Werving en selectie

De werving van goed personeel is een kerntaak van de HR-professional. Want de werving van voldoende talent, is vooral voor innovatieve organisaties cruciaal. Dan is het wel zaak om het juiste talent eruit te pikken, met een transparante selectieprocedure. Een zorgvuldige sollicitatieprocedure neemt aan belang toe, zeker nu sollicitanten positieve ervaringen of teleurstellingen delen op sociale media. In dit onderdeel staan hulpmiddelen die van pas komen bij recruitment van personeel, zoals een Model Functiebeschrijving, een Scoringslijst voor sollicitaties en CV's en aanbevelingen voor een methodische selectie van personeel.

• Vaak mooie sites, totdat kandidaat solliciteert

  Het online recruitmentproces van 24 beursgenoteerde, Nederlandse bedrijven laat veel te wensen over. Deze conclusie valt te trekken uit een serie besprekingen van de recruitmentsites door arbeidsmarkt-adviseur Marc Drees. Voor het weblog van Expand heeft Marc Drees de recruitmentsites van de AEX-bedrijven uitgebreid gesproken. Het ging hem daarbij niet om de mooie plaatjes, snelle video's of gelikte vormgeving. Om te na te gaan hoe het staat met het online recruitmentproces, heeft hij bij alle bedrijven gesolliciteerd. Gisteren sloot hij de serie af met de bespreking van de wervingssite van Vedior. "Hoewel ik geen overdreven verwachtingen had van de stand van online recruitment bij grote bedrijven, viel ik toch van de ene verbazing in de andere", sluit Marc Drees zijn serie af. "De ellende die je je als kandidaat moet laten welgevallen, kende vrijwel geen grenzen. Als absoluut dieptepunt wil ik toch wel de vacaturesite van ING noemen. Die vervolgens tot veler verbazing tot beste recruitmentsite werd beoordeeld door Intelligence Group." Op de vraag 'welke site is de beste' geeft Marc Drees geen antwoord: "Afgaande op de kwaliteit van het online recruitmentproces bij onze grootste beursgenoteerde ondernemingen kan ik op dit moment geen predikaat "beste" uitdelen. Employment branding zit in veel gevallen wel goed, maar o wee als je als kandidaat echt wilt gaan solliciteren." In aanvulling op zijn serie kritische besprekingen wil Drees binnenkort "met een meer kwantitatieve methode" een "objectieve vergelijking" presenteren van recruitmentsites. Ik hoop dat deze vergelijking straks recruiters evenveel stof tot nadenken geeft als zijn recensies. Lees ook: Kandidaat centraal op recruitmentsite 2.0 (Personeelslog) 20 kenmerken van een effectieve vacaturesite (Personeelslog)

• Vaak mooie sites, totdat kandidaat solliciteert

  Het online recruitmentproces van 24 beursgenoteerde, Nederlandse bedrijven laat veel te wensen over. Deze conclusie valt te trekken uit een serie besprekingen van de recruitmentsites door arbeidsmarkt-adviseur Marc Drees. Voor het weblog van Expand heeft Marc Drees de recruitmentsites van de AEX-bedrijven uitgebreid gesproken. Het ging hem daarbij niet om de mooie plaatjes, snelle video's of gelikte vormgeving. Om te na te gaan hoe het staat met het online recruitmentproces, heeft hij bij alle bedrijven gesolliciteerd. Gisteren sloot hij de serie af met de bespreking van de wervingssite van Vedior. "Hoewel ik geen overdreven verwachtingen had van de stand van online recruitment bij grote bedrijven, viel ik toch van de ene verbazing in de andere", sluit Marc Drees zijn serie af. "De ellende die je je als kandidaat moet laten welgevallen, kende vrijwel geen grenzen. Als absoluut dieptepunt wil ik toch wel de vacaturesite van ING noemen. Die vervolgens tot veler verbazing tot beste recruitmentsite werd beoordeeld door Intelligence Group." Op de vraag 'welke site is de beste' geeft Marc Drees geen antwoord: "Afgaande op de kwaliteit van het online recruitmentproces bij onze grootste beursgenoteerde ondernemingen kan ik op dit moment geen predikaat "beste" uitdelen. Employment branding zit in veel gevallen wel goed, maar o wee als je als kandidaat echt wilt gaan solliciteren." In aanvulling op zijn serie kritische besprekingen wil Drees binnenkort "met een meer kwantitatieve methode" een "objectieve vergelijking" presenteren van recruitmentsites. Ik hoop dat deze vergelijking straks recruiters evenveel stof tot nadenken geeft als zijn recensies. Lees ook: Kandidaat centraal op recruitmentsite 2.0 (Personeelslog) 20 kenmerken van een effectieve vacaturesite (Personeelslog)

• Wervingssites te saai voor jongeren

  Bij veel wervingssites wordt weinig aandacht besteed aan het design. Werkgevers gebruiken vooral tekst, tekst en nog eens tekst om kandidaten te overtuigen bij hen te werken. Maar weten bedrijven met al die letters ook jongeren aan te spreken? Nee, is het antwoord van Sanne van der Schee in haar stageonderzoek. Sanne van der Schee heeft zes wervingssites laten beoordelen door tien jongeren. Een kleinschalig onderzoek dus, maar interessant genoeg voor recruiters die met hun site willen scoren bij jongeren. Van der Schee, stagiaire bij arbeidsmarktcommunicatie-bureau ARA M/V, heeft jongeren de sites 'blind' laten becommentariëren, zodat zij niet wisten van welk bedrijf de site was. De sites varieerden in de aandacht voor vormgeving en de verhouding tussen beeld en tekst. Opvallend was dat de recruitmentsites van ING en Shell het slechtst uit de bus kwamen. Beide sites hebben naar verhouding veel tekst en weinig beeld. Als beste kwam de site van Graduate naar voren. "Wervingssites voor jongeren anno 2007 moeten snel te vatten zijn. Veel design en weinig tekst geniet de voorkeur", aldus het onderzoek. Met goede foto's kan een wervingssite de aandacht van jongeren vangen. "In sommige situaties beslissen jongeren in een oogopslag of ze verder lezen of niet. Laat foto's aansluiten bij de beeld- of vormtaal van jongeren. Ze zijn op dat gebied bijzonder trendgevoelig." Maar met woorden moeten recruiters weer niet (te) trendy willen zijn. "Waar het beeld belangrijk is om aan te sluiten bij de vormtaal van jongeren is het bij taal het beste uit de buurt van jongerentaal te blijven. Overlaad je communicatie niet met small- en streettalk. Houd teksten kort en eenvoudig." Het onderzoek over de do's voor een wervingssite gericht op jongeren: Do! - catchy zijn (sterke kleuren en moderne fotografie spelen daarbij een grote rol), - helder gestructureerd zijn, - korte, pakkende teksten bevatten (met name de homepage van een wervingssite), - duidelijk genavigeerd zijn (menu etc) - in eerste instantie niet veel informatie bevatten, informatie willen we pas wanneer we geïnteresseerd of nieuwgierig zijn, dan klikken we wel op een knop uit het menu waar we de informatie denken te vinden, - bij het bedrijf passen en tegelijkertijd 'verleidelijk zijn'.

