Werving en selectie

De werving van goed personeel is een kerntaak van de HR-professional. Want de werving van voldoende talent, is vooral voor innovatieve organisaties cruciaal. Dan is het wel zaak om het juiste talent eruit te pikken, met een transparante selectieprocedure. Een zorgvuldige sollicitatieprocedure neemt aan belang toe, zeker nu sollicitanten positieve ervaringen of teleurstellingen delen op sociale media. In dit onderdeel staan hulpmiddelen die van pas komen bij recruitment van personeel, zoals een Model Functiebeschrijving, een Scoringslijst voor sollicitaties en CV's en aanbevelingen voor een methodische selectie van personeel.

• 'Site voorkomt loopbaancrisis bij jongeren'

  De markt van loopbaansites is overvol. Wie nu nog met een nieuwe site komt, moet wel iets heel bijzonders hebben. Dat hebben ze heel goed begrepen bij de nieuwe Vakbaan-site. Onder de kop 'Loopbaancrisis bij jongeren voorkomen' heeft de nieuwe site haar bestaan bekend gemaakt via een persbericht. Lees even mee: "Eén op de tien werkenden heeft last van burn-out, waarvan een groot deel tussen de 15 en 24 jaar oud is. Daarnaast zijn het met name jongeren tussen 25 en 30 jaar welke nogal eens in een loopbaancrisis belanden, terwijl dit niet altijd nodig is. Goede voorlichting over loopbaanmogelijkheden en carrièrevalkuilen kan veel leed voorkomen. Debet aan de vroegtijdige loopbaancrisis, ook al wel 'quarterlife-crisis' genoemd, is de combinatie van grote druk op het werk, keuzemogelijkheden op de arbeidsmarkt en (luxe)problemen in de privé-sfeer. Van de Nederlandse beroepsbevolking geeft 68 procent de voorkeur aan een gezond privéleven, boven een goede baan. Bij werknemers onder 30 jaar is dat zelfs 80 procent." Wie dacht dat ouderen het moeilijk hebben? Jong zijn in deze tijd is ook niet alles. We lezen nog even door in het persbericht: "De vraag naar zingeving is bij deze generatie groter dan ooit. De nieuwe generatie hoogopgeleiden stelt zich haast dagelijks de vraag of ze nog voldoende leren en hoe zij zich in het arbeidsproces voelen. Is er nog uitdaging, worden er kansen gemist, is dit de juiste werkgever voor mij? Het zijn vooral de vrouwelijke dertigers die vaker overspannen zijn. Steeds weer een nieuwe werkgever zoeken blijkt hen niet meer te helpen. Er wordt gewerkt op de automatische piloot, waardoor ruimte ontstaat om de werk- en privésituatie continu te evalueren." Gelukkig is er ook een oplossing: "Om jongeren inzicht te geven in hun ware ambities is een nieuwe website ontwikkeld, www.vakbaan.nl. De site helpt door een professionele beroepskeuzetest gratis aan te bieden." Pff, zo halen onze jonge werknemers ongeschonden de 30, misschien wel de 35!!

• Goedgekeurde WAO'ers slechter af dan allochtonen

  Vandaag heeft het ministerie van Economische Zaken een rapport gepubliceerd over de onderkant van de arbeidsmarkt. Vooral de conclusie van minister Wijn dat allochtonen geen nadeel ondervinden in sollicitatieprocedures, kreeg veel publiciteit. Ingedeeld naar fase van de sollicitatieprocedure biedt het onderzoek interessante observaties. In opdracht van het kabinet heeft het onderzoeksinstituut SEO bedrijven onderzocht die regelmatig personeel aannemen met maximaal een afgeronde VMBO-opleiding. Het SEO-rapport 'De onderkant van de arbeidsmarkt vanuit werkgeversperspectief' heeft per fase van de sollicitatieprocedure interessante observaties. Wervingskanalen Voor vacatures van laagopgeleiden werven bedrijven vooral via advertenties en eigen personeel. Ook uitzendbureaus en open sollicitaties worden vaak gebruikt Uitnodigen voor een sollicitatiegesprek Leeftijd, opleiding en werkervaring zijn de belangrijkste selectiecriteria van werkgevers Werkervaring is daarbij belangrijker dan een schooldiploma Goedgekeurde WAO'ers zijn weinig aantrekkelijk voor bedrijven Sollicitanten die via een medewerker onder de aandacht van de werkgever komen, hebben twee keer zoveel kans op een uitnodiging voor een gesprek als een kandidaat van een reïntegratiebedrijf Het geslacht of de afkomst van de sollicitant heeft weinig invloed op de kans om uitgenodigd te worden voor een sollicitatiegesprek Keuze na het sollicitatiegesprek Don'ts in het sollicitatiegesprek die ervoor zorgen dat de kandidaat struikelt in deze ronde: te laat komen, opvallende piercings, onverzorgde kleding Do's: aankijken van de selecteur(s), het beheersen van de Nederlandse taal (een accent is geen probleem) Loonkostensubsidies, no-risk polissen en proefperiodes die de overheid betaalt, hebben weinig zin om werkgevers te motiveren om iemand aan te nemen, aldus SEO. Het onderzoeksinstituut maakt hierbij alleen een uitzondering voor goedgekeurde WAO'ers. Het rapport: "Verklaringen hiervoor liggen in de negatieve signaalwerking die uitgaat van het feit dat iemand expliciet door de overheid moet worden ondersteund en administratieve lasten die gepaard gaan met dit soort regelingen."

• Zijn HRM'ers klaar voor werven via netwerken?

  Met de steeds krapper wordende arbeidsmarkt zijn traditionele krantenadvertenties of vacaturesites niet meer voldoende. Modern recruitment gebruikt steeds vaker sociale netwerken. Waar het allemaal mee begint, is dat medewerkers hun sociale netwerken onderhouden. Dat kan traditioneel (borrels, etentjes met oud-studiegenoten en vroegere collega's) en tegenwoordig ook steeds makkelijker via internet bijvoorbeeld via LinkedIn of OpenBC (straks omgedoopt tot Xing). Maar zijn deze informele, persoonlijke netwerken bruikbaar binnen traditionele P&O-werkwijzen? Deze netwerken onttrekken zich immers aan het oog van de HRM-mensen. In de traditionele werving heeft HRM doorgaans een stevige vinger in de pap: via wervingsadvertenties, vacaturesites of via werving & selectiebureaus. En bij de sollicitatiegesprekken die deze werving oplevert. Maar kennen HRM'ers ook de regels van het nieuwe netwerk-spel? En welke rol willen en kunnen zij daarin spelen? Of komt P&O pas in beeld bij het arbeidsvoorwaarden-gesprek als een vriend of kennis van een werknemer moet worden binnengehaald? Voor meer informatie over sociale netwerken en werven: zie het dossier van HR-log. Update: Adrie den Hartog heeft een handig overzicht gemaakt van relevante internet-netwerken in Nederland.

