Grensoverschrijdend gedrag

Zowel van de werkgever als de werknemers wordt verwacht dat zij integer handelen. Dat past bij moderne verhoudingen, waarbij medewerkers geen slachtoffer mogen worden van grensoverschrijdend gedrag. Bovendien verwachten klanten ook dat zij zaken doen met een organisatie waarbij de integriteit is gewaarborgd. Dat begint bij een open werkcultuur met wederzijds respect; verder kunnen (klachten-)regelingen worden gehanteerd die het mogelijk maken om grensoverschrijdend gedrag te melden en daartegen op te treden.

• Werkgever die zich extra inzet voor mensen met een arbeidsbeperking, krijgt bonus

  Bedrijven die meer dan gemiddeld mensen met een arbeidsbeperking aannemen, kunnen hiervoor een bonus krijgen op het uurloon van deze werknemers. De bonus is onderdeel van een overheidsplan om banen voor mensen met een arbeidsbeperking te realiseren.

• Loon inhouden, wettelijke beperkingen

  Verrekening van gemaakte kosten of boetes met het loon van de werknemer, is meestal verboden. Slechts in enkele bijzondere gevallen is dit toegestaan. U moet als werkgever daarbij rekening houden met de wettelijke bepalingen.

• In wat voor land willen we werken?

  Met de discussienota In wat voor land willen we werken? wil de Commissie regulering van werk, onder leiding van voormalig lid van de Raad van State Hans Borstlap, een brede discussie uitlokken over de regels rond werk. Eind dit jaar komt de Commissie tot voorstellen voor een toekomstbestendig stelsel van regels in het arbeidsrecht, de sociale zekerheid en de fiscaliteit. Hieronder heeft AWVN drie punten uit de discussienota uitgelicht die relevant zijn voor werkgevers.

• Werknemers testen op alcohol, drugs of pillen, mag niet van de wet

  Werkgevers mogen niet zomaar van medewerkers eisen dat ze meewerken aan een test op alcohol, drugs of geneesmiddelen. Dat mag alleen als daar een wettelijke uitzondering voor is en die is er nu alleen voor specifieke beroepsgroepen. Werkgevers die werknemers toch willen testen, mogen dat niet doen met het beroep op een 'zwaarwegend belang'. Zij zullen de wetgever moeten vragen om de wettelijke mogelijkheden op dit gebied te verruimen.

• Bedrijven zonder diversiteitsbeleid laten talent liggen

  Op de Nederlandse arbeidsmarkt is talent schaars en dat baart bedrijven zorgen. Toch negeren ze de talenten die aanwezig bij verschillende groepen op de arbeidsmarkt. Als ze die talenten wel zouden aanspreken, kunnen ze strategisch voordeel boeken. Maar minder dan de helft van de Nederlandse bedrijven, heeft diversiteit verankerd in cultuur.

• Aanstellingskeuring, wat mag wel en niet

  Lang niet alle werkgevers weten het, maar alleen in uitzonderingsgevallen mag een sollicitant medisch gekeurd worden voor een functie. Ruim 60% van de werkgevers kent de regels rondom de aanstellingskeuring niet. Hier vindt u een overzicht van de mogelijkheden.

  

  Leidraad aanstellingskeuringen

• Eén op de vijf topverdieners is nu een vrouw

  Langzaam maar zeker groeit het aandeel vrouwen met een topsalaris. Van alle grootverdieners is nu één op de vijf een vrouw (20 procent.) In 2010 was dat nog maar 15 procent. Onder de jongeren die een topsalaris verdienen, zijn naar verhouding meer vrouwen, namelijk 26 procent.

• De 10 hoogste scores van de beste werkplekken ter wereld

  Nu bedrijven veel moeite moeten doen om personeel te werven en te behouden, is het extra interessant om te bekijken wat de best presterende bedrijven zo goed maakt. Voor de 8e keer zijn de World’s Best Workplaces bekendgemaakt. Het geheim van deze werkgevers? Zij maken hun medewerkers trots op het werk en behandelen iedereen gelijkwaardig, ongeacht afkomst, geslacht of seksuele voorkeur.