• Wervingssites te saai voor jongeren

  Bij veel wervingssites wordt weinig aandacht besteed aan het design. Werkgevers gebruiken vooral tekst, tekst en nog eens tekst om kandidaten te overtuigen bij hen te werken. Maar weten bedrijven met al die letters ook jongeren aan te spreken? Nee, is het antwoord van Sanne van der Schee in haar stageonderzoek. Sanne van der Schee heeft zes wervingssites laten beoordelen door tien jongeren. Een kleinschalig onderzoek dus, maar interessant genoeg voor recruiters die met hun site willen scoren bij jongeren. Van der Schee, stagiaire bij arbeidsmarktcommunicatie-bureau ARA M/V, heeft jongeren de sites 'blind' laten becommentariëren, zodat zij niet wisten van welk bedrijf de site was. De sites varieerden in de aandacht voor vormgeving en de verhouding tussen beeld en tekst. Opvallend was dat de recruitmentsites van ING en Shell het slechtst uit de bus kwamen. Beide sites hebben naar verhouding veel tekst en weinig beeld. Als beste kwam de site van Graduate naar voren. "Wervingssites voor jongeren anno 2007 moeten snel te vatten zijn. Veel design en weinig tekst geniet de voorkeur", aldus het onderzoek. Met goede foto's kan een wervingssite de aandacht van jongeren vangen. "In sommige situaties beslissen jongeren in een oogopslag of ze verder lezen of niet. Laat foto's aansluiten bij de beeld- of vormtaal van jongeren. Ze zijn op dat gebied bijzonder trendgevoelig." Maar met woorden moeten recruiters weer niet (te) trendy willen zijn. "Waar het beeld belangrijk is om aan te sluiten bij de vormtaal van jongeren is het bij taal het beste uit de buurt van jongerentaal te blijven. Overlaad je communicatie niet met small- en streettalk. Houd teksten kort en eenvoudig." Het onderzoek over de do's voor een wervingssite gericht op jongeren: Do! - catchy zijn (sterke kleuren en moderne fotografie spelen daarbij een grote rol), - helder gestructureerd zijn, - korte, pakkende teksten bevatten (met name de homepage van een wervingssite), - duidelijk genavigeerd zijn (menu etc) - in eerste instantie niet veel informatie bevatten, informatie willen we pas wanneer we geïnteresseerd of nieuwgierig zijn, dan klikken we wel op een knop uit het menu waar we de informatie denken te vinden, - bij het bedrijf passen en tegelijkertijd 'verleidelijk zijn'.

• Alleen als ze gedreven, nieuwsgierig en eerlijk zijn

  Hoe krijg je de beste mensen waar je ooit mee hebt gewerkt? Je vindt deze kandidaten niet als je (alleen) selecteert op intelligentie en diploma's, is de ervaring van Marc Andreessen, vooral bekend als mede-oprichter van internetbedrijven Netscape en tegenwoordig Ning.

• Anoniem solliciteren overbodig dankzij sollicitatiecode?

  In de discussie over het anoniem solliciteren heeft nu ook de HRM-vakvereniging NVP zich gemengd. De NVP is niet enthousiast over anoniem solliciteren. Zij schermt met de eerlijke kansen die kandidaten krijgen dankzij de NVP-Sollicitatiecode. De NVP "stelt dat in vrijwel iedere sollicitatieprocedure een persoonlijke selectie aan de orde is. Met anoniem solliciteren is alleen sprake van een anonieme briefselectie. Vroeg of laat moet de anonimiteit toch worden doorbroken", aldus een nieuwsbericht van Personeelsnet. Tot zover kan ik de NVP goed volgen. In het persbericht verwijst de NVP echter ook naar haar Sollicitatiecode. Volgens de NVP zorgt deze ervoor dat elke sollicitant een eerlijke kans krijgt door een "deugdelijk werving- en selectieproces". In de code is het eerlijke kans-principe zelfs als uitgangspunt genoemd ("Gelijke kansen bij gelijke geschiktheid; de arbeidsorganisatie bepaalt haar keuze op basis van geschiktheid voor de functie"). Hoe nuttig de sollicitatiecode ook is, deze zal er niet voor kunnen zorgen dat allochtonen niet worden gediscrimineerd op de arbeidsmarkt. Daar helpt geen code aan, en waarschijnlijk ook geen anonieme sollicitatieprocedure. Wat dan wel? Goed begrepen eigen belang van de werkgever. Bedrijven die nu voorbijgaan aan allochtone kandidaten, zullen in de huidige, krappe arbeidsmarkt er niet meer in slagen om hun vacatures te vervullen. Bovendien missen zij commerciële kansen als hun personeelsbestand niet aansluit bij de veranderde bevolkingssamenstelling en daarmee bij hun klantenbestand. En zo kunnen allochtone sollicitanten die op het eerste gezicht niet de beste kandidaat lijken, de voorkeur krijgen juist vanwege hun afkomst. Zij kunnen immers belangrijke kennis en ervaring meebrengen die het bedrijf helpt bij het aanboren van nieuwe markten. Lees ook andere Personeelslog-artikelen over anoniem solliciteren: Blind selecteren na anoniem solliciteren? 'Niet alleen afkomst, maar ook leeftijd en geslacht weglakken' Anoniem solliciteren via tussenschakel.

• Tence! uitzendbureau van het jaar

  Tènce! is gisteren uitgeroepen tot Uitzendbureau van het Jaar 2007. Zowel bij de uitzendkrachten als bij de opdrachtgevers scoorde dit uitzendbureau het hoogst. Dat meldt de vaksite Flexmarkt. Uitzendbureau Timing werd nummer 2, en Tempo Team 3. Aan de verkiezing van het Uitzendbureau van het jaar hebben ruim 13.000 uitzendkrachten en opdrachtgevers meegewerkt. Allereerst hebben zij 22 uitzendbureaus voor de prijs genomineerd, vervolgens hebben zij de winnaar gekozen. Hiervoor hebben zij een vragenlijst ingevuld, waarin zij aangaven wat ze belangrijk vinden in een uitzendbureau en hoe zij de bureaus beoordelen op verschillende aspecten. Het winnende bureau Tènce! dat in Nederland 36 vestigingen heeft, werkt vooral voor bedrijven in de sectoren transport & logistiek, zakelijke dienstverlening en industrie. Uit de berichtgeving van Flexmarkt wordt helaas niet duidelijk waarom Tènce! zo goed scoort. Hoe komt het dat de grote, bekende uitzendketens zijn gepasseerd door kleinere spelers als Tènce! en Timing?