• Werven met gebonden handen?

  Als het aan de Tweede Kamer ligt, krijgen de wervers van het ministerie van Defensie de handen op de rug gebonden.

• Werven met gebonden handen?

  Als het aan de Tweede Kamer ligt, krijgen de wervers van het ministerie van Defensie de handen op de rug gebonden.

• Bluffen bij Yacht

  In de serie opmerkelijke wervingsvideo's deze keer de Nederlandse campagne van Yacht om ICT'ers binnen te halen. Het detacheringsbureau (een onderdeel van de Randstad Holding) is op zoek naar kandidaten die zich naar een baan weten te bluffen. Het wervingsspotje geeft hiervan een voorbeeld in een sollicitatiegesprek. Zie ook de Yacht-campagnesite Upgrade Jouw Carriere. Wervingsvideo's waaraan dit weblog eerder aandacht heeft besteed: - Rhinofly (Nederlands bureau voor internetcommunicatie) - Canadese leger - CIA. Weet jezelf voorbeelden van opmerkelijke wervingsvideo's? Laat het ons weten.

• Niet het CV, maar de 'tags' vertellen wie de sollicitant is

  Kun je wie je bent wel goed vangen in een CV? Volgens de Amerikaanse nieuwe generatie vacaturesite Jobster kan het veel makkelijker. In plaats van een traditioneel CV gebruikt Jobster andere manieren waarmee werkgevers en sollicitanten elkaar leren kennen. Jobster gebruikt daarbij technieken die ook sociale netwerk- en datingsites toepassen. Zo kan de werkzoekende zichzelf voorstellen via antwoorden op persoonlijke vragen als: 'hoe heet de film over je leven', 'welk ander beroep wil je proberen', 'wat is je droombaan'? Een nieuwe manier die Jobster sinds kort aanbiedt, is dat kandidaten een profiel van zichzelf kunnen maken met behulp van 'tags'. Met deze zoekwoorden die de sollicitant zelf opstelt, kan hij zichzelf zo uitgebreid beschrijven als hij wil. Tags kunnen eigenschappen zijn, competenties, de baan die hij of zij zoekt, zijn/haar werkervaring, hobbies. De mogelijkheden zijn onbeperkt. Door te zoeken op voor hen relevante tags, kunnen werkgevers en collega's het profiel van de kandidaat vinden. Overigens vraagt dit van beide partijen (werkgevers en sollicitanten) wel dat zij redelijk weten welke zoekwoorden de ander gebruikt. Jobster helpt hierbij een handje. Bij de tags die een zoekende werkgever of werkzoekende intypt, geeft de site ook verwante tags aan. Welke Nederlandse vacaturesite volgt?

• Sollicitanten mogen niet liegen

  Heet nieuws: Sollicitanten mogen niet liegen. Dit verbod is te vinden in de nieuwe sollicitatiecode van de NVP (de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement en Organisatieontwikkeling). Veel uitgebreider dan in de vorige versie draait het in de code om eerlijkheid. Wat vroeger vanzelfsprekend was in het maatschappelijk verkeer, moet nu voor sollicitatieprocedures worden vastgelegd. Het vertrouwen is zoek! "De sollicitant verschaft de arbeidsorganisatie de informatie die een waar en getrouw beeld geeft van zijn vakbekwaamheid (opleiding, kennis en ervaring) en hij houdt geen informatie achter waarvan hij weet of behoort te weten dat deze van belang is voor de vervulling van de vacante functie waarop hij solliciteert", aldus de code. Ook werkgevers mogen niet liegen van de NVP: "De arbeidsorganisatie verstrekt de sollicitant naar waarheid alle informatie die deze nodig heeft om zich een zo volledig mogelijk beeld te vormen van de vacature en van de arbeidsorganisatie." Kennelijk voorziet de NVP dat niet iedereen zich aan de code zal houden. Daarom zijn er ook regels opgenomen voor een antecedenten-onderzoek. Zo mag deze "geen onevenredige inbreuk maken op de persoonlijke levenssfeer van de sollicitant" en moeten de resultaten met de sollicitant worden besproken. Over het gebruik van een leugendetector tijdens het sollicitatiegesprek meldt deze versie van de sollicitatiecode overigens nog niks. Sollicitanten die zich slecht behandeld voelen, kunnen klagen bij de NVP. Werkgevers hebben deze mogelijkheid niet. Daar hoeven ze niet rouwig om te zijn. Want een uitspraak van de NVP is niet bindend.

• Vliegende spionnen moeten wetenschappers werven voor CIA

  In de serie opmerkelijke recruitment-video's deze keer een wervingsspot van de CIA. Wat is er spannender dan insecten omtoveren tot spionnen? Wervingsvideo's waaraan dit weblog eerder aandacht heeft besteed: - Rhinofly (Nederlands bureau voor internetcommunicatie) - Canadese leger. Weet jezelf voorbeelden van opmerkelijke wervingsvideo's? Laat het ons weten.

