Doorstroom

Het behouden en ontwikkelen van medewerkers, is voor veel organisaties van levensbelang. Een optimale doorstroom is noodzakelijk om kennis en professionaliteit voor het bedrijf te behouden. Scholing en ontwikkeling van medewerkers staan daarbij voorop, maar goed werkgeverschap is hierbij ook van essentieel belang.

• Opletpunten: zo geef je iedereen een gelijke kans om door te stromen

  Ongelijke behandeling begint vaak al tijdens de werving en selectie van personeel. Maar (onbedoelde) discriminatie speelt ook een rol bij promotie- en doorstroomprocessen. Een oplossing is het objectiveren van deze processen. Dit voorkomt dat mensen die voldoen aan de 'norm' – zoals witte mannen zonder beperkingen – worden voorgetrokken bij promoties. In dit artikel vindt u opletpunten voor HR-adviseurs die het promotiebeleid van de organisatie willen objectiveren.

• HR-beleid: agenda voor mensgerichte actie

  HR-beleid is alleen effectief als we de context meenemen waarin de organisatie opereert. Het moet bijdragen aan het werkplezier van werknemers, zodat zij voor de organisatie behouden blijven. Bedrijven moeten innoveren, investeren in hun personeel en HR moet weer mensgericht gaan werken. De HR-adviseur gaat werknemers daarbij begeleiden.

• Tips: Wanneer klikt het met een coach? De wetenschap geeft antwoord

  Coaching is populairder dan ooit. Of het nu gaat om het uitstippelen van de volgende carrièrestap of het verbeteren van de balans tussen werk en privé, een coach kan daaraan bijdragen. De coach biedt niet alleen een luisterend oor en ondersteuning, maar daagt ook uit om nieuwe perspectieven te omarmen. Zo kan coaching helpen om persoonlijke en professionele doelen te bereiken. Maar hoe vind je een coach die bij je doelen past? Nieuw onderzoek geeft antwoord, waarbij vooral opvalt dat het effectiever is om een coach te zoeken die niet te veel lijkt op de coachee.

• Anderhalf miljard euro scholingsgeld blijft op de plank liggen

  Werkgevers reserveren jaarlijks ruim 4 miljard euro voor opleidingsbudgetten, maar iets meer dan de helft daarvan wordt benut voor de scholing van werknemers. Bij driekwart van de Nederlandse bedrijven is jaarlijks gemiddeld 700 euro per werknemer beschikbaar voor scholing. Maar door drukte op het werk, of door eerdere negatieve leer-ervaringen, spreken werknemers hun scholingsmogelijkheden niet optimaal aan.

• Hartje, duimpje: in vijf stappen naar 360 graden feedback

  Aan het eind van het jaar, vragen HR-adviseurs aandacht voor functioneringsgesprekken, waarin manager en medewerker afspraken maken over werkdoelen en persoonlijke ontwikkeling. Maar de traditionele cyclus van functioneringsgesprekken en beoordelen, sluit niet altijd meer aan bij de werkwijze van moderne organisaties. En nu we op sociale media voortdurend hartjes en duimpjes uitdelen aan elkaar, verwachten we in het dagelijks leven ook opbouwende feedback van managers en collega’s om ons heen.

• Coaching op de Werkvloer, leidraad

  Coaching op de werkvloer is een ontwikkelingsproces waarbij een medewerker (of manager) begeleid wordt door een meer ervaren persoon. Deze coach helpt bij het bereiken van specifieke professionele competenties of doelen. In deze leidraad voor HR-adviseurs leest u meer over coaching.

  

  Leidraad coaching op de werkvloer +1

• Ruim 8 procent meer loon in nieuwe cao’s, maar stijging vlakt af

  Aangejaagd door de inflatie, raakt de arbeidsmarkt overspoeld door een ware loongolf. Want het lukt de vakbonden nog steeds om aan de cao-tafels zeer forse loonafspraken te maken van gemiddeld 8,2 procent in juni 2023. Waren daar eerst nog stakingen voor nodig, nu lijken werkgevers zich neer te leggen bij de looneis van de vakbonden. Want de arbeidsmarkt is krap en hun personeel laat in de dagelijkse omgang ook merken dat hoger loon nodig is om rond te komen. Werkgevers trekken daarom de portemonnee om hun medewerkers te binden.

• Aanbrengbonus om medewerkers te vinden is effectief, maar let wel op belastingregels!