• Doe gratis mee: deskundigen helpen pestgedrag aanpakken

  Jaarlijks worden een half miljoen werknemers gepest op het werk. Pesten is op de eerste plaats afschuwelijk voor de slachtoffers, maar de verziekte werksfeer zou ook een waarschuwing moeten zijn voor werkgevers. Zij moeten zich van de wet actief inzetten om pesten tegen te gaan, maar weten soms niet hoe. Zij kunnen nu gratis meedoen met een pilot die helpt het pestgedrag om te buigen.

• Hoofddoek verbieden mag (nog steeds) niet zomaar

  Na een uitspraak van het Europees Hof van Justitie, kan het beeld ontstaan dat werkgevers het dragen van een hoofddoek mogen verbieden. Maar de uitspraak betekent in de praktijk géén vrijbrief om vrouwen met een hoofddoek op de werkvloer te weigeren of te ontslaan. De opletpunten vindt u hier.

• Oproep aan LHBTI’s op om discriminatie op het werk te melden

  Collega’s die niet in het ‘standaardplaatje’ passen, krijgen soms te maken met discriminatie. Nu het in Nederland Pride week is, roept het College voor de Rechten van de Mens LHBTI's op om misstanden te melden. Het College gaat beleidsmakers en werkgevers vervolgens aansporen om meer werk te maken van het terugdringen van discriminatie.

• Starter gevraagd in een vacature? Dat is verboden!

  Het mag niet, maar in vier procent van de vacatures die online staan is toch nog sprake van leeftijdsdiscriminatie. Dat gebeurt soms subtiel door naar een student of starter te vragen, maar het komt ook wel voor dat openlijk om sollicitanten tussen de 18 en 35 jaar wordt gevraagd.

• Sollicitatiemail van Floris wordt vaker bekeken dan die van Farid

  Ook al heb je op papier exact dezelfde kwalificaties als je ‘Hollandse’ medesollicitant, de reactie op je sollicitatiemail is minder vaak positief als je een ‘migrantenachtergrond’ hebt. Daardoor staan Farid en Fatima meteen al op achterstand, vergeleken met Floris en Fleur. De arbeidsmarktdiscriminatie is het grootst in de uitzendbranche, terwijl individuele werkgevers het iets beter lijken doen.

• Participatiewet in Balans

  De Participatiewet biedt inkomensondersteuning voor wie dat nodig heeft en helpt mensen weer (gedeeltelijk) aan het werk, het liefst in een reguliere baan. Bedrijven met meer dan 25 medewerkers moeten mensen met een beperking plaatsen. Het kabinet werkt aan wijziging van de Participatiewet vanaf 2024.

  

  Kennisdocument banenafspraak en quotumregeling

• Zo kun je het salarisverschil tussen man en vrouw effectief bestrijden

  Mannen en vrouwen die op eenzelfde afdeling werken in een vergelijkbare functie, krijgen vrijwel het zelfde salaris. Maar als groep, ontvangen vrouwen nog steeds minder salaris dan mannen. Er zijn maatregelen mogelijk om het salarisverschil effectief tegen te gaan.

• Bedrijfsarts wordt door werkgever onder druk gezet om oordeel te wijzigen

  Vier van de tien werknemers die langer dan zes weken ziek zijn, voelen zich benadeeld door hun werkgever vanwege hun ziekte. Werkgevers zetten bedrijfsartsen onder druk om adviezen en oordelen aan te passen. Dat is beste opmerkelijk, omdat de gewijzigde Arbowet de onafhankelijkheid van de bedrijfsarts juist zou versterken.