• De praktijken van CV-ronselaars

  CV's van kandidaat-werknemers worden met de dag meer geld waard. Sommige werving & selectiebureaus en internetsites halen bijzondere capriolen uit om aan CV's te komen. Op EmploIT, een weblog over de IT-arbeidsmarkt, beschrijft Wilco Verdoold een paar mooie staaltjes. "De strategie van het gros van de CV-boeren: verzamel CV’s en probeer met deze CV’s vacatures te verzamelen en met de vacatures weer CV’s. Mochten er wat weinig vacatures voorhanden zijn: geen punt, dan verzint de CV-boer zelf wat aantrekkelijke nepvacatures om zo nieuwe CV’s van argeloze sollicitanten te verzamelen." Ook heeft deze weblogger ervaren dat zo'n CV-cowboy aan de haal ging met vacatures van zijn bedrijf. "Een paar jaar geleden gebruikte een CV-boer zo goed als letterlijk onze vacaturetekst (inclusief schrijffout), plaatste die op zijn eigen site en direct ook maar op wat willekeurige jobboards. Even voor de duidelijkheid: dit deed hij zonder opdracht of toestemming van onze kant." Ook sommige vacaturesites doen er alles aan om CV's binnen te hengelen. Zij maken het kandidaten moeilijk om zelf te browsen naar vacatures. Steeds vaker laten sites kandidaten eerst een profiel aanmaken (een verkapt CV) voordat zij banen gepresenteerd krijgen. En om deze CV's te mogen inzien, betalen werkgevers goud geld. Overigens hebben dit soort werkwijzen tot gevolg dat er van veel kandidaten meerdere CV's rondslingeren. Bij verschillende vacaturessites en bij meerdere werving & selectiebureaus. Dit kan tot bijzondere misverstanden leiden. Ik heb eens een werving & selectiebureau ingehuurd voor een vacature. Tot mijn spijt wist dit bureau uiteindelijk geen geschikte kandidaat voor te stellen die paste bij ons bedrijf. Via een ander bureau hebben we vervolgens een medewerker aangenomen. Even later bleek dat het eerste bureau ons dezelfde kandidaat had aangeboden met een CV, dat voor ons niet interessant genoeg voor een nadere kennismaking. Dit voorval leidde nog tot een onaangename ruzie met het eerste bureau dat een opdracht aan zich voorbij zag gaan. Update 1: De concurrentie op de arbeidsmarkt en daarbij de jacht op CV's gaat ook niet voorbij aan gerenommeerde bureaus. Weblogger Bas van de Haterd schrijft kritisch onder het kopje 'Blunders van een vooraanstaande recruiter' over zijn ervaringen met Michael Page. Update 2: Marc Drees heeft voor het weblog van Expand een klein onderzoekje gedaan naar de gegevens die werkzoekenden allemaal moeten invullen bij vacaturesites. Wordt ongetwijfeld vervolgd... Meer ervaringen met de strijd om de CV's? Deel ze met ons.

• De praktijken van CV-ronselaars

  CV's van kandidaat-werknemers worden met de dag meer geld waard. Sommige werving & selectiebureaus en internetsites halen bijzondere capriolen uit om aan CV's te komen. Op EmploIT, een weblog over de IT-arbeidsmarkt, beschrijft Wilco Verdoold een paar mooie staaltjes. "De strategie van het gros van de CV-boeren: verzamel CV’s en probeer met deze CV’s vacatures te verzamelen en met de vacatures weer CV’s. Mochten er wat weinig vacatures voorhanden zijn: geen punt, dan verzint de CV-boer zelf wat aantrekkelijke nepvacatures om zo nieuwe CV’s van argeloze sollicitanten te verzamelen." Ook heeft deze weblogger ervaren dat zo'n CV-cowboy aan de haal ging met vacatures van zijn bedrijf. "Een paar jaar geleden gebruikte een CV-boer zo goed als letterlijk onze vacaturetekst (inclusief schrijffout), plaatste die op zijn eigen site en direct ook maar op wat willekeurige jobboards. Even voor de duidelijkheid: dit deed hij zonder opdracht of toestemming van onze kant." Ook sommige vacaturesites doen er alles aan om CV's binnen te hengelen. Zij maken het kandidaten moeilijk om zelf te browsen naar vacatures. Steeds vaker laten sites kandidaten eerst een profiel aanmaken (een verkapt CV) voordat zij banen gepresenteerd krijgen. En om deze CV's te mogen inzien, betalen werkgevers goud geld. Overigens hebben dit soort werkwijzen tot gevolg dat er van veel kandidaten meerdere CV's rondslingeren. Bij verschillende vacaturessites en bij meerdere werving & selectiebureaus. Dit kan tot bijzondere misverstanden leiden. Ik heb eens een werving & selectiebureau ingehuurd voor een vacature. Tot mijn spijt wist dit bureau uiteindelijk geen geschikte kandidaat voor te stellen die paste bij ons bedrijf. Via een ander bureau hebben we vervolgens een medewerker aangenomen. Even later bleek dat het eerste bureau ons dezelfde kandidaat had aangeboden met een CV, dat voor ons niet interessant genoeg voor een nadere kennismaking. Dit voorval leidde nog tot een onaangename ruzie met het eerste bureau dat een opdracht aan zich voorbij zag gaan. Update 1: De concurrentie op de arbeidsmarkt en daarbij de jacht op CV's gaat ook niet voorbij aan gerenommeerde bureaus. Weblogger Bas van de Haterd schrijft kritisch onder het kopje 'Blunders van een vooraanstaande recruiter' over zijn ervaringen met Michael Page. Update 2: Marc Drees heeft voor het weblog van Expand een klein onderzoekje gedaan naar de gegevens die werkzoekenden allemaal moeten invullen bij vacaturesites. Wordt ongetwijfeld vervolgd... Meer ervaringen met de strijd om de CV's? Deel ze met ons.

• Mag ik je baas zijn?

  Jean-Luc van der Horst (foto), directeur van het IT-bedrijf Finalist IT Group, is dringend op zoek naar personeel. De komende dagen rijdt hij in een opvallende campagne-auto door Nederland en vraagt potentiële kandidaten letterlijk of hij hun baas mag zijn. Hij bezoekt universiteiten en hogescholen in Delft en Amsterdam. Daar deelt hij zijn CV uit aan informaticastudenten en informeert hij of ze interesse hebben in een baan bij zijn onderneming. Op de site Mag ik je baas zijn? kunnen sollicitanten kennismaken met hun aanstaande werkgever. Naast zijn CV en zijn agenda kunnen zij op de site in een videofilmpje zien hoe Jean-Luc zich 's ochtends vroeg scheert en hoe hij zich moet losrukken van vrouw en kind om naar zijn werk te gaan. Kortom: een fijne man om voor te mogen werken. Maar waarom kost het hem toch moeite om personeel te vinden? Is het geen aanbeveling genoeg dat zijn bedrijf dit jaar de bronzen trofee heeft gewonnen als de beste werkgever van Nederland?