  Werkgevers geven veel geld uit om nieuw personeel aan te nemen en hun huidige personeel te behouden. De meest gebruikte methode hiervoor is het geven van een aanbrengpremie, waarmee het eigen personeel een extra beloning krijgt wanneer ze een succesvolle kandidaat aanmelden. De werkgever kan de aanbrengbonus vergoeden uit de Werkkostenregeling, maar let dan wel op de fiscale gevolgen!

• Werkgever biedt fietsvergoeding aan om personeel te binden

  Het stimuleren van het gebruik van de fiets voor woon-werkverkeer, is een steeds populairdere trend onder Nederlandse werkgevers. Deze secundaire arbeidsvoorwaarde wordt aangeboden om werknemers aan te trekken en te binden. Bovendien helpt het om vitaliteit van medewerkers te verhogen en draagt het bij aan duurzaamheidsdoelstellingen. De populariteit levert wel een nieuw arbeidsmarktprobleem op, want er is nu een schreeuwend tekort aan monteurs van elektrische fietsen.

• Coachingsgesprek, handleiding

  Coaching is een vorm van leiderschap en personeelsontwikkeling, waarbij het niet gaat om medewerkers met gerichte vragen tot zelfinzicht en oplossingen te laten komen. Hiermee verhoogt coaching de betrokkenheid, stimuleert de zelfontwikkeling en leidt het vaak tot blijvende gedragsverandering. Deze handleiding beschrijft hoe u effectieve coachingsgesprekken kunt voeren met behulp van het GROW-model.

  

  Handleiding voor het coachingsgesprek

• Tips: met holistische aanpak kunnen bedrijven talent binnenboord houden

  Nu de arbeidsmarkt zo krap is, moet HR alles op alles zetten om medewerkers te behouden voor de organisatie. De helft van de HR-managers zegt hiervoor een ‘holistische aanpak’ te hanteren, maar toch is bijna één op de drie mkb-medewerkers níet gelukkig in hun huidige baan. En ruim één op de tien medewerkers zegt dat hun carrièremogelijkheden slecht zijn of dat ze niet voldoende gesteund worden door het management. Om voldoende talent voor de organisatie beschikbaar te houden, moet HR een mix inzetten van retentie, herplaatsing en creatieve werving.

• Een goede manager heeft werkervaring, maar jonge manager brengt vernieuwing

  Wat maakt een manager tot goede manager? Zeven op de tien werknemers vinden dat een goede manager een aantal jaren ervaring nodig heeft in een uitvoerende functie. Maar jonge managers (onder de 35 jaar) hebben ook zo hun kwaliteiten. Ze kunnen beter ‘loslaten’ en zetten hedendaagse thema’s op de agenda.

• Overstappen naar ander werk kan beter met hulp van HR

  De Nederlandse arbeidsmarkt is krap en door de vergrijzing zal die niet snel ruimer worden. Wel staan er veranderingen voor de deur, zoals robotisering, automatisering, langer doorwerken en reorganisaties waardoor vacatures ook lastig te vervullen zijn. De arbeidsmarkt gaat grotere schommelingen kennen. Werkgevers en HR-managers kunnen daar goed doorheen komen, als ze actief gaan werken aan ‘van-werk-naar-werktransities’. Daarvoor moet HR werken aan onderling vertrouwen door gesprekken over loopbaan en competenties te stimuleren. Werkgevers moeten bereid zijn om samen te werken met andere bedrijven, binnen én buiten de eigen branche.

• Coachingsgesprek, formulier met toelichting

  Dit formulier dient als een leidraad voor het gesprek en helpt om de voortgang en ontwikkelingen van de coachee systematisch bij te houden. Het kan worden aangepast aan de specifieke behoeften en context van de organisatie of het team.

  

  Formulier coachingsgesprek met toelichting

• STAP-regels strenger: minder online, meer praktijk voor zorg, onderwijs en techniek

  Duizend euro subsidie om een arbeidsgerichte opleiding te volgen. Dat bedrag kan iedereen die zich wil ontwikkelen, sinds maart dit jaar als STAP-budget aanvragen. Daar kunnen werknemers van profiteren, maar ook werkgevers hebben er baat bij als hun personeel zich verder ontwikkelt. De STAP-regeling is populair, maar er zijn altijd mensen die misbruik maken van een regeling waar geld mee is gemoeid. De regels voor het Stap-budget worden daarom strenger. Cursussen moet meer gericht worden op sectoren als de zorg, onderwijs, ICT en techniek. Verder komen er limieten voor online-cursussen, omdat opleiders daar nu wel erg makkelijk geld mee verdienen.