• Pesten kost geld en tranen, maar werkgevers doen er weinig tegen

  Een half miljoen mensen hebben wel eens last van pesten op het werk. En voor 100 duizend mensen is het de bittere dagelijkse praktijk. HR kan er wat aan doen, maar slechts een kwart van de collega’s meldt pestgedrag bij de baas of de HR-afdeling. Een derde van de werkgevers doet helemaal niets om pesten op kantoor bespreekbaar te maken.

• Ziekteverzuimgesprek, Leidraad en Formulier

  Als uit de verzuimgegevens blijkt dat een medewerker vaak verzuimt, is het wellicht tijd om een verzuimgesprek te voeren. Door met elkaar in gesprek te blijven, kan het verzuim op een effectieve manier worden aangepakt. Deze leidraad laat zien hoe u een verzuimgesprek kunt aanpakken.

  

  Fomulier verzuimgesprek +1

• Burn-out tegengaan door in het brein te kijken

  Als de medewerkers niet blijken te passen bij de taken die moeten worden uitgevoerd, liggen burn-out en bore-out op de loer. Bore-out ontstaat door verveling op het werk en leidt tot vergelijkbare verschijnselen als burn-out. Door het brein van de medewerkers te matchen met hun taken, zou het nu mogelijk zijn om burn-out en bore-out uit de wereld te helpen. HR zou daarbij coachend kunnen optreden.

• Slechts één op drie werknemers durft misstand te melden

  Sinds anderhalf jaar, moeten bedrijven met meer dan 50 medewerkers een meldprocedure hebben voor klokkenluiders. Maar een bijbehorende open cultuur, lijkt te ontbreken. Want slechts één op de drie werknemers durft een misstand te melden en één op de zeven zegt dat er een angstcultuur binnen de eigen organisatie heerst.

• Informatie over diploma's op LinkedIn vaak niet correct

  Voor personeelsadviseurs en recruiters, maakt een netwerksite als LinkedIn het leven veel eenvoudiger. Want uitgebreide online-cv's van sollicitanten zijn eenvoudig op internet te bekijken. Maar het loont wel om kritisch te blijven, want lang niet elke kandidaat beschikt over de diploma’s die wel op LinkedIn vermeld staan.

• Seksuele intimidatie, checklist aandachtspunten

  Gebruik deze checklist bij het opzetten van maatregelen om seksuele intimidatie op het werk aan te pakken.

  

  Checklist aandachtspunten seksuele intimidatie

• #Me Too: ‘Verplicht vertrouwenspersoon aanstellen bij meer dan 50 werknemers’

  Van de mensen die zich bij een vertrouwenspersoon melden met klachten over seksuele intimidatie, zet maar 20 procent de klacht door. De melder heeft vaak een goede werkrelatie met de dader, die meer dan eens de leidinggevende is. Door die machtspositie van de dader, zijn melders zeer terughoudend en zelfs bang om vervolgstappen te nemen.

• #Me Too op het werk: klagen kan bij College voor de rechten van de mens

  Het is de verantwoordelijkheid van de overheid en van de werkgever om maatregelen te treffen die beschermen tegen seksuele intimidatie op de werkvloer. Door de #MeToo-campagne lijkt de bereidheid toegenomen om ervaringen te delen. Toch zijn er nog steeds geen concrete cijfers bekend over seksuele intimidatie op de werkvloer.

• HR vindt bescherming vertrouwelijke gegevens niet zo interessant

  Wie met vertrouwelijke personeelsinformatie werkt, moet daar zeer voorzichtig mee omgaan.  Hoewel zij er dagelijks mee te maken hebben, weet nog niet één op de tien HR-professionals (8%) dat de Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp) een grotere rol is gaan spelen binnen HR vanwege de nieuwe meldplicht datalekken.

• Seksueel grensoverschrijdend gedrag, 7 bouwstenen

  Deze bouwstenen vormen het fundament van uw seksuele intimidatie-beleid, of dit nu uitgebreid of beknopt is. Tevens vindt u hier een model protocol voor de aanpak van seksuele intimidatie.