• Canadese leger werft met actiefilms

  Het Canadese leger heeft nieuwe wervingsfilms gemaakt. De sfeer hiervan lijkt nog het meest op de actieserie 24. Deze recruitmentspots worden gratis verspreid via de videosite YouTube (kersvers onderdeel van Google). Overigens is het Canadese leger evenals het Nederlandse actief in Afghanistan. Dat levert Canada de nodige fanvideo's op bij YouTube.

• Alles over het nieuwe werven

  Het zijn spannende tijden voor recruiters. De arbeidsmarkt wordt weer krap. De oude methoden voor werving volstaan niet meer. Deze pagina geeft een overzicht van de relevante artikelen die hierover te vinden zijn op internet. Linksuggesties zijn van harte welkom. De Basis Werknemers werven collega's via eigen homepage, weblog, MSN, Hyves (Personeelslog) Recruitment nieuwe stijl: algemene trends (HRlog) Wat is de toekomst van vacaturesites? (Personeelslog) Wat is een goede recruitmentsite? (Personeelslog) Veel meningen over goede recruitmentsites (Personeelslog) CV's (en kandidaten) zoeken op het internet (HRlog) Fundamental Changes in Recruiting You Need to Put on Your Radar (Engelstalig: Lou Adler) Internet Recruiting (Amerikaans white paper in PDF van NAS Recruitments) Jobsearch 2.0 - There's Something Happening Here (Engelstalig; Exceler8ion) Web 2.0 Recruiting - MySpace style! (Engelstalig; Hire Strategies) Top New Marketing Trends (Engelstalig; Enterpreneur.com) Use the web for recruiting (Engelstalig; About Human Resources) Netwerksites: Hyves, LinkedIn, MySpace, Xing Recruitment 2.0: Hoe werkt dat? (Frankwatching) nieuw LinkedIn-ers staan vaker open voor een andere baan (Personeelslog) Online netwerkers willen doorgroeimogelijkheden (Personeelslog) Online netwerken is leuk (Enthousiasmeren) 'Handleiding': recruitment via Hyves (HRlog) Sociale netwerken: Pro-actief werven (HRlog) Hyves: nieuw jachtterrein voor recruiters (Personeelslog) Hyves-netwerk bruikbaar voor P&O'ers? (Personeelslog) Professionals vinden via LinkedIn (Personeelslog) XING-netwerk bruikbaar voor recruitment? (Personeelslog) 40% actief op online netwerken (Personeelslog) Amerikaanse marine loopt voorop in internetrecruitment (Personeelslog) Social Networks: Execs Use Them Too (Engelstalig; BusinessWeek) The Dangers of social network sites (Over privacy-aspecten; Engelstalig; NBC News-video) Can social networking help recruiters? (Engelstalig; Online Recruiting) Employers Using Facebook for Background Checking: Is It Legal? (Engelstalig; Collegerecruiter) Land the Ideal Job Using Social Networks (Engelstalig; About Jobsearching) MySpace Online Recruiting Adventures continued (Engelstalig; Exceler8ion) How Employers Should Use Social Networking Sites (Amerikaanse video van Collegerecruiter) Searching for Entry Level Job Seekers on MySpace (Engelstalig; Collegerecruiter) Use Online Networks to Find Your Star Employee (Engelstalig; Fast Company) Second Life Goudkoorts in Second Life (VolkskrantBanen) Waarom recruiters niks te zoeken hebben in Second Life (Personeelslog) Kandidaten minder nerveus in Second Life (Personeelslog) Ook voor virtuele werving zijn echte recruiters nodig (Personeelslog) Nederlandse recruiters struinen virtuele wereld af (Personeelslog) Bedrijven werven in Second Life om virtuele kennis (Personeelslog) Randstad werft virtueel personeel voor Second Life (Personeelslog) Employee Selection in the Second Life (Ere.net) Recruitmentsites van bedrijven Nieuw Kandidaat centraal op recruitmentsite 2.0 (Personeelslog) Wervingssites te saai voor jongeren (Personeelslog) Zoekmachineoptimalisatie voor vacatures (HRlog) SMS Bureau werft interactieven creatieven op toilet (Emerce) Solliciteren per sms (Personeelslog) Vacaturesites Nieuwe sites voor via-via werving (Personeelslog) Vacaturesites prooi voor Microsoft en Google? (Personeelslog) Top 50 Vacaturesites (Intelligence Group) Vacaturesites 2.0? (Personeelslog) Recruiters ontdekken nichesites (Personeelslog) Niet het CV, maar de 'tags' vertellen wie de sollicitant is (Personeelslog) Vacatures aanbieden via Google Maps (Personeelslog) 15 Reasons for Employers to love Google Base (Engelstalig; Joel Cheesman) Weblogs Profiteren van bloggende werknemers (Personeelslog) Recruitment by weblogs (1): Werf de weblogger (HRlog) Recruitment by weblogs (2): Adverteer op weblogs (HRlog) Werven via webloggers (Personeelslog) Blogs and Online Communities are the Next Job Boards (Engelstalig; Exceler8ion) Webvideo Staat de recruitment-video op doorbreken? (Personeelslog) En? Werkt dat nou? Lekkere wijven voor je wervingscampagne? (Frank-ly) Schokkerige sollicitaties met webcam (Personeelslog) Video Recruitment (Engelstalig; David Manaster) Overig Sollicitanten checken wordt steeds makkelijker (Personeelslog) Latente baanveranderaars verleiden via internet (Personeelslog) Personeel naar binnen googlen (Personeelslog) Sollicitanten google onbetrouwbaar? (Personeelslog) Games en Recruitment (HRlog) Google Recruiting 101 (Ask The Recruiter) Generation Y (geboren tussen 1977 en 1994; Amerikaans white paper van NAS Recruitments) Getting To Know Generation X (geboren tussen 1965 en 1976; Amerikaans white paper van NAS Recruitments) Overrated: cleaning up your online identity (Engelstalig; Brazen Careerist) Simply Hired Takes Resume Posting Vertical (Engelstalig; ... from the trenches) Geactualiseerd: 24 november 2007 Gratis HRM-nieuws en vacatures per mail Met de gratis e-mailnieuwsbrief van Personeelsnet blijf je makkelijk op de hoogte van het belangrijkste HRM-nieuws en P&O-vacatures.