• Omslag(je) op krappe arbeidsmarkt: minder handel, minder vacatures en meer werklozen

  De spanning op de arbeidsmarkt neemt iets af, nu een omslagpunt is bereikt: na 7 kwartalen meldt het CBS dat de economie iets krimpt, dat meer mensen werkloos zijn geworden en dat werkgevers voorzichtiger zijn met het openstellen van vacatures. Vooral in de Handel, Horeca, Industrie en Zakelijke dienstverlening zijn nu minder vacatures. Dat cijfer wordt onderstreept door Nederlandse inkoopmanagers die een neergaande trend rapporteren. Werkgevers doen ook minder beroep op uitzendkrachten, want het aantal uitzenduren neemt opvallend af. Maar het is te vroeg voor werkgevers met vacatures om opgelucht adem te halen, want in veel sectoren is de arbeidsmarkt nog heel krap te noemen, omdat er nog steeds banen bij komen. Werkgevers zouden daarvoor eens moeten kijken naar hun deeltijdwerkers, want meer dan een half miljoen van hen zou graag urenuitbreiding willen krijgen.

• Werknemers willen graag met de directie in gesprek op de werkvloer

  Organisaties moeten alles uit de kast halen om personeel te vinden én te behouden. Dat zit niet in grote cadeaus maar juist in basale zaken. Ruim de helft van de medewerkers zou graag eens de directie op de werkvloer zien, zodat zij kenbaar kunnen maken waar zij in hun werk tegenop lopen. En zo’n werkbezoek door de directie is best een goed idee, want tweederde vindt dat directies niet goed naar hun (uitvoerend) personeel luisteren. Betrokkenheid is erg belangrijk, want werknemers zetten zich niet in voor een logo maar wel voor een manager waarvan ze zeggen: “Dat is een fijn persoon.”

• Talentontwikkeling: zeven voordelen van een kleinere werkgever

  Een kleiner bedrijf kan aantrekkelijker zijn voor talent dat zich breed wil ontwikkelen. Maak daarom goed gebruik van de voordelen van een kleinere organisatie en breng die duidelijk onder de aandacht van potentiële kandidaten.

• Tevreden leider zorgt voor tevreden medewerkers  

  Mensen die ontevreden zijn in hun huidige baan, hebben vaak niet de benodigde middelen om de reden voor dat onvoldane gevoel te onderzoeken. Daardoor stagneren hun loopbanen, raken ze onthecht en een minder productief. Bedrijven zien dan ook dat werknemers aanzienlijk minder betrokken zijn. Managers die meer zelfinzicht krijgen in hun persoonlijke drijfveren en werkprestaties worden zelf productiever. Bovendien krijgen zij meer oog voor de capaciteiten en werktevredenheid van hun medewerkers.

• Dit zijn 12 effectieve strategieën om medewerkers te binden

  Door de krappe arbeidsmarkt moeten werkgevers steeds meer geld uitgeven aan het werven, inwerken en opleiden van nieuwe medewerkers. Naast de kosten, gaat zo ook veel tijd verloren die anders besteed zou zijn aan de klanten en aan productontwikkeling. Daarom is het veel zinvoller om aandacht te geven aan beter personeelsbeleid waardoor de bestaande medewerkers bij het bedrijf blijven en het werk volop door kan gaan. We zetten hier daarom 12 creatieve en effectieve strategieën op een rijtje om medewerkers voor de organisatie te behouden.

• Ondanks krappe arbeidsmarkt, is HR-beleid niet gericht op kansen voor mensen

  Nu de arbeidsmarkt zo krap is, moeten werkgevers hun personeelsbeleid richten op het behoud van medewerkers en het voorkómen van uitval. Ook kunnen zij kansen geven aan mensen die nu nog geen baan hebben. Goede betaling en arbeidsvoorwaarden zijn belangrijk, maar ook het verlagen van de werkdruk, het aanbieden van scholing en trainingen, het bieden van kansen voor mensen met een arbeidsbeperking en het mogelijk maken van thuiswerken.

• Personeelsbehoud: 12 effectieve strategieën

  Met de werving en opleiding van nieuwe medewerkers is veel tijd en geld gemoeid. Het is het veel zinvoller om aandacht te geven aan beter personeelsbeleid waardoor de bestaande medewerkers bij het bedrijf blijven. Hier vindt u 12 creatieve en effectieve strategieën om medewerkers voor de organisatie te behouden.