• Sollicitant googlen mag nog, NVP past sollicitatiecode niet aan

  Onlangs bleek dat werkgevers niet zomaar gegevens van sollicitanten mogen gebruiken die ze vinden op sociale media, volgens Europese privacytoezichthouders. Dat is opmerkelijk, want in de laatste Nederlandse NVP-sollicitatiecode, is het gebruik van informatie uit sociale media juist verruimd. Het raadplegen van persoonsgegevens op internet 'is immers gemeengoed geworden', stelt HR-beroepsvereniging NVP.

• Inspectie SZW: meer dodelijke ongevallen en uitbuiting werknemers

  Onderbetaling van werknemers en het stijgend aantal arbeidsongevallen baren de Inspectie grote zorgen. In 2016 kwamen 70 mensen door arbeidsongevallen om het leven. Ook worden werknemers uitgebuit. Niet uitbetaalde werkuren, uurtarieven die niet kloppen en het ten onrechte inhouden van vergoedingen op het salaris.

• Werkgever benadeelt zwangere werkneemster met tijdelijk werk

  Twee weken na de instelling van een meldpunt voor zwangerschapsdiscriminatie, heeft het College voor de rechten van de mens al 550 meldingen ontvangen over benadeling door werkgevers en uitzendbureaus. Er is veel onwetendheid: soms denken werkgevers dat benadeling best mag als de zwangere vrouw een tijdelijk contract heeft.

• Alcoholproblemen op het werk, checklist aanpak

  Alcohol bedreigt de veiligheid en productiviteit en kan leiden tot medische, sociale en andere problemen. Deze checklist met uitgebreide toelichting helpt bij het opzetten van een duidelijk alcoholbeleid.

  

  Checklist aanpak alcoholgebruik en werk

• Slecht slapen, maakt ongewenst gedrag op het werk erger

  Extra lange pauzes nemen, of zelfs stelen van de baas. Het zijn ‘egoïstische impulsen’ die sommige werknemers niet goed kunnen beheersen. Na een nachtje slecht slapen, blijken zij extra ontvankelijk voor ongewenst gedrag. Bij voortdurende slechte nachtrust, wordt het bovendien steeds moeilijker om een einde te maken aan dit slechte gedrag.

• Grijs verzuim: prikkels helpen niet, gezamelijke verantwoordelijkheid wél

  Medewerkers die zich onverwachts ziek melden, zorgen voor problemen in de productie en planning van het werk. Werkgevers moeten de werknemer doorbetalen en voor vervanging zorgen. Dat kost veel geld, maar zorgt ook voor extra werkdruk bij collega’s die wel op het werk verschijnen. Met de juiste aanpak, kan HR onnodig verzuim tegengaan.

• Een op de acht voelt zich gediscrimineerd bij sollicitatie

  Er is geen hard bewijs voor, maar iets meer dan één op de acht mensen in Nederland (13 procent) heeft zich weleens gediscrimineerd gevoeld tijdens het sollicitatieproces. Vooral oudere sollicitanten voelen zich nogal eens gediscrimineerd vanwege hun leeftijd, maar ook jongeren overkomt dat.

• Alcohol en drugs op het werk, voorbeeldregels

  Heldere regels over het gebruik van alcohol en drugs scheppen duidelijkheid voor managers en medewerkers. Deze voorbeeldregels kunt u opnemen in uw personeelshandboek of als onderdeel van uw arbobeleid gebruiken. U kunt ze aanpassen aan de wensen van uw eigen organisatie.

  

  Voorbeeldegels alcohol en drugs

• Opletpunten: werkgever mag hoofddoek niet zomaar verbieden

  Na een opvallende uitspraak van het Europees Hof van Justitie, ontstaat het beeld dat werkgevers vanaf nu het dragen van een hoofddoek op het werk mogen verbieden. Maar de uitspraak van het EU-Hof betekent in de praktijk géén vrijbrief om zomaar vrouwen met een hoofddoek op de werkvloer te weigeren of te ontslaan.

