal je tegenwoordig niet meer (alleen) uit je vakblad. Veel internetsites (al dan niet met professionele redacties) en weblogs vechten om de aandacht van de HRM'er en manager. Maar hoe betrouwbaar zijn die? De traditionele rol van de journalist als een min of meer onafhankelijke selecteur van nieuws staat onder druk. Om al die nieuwssites te vullen (zodat geld kan worden verdiend met advertenties), hebben de kleine redacties nauwelijks tijd voor een kritische beoordeling van het aangeboden 'nieuws'. Klakkeloos wordt nieuws van andere bronnen overgenomen, zonder dit kritisch te beoordelen op nieuwswaarde en betrouwbaarheid. Zo wordt van een burgemeester die in het ziekenhuis ligt, ten onrechte gemeld dat zij is overleden. Bij P&O-nieuwsbronnen is het niet anders. Neem bijvoorbeeld Nu Z, een site met nieuws voor professionals van dezelfde uitgever als Nu.nl. Nu Z heeft een HRM-rubriek die van verschillende bronnen het nieuws overneemt. Voor een groot deel ongetwijfeld afkomstig van betrouwbare bronnen. Soms levert dat nieuws op dat eindeloos is gereclycled. Een voorbeeld hiervan is deze week het nieuwsbericht Helft loonbedrijven fraudeert. Op de Nu Z-site lezen we dat Zibb de bron is. Als we doorklikken naar het eigenlijke bericht, heeft Zibb het weer van het Vakblad voor de Bloemisterij, dat het overigens heeft overgenomen van AD editie Westland. Erger is misschien wel dat persberichten die een professionele redactie zou weggooien of sterk inkorten, ineens op Nu Z kunnen verschijnen. De site neemt simpelweg persberichten over die worden verspreid door Nieuwsbank en ANP Perssupport. Dat betekent dat elk bedrijf dat via deze kanalen zijn persberichten verstuurt, relatief eenvoudig het nieuws kan halen. Want de kritische journalist is vervangen door een zoekmachine of een RSS-feed. Het herkauwen van nieuws heeft soms ook zijn komische kanten. Onlangs publiceerde een PZ-site een bericht dat al enkele weken oud was. De meeste internetsites hadden dan ook allang over dit onderwerp geschreven. Nu de site het nieuwtje opnieuw onder de aandacht bracht, kreeg het een tweede leven. Het 'copy and paste' circus begon opnieuw. Veel HRM-sites namen het bericht voor de tweede keer op.

• Werkgever verantwoordelijk voor elektronische verslaving

  Werknemers vinden elektronische gadjets als Blackberries, mobiele telefoons, lap tops vaak een aantrekkelijke secundaire arbeidsvoorwaarde. Een interessante trend overigens ook voor de werkgever omdat zijn werknemers en daarmee zijn bedrijf hierdoor veel beter bereikbaar zijn. Nu inmiddels bijna iedereen zo'n ding heeft, doet een Blackberry niet veel meer voor de status van een medewerker. Uit Amerika komen inmiddels ook de eerste voorzichtige tegengeluiden. Zo zijn er steeds meer Blackberry-verslaafden die niet langer dan enkele minuten buiten hun apparaat kunnen om hun mail te checken. So what, denkt u misschien. Amerikaanse bedrijven kunnen zich er echter niet zo makkelijk van af maken. Want volgens een Amerikaanse wetenschapper kunnen zij zelfs verantwoordelijk worden gehouden voor de elektronische verslaving van hun personeel. En wat aanvankelijk aantrekkelijk leek voor werknemer en werkgever, kan wellicht voor bedrijven een drama worden met rechtszaken en torenhoge schadevergoedingen. Van Blackberry naar nachtmerrie.

• "HRM'er heeft zich in slaap laten wiegen"