  

  12 strategieën voor personeelsbehoud

• Aan de directietafel is de arbeidsmarkt nu het meest besproken onderwerp

  De krapte op de arbeidsmarkt houdt veel bestuurders in Nederland bezig. Dit onderwerp is in 2022 het meest besproken aan de Nederlandse directietafels. Want organisaties zijn dringend op zoek naar goede mensen. Daarbij heeft het behouden van personeel nu de hoogste prioriteit.

• Zeven voordelen van een kleinere werkgever in de strijd om toptalent

  Hoe kun je als relatief klein bedrijf talent vinden en behouden, als je in een sector opereert waarin je concurreert met grote bedrijven die alles in huis lijken te hebben om toptalent te binden. Want grote bedrijven hebben een bekende naam, bieden uitdagend werk in een glanzend kantoor en hebben diepe zakken waaruit ze hogere salarissen betalen. Maar als kleiner bedrijf, ben je zeker niet kansloos in de strijd om talent. Want juist een kleiner bedrijf kan aantrekkelijker zijn voor talent dat zich breed wil ontwikkelen. Maak daarom goed gebruik van de voordelen van een kleinere organisatie en breng die duidelijk onder de aandacht van potentiële kandidaten.

• De juiste mix: 4 oplossingsrichtingen voor de aanpak van personeelstekorten

  Organisaties kunnen hun tekort aan personeel verminderen als zij de balans weten te vinden tussen HR-beleid, technologie en wijzigingen in de arbeidsorganisatie. Daarvoor moeten ze de juiste mix van maatregelen toepassen die daadwerkelijk effectief is. Daar gaat wel het nodige denkwerk aan vooraf: in een ‘systeemaanpak’ gaan experts, waaronder ook HR-professionals, samen goede oplossingen bedenken voor de personeelstekorten. Die oplossingen zijn maatwerk en kunnen voor elke functiegroep verschillend zijn. Door samen te werken met kennisinstellingen of adviesbureaus, wordt de mix van maatregelen nog effectiever.

• Personeelsbeleid: agenda HR vanaf 2023

  HR-beleid is alleen effectief als we de context meenemen waarin de organisatie opereert. Organisaties die hun HR-beleid tegen het licht houden, willen weten of dat nog wel bijdraagt aan het behoud van werknemers. Bedrijven moeten daarnaast innoveren, investeren in hun personeel en HR moet weer mensgericht gaan werken. De HR-adviseur gaat zich richten op de zorgvuldige begeleiding van werknemers bij de ontwikkeling van hun loopbaan.

• Vanaf 1 maart duizend euro subsidie beschikbaar voor opleiding werknemer

  Vanaf 1 maart 2022 kunnen werkenden en werkzoekenden maximaal duizend euro subsidie per jaar aanvragen voor scholing en ontwikkeling. Doel van het STAP-budget is om de arbeidsmarktpositie van werkenden en werkzoekenden te verbeteren. Zij moeten het budget zelf aanvragen, dat kan dus niet vanuit de werkgever.

• Recruitment te duur? Maak het werk dan leuker en bind medewerkers met deze tips

  De arbeidsmarkt blijft krap, waardoor werkgevers elkaar in de weg zitten bij het werven van personeel. Ze geven daardoor veel geld uit aan tijdrovende recruitmentprocedures. Wellicht is het daarom verstandiger om te proberen zittend personeel zo veel mogelijk voor de organisatie te behouden. Dat vraagt aandacht voor goede arbeidsvoorwaarden, maar vooral ook voor de werksfeer. Want veel medewerkers raken verknocht aan hun collega’s en willen die niet graag missen door te vertrekken naar een andere werkgever.

• Leaseauto struikelblok nieuwe baan

  De arbeidsmobiliteit neemt weer toe, na een periode van blijven zitten waar je zit. Het economisch perspectief is goed en de visie op werk en werkbalans is veranderd. Vereniging Zakelijke Rijders (VZR) constateert dat bij het zoeken naar een andere baan de mobiliteit een struikelblok kan zijn.

• Personeelstekort: 4 oplossingsrichtingen voor de aanpak

  Organisaties kunnen hun tekort aan personeel verminderen als zij de balans weten te vinden tussen HR-beleid, technologie en wijzigingen in de arbeidsorganisatie. Daarvoor moeten ze deze mix van maatregelen toepassen die daadwerkelijk effectief is.