• Alles over het nieuwe werven

  Het zijn spannende tijden voor recruiters. De arbeidsmarkt wordt weer krap. De oude methoden voor werving volstaan niet meer. Deze pagina geeft een overzicht van de relevante artikelen die hierover te vinden zijn op internet. Linksuggesties zijn van harte welkom. De Basis Werknemers werven collega's via eigen homepage, weblog, MSN, Hyves (Personeelslog) Recruitment nieuwe stijl: algemene trends (HRlog) Wat is de toekomst van vacaturesites? (Personeelslog) Wat is een goede recruitmentsite? (Personeelslog) Veel meningen over goede recruitmentsites (Personeelslog) CV's (en kandidaten) zoeken op het internet (HRlog) Fundamental Changes in Recruiting You Need to Put on Your Radar (Engelstalig: Lou Adler) Internet Recruiting (Amerikaans white paper in PDF van NAS Recruitments) Jobsearch 2.0 - There's Something Happening Here (Engelstalig; Exceler8ion) Web 2.0 Recruiting - MySpace style! (Engelstalig; Hire Strategies) Top New Marketing Trends (Engelstalig; Enterpreneur.com) Use the web for recruiting (Engelstalig; About Human Resources) Netwerksites: Hyves, LinkedIn, MySpace, Xing Recruitment 2.0: Hoe werkt dat? (Frankwatching) nieuw LinkedIn-ers staan vaker open voor een andere baan (Personeelslog) Online netwerkers willen doorgroeimogelijkheden (Personeelslog) Online netwerken is leuk (Enthousiasmeren) 'Handleiding': recruitment via Hyves (HRlog) Sociale netwerken: Pro-actief werven (HRlog) Hyves: nieuw jachtterrein voor recruiters (Personeelslog) Hyves-netwerk bruikbaar voor P&O'ers? (Personeelslog) Professionals vinden via LinkedIn (Personeelslog) XING-netwerk bruikbaar voor recruitment? (Personeelslog) 40% actief op online netwerken (Personeelslog) Amerikaanse marine loopt voorop in internetrecruitment (Personeelslog) Social Networks: Execs Use Them Too (Engelstalig; BusinessWeek) The Dangers of social network sites (Over privacy-aspecten; Engelstalig; NBC News-video) Can social networking help recruiters? (Engelstalig; Online Recruiting) Employers Using Facebook for Background Checking: Is It Legal? (Engelstalig; Collegerecruiter) Land the Ideal Job Using Social Networks (Engelstalig; About Jobsearching) MySpace Online Recruiting Adventures continued (Engelstalig; Exceler8ion) How Employers Should Use Social Networking Sites (Amerikaanse video van Collegerecruiter) Searching for Entry Level Job Seekers on MySpace (Engelstalig; Collegerecruiter) Use Online Networks to Find Your Star Employee (Engelstalig; Fast Company) Second Life Goudkoorts in Second Life (VolkskrantBanen) Waarom recruiters niks te zoeken hebben in Second Life (Personeelslog) Kandidaten minder nerveus in Second Life (Personeelslog) Ook voor virtuele werving zijn echte recruiters nodig (Personeelslog) Nederlandse recruiters struinen virtuele wereld af (Personeelslog) Bedrijven werven in Second Life om virtuele kennis (Personeelslog) Randstad werft virtueel personeel voor Second Life (Personeelslog) Employee Selection in the Second Life (Ere.net) Recruitmentsites van bedrijven Nieuw Kandidaat centraal op recruitmentsite 2.0 (Personeelslog) Wervingssites te saai voor jongeren (Personeelslog) Zoekmachineoptimalisatie voor vacatures (HRlog) SMS Bureau werft interactieven creatieven op toilet (Emerce) Solliciteren per sms (Personeelslog) Vacaturesites Nieuwe sites voor via-via werving (Personeelslog) Vacaturesites prooi voor Microsoft en Google? (Personeelslog) Top 50 Vacaturesites (Intelligence Group) Vacaturesites 2.0? (Personeelslog) Recruiters ontdekken nichesites (Personeelslog) Niet het CV, maar de 'tags' vertellen wie de sollicitant is (Personeelslog) Vacatures aanbieden via Google Maps (Personeelslog) 15 Reasons for Employers to love Google Base (Engelstalig; Joel Cheesman) Weblogs Profiteren van bloggende werknemers (Personeelslog) Recruitment by weblogs (1): Werf de weblogger (HRlog) Recruitment by weblogs (2): Adverteer op weblogs (HRlog) Werven via webloggers (Personeelslog) Blogs and Online Communities are the Next Job Boards (Engelstalig; Exceler8ion) Webvideo Staat de recruitment-video op doorbreken? (Personeelslog) En? Werkt dat nou? Lekkere wijven voor je wervingscampagne? (Frank-ly) Schokkerige sollicitaties met webcam (Personeelslog) Video Recruitment (Engelstalig; David Manaster) Overig Sollicitanten checken wordt steeds makkelijker (Personeelslog) Latente baanveranderaars verleiden via internet (Personeelslog) Personeel naar binnen googlen (Personeelslog) Sollicitanten google onbetrouwbaar? (Personeelslog) Games en Recruitment (HRlog) Google Recruiting 101 (Ask The Recruiter) Generation Y (geboren tussen 1977 en 1994; Amerikaans white paper van NAS Recruitments) Getting To Know Generation X (geboren tussen 1965 en 1976; Amerikaans white paper van NAS Recruitments) Overrated: cleaning up your online identity (Engelstalig; Brazen Careerist) Simply Hired Takes Resume Posting Vertical (Engelstalig; ... from the trenches) Geactualiseerd: 24 november 2007 Gratis HRM-nieuws en vacatures per mail Met de gratis e-mailnieuwsbrief van Personeelsnet blijf je makkelijk op de hoogte van het belangrijkste HRM-nieuws en P&O-vacatures.

• Counter-recruitment om legerwerving te dwarsbomen

  Met zoveel vrijheidsstrijders en/of terroristen in de wereld heeft het Amerikaanse leger veel recruten nodig. Op wervingsgebied loopt Uncle Sam dan ook vaak voorop. Nu de oorlog in Irak ook in Amerika steeds meer omstreden is geraakt, weten ook de tegenstanders zich te weren. Zo hebben zij een counter-recruitment site opgezet. Hoewel deze niet al te vaak wordt geactualiseerd, geeft de site een interessant beeld van de manier waarop de tegenstanders de argumentatie van de recruiters onderuit proberen te halen.