  "Eén van de meest grijze figuren die je als consultant kunt tegenkomen, is de HRM-manager." Deze kritiek op het HRM-vak is te lezen in het vakblad Management en Consulting van consultant Hans Strikwerda. Vorig jaar werd Strikwerda nog gekozen tot de meest invloedrijke consultant van Nederland. Eerlijk gezegd, had ik nog nooit van het blad Management en Consulting gehoord. Via de interessante weblog van Willem Scheepers werd ik op de kritiek geattendeerd. Daar waar organisaties met grote veranderingen te maken hebben, kan uitgerekend de HRM'er deze niet bijbenen, is de redenering van Strikwerda. "Het punt is dat de HR manager knel is komen te zitten. In toenemende mate werken we met post-moderne businesmodellen, dat wil zeggen de exploitatie van cultuur, van emoties, daarbij gebruik makend van het acteertalent van de post-moderne medewerker. We proberen dat echter te doen met moderne organisaties, wat eigendomsverhoudingen en control technieken betreft. De HR manager heeft zich laten platwalsen door die post-moderne performance, tussen post-moderne medewerkers enerzijds en moderne organisaties anderzijds." Het belang van HRM kalft af. Organisaties kiezen dan ook steeds vaker voor outsourcing van HRM-taken. Maar bij deze bedreiging van bovenaf blijkt het niet. Ook de postmoderne werknemer ondergraaft het belang van HRM, aldus Strikwerda. "De paradox van de HR functionaris is dat hij zich door het adagium people are our greatest asset in slaap heeft laten wiegen. In de moderne economie zijn inderdaad mensen de belangrijkste activa voor veel ondernemingen. Maar niet de onderneming is eigenaar van die activa, dat is de medewerker zelf. Doordat de HR functie de vertegenwoordiger is gebleven van de werkgever zoals in de 20e eeuw, ziet de moderne werkende geen belangenbehartiger in hem." Stevige kritiek van een consultant, maar er is ook een andere redenering mogelijk. P&O'ers hebben als geen ander hun vak gemoderniseerd. HRM is het slachtoffer geworden van het eigen succes. P&O'ers hebben zich voor een deel - met name bij grote organisaties - overbodig gemaakt. Dat geldt steeds nadrukkelijker voor administratieve taken. Met behulp van de moderne techniek zijn deze vaak zo verregaand geautomatiseerd dat medewerker (en vaak ook de manager) deze zelf zonder veel moeite voor hun rekening nemen. En dat de lijnmanager P-verantwoordelijkheid draagt, is voor de nieuwe generatie meer dan een papieren taak. De moderne manager weet tegenwoordig alles van functionerings-, beoordelings- en zelfs POP-gesprekken. Deze successen hebben er overigens wel voor gezorgd dat HRM minder zichtbaar is geworden. Het bekende gezicht op de werkvloer, wordt langzamerhand vervangen door een gebruikersvriendelijke interface op intranet. En daar wringt de schoen. Is iedere werknemer wel de ondernemer die zich per project verhuurt aan een opdrachtgever, zoals Strikwerda suggereert? En weet iedere werknemer welke volgende loopbaan-stap bij hem past en hoe hij daar moet komen? Natuurlijk hebben veel moderne managers zich HRM-zaken eigen gemaakt, maar kennen zij de arbeidsmarkt goed genoeg om talent binnen te halen? En als werknemers - om wat voor reden dan ook - (nog) niet functioneren, hebben managers dan voldoende tijd en expertise om deze medewerkers te begeleiden? Als het moeilijk wordt, willen medewerker en manager toch een HRM'er in de ogen kunnen kijken.

• P&O'er verdient aan spoken

  Klagen P&O'ers veel over hun salaris? Een 'collega' bij het onderzoeksbureau Interview NSS kende de (on)mogelijkheden van zijn loopbaan zo goed dat hij de hulp van geesten heeft ingeroepen. Jarenlang heeft hij het bedrijf salarissen laten betalen voor call centre-medewerkers die al lang uit dienst waren. De P&O'er die zo enige tonnen opstreek, heeft dit spookpersoneel zelf zonder blikken of blozen kunnen inroosteren. Pas na zijn "ingenieuze fraude" kwam het onderzoeksbureau er kennelijk achter hoe slim (en crimineel) de desbetreffende P&O'er is. "Tijdens het onderzoek hadden we er toch ook enige bewondering voor, hoe hij dit allemaal heeft kunnen regelen", aldus de directeur. Als spoken mensen interviewen, wat zijn de uitkomsten van die enquêtes dan waard?

• Nieuw meubilair? Bel HRM!

  Foto van het gezin op het bureau, een wuppie aan de PC en natuurlijk je eigen werkkamer. Zo ziet voor veel werknemers de ideale werkplek eruit. Maar met al die parttimers en de vele vergaderingen staan veel bureaus ongebruikt. Vierkante kantoormeters zijn duur. En zo is in veel bedrijven de flexibele kantoorruimte ontstaan. Een grote, soms hippe zaal waar niemand een eigen werkplek heeft en waar medewerkers aan het eind van de dag hun kantoorspullen opbergen in een (te) kleine locker. Zelden worden deze veranderingen gepresenteerd als de bezuiniging die ze vaak zijn. Om te pijn te vergulden van het verlies van de eigen werkplek, spreekt het management dan van een "moderne, flexibele cultuur waarin we in wisselende teams met elkaar samenwerken". Als het aan David Creelman ligt, komt aan deze werkwijze een einde. In een bijdrage aan de Managementsite geeft hij aan dat de inrichting van de werkplek te belangrijk is om aan Interne Zaken over te laten. Een dergelijke facilitaire dienst let immers vooral op de kosten. Maar wie heeft oog voor de belangrijke sociale en psychologische gevolgen van een andere kantoorinrichting? Volgens hem een nieuwe taak van de HRM-afdeling. Dat wordt bijscholen. Want weet u al welke kleuren in kantoor de creativiteit bevorderen? Of welke muziek en geuren de productiviteit opvoeren? Tags: Arbeidsomstandigheden, Arbo, P&O-functie, Werkplek