• Terug van vakantie: controles en inspecties

  Als het aan de sociale partners ligt, gaat het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid bedrijven "meer en scherper" controleren. Hiermee lijkt een einde te komen aan de trend van minder regels en minder controle. Het vorige kabinet Rutte beloofde nog werk te maken van een inspectievakantie voor werkgevers.

• 'Inclusief ondernemen' geeft iedereen een kans op de arbeidsmarkt

  70 werkgevers hebben 'De Normaalste Zaak' opgericht, een netwerk van MKB-werkgevers en grote bedrijven dat ernaar streeft dat "iedereen de kans krijgt om naar vermogen deel te nemen aan de arbeidsmarkt".

• Pesten op het werk, checklist

  Pestgedrag kan worden voorkomen door actief personeelsbeleid te voeren. Belangrijk is het optreden van het management en de invloed van de bedrijfscultuur.

  

  Handleiding Antipestmanagement voor leidinggevenden +1

• Nieuw HR-jargon: Prestatieladder Socialer Ondernemen (PSO)

  Sinds kort is er een objectief meetinstrument waarmee bedrijven kunnen aantonen dat zij zich inzetten voor mensen met een zwakke positie op de arbeidsmarkt: de Prestatieladder Socialer Ondernemen (PSO).

• Personeelsmanagers vinden nu ook iets van Syrië

  Zolang er géén internationale olieboycot is, doet Shell er verstandig aan zich niet terug te trekken uit Syrië. Dat getuigt van "goed werkgeverschap en maatschappelijke verantwoordelijkheid", aldus de HR-beroepsvereniging NVP deze week in een persbericht. In tegenstelling tot D66 en "luidruchtige mensenrechtactivisten" heeft Shell, volgens de NVP, begrepen waar het om draait: werkgelegenheid en een sterke economie. 'Shell juist nu rots in branding' heeft de NVP boven haar persbericht gezet. "Nederlandse ondernemingen in landen met verwerpelijke regimes vormen in tegenstelling tot die regimes juist de enige continue factor waar de bevolking op kan vertrouwen. Werk, een inkomen, ontplooiingskansen; perspectieven die de bevolking juist zou ontberen wanneer bedrijven besluiten het land de rug toe te keren", aldus NVP-directeur Rob van den Hurk in het persbericht. Luidruchtige 'mensenrechtenactivisten' Dat de NVP een persbericht over Shell en Syrië verspreidt, is al opmerkelijk. Maar spreekt de NVP-directeur wel namens de leden? Kunnen zij zich bijvoorbeeld vinden in Van den Hurks mening over de omgang met het Syrische regime? "Als je dicht tegen het regime aankruipt voel je elke ademtocht en is de kans op beïnvloeding groter; en daarmee vergroten werkgevers als Shell de werkelijke weerbaarheid van de bevolking meer dan luidruchtige 'mensenrechtenactivisten' uit Nederland." Ledenverlies Wat is er met de NVP aan de hand? Met de degelijke - soms wat saaie - beroepsorganisatie, zoals we die kenden en die zichzelf graag positioneert als "dé HR-autoriteit in Nederland"? In het strategisch plan voor de periode 2007 - 2010 kondigde de NVP nog aan het aantal leden te willen verhogen tot 7.000. En op termijn achtte de NVP toen 10.000 leden haalbaar. Het actuele ledenaantal is echter veel lager. In januari 2011 bleef de teller van de ledenadministratie steken op 4.755. In een jaar had de NVP bijna 1.000 leden verloren. Weinig aandacht van media Met de komst begin dit jaar van Rob van den Hurk als nieuwe directeur zoekt de NVP kennelijk nadrukkelijker dan voorheen de publiciteit. Het opmerkelijke persbericht over Syrië kreeg overigens weinig aandacht van de media. Misschien moet de NVP iets anders bedenken om de afkalving van het ledenbestand te stoppen dan een snel persbericht over een buitenlandse zaak waarin de organisatie niet als gezaghebbend wordt gezien.