Doorstroom

Het behouden en ontwikkelen van medewerkers, is voor veel organisaties van levensbelang. Een optimale doorstroom is noodzakelijk om kennis en professionaliteit voor het bedrijf te behouden. Scholing en ontwikkeling van medewerkers staan daarbij voorop, maar goed werkgeverschap is hierbij ook van essentieel belang.

• Eén op de vijf topverdieners is nu een vrouw

  Langzaam maar zeker groeit het aandeel vrouwen met een topsalaris. Van alle grootverdieners is nu één op de vijf een vrouw (20 procent.) In 2010 was dat nog maar 15 procent. Onder de jongeren die een topsalaris verdienen, zijn naar verhouding meer vrouwen, namelijk 26 procent.

• Personeelsbehoud: leuker werk bindt medewerkers, tips

  Werkgevers geven daardoor veel geld uit aan tijdrovende recruitmentprocedures. Daarom is het verstandig om te proberen zittend personeel zo veel mogelijk voor de organisatie te behouden. Dat hoeft niet altijd veel te kosten met deze tips.

• Millennials willen gelijkwaardige werkrelatie met continue feedback

  Bureaucratie en slecht leiderschap geven veel millennials een gevoel van onmacht. Daarin zullen ze niet zo veel verschillen van de gemiddelde werknemer. Dat geldt ook voor de zaken waar jonge werknemers wél energie van krijgen: een goede werksfeer, betekenisvol werk en voldoende mogelijkheden voor persoonlijke ontwikkeling.

• Dertiger twijfelt veel en is niet blij met werk en leven

  Als millennials opnieuw konden kiezen wat voor opleiding ze zouden doen, zegt de helft een andere studie te willen kiezen. Ook zijn veel dertigers niet blij met hun leven op dit moment.

• De herontdekking van het Menselijk kapitaal

  De focus van veel bedrijven ligt op technologie, automatisering en machines. Maar de potentiële waarde van hun personeel, het menselijk kapitaal, is ruim twee keer hoger dan deze ‘hardware’. Bedrijven moeten hun talentvolle medewerkers daarom koesteren en managers moeten hen meer uitdagen. Dat houdt professionals gemotiveerd en levert de organisatie meer op.

• Evaluatie van prestaties en functioneren met 360 graden feedback

  De manier waarop organisaties het functioneren van hun medewerkers beoordelen, is aan het veranderen. Hoewel het traditionele systeem van werkoverleg, functioneringsgesprekken en beoordelingen zichzelf heeft bewezen, hebben vooral jongere medewerkers behoefte aan feedback op meer momenten, zodat ze zelf hun functioneren kunnen bijsturen.

  

  Evaluatie van prestaties en functioneren met 360 graden feedback

• Hoe kunnen werkgevers millennial proof worden?

  Nu de generatie millennials (geboren 1980-2000) steeds meer de arbeidsmarkt betreedt, is het slim om je als werkgever te richten op de mate van aantrekkelijkheid van je organisatie voor millennials. De vraag is dan: welke betekenis geven millennials aan jouw organisatie? Loopbaancoach Manou van Eerten adviseert werkgevers om een sociale benadering te kiezen van jonge talenten.

• Wie jong talent wil binden, moet meer bieden dan relevant werk

  Om jong personeel te kunnen binden is het voor werkgevers belangrijk om rekening te houden met wat hen gelukkig maakt. Maar volgens 40 procent van de bestuurders, lukt het hun bedrijven niet goed genoeg om jong talent te binden en te behouden. Dat jongeren zo snel weglopen, moet HR zich aanrekenen.

• Vakbonden: ‘rekening voor schone energie niet naar hardwerkende Nederlander’

  De komende decennia gaat Nederland van het gas af en energie betrekken uit alternatieve bronnen, zoals wind en zon. Het kabinet heeft daarover een breed maatschappelijk akkoord gesloten. De energietransitie biedt veel kansen op nieuw werk, maar kost ook bestaande banen. Vakbonden waarschuwen daarom, dat de rekening niet eenzijdig bij werknemers terecht mag komen.

• Menselijk kapitaal: mensen zijn veel meer waard dan machines

  De focus van veel bedrijven ligt op technologie, automatisering en machines. Maar de potentiële waarde van hun personeel, is ruim twee keer hoger dan deze ‘hardware’. Bedrijven moeten hun talentvolle medewerkers daarom koesteren en uitdagen. Het 'ouderwetse' HR-begrip menselijk kapitaal, blijkt dus nog steeds van waarde.