• Nederlandse werknemer is honkvast, kwart wil bijscholing

  Van de Nederlandse beroepsbevolking wil maar 8% dit jaar van baan wisselen. Driekwart wil juist graag bij de huidige werkgever blijven. ​ Wel overweegt 25% zich bij- of om te scholen. Vooral werkende jongeren zijn dat van plan: bijna de helft van de 18- tot 24-jarigen wil zich nu graag laten omscholen.

• Slechts één van de zeven werknemers krijgt vaste baan na flexibele schil

  Van de 771 duizend werknemers die in 2016 begonnen in een flexibele baan zat 54 procent een jaar later nog steeds in de flexibele schil. Sommigen waren nog aan het werk in een flexbaan, anderen zaten korte tijd zonder werk tussen twee flexbanen in. Mensen met een lage opleiding of een migratieachtergrond, stromen moeilijker door naar vast werk. Bij grote bedrijven hebben flexwerkers de meeste kans op doorstroom naar een vaste baan.

• We werken om te leven, maar het werk moet wel betekenis hebben

  Nederlandse werknemers benaderen hun werk vooral praktisch. Ze werken vooral om in hun levensonderhoud te voorzien. Wel vinden ze het belangrijk dat het werk dat ze doen, betekenis heeft voor henzelf en de maatschappij. Een vijfde is bereid minder te verdienen in ruil voor een meer betekenisvolle baan.

• Mobiliteit: Zo krijg je vijf typen werknemers in beweging

  Werk voor het leven bestaat niet meer, dus werkgevers en werknemers moeten zich voortdurend aanpassen om de vraag van de klant bij te kunnen houden. Maar hoe breng je werknemers in beweging? Een indeling in vijf typen, geeft inzicht in de drijfveren van werknemers en de mogelijkheden om hen te mobiliseren.

• Goede manager zorgt ervoor dat gelukkige medewerkers graag blijven

  Organisaties kunnen met goed management personeel binnen de deur houden. Want een goede manager is van cruciaal belang voor het werkgeluk van medewerkers. Bijna een derde bestempelt hun huidige manager als ideale manager. En voor 20 procent is hun manager de belangrijkste reden om bij de huidige werkgever te blijven.

• Leidinggevenden minder loyaal: één op de vijf wil een nieuwe werkgever

  Dat de arbeidsmarkt momenteel erg krap is, voelen werknemers heel goed aan. Ze tonen zich iets minder loyaal aan hun huidige werkgever. Ook kunnen meer werknemers zich voorstellen ergens anders te werken. Nieuw is, dat ook managers minder loyaal zijn geworden.

• Carrièreswitch pakt voor de meeste mensen positief uit

  Een kwart van de Nederlanders wil graag een hoger salaris, leuker werk of is toe zijn aan iets anders en overweegt nu een carrièreswitch. Die keuze pakt meestal goed uit, want van de mensen die daadwerkelijk iets anders gaan doen, heeft slechts 17 procent daar later spijt van.

• Opleidingsbeleid, strategisch plan

  Strategisch opleidingsbeleid sluit aan op organisatie- en talentontwikkeling, op veranderingsprocessen en personeelsplanning. Het wordt geconcretiseerd in een opleidingsplan, dat u ook in HR Tools & extra’s vindt.

  

  Strategisch opleidingsbeleid

• Zullen we de personeelsbeoordeling dan maar helemaal afschaffen?

  Dat medewerkers niet echt uitkijken naar de jaarlijkse beoordelingsgesprekken, weten we al. Maar ook managers blijken steeds vaker diep te zuchten als ze denken aan het formele, jaarlijkse beoordelingsritueel. Ze ervaren het als een noodzakelijk kwaad, waardoor steeds meer bedrijven proberen om te werken zonder de traditionele beoordelingscyclus. In plaats van de éénzijdige evaluatie van de manager, kiezen ze voor continue feedback van collega's.

• Welke aanpassingen zijn nodig om werknemers vast te houden?

  Het idee van een 'baan voor het leven' behoort nu echt tot het verleden. Maar ook de levensverwachting stijgt en dus ook de duur van een carrière. De noodzaak tot meer binding en aantrekkingskracht neemt daarom toe bij bedrijven. Organisaties moeten zich aanpassen om werknemers toch te binden aan het bedrijf.