• Nerds in actie tegen agressieve recruiters

  Amerikaanse ICT-ers zijn de agressieve recruiters uit hun sector spuugzat. Een anonieme ICT-er doet zijn beklag op Slashdot, een Amerikaanse site voor nerds. "Recruiters bellen ons bedrijf voortdurend - honderden telefoontjes per dag - hengelend naar namen van medewerkers, op zoek naar prooien voor vacatures. Ze weigeren op te hangen of te stoppen met bellen, zelfs niet als we hun moeders vervloeken." De ICT-ers zijn inmiddels zo boos dat een tegenzet niet kon uitblijven. Fanatieke slashdotters wisselen in het forum namen en telefoonnummers uit van opdringerige recruiters. Onder het voorwendsel dat ze geïnteresseerd zijn in een andere baan, bellen de ICT-ers vervolgens de recruiters op met als enige doel hen zolang mogelijk van hun werk te houden. Tuut, tuut, tuut.

• Nerds in actie tegen agressieve recruiters

  Amerikaanse ICT-ers zijn de agressieve recruiters uit hun sector spuugzat. Een anonieme ICT-er doet zijn beklag op Slashdot, een Amerikaanse site voor nerds. "Recruiters bellen ons bedrijf voortdurend - honderden telefoontjes per dag - hengelend naar namen van medewerkers, op zoek naar prooien voor vacatures. Ze weigeren op te hangen of te stoppen met bellen, zelfs niet als we hun moeders vervloeken." De ICT-ers zijn inmiddels zo boos dat een tegenzet niet kon uitblijven. Fanatieke slashdotters wisselen in het forum namen en telefoonnummers uit van opdringerige recruiters. Onder het voorwendsel dat ze geïnteresseerd zijn in een andere baan, bellen de ICT-ers vervolgens de recruiters op met als enige doel hen zolang mogelijk van hun werk te houden. Tuut, tuut, tuut.

• Werknemers vinden inhoud werk steeds belangrijker

  Werknemers zijn de afgelopen jaren de inhoud van het werk steeds belangrijker gaan vinden. Dat is de conclusie van het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO) van Intelligence Group. In het eerste kwartaal van dit jaar hebben de onderzoekers 4200 werknemers ondervraagd naar hun motieven om van baan en/of werkgever te wisselen. De cijfers geven recruiters stof tot nadenken: 17 motieven die werknemers kunnen hebben om voor een (andere) baan of werkgever te kiezen. 17 motieven voor een (andere) werkgever Op volgorde van belangrijkheid de motieven die werknemers hebben om voor een (andere) baan of werkgever te kiezen: 1. Werksfeer (59%) 2. Salaris (58%) 3. Inhoud van het werk (50%) 4. Vast contract (40%) 5. Uitdaging van het werk (39%) 6. Makkelijk te bereiken (28%) 7. Goede secundaire arbeidsvoorwaarden/CAO (27%) 8. Flexibele werktijden (27%) 9. Doorgroeimogelijkheden (23%) 10. Mogelijkheid om parttime te werken (23%) 11. Acceptabele werkdruk (18%) 12. Verantwoordelijkheid (17%) 13. Opleidingsmogelijkheden (16%) 14. Aansluiting vinden bij persoonlijke idealen (15%) 15. Aansprekende producten/diensten (11%) 16. Goede naam van de werkgever (10%) 17. Veel vrije tijd/vakantiedagen (7%) Aantrekkelijke werkgever of aantrekkelijke functie? "Employer branding is voor veel bedrijven op dit moment de strategie om een antwoord te vinden op de wervingsbehoefte die zij hebben. Daarbij wordt veel aandacht besteed aan het werkgeversmerk, maar wordt 'het verkopen van de baan' nog wel eens vergeten", aldus Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence Group. "Een interessante vraag die deze organisaties zich kunnen stellen is: ‘Wil ik een aantrekkelijke werkgever zijn of een werkgever met aantrekkelijke functies?' De Nederlandse beroepsbevolking lijkt daarin haar beslissing te hebben gemaakt. Nu de werkgevers nog." Arbeidsmarkt-reputatie Eerlijk gezegd, verrast het me dat de goede naam van de werkgever zo weinig wordt genoemd als factor om te blijven of te solliciteren. Tegelijkertijd valt op dat sommige factoren die de arbeidsmarkt-reputatie van een organisatie beïnvloeden, wel hoog scoren: zoals de werksfeer en het salaris. Het lijkt me overigens interessant om de werknemers-motieven te vergelijken met hun levensfase, mate van werkervaring en de manier waarop ze in het leven staan. Dat kan recruiters interessante informatie opleveren. Welke werknemers kiezen voor een specifieke baan zoals die in de vacature worden omschreven en waarom? Welke kandidaten stippelen meer een loopbaan uit en vinden vooral het perspectief belangrijk enz.? Zie ook: het persbericht met de verschuivingen van de motieven van werknemers in vergelijking met 2006 en 2005. Praktische antwoorden op uw HRM-vragen Met een abonnement op Tools en Extra's van Personeelsnet krijgt u ruim 130 actuele P&O- documenten, checklists en tools. Voor slechts 139 euro per jaar.

• HRM-vacatures in Personeelslog

  Sinds vandaag presenteert Personeelslog de meest recente HRM-vacatures. Personeelslog werkt hiervoor samen met de vacatureleveranciers van moedersite Personeelsnet: de vacaturesite JobbingMall en Compagnon, het grootste werving & selectiebureau voor HRM- en recruitmentfuncties. Op zoek naar een collega? Een vacature plaatsen kan natuurlijk ook via Personeelsnet. De kosten hiervan bedragen 195 euro (excl. btw).