• Mkb vindt ontwikkeling medewerkers de grootste uitdaging

  Het blijft lastig om goed personeel te vinden. Maar mkb-werkgevers vinden aantrekkelijk werkgeverschap en de ontwikkeling van werknemers grotere personele uitdagingen dan werving van nieuwe medewerkers.

• Nederlandse werknemers positief over hun carrièrekansen

  Volgens bijna vier op de tien Nederlanders (38,3 procent) hebben werknemers momenteel meer carrièrekansen dan ooit. Opvallend is dat ouderen het meest positief zijn over de huidige arbeidsmarkt, want bijna de helft vindt het nu makkelijker om werk te vinden.

• Nederlander blijft het liefst in dienst bij huidige werkgever

  Nederlandse werknemers zijn Europees gezien het meest loyaal naar hun werkgever. Hoe ouder de werknemer is, hoe langer hij zegt bij zijn werkgever te willen blijven.

• Opleiding: handleiding leren op de werkplek

  De praktijk is vaak de beste leerschool, dus je kunt leren door te werken. Vanuit deze gedachte is training on the job een aantrekkelijke optie. Hier vindt u een korte handleiding en opletpunten.

  

  Handleiding training on the job

• Nederlandse werkgever probeert echt iets te doen aan duurzame inzetbaarheid

  Internationaal gezien, zetten Nederlandse werkgevers zich het meest in voor de duurzame inzetbaarheid van hun medewerkers. Daarbij is het beheersen van werkstress, het belangrijkste gezondheidsissue voor bijna driekwart van de werkgevers.

• Miljoenen moeten voor 2030 van baan wisselen. Hoe doet HR dat?

  Terwijl de beroepsbevolking alsmaar verder veroudert, wordt onze werkomgeving steeds geavanceerder. Daardoor groeit de behoefte aan mensen met specifieke vaardigheden. Want veel ‘oud’ werk zal gaan verdwijnen, terwijl er straks volop nieuwe banen bijkomen die niet alleen door starters kunnen worden ingevuld. Daarom moeten tot 2030 miljoenen werkenden hun oude baan verruilen voor een nieuwe, die aansluit bij de actuele vraag op de arbeidsmarkt. HR moet de komende jaren alle zeilen bijzetten, om vraag en aanbod op de arbeidsmarkt bij elkaar te brengen.

• Beste werkgevers betrekken werknemers bij werk-privébalans

  De Best Workplaces 2018 zijn bekend gemaakt. De lijst is gebaseerd op onderzoek bij deelnemende organisaties, waarbij zowel het medewerkersperspectief als het managementperspectief wordt meegenomen.

• Disfunctionerende medewerker, model verbeterplan

  Dit model verbeterplan kunt u gebruiken om afspraken over het verbetertraject vast te leggen met een disfunctionerende medewerker. U kunt het model zelf nog aanvullen met maatwerkafspraken. Bij het model vindt u een toelichting op de verschillende onderdelen.

  

  Model verbeterplan ZONDER toelichting +1

• Hoger opgeleide 25-plusser wisselt meer van beroep

  Meer werkenden wisselen de laatste jaren van beroep en maken dan meestal een overstap naar heel ander werk, bijvoorbeeld van een pedagogisch beroep naar een zorgberoep. Onder 25-plussers neemt wisseling van beroep toe, naarmate ze een hogere opleiding hebben gevolgd.

• Burn-out tegengaan door in het brein te kijken

  Als de medewerkers niet blijken te passen bij de taken die moeten worden uitgevoerd, liggen burn-out en bore-out op de loer. Bore-out ontstaat door verveling op het werk en leidt tot vergelijkbare verschijnselen als burn-out. Door het brein van de medewerkers te matchen met hun taken, zou het nu mogelijk zijn om burn-out en bore-out uit de wereld te helpen. HR zou daarbij coachend kunnen optreden.

• Interne mobiliteit: 10 prikkels om medewerkers te laten bewegen

  Volgens 52% van de werknemers wordt mobiliteit niet gestimuleerd bij de organisatie waar ze werken. Dat is opmerkelijk omdat regelmatig van baan veranderen juist als een belangrijk middel wordt gezien om medewerkers duurzaam inzetbaar te houden.