• Monsterboard de bekendste

  Monsterboard.nl is de bekendste vacaturesite in Nederland. Bijna driekwart van de Nederlanders kent deze loopbaansite. Dat blijkt uit een onderzoek onder ruim 14.000 mensen door Multiscope. Voor dit onderzoek heeft het bureau de naamsbekendheid onderzocht van de 1000 best bezochte Nederlandse internetsites. Voor recruiters is het bijvoorbeeld interessant om te zien wie de marktleider is per segment. Hier vinden zij antwoorden op vragen als wat is de populairste studentensite, welk weblog wordt het meest bezocht, welke gaming-site?

• Vacatureclips tussen tijdschriften en boeken

  Rustig in een boek neuzen of een tijdschrift lezen, is er niet meer bij. Tenminste niet bij sommige Bruna-winkels. Het gedrukte woord heeft hier concurrentie gekregen van reclameclips. Vanaf maandag 25 september zijn in vier Bruna-vestigingen actuele vacatures van uitzendbureau Start op grote schermen te zien. Start wil op deze manier haar vacatures onder een bredere groep potentiële flexmedewerkers onder de aandacht brengen. De vacature-clips zijn te bewonderen op de schermen bij Bruna in Hoofddorp, Nieuwegein, Ede en Houten. Start koos voor deze plaatsen omdat haar eigen vestigingen dichtbij deze Bruna-locaties liggen. Klanten van Bruna krijgen op grote schermen achter de kassa elke vijf minuten een korte clip van Start te zien; met algemene informatie over Start, zes actuele vacatures van de nabije Start-vestiging en een routebeschrijving hierheen. Deze nieuwe vorm van communicatie wordt narrowcasting genoemd. Via audiovisuele displays worden specifieke doelgroepen benaderd, vanaf één centraal punt, op één of meerdere locaties, op van tevoren bepaalde tijdstippen. De inhoud is op maat gesneden. Volgens de leverancier van de schermen maakt narrowcasting zeer gericht communiceren met doelgroepen mogelijk. Misschien ook iets voor de interne communicatie van uw organisatie? Medewerkers kunt u met uw boodschappen confronteren in de hal, bij de kassa van het bedrijfsrestaurant of desnoods in de toiletten.

• Latente baanveranderaars verleiden via internet

  Heel wat werknemers zijn niet actief op zoek naar een andere baan. Zij zijn tevreden met hun huidige werk. Zij surfen niet alle jobsites af. De steeds dikkere krantebijlagen met vacatures laten ze links liggen. Maar als ze toevallig een interessante baan zien, willen ze best nadenken over een nieuwe stap. Hoe bereikt u deze grote groep van latente baanveranderaars? Heeft u weleens gedacht aan Google Adwords, het advertentieprogramma met de relatief goedkope tekstadvertenties van Google? Of het concurrerende programma van Yahoo waarmee u adverteert bij MSN, Ilse, Wanadoo, Lycos en AltaVista? Hoe werkt het? U bekijkt uw vacaturetekst goed en bedenkt welke zoekwoorden hierbij passen. Of anders gezegd: welke zoekwoorden in uw vakgebied of branche zal een latente baanveranderaar intypen bij Google? U zet bij deze zoekwoorden een kleine tekstadvertentie met een verwijzing naar uw site waar de complete advertentietekst is te vinden. En u betaalt slechts een klein bedrag per klik. Eenvoudig zelf te regelen. Maar als u dit teveel gedoe vindt, zijn er gespecialiseerde bedrijven die deze zogenoemde zoekmachinemarketing voor u regelen. In Amerika is er zelfs een gespecialiseerde web-vacaturedienst die werkgevers dit werk uit handen neemt. Wie neemt dit idee over voor de Nederlandse markt?

• Latente baanveranderaars verleiden via internet

  Heel wat werknemers zijn niet actief op zoek naar een andere baan. Zij zijn tevreden met hun huidige werk. Zij surfen niet alle jobsites af. De steeds dikkere krantebijlagen met vacatures laten ze links liggen. Maar als ze toevallig een interessante baan zien, willen ze best nadenken over een nieuwe stap. Hoe bereikt u deze grote groep van latente baanveranderaars? Heeft u weleens gedacht aan Google Adwords, het advertentieprogramma met de relatief goedkope tekstadvertenties van Google? Of het concurrerende programma van Yahoo waarmee u adverteert bij MSN, Ilse, Wanadoo, Lycos en AltaVista? Hoe werkt het? U bekijkt uw vacaturetekst goed en bedenkt welke zoekwoorden hierbij passen. Of anders gezegd: welke zoekwoorden in uw vakgebied of branche zal een latente baanveranderaar intypen bij Google? U zet bij deze zoekwoorden een kleine tekstadvertentie met een verwijzing naar uw site waar de complete advertentietekst is te vinden. En u betaalt slechts een klein bedrag per klik. Eenvoudig zelf te regelen. Maar als u dit teveel gedoe vindt, zijn er gespecialiseerde bedrijven die deze zogenoemde zoekmachinemarketing voor u regelen. In Amerika is er zelfs een gespecialiseerde web-vacaturedienst die werkgevers dit werk uit handen neemt. Wie neemt dit idee over voor de Nederlandse markt?

• Lagere salarissen bij de overheid. Nou en?

  Op een kleine afdeling raken min of meer gelijktijdig drie collega's zwanger. Om de capaciteit op peil te houden, worden medewerkers ingevlogen van een extern bureau. De sfeer op de afdeling verandert. De gesprekken gaan alleen nog maar over leaseauto's. Dit maakte ik enkele jaren geleden mee bij een overheidsorganisatie. Ik moest hieraan denken toen er weer eens in het nieuws was dat de salarissen van ambtenaren gemiddeld waren achtergebleven bij die in het bedrijfsleven. Het onderzoek geeft een heel diffuus beeld waarbij verschillen blijken tussen sectoren bij de overheid en tussen groepen werknemers. Is er een arbeidsmarkt-probleem voor de overheid? Het onderzoek maakt dit niet duidelijk. Werknemers hebben een complex aan redenen om te kiezen voor een bepaald beroep, een sector of voor een specifieke werkgever. Er zijn mensen die het leuk vinden om koekjes te bakken of te verkopen, terwijl anderen zich er liever over buigen hoe voorkomen kan worden dat er giftige stoffen in de koekjes terecht komen. Los nog van de motieven van werknemers heeft het onderzoek vanwege de complexiteit alleen gekeken naar de salarissen. Er is geen vergelijking gemaakt tussen de totale arbeidsvoorwaarden-pakketten. Wie weet hebben de zwangere collega's voor de overheid gekozen omdat het makkelijker voor hen is om werk te combineren met hun prive-leven door alle goed betaalde verlofmogelijkheden die hun werkgever biedt. En vinden de collega's uit het bedrijfsleven het interessanter om in een lease-auto naar verschillende opdrachtgevers te zoeven. En wie weet voor welke werkgever ze kiezen als ze aan kinderen toe zijn?