• Kandidaat centraal op recruitmentsite 2.0

  Met de nieuwe generatie internetsites (web 2.0) raken consumenten er aan gewend dat zij "in control" zijn. Maar zodra zij solliciteren via een recruitmentsite, worden ze doorgaans gedwongen in gebruikerson-vriendelijke, omslachtige sollicitatie-procedures. Het lijkt er vaak op dat recruiters liever geen kandidaten via de eigen internet-site binnen krijgen. Taleo, een bedrijf dat gespecialiseerd in talentmanagement-systemen, heeft onlangs een white paper gepubliceerd over de kenmerken van een moderne recruitmentsite. Misschien niet fancy, wel functioneel. Functionaliteit voorop In de visie van Taleo staat functionaliteit voorop. Een recruitmentsite 2.0 heeft volgens het bedrijf drie kenmerken: - geavanceerde gebruikersvriendelijkheid - slim uitgekiend proces waarin kandidaten hun gegevens invoeren - optimale sturing door de kandidaat. De Werken bij-sites die deze kenmerken hebben, helpen volgens Taleo niet alleen de sollicitanten, maar ook de recruiters vooruit: - er worden meer online sollicitaties ingevuld - het imago van het bedrijf als werkgever verbetert - de hoeveelheid werk vermindert voor recruiters. Gebruikersvriendelijk De tips voor gebruikersvriendelijkheid van Taleo liggen misschien voor de hand. Maak het de kandidaat zo makkelijk mogelijk. Daar draait het om. Enkele voorbeelden: - richt de sollicitatieprocedure zo eenvoudig mogelijk in en maak in een schema duidelijk welke stappen de kandidaten nog moet doorlopen tijdens het solliciteren en welke hij al heeft gezet - geef uitgebreide informatie over het bedrijf en de baan; en probeer dat zo te doen dat de kandidaat hiervoor niet steeds naar andere webpagina's hoeft te klikken - zorg ervoor dat kandidaten bij het online invullen van hun informatie de vacature-beschrijving bij de hand hebben. Makkelijk in te vullen Voor veel sollicitanten is een ellenlang, online sollicitatieformulier een schrikbeeld. Op verschillende manieren kan het online solliciteren worden verbeterd: - met pull down-menu's kan de kandidaat makkelijk zijn opleiding selecteren (bijkomend voordeel van de recruiter: de informatie is van alle kandidaten op dezelfde manier beschikbaar en kan dus makkelijker worden doorzocht) - een kandidaat die eerder heeft gesolliciteerd, hoeft niet alle informatie uit zijn CV opnieuw in te typen; dit kan automatisch worden ingevuld met een correctiemogelijkheid - op basis van de gegevens die de kandidaat heeft ingevuld, worden relevante vacatures gepresenteerd. Kandidaat in control Een eenvoudig principe voor een nieuwe generatie recruitmentsite: de sollicitant is 'in control'. Voorbeelden hiervan: - de kandidaat kan vacatures en zoekopdrachten bewaren - sollicitaties kunnen in concept worden opgeslagen en door de kandidaat worden verstuurd wanneer hij daarmee klaar is - de sollicitatie kan als concept worden bekeken, desgewenst worden geprint en op de eigen computer worden opgeslagen - als de kandidaat een andere vacature ziet, kan hij zijn sollicitatie intrekken - de status van de sollicitatie kan via de site worden nagegaan - de kandidaat kan feedback krijgen over zijn sollicitatie. Maakt Taleo dit ook allemaal zelf waar op de eigen recruitmentsite? Je komt er pas echt achter als je daadwerkelijk online solliciteert. Maar wat direct opvalt is dat de eerste pagina direct een formulier biedt om naar relevante vacatures te zoeken. Op deze homepage geen foto's, geen video's. Niet fancy, wel functioneel. Meer lezen: "Career Site 2.0: Taking the Lead in the War for Talent" (Taleo's whitepaper, een pdf-bestand van 13 pagina's) 20 kenmerken van een effectieve recruitmentsite (Personeelslog). Praktische antwoorden op uw HRM-vragen Met een abonnement op Tools en Extra's van Personeelsnet krijgt u ruim 130 actuele P&O- documenten, checklists en tools. Voor slechts 139 euro per jaar.

• Kandidaat centraal op recruitmentsite 2.0

  Met de nieuwe generatie internetsites (web 2.0) raken consumenten er aan gewend dat zij "in control" zijn. Maar zodra zij solliciteren via een recruitmentsite, worden ze doorgaans gedwongen in gebruikerson-vriendelijke, omslachtige sollicitatie-procedures. Het lijkt er vaak op dat recruiters liever geen kandidaten via de eigen internet-site binnen krijgen. Taleo, een bedrijf dat gespecialiseerd in talentmanagement-systemen, heeft onlangs een white paper gepubliceerd over de kenmerken van een moderne recruitmentsite. Misschien niet fancy, wel functioneel. Functionaliteit voorop In de visie van Taleo staat functionaliteit voorop. Een recruitmentsite 2.0 heeft volgens het bedrijf drie kenmerken: - geavanceerde gebruikersvriendelijkheid - slim uitgekiend proces waarin kandidaten hun gegevens invoeren - optimale sturing door de kandidaat. De Werken bij-sites die deze kenmerken hebben, helpen volgens Taleo niet alleen de sollicitanten, maar ook de recruiters vooruit: - er worden meer online sollicitaties ingevuld - het imago van het bedrijf als werkgever verbetert - de hoeveelheid werk vermindert voor recruiters. Gebruikersvriendelijk De tips voor gebruikersvriendelijkheid van Taleo liggen misschien voor de hand. Maak het de kandidaat zo makkelijk mogelijk. Daar draait het om. Enkele voorbeelden: - richt de sollicitatieprocedure zo eenvoudig mogelijk in en maak in een schema duidelijk welke stappen de kandidaten nog moet doorlopen tijdens het solliciteren en welke hij al heeft gezet - geef uitgebreide informatie over het bedrijf en de baan; en probeer dat zo te doen dat de kandidaat hiervoor niet steeds naar andere webpagina's hoeft te klikken - zorg ervoor dat kandidaten bij het online invullen van hun informatie de vacature-beschrijving bij de hand hebben. Makkelijk in te vullen Voor veel sollicitanten is een ellenlang, online sollicitatieformulier een schrikbeeld. Op verschillende manieren kan het online solliciteren worden verbeterd: - met pull down-menu's kan de kandidaat makkelijk zijn opleiding selecteren (bijkomend voordeel van de recruiter: de informatie is van alle kandidaten op dezelfde manier beschikbaar en kan dus makkelijker worden doorzocht) - een kandidaat die eerder heeft gesolliciteerd, hoeft niet alle informatie uit zijn CV opnieuw in te typen; dit kan automatisch worden ingevuld met een correctiemogelijkheid - op basis van de gegevens die de kandidaat heeft ingevuld, worden relevante vacatures gepresenteerd. Kandidaat in control Een eenvoudig principe voor een nieuwe generatie recruitmentsite: de sollicitant is 'in control'. Voorbeelden hiervan: - de kandidaat kan vacatures en zoekopdrachten bewaren - sollicitaties kunnen in concept worden opgeslagen en door de kandidaat worden verstuurd wanneer hij daarmee klaar is - de sollicitatie kan als concept worden bekeken, desgewenst worden geprint en op de eigen computer worden opgeslagen - als de kandidaat een andere vacature ziet, kan hij zijn sollicitatie intrekken - de status van de sollicitatie kan via de site worden nagegaan - de kandidaat kan feedback krijgen over zijn sollicitatie. Maakt Taleo dit ook allemaal zelf waar op de eigen recruitmentsite? Je komt er pas echt achter als je daadwerkelijk online solliciteert. Maar wat direct opvalt is dat de eerste pagina direct een formulier biedt om naar relevante vacatures te zoeken. Op deze homepage geen foto's, geen video's. Niet fancy, wel functioneel. Meer lezen: "Career Site 2.0: Taking the Lead in the War for Talent" (Taleo's whitepaper, een pdf-bestand van 13 pagina's) 20 kenmerken van een effectieve recruitmentsite (Personeelslog). Praktische antwoorden op uw HRM-vragen Met een abonnement op Tools en Extra's van Personeelsnet krijgt u ruim 130 actuele P&O- documenten, checklists en tools. Voor slechts 139 euro per jaar.