• Disfunctioneren werknemer, aanpak verbeterproces

  Zomaar een medewerker ontslaan omdat die niet goed functioneert, is in Nederland niet toegestaan. Want u moet de disfunctionerende medewerker eerst een eerlijke kans geven om zich te verbeteren. Leg goed vast hoe het verbeterproces verloopt. Hier ziet u wat de inhoud van een verbeterplan kan zijn.

• 'Iedereen moet parttime flexwerken'

  Om de Nederlandse arbeidsmarkt vlot te trekken, moet het onderscheid tussen vaste banen en flexwerk verdwijnen. Als het aan Aukje Nauta, bijzonder hoogleraar 'Employability in werkrelaties' ligt, gaat iedereen straks gedeeltelijk flexwerken.

• Rijksoverheid en Shell wisselen managers uit

  In de Limburgse Week van de mobiliteit blijven grote werkgevers als Shell en de rijksoverheid niet achter. Deze week hebben zij afgesproken om onderling managers uit te wisselen. Deze week hebben minister Guusje Ter Horst van Binnenlandse Zaken en president-directeur Peter de Wit van Shell Nederland afspraken gemaakt over de uitwisseling op managementniveau. Doel hiervan is het "verbeteren van inzicht in de vaak zo gescheiden werelden van overheid en bedrijfsleven", aldus het persbericht. Bovendien worden hiermee contacten gelegd die de samenwerking tussen de rijksoverheid en Shell ten goede kunnen komen. Detachering voor minimaal 1 jaar De uitwisseling heeft de vorm van detachering van overheidsmanagers bij Shell en andersom. De detachering duurt in principe een à twee jaar. In de overeenkomst benadrukken Shell en de rijksoverheid dat het geen vrijblijvend initiatief is. "Het gaat steeds om een substantiele inhoudelijke opdracht voor de desbetreffende manager waar kennis, ervaring en netwerk van de manager het bedrijf respectievelijk de overheidsorganisatie verder kunnen helpen." Uitwisselingsprogramma De afspraak tussen Shell en rijksoverheid is gemaakt in het kader van het uitwisselingsprogramma overheid-bedrijfsleven van de Algemene Bestuursdienst van het ministerie van BZK en VNO-NCW. Het is een initiatief van de Stichting Verkiezing Overheidsmanager van het Jaar. Wat zullen de overheidsmanagers na hun terugkeer kunnen gebruiken van hun managementervaring in het bedrijfsleven? En wat leren de Shell-managers straks van de overheid?

• Dag van baan ruilen in Week van de Mobiliteit

  Deze week ruilen minstens 500 Limburgers een dag van baan. Met deze eerste Week van de Mobiliteit besteden 75 Limburgse werkgevers aandacht aan arbeidsmobiliteit. "Het doel van de Week van de Mobiliteit is om werkgevers en werknemers te laten ervaren, dat mobiliteit in een bedrijf nodig is om kennis en kunde te bevorderen, vast te houden en medewerkers nog breder inzetbaar te maken", is te lezen op de actiesite van de Week van de Mobiliteit. 670 mobiliteitsplekken Aan de actieweek doen 75 werkgevers mee die gezamenlijk 670 mobiliteitsplekken ter beschikking stellen. Werkgevers als Sabic, CBS, zorggroep Meander, Hogeschool Zuyd Heerlen en enkele Limburgse gemeenten wisselen voor een dag van werknemers. "De kans vrijblijvend een kijkje te nemen in de keuken van een ander bedrijf, vergroot vaak de uitdaging binnen de eigen werkkring. Verder maakt het werknemers, directie en bestuurders bewust van de gang van zaken in hun eigen bedrijf. Gaat het wel zo goed of slecht als we denken? En hoe worden bepaalde praktische zaken in een ander bedrijf aangepakt?", aldus de initiatiefnemers. Samenwerking tussen werkgevers Achter dit mobiliteitsoffensief zitten twee organisaties waarin werkgevers samenwerken om hun medewerkers in beweging te houden. Eén daarvan is LIFT (Limburgs Interim Functievervullings Traject), dat sinds 1995 bestaat. Gestart met 5 bedrijven zijn hierbij inmiddels 60 werkgevers aangesloten. Zij wisselen met elkaar interim-functies uit. Zodat de werknemers die bij hen in vaste dienst zijn, op vrijwillige basis hun kennis en ervaring kunnen verbreden via zo'n tijdelijke plaatsing. De medewerkers krijgen een terugkeergarantie en behouden hun rechtspositie. Dat het om een goedlopend initiatief gaat, blijkt uit de internetsite van het LIFT-netwerk. Op deze site zijn nu zo'n 40 interim-vacatures beschikbaar èn bieden 88 kandidaten zich aan voor een IF-baan. De andere initiatiefnemer is IGOM, een organisatie van Limburgse overheidswerkgevers, die op een vergelijkbare manier de mobiliteit van haar werknemers stimuleert. Loopbaanperspectief Het aardige van deze netwerken is dat de werkgevers die hieraan deelnemen, hun medewerkers meer loopbaanperspectief kunnen bieden. Misschien kunnen deze slimme vormen van samenwerking ook helpen om medewerkers waarvoor in deze tijd minder werk is, tijdelijk onder de dak te brengen bij een andere werkgever die nog springt om personeel. De werknemers hoeven niet te worden ontslagen, maar verbreden hun horizon bij een ander bedrijf.