• BigMac-offensief voor beter imago op arbeidsmarkt (1)

  De grootste fast food-keten ter wereld was de afgelopen weken positief in het nieuws. McDonald's lijkt een charme-offensief te hebben gestart om het imago te verbeteren. Het bedrijf heeft de naam laag opgeleide jongere werknemers uit te buiten, slecht te zijn voor het milieu en schadelijk voor de gezondheid van zijn klanten. Nederland heeft zo'n ruim 220 restaurants, die volgens het bedrijf wekelijks 3 miljoen klanten hebben. De afgelopen week viel op dat de fast food-keten het HRM-beleid vernieuwt. Allereerst was er het bericht dat het bedrijf een Europees werkpaspoort voor medewerkers introduceert. "In het McPaspoort zijn de kennis en vaardigheden vastgelegd die medewerkers hebben opgedaan bij McDonald’s. Het vormt een bewijs dat een medewerker competent genoeg is om in elk McDonald’s restaurant te werken. Het paspoort maakt het zo voor 225.000 Europese McDonald’s medewerkers gemakkelijk om werkervaring op te doen bij een restaurant in een ander EU-land. McPaspoort is daarmee het grootste bedrijfsinitiatief dat de mobiliteit van werknemers bevordert", aldus een persbericht van het bedrijf. Of de Nederlandse McWerknemers zo snel in het buitenland willen werken, vraag ik me af. Of is het de bedoeling dat bijvoorbeeld Poolse werknemers worden ingezet in landen met veel McJobs? Nog zo'n HRM-nieuwtje van vorige week uit de keuken van McDonalds. Om het beeld van slecht betaalde jonge werknemers tegen te gaan, is McDonald's in Engeland een campagne begonnen om 50-plussers te werven. Fred, een 65-jarige judocoach die werkt bij de fastfood-keten in Salford, moet de grijze generatie aan een McUniform helpen. Toevalligerwijs (?) valt de campagne samen met de lancering van een nieuwe wet in Engeland die leeftijdsdiscriminatie verbiedt.

• Wervingsstuntje voor Guinness Book of Records

  De grootste personeels-advertentie ter wereld was deze week te bewonderen in Rotterdam. Tenminste dat claimt het uitzendbureau Olympia. Dit uitzendbureau had in het centrum van de havenstad een doek van 20 bij 50 meter uitgespreid met de tekst: ‘Gezocht: 25 directeuren m/v’. Kennelijk heeft Olympia zo'n publiciteitsstuntje nodig om francisenemers te werven. Olympia hoopt met de personeelsadvertentie een Guinness World Record te scoren.

• Laat me rustig in mijn file

  Er is een misverstand over files. We zouden ze haten. Ik geloof er weinig van. Natuurlijk houden we niet van een onverwachte vertraging, maar je dagelijkse file wil je niet missen. Is het niet heerlijk om na een lange, vermoeiende dag werken in een rustig gangetje naar huis te tuffen? Lekker in je eigen vertrouwde omgeving onthaasten, voordat partner en kinderen weer alle aandacht opeisen. Mensen die waarschijnlijk zelf niet forenzen, hebben het initiatief genomen voor de site Werk dichter bij huis. De site biedt filehaters de mogelijkheid om onderling van baan te ruilen. Een sympathiek initiatief, waar vermoedelijk weinig behoefte aan is. In het zeldzame geval dat twee forenzen daadwerkelijk van baan willen ruilen, zal de leidinggevende blij zijn dat hem/haar een tijdrovende wervingsprocedure bespaard blijft. En wat is nou betrouwbaarder voor een succesvolle werving dan simpel selecteren op de afstand van het woon- werkverkeer?

• Er is altijd ergens een betere vacaturesite

  De filerijders onder ons kunnen erover meepraten. Steeds meer radiocommercials zijn wervingsspots: van bedrijven die dringend personeel zoeken, uitzendbureaus (die zich steeds vaker afficheren als een werving & selectiebureau) en van vacaturessites natuurlijk. In al dat reclamegeweld vallen de radio- en TV-spots van vacaturesite Monsterboard op. Niet vanwege de inhoud van de commercials, maar vooral vanwege de negatieve toon. Een radiocommercial bijvoorbeeld over een wielrenner: "Betrapt op doping? Ontken alles en neem een andere arts. Zo is het ook met banen. Er is altijd ergens een betere." Ook in de spots gericht op werkgevers wordt dezelfde negatieve strategie gebruikt. Medewerkers die een foutje maken? "Er zijn altijd ergens betere." Natuurlijk moet reclame opvallen. Natuurlijk zijn de spots grappig bedoeld. Maar willen medewerkers werken bij een bedrijf dat hen als het beter uitkomt, weggooit als oude schoenen? Willen bedrijven investeren in medewerkers die snel alles uit hun handen laten vallen, als ze elders een kans vermoeden? Vacaturesites met verkeerde humor? Er is altijd ergens een betere. Go, go, go!

• HRM doet niet mee in 20% sollicitatieprocedures

  Meestal gaat het zo: de eerste ronde sollicitatiegesprekken doet de manager, bij het vervolggesprek mag een HRM-medewerker aanschuiven. Dat beeld komt naar voren uit een onderzoek van Management Team. Het tweede gesprek in aanwezigheid van P&O komt met 30% het meest voor. Iets minder vaak worden alle gesprekken gevoerd in aanwezigheid van P&O. Volgens het onderzoek doet HRM helemaal niet mee in 20% van de sollicitatieprocedures. Management Team concludeert dat de Nederlandse managers traditioneel zijn in hun sollicitatieprocedures: Drie kandidaten komen op gesprek, cv is belangrijker dan de brief en salaris komt in de laatste ronde aan bod. Managers hebben overigens veel mensenkennis. Al na vijf minuten weet ruim 45% van hen of ze met een kandidaat door willen! Als je gezegend bent met zo'n geweldige intuïtie, heb je P&O natuurlijk niet nodig. Op deze manier hoeft een sollicitatiegesprek ook niet onnodig lang te duren.