• 14 goede voorbeelden voor recruiters

  Op de Australische vaksite Human Resources geeft professor John Sullivan van de San Francisco State Universiteit voorbeelden van bedrijven waarvan recruiters kunnen leren. Elf goede voorbeelden van Sullivan, drie van Personeelslog. Welke bedrijven zijn een recruitmentvoorbeeld voor jou? 11 voorbeelden van John Sullivan Valero: voor de onderbouwing van recruitment als businesscase MGM Grand: voor het vestigen van een merk als werkgever Amerikaanse leger: voor het gebruik van wervingsvideo's Google: voor het vestigen van een merk als werkgever Booz Allen: voor "boomerang recruiting", het terughalen van werknemers die bij het bedrijf zijn vertrokken Allianz Life: voor een service level agreement die binnen het bedrijf duidelijk maakt wat recruiters doen èn wat van managers wordt verwacht Starbucks: voor een gedegen personeelsplanning op basis van statistieken en analyses van het bedrijf en zijn omgeving Bank of America: voor het stoppen van zijn outsourcing-activiteiten omdat dit teveel ten koste ging van de kwaliteit Dell: voor het meten van de kwaliteit van het recruitmentproces JP Morgan: voor het werven van sporters vanwege hun discipline Valero: voor zijn recruitment onder studenten. Plus drie van Personeelslog Zelf voeg ik er nog aan toe: IBM: voor zijn wereldwijde brainstorm voor nieuwe producten waaraan alle werknemers konden meedoen; op deze manier wist de multinational zich als innovatieve werkgever te profileren A-groep: voor het opleiden van autisten tot softwaretesters Cap Gemini: voor zijn innovatieve referral programma. Jouw voorbeelden? Welke voorbeelden heb jij? Deel ze met ons!

• 14 goede voorbeelden voor recruiters

  Op de Australische vaksite Human Resources geeft professor John Sullivan van de San Francisco State Universiteit voorbeelden van bedrijven waarvan recruiters kunnen leren. Elf goede voorbeelden van Sullivan, drie van Personeelslog. Welke bedrijven zijn een recruitmentvoorbeeld voor jou? 11 voorbeelden van John Sullivan Valero: voor de onderbouwing van recruitment als businesscase MGM Grand: voor het vestigen van een merk als werkgever Amerikaanse leger: voor het gebruik van wervingsvideo's Google: voor het vestigen van een merk als werkgever Booz Allen: voor "boomerang recruiting", het terughalen van werknemers die bij het bedrijf zijn vertrokken Allianz Life: voor een service level agreement die binnen het bedrijf duidelijk maakt wat recruiters doen èn wat van managers wordt verwacht Starbucks: voor een gedegen personeelsplanning op basis van statistieken en analyses van het bedrijf en zijn omgeving Bank of America: voor het stoppen van zijn outsourcing-activiteiten omdat dit teveel ten koste ging van de kwaliteit Dell: voor het meten van de kwaliteit van het recruitmentproces JP Morgan: voor het werven van sporters vanwege hun discipline Valero: voor zijn recruitment onder studenten. Plus drie van Personeelslog Zelf voeg ik er nog aan toe: IBM: voor zijn wereldwijde brainstorm voor nieuwe producten waaraan alle werknemers konden meedoen; op deze manier wist de multinational zich als innovatieve werkgever te profileren A-groep: voor het opleiden van autisten tot softwaretesters Cap Gemini: voor zijn innovatieve referral programma. Jouw voorbeelden? Welke voorbeelden heb jij? Deel ze met ons!

• 40% actief op online netwerken

  Online netwerken worden steeds belangrijker. 40% van de Nederlanders is actief op een online netwerk volgens een NetPanel-onderzoek, dat vorige maand is gehouden onder 1.052 internetgebruikers. De resultaten worden 1 juni toegelicht op het Next Web-congres. Omdat het onderzoek is gehouden via internet, kun je je afvragen of het onderzoek representatief kan zijn voor de hele Nederlandse bevolking. Toch biedt het interessante trend-informatie; bijvoorbeeld voor recruiters die gebruik willen maken van de online netwerken. Minder tijd voor TV, krant, boek Het onderzoek gaat over het brede scala van zogenoemde web 2.0 toepassingen. Daarbij gaat het niet alleen om netwerk-sites, maar ook om weblogs en sites waar gebruikers foto's (Flickr.com), video (YouTube), muziek (Last.fm), kennis (Wikipedia) en favoriete webpagina's (Del.icio.us, Digg) delen. Volgens het NetPanel-onderzoek gaat het gebruik van dit soort sites ten koste van andere media: televisie kijken (56%), boeken (30%), kranten en tijdschriften (27%) lezen. Mannen en vrouwen doen andere dingen De web 2.0-sites worden relatief vaker gebruikt door jongeren tot 35 jaar en door mannen. Verder valt op dat mannen en vrouwen verschillen in het gebruik van deze sites. Mannen plaatsen vaker dan vrouwen muziek, ideeën over een product of dienst, vakkennis en handige links of bookmarks op internet. Vrouwen publiceren juist vaker ervaringen met een ziekte of medicijn, recepten, informatie over koken en emotionele ervaringen op internet. Top 10 web 2.0-sites De top 10 van web 2.0-sites die regelmatig worden gebruikt: 1. Marktplaats (door 59 %) 2. Wikipedia (37%) 3. YouTube (27%) 4. Hyves (24%) 5. Ebay (16%) 6. Google Video (11%) 7. MySpace (6%) 8. Flickr (3%) 9. Mininova (3%) 10. ThePirateBay (3%). Opvallend is dat het gehypte Second Life niet verder komt dan de 13e plaats en dat slechts 2% regelmatig in deze virtuele 3D-wereld is te vinden. Netwerk-sites Hyves is het populairste online netwerk, op afstand gevolgd door MySpace. LinkedIn dat bij de web 2.0-sites op de 11de plaats komt, wordt regelmatig door 2% gebruikt. Xing wordt niet genoemd. 29% van alle ondervraagden is actief op één netwerksite, 8% bij twee online netwerken en 3% gebruikt er drie tot vijf. Veel tijd besteden ze er niet aan: 35% maximaal een uur per week, 25% één tot twee uur per week. Top 5 voor zakelijk gebruik 26% gebruikt web 2.0-sites met een zakelijk doel. Hun top 5: 1. Wikipedia (door 15% gebruikt) 2. Marktplaats (8%) 3. LinkedIn (2%) 4. YouTube (2%) 5. Hyves (1%). Consumenten bezoeken Hyves vooral in de privé-sfeer. Voor zakelijk gebruik is LinkedIn (iets) populairder. Meer lezen Over het NetPanel-onderzoek: - Samenvatting van het NetPanel-onderzoek (in pdf) - The Next Web is here: Nederland 2.0 (uitgebreid artikel over het onderzoek van Frank Janssen op de site Frankwatching). Over online netwerken: - Hyves: nieuw jachtterrein voor recruiters (Personeelslog over een onderzoek van de Intelligence Group).