• Functioneringsgesprek: gespreksagenda en verslagformulier

  Handig hulpmiddel bij het voeren van functioneringsgesprekken, want het is te gebruiken als gespreksagenda en verslagfomulier in één.

  

  Formulier agenda en verslag functioneringsgesprek

• 10 redenen waarom kandidaten niet bij je willen werken

  De lange reistijd en een salaris dat niet marktconform is, zijn de belangrijkste redenen om niet bij een werkgever te willen werken. Dat blijkt uit het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO) van Intelligence Group. De 10 belangrijkste redenen waarom kandidaten niet bij je willen werken, volgens het AGO: 1. Lange reistijd (67%) 2. Niet marktconform salaris (65%) 3. Geen goede eerste indruk (64%) 4. Geen goede naam/goed imago in de markt (49%) 5. Geen parttime mogelijkheden (35%) 6. Formele bedrijfscultuur (35%) 7. Niet maatschappelijk verantwoord ondernemen (31%) 8. Onregelmatige werktijden (29%) 9. Niet goed/makkelijk bereikbaar met het openbaar vervoer (27%) 10. Veeleisend/hoge standaard (22%). Mobiliteit Mobiliteit is een belangrijk thema voor kandidaten. Consultant Hanneke van Brummelen van Intelligence Group constateert echter dat werkgevers hier weinig mee doen: "Arbeidsvoorwaarden als 'flexibele werktijden' en 'thuiswerkmogelijkheden' worden zelden tot nooit genoemd in advertenties". Eerste indruk Wat verder opvalt, is wat "eerste indruk" in het onderzoek wordt genoemd. Het begeleidende persbericht spreekt van "een aansprekende recruitmentsite, een professioneel eerste persoonlijke contact en de manier waarop je kandidaten te woord staat aan de telefoon". "De opvolging van een (open) sollicitatie is daarnaast ook cruciaal voor een goede eerste indruk." Het aardige is dat het bij de eerste indruk vooral om zaken gaat waarop recruiters doorgaans rechtstreeks invloed hebben.

• Uitzendbureau en omroep maken mobiliteitsTV

  Op 25 maart introduceren uitzendbureau Randstad en RTL 4 de Nationale Carrière Check. Naast een TV-programma met Robert ten Brink, Renate Verbaan en Dennis van der Geest is er een "wetenschappelijke test" met 35 vragen ontwikkeld door Blauw Research die werkend Nederland helpt om de balans op te maken: "Past je baan nog wel bij jou?" "Uit eerder onderzoek van Randstad (Geluksonderzoek, 2005) is naar voren gekomen dat maar liefst 40% van werkend Nederland niet blij is met zijn of haar baan en dat 14% op zoek is naar een andere baan", schrijft Randstad in een persbericht. En: "Levensgeluk hangt sterk af van werkgeluk!" Wie weet: wat niet lukt met een POP, krijgt een populaire omroep wel voor elkaar. "Past je baan nog wel bij jou?" klinkt voor een vastgeroeste werknemer veel aardiger dan "Pas jij nog wel bij je baan?"

• Minder mobiliteit bij werknemers dankzij P&O?