• "Minder mobiliteit door lagere ontslagangst"

  Uitzendbureau Randstad heeft de nodige publiciteit gehad met zijn tweemaandelijkse Mobiliteitsindex. Over de werkstress die de eerste vakantiedagen doorwerkt, hoe we terug komen van vakantie, hoe we aan het strand hebben gedroomd van een nieuw leven, dat we moeite hebben met onze eerste werkdag na de vakantie enz enz. Voor een groot deel een mengeling van open deuren en nutteloze weetjes. In mijn hoofd worden ze gecombineerd: 7% van de mensen die de tweede vakantieweek nog gestresst is, droomt van een nieuwe vrouw; 30% van de dronken vakantiegangers wil ontslag nemen en een kroeg beginnen. Wat me trof was de mobiliteitsparadox: juist nu de arbeidsmarkt sterk aantrekt en werknemers makkelijker een andere baan kunnen vinden, blijven ze zitten waar ze zitten. Dat komt door de "dalende ontslagangst", zoals Randstad het chic formuleert in zijn persbericht. In gewone mensentaal: Omdat medewerkers minder bang zijn dat ze hun baan verliezen, solliciteren ze minder.

• Professionals vinden via LinkedIn

  Waar de netwerk-site Hyves miljoenen jonge Nederlanders trekt, is het in Nederland veel kleinere LinkedIn voor P&O'ers minstens zo interessant. LinkedIn is ook een netwerk-site, maar heeft geen foto's, filmpjes of weblogs. Tieners zult u er vergeefs zoeken. Wie u er wel vindt? Hoog opgeleide professionals met ervaring. De filosofie van de oprichters van LinkedIn is simpel. Als je zo'n tien jaar werkt, bouw je vanzelf een groot netwerk op. Door de jaren heen verwateren de contacten en verlies je mensen uit het oog. LinkedIn helpt op een simpele manier het netwerk in stand te houden. LinkedIn bestaat wereldwijd inmiddels uit zeven miljoen professionals, onder wie tienduizenden uit Nederland. De basis van de site is dat professionals een eigen profiel invullen met gegevens over hun loopbaan (hun huidige baan, vorige werkkringen, expertise, opleidingen enz). Vervolgens bouwen ze online een netwerk op van studievrienden, (oud)collega's enz. Mensen die ze niet alleen kennen, maar ook vertrouwen. Zelfs kunnen ze via zijn of haar profiel iemand uit het netwerk aanbevelen. Via het netwerk van hun kennissen kunnen de LinkedIn-leden met nog meer mensen in contact komen als ze op zoek zijn naar informatie, zaken willen doen, werk of een werknemer zoeken. Wat heeft LinkedIn hrm'ers te bieden? Deze netwerk-site heeft verschillende interessante mogelijkheden: - voor een bescheiden bedrag kunnen vacatures worden gepubliceerd (max 95 dollar per vacature) - gratis kunnen LinkedIn-leden via de site hun netwerk mailen dat ze een vacature hebben en op zoek zijn naar een collega ('Weet jij iemand voor me?') en deze contacten kunnen de vacature weer via hun netwerk verspreiden - leden kunnen grasduinen in de grote bak met waardevolle CV's die LinkedIn is. Een basis-lidmaatschap is gratis. Hiermee kunnen bijvoorbeeld werknemers hun netwerk online up to date houden, uitbreiden en benaderen. Naast het gratis basis-lidmaatschap zijn er voor aanvullende diensten verschillende abonnementsvormen. Zie ook: Hyves-netwerk bruikbaar voor P&O'ers? Werknemers werven collega's via eigen homepage, weblog, MSN, Hyves

• Hoe hoog moet een wervingspremie zijn?

  Welke prijs zijn bedrijven bereid te betalen als een werknemer een nieuwe collega aanbrengt? Een eerste bescheiden overzicht: ADP Nederland: bruto € 950 (na proeftijd nieuwe werknemer) ASML: bruto € 500 DAF: max bruto € 700 KPN: netto € 1.000 (voor aanbrengen nieuwe collega's) Welten (detacheringsbedrijf) : max bruto € 1.600 (voor het aanbrengen van twee of meer medewerkers) plus een lot voor een Peugot 206 cabrio. Doe mee met informatie verzamelen Hoe hoog is de wervingspremie van uw bedrijf? Weet u hoeveel anderen betalen? Kent u bijzondere acties? Bijzondere voorwaarden misschien? Deel het met ons in een reactie op dit artikel. Mailen mag ook: wervingspremie@gmail.com Lees ook: Wervingspremie noodzaak of verspilling?

• 500 euro voor een 'goed sollicitatiegesprek'

  De sollicitanten zijn weer de baas. In ieder geval in sectoren als ICT en de financiële dienstverlening. Het ICT-bedrijf Green Valley heeft vijftien vacatures en betaalt sollicitanten 500 euro na een goed sollicitatiegesprek. "We merken dat werving via traditionele kanalen te langzaam gaat. In plaats dat we het geld aan dure personeelsadvertenties uitgeven, geven we 500 euro cash aan kandidaten die wij na het sollicitatiegesprek een baan aanbieden, ongeacht of de kandidaat die baan aanneemt of niet", aldus algemeen directeur Michiel Riedijk. Het gaat hierbij dus niet direct om een premie voor sollicitanten die de aangeboden baan accepteren. Hierdoor wordt het sollicitatiegesprek interessant voor ICT'ers die het prima naar hun zin hebben in hun huidige baan, maar die wel een extra zakcentje kunnen gebruiken. Het lijkt erop dat dit kleine ICT-bedrijf in een wereld van automatiseringsreuzen ernaar streeft dat de hele sector over dit stuntje praat, zodat relatief goedkoop de naamsbekendheid van het bedrijf wordt gevestigd. Bekendheid op de arbeidsmarkt zullen meer bedrijven kunnen gebruiken. Dus: wie biedt meer? Eenmaal, andermaal ...