• ICT-recruiters krijgen het nog moeilijker

  Hoogopgeleide professionials kiezen banken en verzekeraars Nederlandse professionals kiezen als favoriete werkgever, zakenpartner of investering. 40 procent wil met een bank of verzekeraar in zee; in 2005 was dit nog maar 25 procent. Deze trend gaat sterk ten koste van de aantrekkingskracht van ICT-bedrijven. Terwijl zij in 2005 nog 8 procent van deze groep voor zich wisten te interesseren, keldert dit percentage binnen twee jaar naar 3 procent. Dat blijkt uit het jaarlijkse onderzoek van het zakenblad Incompany naar de aantrekkingskracht en reputatie van organisaties in Nederland. Volgens het onderzoek is het bijzonder slecht gesteld met de aantrekkingskracht van IT-bedrijven: Microsoft (-44 procent), HP (-47 procent) en IBM (-39 procent) verliezen alleen dit jaar al bijna de helft van hun aantrekkingskracht. En ook Atos Origin (-35 procent) en Ordina (-46 procent) verliezen wederom veel terrein. In de Incompany top 20 staat anno 2007 dan ook geen enkel automatiseringsbedrijf meer, terwijl in 2005 nog 20 procent IT was. Voor de banken en verzekeraars geldt het tegenovergestelde: in 2005 stonden er slechts vier financials in de top 20, dit jaar negen. “Vooral het tempo waarin IT zijn top of mind-positie verliest en de banken terrein winnen, vind ik bizar. Ik denk echt dat we getuige zijn van een maatschappelijke ommezwaai met grote gevolgen. De verschuiving van aantrekkingskracht is zo groot dat het een self-fulfilling prophecy wordt. Stakeholders zetten de financiële sector op een enorm voetstuk, waardoor juist deze zal floreren. De rest moet vechten om hun aandacht”, aldus René Gerhardus, hoofdredacteur van Incompany. ICT-recruiters krijgen het in een krappe arbeidsmarkt dus nog moeilijker. Maar waarom zakt de populariteit van ICT-bedrijven bij hoger opgeleiden? En waarom kiezen deze professionals ineens voor banken en verzekeraars?

• Voorrang voor vrouwen en allochtonen bij overheid

  Het kabinet wil met quota afdwingen dat er meer allochtonen en vrouwen in topposities terecht komen bij de overheid. Dat meldt het Algemeen Dagblad vandaag. Van de 800 hoogste managementplaatsen moeten er in 2011 50 zijn bezet door allochtonen en 200 door vrouwen. "We beginnen bij de managementposities, omdat de rest dan vaak vanzelf wel komt. Als je eenmaal veel vrouwen en allochtonen hebt, komen ze vaak ook sneller in de rest van het personeelsbestand", aldus minister Guusje ter Horst van Binnenlandse Zaken. Zal het werken? Topfuncties bij het rijk worden via een uitgebreid management development-circuit vervuld door de Algemene Bestuursdienst. Deze ABD die ervoor zorgt dat topambtenaren na zo'n jaar of vijf doorschuiven naar een andere management-positie binnen de overheid, mag de komende jaren flink aan de bak. Reken even mee. Laten we voor het gemak eens uitgaan van een verloop van 10% per jaar. Dat zijn 320 vacatures over een periode van vier jaar, waarvoor er dus bijna zo'n 250 worden gereserveerd voor allochtonen en vrouwen. De kans is overigens groot dat er minder dan 320 topfuncties te verdelen zijn. Het kabinet schrapt immers flink in het aantal ambtenaren. Dat zal ook managers hun baan kosten. En deze moeten - net als andere overtollige ambtenaren - met voorrang worden herplaatst: ook als ze man en wit zijn. Zo bezien wordt het voor Ter Horst wel heel moeilijk om haar quota te halen. Los van de haalbaarheid van de sympathieke plannen vraag ik me af of vrouwen en allochtonen via dergelijke quota wel topambtenaar willen worden. Want hoe onterecht ook: de kans is groot dat het etiket aan hen kleeft dat ze hun topbaan te danken hebben aan hun afkomst of geslacht èn niet aan de kwaliteiten die ze meebrengen.

• Harde vakbondsactie: solliciteren

  Als CAO-onderhandelingen niet goed verlopen, kunnen vakbonden naar het stakingswapen grijpen. In de huidige, krappe arbeidsmarkt heeft de vakbond een nieuw actiemiddel ontdekt: werknemers aanzetten tot sollicitaties elders. Zo heeft FNV Bondgenoten gisteren sollicitatiemappen uitgedeeld aan werknemers van kledingbedrijf Zeeman. "In de map kun je lezen hoe de salarissen liggen in andere sectoren. Zelfs in de schoonmaakbranche is tien euro per uur binnenkort gebruikelijk. In de mode- en sporthandel is dat acht euro vijftig!", aldus Niels Suijker, bestuurder bij FNV Bondgenoten. Met de sollicitatiemap wil de FNV medewerkers op weg helpen naar een betere baan. Naast sollicitatietips biedt de vakbond haar leden loopbaanbegeleiding. "Op deze manier willen we ook druk uitoefenen op de werkgevers. Laat ze maar onrust ervaren, zodat ze weten dat we er nog bovenop zitten," zegt de vakbondsbestuurder. Moeilijk vervulbare vacatures? Laat de FNV voor je werven!