  De mobiliteit van werknemers neemt af. In 2005 was 17% van de werknemers van grote organisaties actief op zoek naar een andere baan. Dit jaar is dit percentage gedaald naar 12%. Dit blijkt uit een onderzoek van Blauw Research onder 6.248 werknemers. Of een steekproef van een dergelijke omvang representatief is, kan ik niet beoordelen. Maar een ander onderzoek (de Mobiliteitsindex van Randstad) gaf dezelfde trend aan. Hoe kan dat, vraagt je je misschien af. De arbeidsmarkt wordt steeds krapper. Van alle kanten worden ons personeel belaagd om een overstap te maken naar een ander bedrijf. Volgens Randstad blijven werknemers zitten waar ze zitten vanwege de "dalende ontslagangst". Omdat medewerkers minder bang zijn dat ze hun baan verliezen, solliciteren ze minder. Het onderzoek van Blauw in opdracht van het zakenmagazine Incompany geeft een andere oorzaak voor de trend. "Het onderzoek toont aan dat werkgevers zich allereerst richten op het behoud van medewerkers. Hierin zijn zij zeer bedreven. Ondanks dat medewerkers door de aantrekkende economie en de krapte op de arbeidsmarkt de banen voor het oprapen hebben, zijn ze nauwelijks van plan te gaan jobhoppen," zegt René Gerhardus, hoofdredacteur van Incompany. "Met een flinke verhoging van de budgetten voor opleidingen, recruitment en employee benefits lijken werkgevers het juiste middel te hebben gevonden om de medewerkers aan zich te binden." Met andere woorden: de lagere mobiliteit van werknemers is te danken aan succesvol P&O-beleid. Eindelijk erkenning of is er (nog) iets anders aan de hand?

• Management development: ontwikkeling van managers systematisch aanpakken

  Management Development-beleid moet op het juiste moment voldoende managers opleveren met de gewenste competenties. Om het MD-beleid vorm te geven, kunt u verschillende instrumenten inzetten. Zo kunt u medewerkers met managementpotentieel vormen tot nieuwe managers en de kwaliteit van zittende managers verhogen.

• "Werknemers nemen onvoldoende verantwoordelijkheid"

  Eerder schreven we over de burgerpanels van minister De Geus. Onlangs heeft de minister de resultaten van deze panels naar de Tweede Kamer gestuurd. De verleiding is groot om hier cynisch over te doen. Bijvoorbeeld dat werklozen en werkgevers elkaar de schuld geven van problemen. Werkgevers selecteren op uiterlijk ("hoofddoekje"), zeggen de werklozen. Nee hoor, werklozen spreken vaak onvoldoende de taal, aldus de werkgevers. Toch geeft de rapportage aardige voorbeelden van problemen en van oplossingen. Zo signaleren de werkgevers een cultuurprobleem. "Werknemers nemen onvoldoende verantwoordelijkheid voor hun eigen positie op de arbeidsmarkt", aldus het rapport. De werkgevers vinden dat werknemers moeten leren nadenken over de eigen mobiliteit en dat verworven rechten hierbij niet meer leidend moeten zijn. Een reeks maatregelen die hierbij kan helpen: - vroegtijdige overgangsregeling treffen - tijdelijke aanvulling op salaris - geleidelijke overstap naar lager salaris - tijdelijk fiscale voordelen - beveiliging van de pensioenrechten. Wat er met deze en de vele andere suggesties zal gebeuren, is onduidelijk. Minister De Geus zegt er niet veel meer over dan dat hij ze wil bespreken met de uitvoeringsorganisaties.

• BigMac-offensief voor beter imago op arbeidsmarkt (1)