• Overarchievers als micromanagers

  Produceren, presteren en winnen zijn belangrijk. Maar volgens de Hay Group kun je daar ook in doorslaan. Met als gevolg een slechte moraal en een lagere motivatie en arbeidsproductiviteit van werknemers. Of dat bij een bedrijf gebeurt, is volgens Hay afhankelijk van managers. Overarchievers (managers die teveel prestatiegericht zijn) houden zich vaak bezig met ‘micromanagen’, zoals Hay dat noemt. “Men raakt het grote geheel uit het oog en wil vooral alles zelf doen en zelf het tempo bepalen. Andere zaken die het onderzoek laat zien zijn, ongeduldig reageren wanneer anderen fouten maken en weinig positieve maar vooral corrigerende feedback geven. En overachievers geven heel veel aanwijzingen en richten zich uitsluitend op de zakelijke doelen in plaats van op de mensen. Onder grote druk om hun doelen te halen willen ze nog wel eens over grenzen heen gaan, zowel menselijke als wettelijke", aldus Hay. Overachievers behalen zo vooral korte termijn-resultaten. Voor de langere termijn zijn managementstijlen effectiever die meer gericht zijn op ontwikkeling van mensen en duidelijk maken wat verwacht wordt. Tags: Arbeidsproductiviteit, Bedrijfscultuur, Leiderschap, Management, Motivatie

• Looprek van de baas

  U geeft het me niet, maar ik ben al 45. Tenzij ik de loterij win, zal ik nog minimaal 20 jaar moeten werken. Waarschijnlijk zo'n 22 jaar als het nieuwe kabinet na de verkiezingen besluit de komende jaren stapsgewijs de pensioengerechtigde leeftijd te verhogen naar 67. Uit een onderzoek van uitzendbureau Randstad blijkt dat de helft van de mensen die binnen 15 jaar met pensioen gaan, nog wel 2 jaar langer willen werken als ze daarvoor 250 euro per maand extra krijgen. De gedachte dat een hogere leeftijd tot meer salaris moet leiden, blijkt erg taai. Het is taboe om het salaris te laten bepalen door de arbeidsproductiviteit. Elke generatie werknemers heeft zijn voor- en nadelen. Jongeren missen ervaring, maar brengen de nieuwste inzichten uit hun opleiding mee en zijn doorgaans flexibeler. Ouderen weten vaak op basis van hun ervaring hoe dingen werken, maar staan niet vooraan bij het uitproberen van een nieuwe aanpak. Daar is niks mis mee. Maar waarom moet een 65-plusser meer verdienen? Omdat hij of zij ook ervaring heeft met werken zonder computer? Valt er niks beters te bedenken dan extra geld om mensen langer te laten doorwerken?

• Baas, nu even niet

  Privé-telefoontjes hebben we liever niet op het werk. Als het eens moet, hebben we graag dat werknemers het kort houden. Veel leidinggevenden hebben het moeilijk met medewerkers die op kantoor privé mailen. Maar welke normen zijn daar voor? Op de site Managers online (gratis registratie verplicht) woedt hierover een interessante discussie. Aan de ene kant leidinggevenden die het liever niet hebben en die het inkomende en uitgaande mailverkeer willen controleren. Al was het maar om te zien hoe er met de klant wordt omgegaan. Daar tegenover staan de pragmatici die via afspraken privé-mailverkeer in goede banen willen leiden. Zij wijzen op de onvermijdelijkheid dat het gebeurt en het briefgeheim dat ook voor mail geldt. Voor de controlefreaks onder ons: wie mailen al vervelend vindt, krijgt ongetwijfeld nachtmerries als hij bedenkt wat werknemers allemaal kunnen uitvreten als ze kunnen msn'en. Met tientallen bekenden online wie heeft dan nog zin om voor zijn werk de telefoon op te nemen?

• Integraal management zonder complete P?

  Managers hebben tegenwoordig doorgaans een integrale verantwoordelijkheid. Ze worden afgerekend op resultaten; beslissen zelf - natuurlijk binnen kaders - over de middelen en mensen die zij nodig hebben om die resultaten te bereiken. De personeelsafdeling fungeert in dit model meestal als adviseur en/of ondersteuner. Er zijn uitzonderingen. Zo schrijft de Volkskrant vandaag over het ABP. Om te voorkomen dat medewerkers vastroesten, zet deze investeringsgigant veel in op de ontwikkeling van medewerkers. Via een Personeelscentrum kunnen medewerkers aangeven in welke andere (loop)baan zij zijn geïnteresseerd. Met opleidingen worden zij vervolgens voor een nieuwe baan klaargestoomd. Als zij hier volgens de P&O-afdeling voor zijn gekwalificeerd, komen zij op een wachtlijst voor een dergelijke baan. Vrijwel alle vacatures tot middenkader-niveau worden vervuld via dit ABP Personeelscentrum. Geen sollicitatiegesprekken, geen assessments, geen medezeggenschap van collega's; nummer 1 van de wachtlijst krijgt de baan. Daar komt geen managementbeslissing aan te pas. Gefrusteerd als P&O'er omdat een manager weer niet uw deskundige adviezen opvolgt? Het ABP biedt hoop. Een probleempje maar: hoe kom je er aan dit machtige werk bij ABP? Want er is ongetwijfeld een fikse wachtlijst met ABP'ers die hun loopbaan een nieuwe wending willen geven. Zij zitten niet te wachten op externe kapers op de kust.