• Recruiters ontdekken niche-sites

  De grote algemene vacaturesites krijgen niet alleen te maken met concurrentie van Microsoft en Google, maar hebben ook steeds meer te duchten van kleine, gespecialiseerde sites. CareerJournal van The Wall Street Journal heeft hierover een interessant artikel gepubliceerd. Ter illustratie van de trend in de Verenigde Staten beschrijft CareerJournal dat de grote algemene vacaturesite Monster het aantal bezoekers met 20% zag terug lopen, terwijl gespecialiseerde sites met vacatures juist hun bezoek met tientallen procenten zagen toenemen. Kandidaten zoeken hun heil bij andere sites. Maar ook recruiters kiezen er steeds vaker voor om vacatures alleen te publiceren via niche-sites. Waarom eigenlijk? Soorten en maten Niche-sites met vacatures zijn er in allerlei soorten en maten, bijvoorbeeld: - gespecialiseerde vacaturesites - sites over specifieke beroepen of branches die naast nieuws, achtergrondinformatie en/of opinies ook vacatures bieden (ook vakmatige weblogs reken ik hiertoe) - regionale sites. Deze verschillen zijn relevant, omdat sommige sterke punten van niche-sites niet voor alle sites gelden. Kandidaat-perspectief Niche-sites zijn om verschillende redenen interessant voor kandidaten: - Binnen grote, algemene vacaturesites kost het relatief veel moeite om de relevante vacatures te selecteren. - In een krappe arbeidsmarkt CV's achterlaten bij grote, algemene vacaturesites kan betekenen dat de kandidaat veel wordt benaderd door recruiters die niet de relevante banen beschikbaar hebben. Bij een niche-site een CV achterlaten, maakt dat de kandidaat eerder wordt benaderd door een recruiter die de branche kent met een relevant aanbod. - Een kandidaat kan een vaksite met branche-informatie gewoon tijdens werktijd bijhouden (en interessante vacatures tegen komen). - Bedrijven die adverteren bij een vaksite, weten vaak precies welke vaardigheden zij zoeken en welke kandidaten daarbij passen. Recruiter-perspectief Ook voor recruiters gelden vergelijkbare redenen om niche-sites te gebruiken: - Allereerst willen recruiters adverteren op sites waar geschikte kandidaten zijn. - Bezoekers van niche-sites houden hun vak bij en zijn daarom interessant voor werkgevers. Bovendien kunnen op deze manier kandidaten die niet actief op zoek zijn naar een andere baan, belangstelling krijgen voor een overstap. - Tussen de sollicitanten die via een algemene vacaturesite binnenkomen, zitten veel ongekwalificeerde kandidaten (mensen met weinig ervaring, bijvoorbeeld om ze hun loopbaan een andere wending willen geven). Dat betekent dat veel tijd nodig is om de relevante kandidaten eruit te filteren en de anderen af te wijzen. Geen nadelen? Zijn er geen nadelen te bedenken voor het gebruik van niche-sites? Natuurlijk zijn die er ook. Ik beperk me tot de nadelen waarmee een recruiter te maken kan krijgen: - Per soort vacature moet de recruiter bekijken welke niche-site daarvoor geschikt is. - Het bijhouden en selecteren van niche-sites betekent extra werk; en adverteren via bulk-contracten zal minder vaak mogelijk zijn. - De niche-sites zullen niet altijd dezelfde kwaliteit kunnen leveren om het plaatsingsproces te faciliteren als de grote, vacaturesites die hierin zijn gespecialiseerd.

• 'Kandidaten minder nerveus in Second Life'

  Jonge werkzoekenden zijn toe aan chattend solliciteren via een virtuele wereld, maar Second Life is daarvoor te ingewikkeld. Dat is de mening van Olivier van Duijn van de vacaturesite Totaljobs. Dinsdag start Totaljobs met zijn eigen virtuele banenmarkt Clickbeurs. De Totaljobs-voorman vindt Second Life als virtuele wereld te hoogdrempelig (gebruikers moeten software downloaden, installeren en zich registreren). Maar de werkgevers die onlangs deelnamen aan de eerste banenmarkt in Second Life, prijzen juist de laagdrempeligheid. Hoe zit dat? Primeur voor TMP Arbeidsmarktcommunicatiebureau TMP Worldwide had de primeur van de eerste banenmarkt in Second Life. Tijdens het driedaagse evenement dat 15 tot en met 17 mei is gehouden, hebben werkgevers als Microsoft, HP, eBay, T-Mobile en Verizon virtuele gesprekken gevoerd met kandidaten. Van te voren hadden de recruiters via een speciale site afspraken gemaakt met zo'n 450 kandidaten om hen in Second Life te ontmoeten. Imago David Manaster van de recruiting community ERE geeft in zijn weblog een letterlijke weergave van de persconferentie die TMP virtueel hield op de derde dag van de banenmarkt. De deelnemende bedrijven blijken tevreden over de banenmarkt. Over het niveau van de kandidaten en vooral ook over de uitstraling die deelname aan de virtuele banenmarkt kan hebben voor hun imago op de arbeidsmarkt. Onduidelijk is in hoeverre de bedrijven ook daadwerkelijk geschikte kandidaten hebben gevonden voor hun vacatures. IJsbreker De ervaring van de recruiters was dat Second Life een echte "ijsbreker" is. De kandidaten voelden zich op hun gemak, waren minder nerveus voor het gesprek dan gebruikelijk en vonden de sollicitatie in Second Life juist leuk. De recruiters hadden er geen probleem mee dat ze de sollicitanten met wie ze spraken niet konden zien. Aan een foto van de kandidaat hadden ze geen behoefte. "Je beoordeelt een persoon op basis van de inhoud van zijn antwoorden, niet op zijn uiterlijk." Opvallend was dat niet alle kandidaten daar zo ontspannen mee omgingen. Sommigen verontschuldigden zich ervoor dat hun avatar (virtuele verschijning) geen geschikte kleding droeg voor een sollicitatie, zoals een kostuum met stropdas. In juni houdt TMP een tweede banenmarkt in Second Life. Deze keer georganiseerd door de Franse tak van het arbeidsmarktcommunicatiebureau.

• Normale werkweek inzet van agressieve recruitment

  Onder het kopje 'Concurrentiestrijd op arbeidsmarkt verhardt' heeft Personeelslog geschreven over de ongebruikelijke manier waarop een anonieme accounttant probeert personeel weg te lokken van de vier grote Nederlandse accountancy-kantoren. Inmiddels heeft de anonieme accountant zijn masker afgezet en via de site Recruiter Online een toelichting gegeven op de actie. Achter de anonieme werkgever blijkt inderdaad Berk, Accountants en Belastingadviseurs te schuilen. Hans Koning van Berk: "Uit onderzoek is gebleken dat de balans werk/privé voor accountants en belastingadviseurs de belangrijkste keuzefactor is bij het selecteren van de werkgever. Omdat deze balans bij de Big Four, te weten Deloitte, Ernst & Young, KPMG en PriceWaterhouseCoopers regelmatig is verstoord, kiezen veel Big Four medewerkers voor Berk.” Omdat Berk meer werknemers van haar concurrenten kan gebruiken, heeft arbeidsmarktcommunicatiebureau Maximum een opvallende actie georganiseerd. Medewerkers van Big Four werden uitgedaagd om iets te vertellen over hun balans tussen werk en privé. Dit kon door te e-mailen of te sms-en naar een grote videowall op een vrachtwagen die voor de concurrerende kantoren stond geparkeerd. Ook was er een balanstest die de accountants via internet konden invullen. Volgens Berk hebben bijna 1500 accountants de online test gedaan. Onduidelijk is nog of deze accountants genoeg hebben van de "extreem lange werkweken en onpersoonlijke werksfeer", zoals Koning de bedrijfscultuur omschrijft van zijn grote concurrenten, en daadwerkelijk overstappen naar het knusse en gezellige Berk.