  De grootste fast food-keten ter wereld was de afgelopen weken positief in het nieuws. McDonald's lijkt een charme-offensief te hebben gestart om het imago te verbeteren. Het bedrijf heeft de naam laag opgeleide jongere werknemers uit te buiten, slecht te zijn voor het milieu en schadelijk voor de gezondheid van zijn klanten. Nederland heeft zo'n ruim 220 restaurants, die volgens het bedrijf wekelijks 3 miljoen klanten hebben. De afgelopen week viel op dat de fast food-keten het HRM-beleid vernieuwt. Allereerst was er het bericht dat het bedrijf een Europees werkpaspoort voor medewerkers introduceert. "In het McPaspoort zijn de kennis en vaardigheden vastgelegd die medewerkers hebben opgedaan bij McDonald’s. Het vormt een bewijs dat een medewerker competent genoeg is om in elk McDonald’s restaurant te werken. Het paspoort maakt het zo voor 225.000 Europese McDonald’s medewerkers gemakkelijk om werkervaring op te doen bij een restaurant in een ander EU-land. McPaspoort is daarmee het grootste bedrijfsinitiatief dat de mobiliteit van werknemers bevordert", aldus een persbericht van het bedrijf. Of de Nederlandse McWerknemers zo snel in het buitenland willen werken, vraag ik me af. Of is het de bedoeling dat bijvoorbeeld Poolse werknemers worden ingezet in landen met veel McJobs? Nog zo'n HRM-nieuwtje van vorige week uit de keuken van McDonalds. Om het beeld van slecht betaalde jonge werknemers tegen te gaan, is McDonald's in Engeland een campagne begonnen om 50-plussers te werven. Fred, een 65-jarige judocoach die werkt bij de fastfood-keten in Salford, moet de grijze generatie aan een McUniform helpen. Toevalligerwijs (?) valt de campagne samen met de lancering van een nieuwe wet in Engeland die leeftijdsdiscriminatie verbiedt.

• "Minder mobiliteit door lagere ontslagangst"

  Uitzendbureau Randstad heeft de nodige publiciteit gehad met zijn tweemaandelijkse Mobiliteitsindex. Over de werkstress die de eerste vakantiedagen doorwerkt, hoe we terug komen van vakantie, hoe we aan het strand hebben gedroomd van een nieuw leven, dat we moeite hebben met onze eerste werkdag na de vakantie enz enz. Voor een groot deel een mengeling van open deuren en nutteloze weetjes. In mijn hoofd worden ze gecombineerd: 7% van de mensen die de tweede vakantieweek nog gestresst is, droomt van een nieuwe vrouw; 30% van de dronken vakantiegangers wil ontslag nemen en een kroeg beginnen. Wat me trof was de mobiliteitsparadox: juist nu de arbeidsmarkt sterk aantrekt en werknemers makkelijker een andere baan kunnen vinden, blijven ze zitten waar ze zitten. Dat komt door de "dalende ontslagangst", zoals Randstad het chic formuleert in zijn persbericht. In gewone mensentaal: Omdat medewerkers minder bang zijn dat ze hun baan verliezen, solliciteren ze minder.

• Ouderen: doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd

  De wet geeft werkgevers meer ruimte om een dienstverband met AOW’ers aan te gaan, of het dienstverband na het bereiken van de pensioenleeftijd te verlengen.

• Europees jaar van mobiliteit

  Laat de Europese verhuizers maar komen: 2006 is door de EU uitgeroepen tot het Europees Jaar van de mobiliteit van werknemers. Om dat te markeren, heeft de EU een site geopend met een miljoen Europese vacatures. Als u uw vacatures via deze site in alle Europese landen bekend wilt maken, zult u deze moeten melden bij het CWI. Doordat de 'arbeidsbureaus' van alle EU-landen straks hun vacatures doorplaatsen naar de site, zal het aantal vacatures naar verwachting snel groeien. De Nederlandse versie van de site heeft van de vertaler allerlei mooie internetwoorden gekregen die we in Nederland minder snel gebruiken. Valideren!

• Rustig aan in 2006

  Voor 2006 hebben werknemers een lijst goede voornemens: 1 mijzelf minder druk maken/minder gespannen zijn 2 mijzelf ontwikkelen (binnen huidige baan) 3 meer bewegen/sporten naast het werk 4 meer tijd aan partner en gezin besteden 5 doen wat ik leuk vind (binnen huidige baan). Dat blijkt uit de Werkmonitor, een onderzoek dat in opdracht van uitzendbureau Randstad is verricht onder ruim 400 werknemers. De mobiliteit van werknemers is er niet echt op vooruit gegaan. Pas op nummer 9 staat het voornemen om eindelijk eens een andere baan te zoeken. Kennelijk zijn ze tevreden over hun huidige werk, want 65% heeft er wel vertrouwen in dat zij makkelijk een andere baan kunnen vinden. Niet onderzocht is of de werkgevers ook zo blij zijn. Erg ambitieus lijken de werknemers niet. Maar 18% verwacht een loonsverhoging die boven de inflatie uitkomt. Maar daar zitten de werknemers niet mee, want in 2006 willen ze het toch rustiger aandoen. Het Zwitser-werken gevoel!