• Arbeidsmarktcampagne Justitie wint prijzen

  Werken met gedetineerden, een arbeidsmarktcampagne van het ministerie van Justitie, heeft gisteren vijf Magneten (waarvan drie goud) gewonnen. Met de Magneten beloont de Stichting Jaarprijzen Personeels- communicatie de meest creatieve arbeidsmarktcommunicatie. De campagne van het ministerie van Justitie kreeg de prijzen in de categorieën 'TV- en bioscoopcommercials', 'internetsites', 'webvertising', 'referral programs' en 'Geïntegreerde en multimediale campagnes'. Het bureau De PersoneelZaak heeft de winnende campagne ontwikkeld. Met deze vakprijzen heeft de jury, die bestaat uit reclamemakers en opdrachtgevers, overigens niet de effectiviteit van de campagnes beoordeeld. Zie ook: de complete lijst met winnaars.

• Eerste banenmarkt in Second Life

  Arbeidsmarktcommunicatiebureau TMP Worldwide houdt 15, 16 en 17 mei de eerste banenmarkt in de virtuele 3D-wereld Second Life. Werkgevers als Microsoft, HP, eBay, T-Mobile, Verizon hebben er echte echte banen te vergeven. TMP-eiland Om de contacten tussen werkgevers en kandidaten te faciliteren, heeft TMP Worldwide sinds februari een eigen eiland binnen Second Life. Bij de driedaagse banenmarkt 'Network in World' even binnenlopen ("teleporten" in Second Life-taal) is er overigens niet bij. Alleen op uitnodiging Alleen op uitnodiging kunnen kandidaten een bezoek brengen aan de virtuele banenmarkt en gesprekken voeren (chatten) met de recruiters van de deelnemende bedrijven. Om een uitnodiging te krijgen, maakt TMP Worldwide een voorselectie via internet. Als een recruiter belangstelling heeft voor een kandidaat, wordt een afspraak gemaakt. TMP verwacht dat zo'n 450 interviews zullen plaatsvinden tijdens het driedaagse evenement.

• Vacaturesites prooi voor Microsoft en Google?

  Het gevecht tussen de concurrenten Microsoft en Google lijkt over te slaan naar de vacaturesites. Weinig is zeker, maar het barst van de geruchten. Microsoft met Careerbuilder Zeker is dat Microsoft een aandeel heeft gekocht in Careerbuilder.com (de vacaturesite van twee Amerikaanse uitgeverijen, dat sinds kort ook eigenaar is van de Nederlandse vacaturesite JobbingMall). Zie ook het nieuws hierover in Personeelsnet: JobbingMall gaat vacatures verzorgen voor MSN.nl. Naar verluidt, heeft Microsoft een aandeel van 4% in Careerbuilder. Careerbuilder, een van de grootste Amerikaanse banensites, zal zijn vacatures nu ook kunnen aanbieden via de Windows Live Messenger. En Microsoft kan via de vacaturesite het nodige verkeer naar zijn MSN-site halen. Google met Monster of SimplyHired? Op relatief bescheiden schaal is Google al jaren actief met vacatures. Via Google Base kunnen bedrijven gratis vacatures plaatsen. Volgens geruchten wil Google via acquisities zijn activiteiten op de vacaturemarkt sterk uitbreiden. Een week geleden ging het gerucht dat Google zijn zinnen heeft gezet op de vacaturesite Monster. Vlak daarna kwam het verhaal dat Google belangstelling heeft om de banenzoekmachine SimplyHired te kopen. Advertentieopbrengsten Microsoft en Google zijn in een hard concurrentiegevecht gewikkeld om de grootste intermediair in informatie te worden (met alle advertentieopbrengsten die daarbij horen). Het gaat overigens niet alleen om internet, maar ook om de content die mobiele telefoons tegenwoordig bieden, (mobiele) televisie en zelfs om papieren uitgaven waarbij Microsoft en Google samenwerken met traditionele uitgeverijen. Gratis vacatures, nieuwe toepassingen? En bij het gevecht om dè toegangspoort tot informatie te worden, hebben beide kemphanen nu ook hun oog laten vallen op de lucratieve vacaturemarkt. Onduidelijk is wat dit zal gaan betekenen. Zal Google straks de mogelijkheid blijven bieden dat bedrijven gratis vacatures kunnen plaatsen? En kan dat er toe leiden dat een standaard-vacatureplaatsing straks overal gratis is? Wat gebeurt er met de matching van kandidaten als Microsoft en Google hun zoekkracht optimaal inzetten voor vacatures en CV's? En hoe zullen vacaturesites reageren? Zullen ze massaal op zoek gaan naar een grote partner? Of blijven ze overeind door nieuwe, innovatieve recruitmenttoepassingen te ontwikkelen?

• Vacaturesites prooi voor Microsoft en Google?

  Het gevecht tussen de concurrenten Microsoft en Google lijkt over te slaan naar de vacaturesites. Weinig is zeker, maar het barst van de geruchten. Microsoft met Careerbuilder Zeker is dat Microsoft een aandeel heeft gekocht in Careerbuilder.com (de vacaturesite van twee Amerikaanse uitgeverijen, dat sinds kort ook eigenaar is van de Nederlandse vacaturesite JobbingMall). Zie ook het nieuws hierover in Personeelsnet: JobbingMall gaat vacatures verzorgen voor MSN.nl. Naar verluidt, heeft Microsoft een aandeel van 4% in Careerbuilder. Careerbuilder, een van de grootste Amerikaanse banensites, zal zijn vacatures nu ook kunnen aanbieden via de Windows Live Messenger. En Microsoft kan via de vacaturesite het nodige verkeer naar zijn MSN-site halen. Google met Monster of SimplyHired? Op relatief bescheiden schaal is Google al jaren actief met vacatures. Via Google Base kunnen bedrijven gratis vacatures plaatsen. Volgens geruchten wil Google via acquisities zijn activiteiten op de vacaturemarkt sterk uitbreiden. Een week geleden ging het gerucht dat Google zijn zinnen heeft gezet op de vacaturesite Monster. Vlak daarna kwam het verhaal dat Google belangstelling heeft om de banenzoekmachine SimplyHired te kopen. Advertentieopbrengsten Microsoft en Google zijn in een hard concurrentiegevecht gewikkeld om de grootste intermediair in informatie te worden (met alle advertentieopbrengsten die daarbij horen). Het gaat overigens niet alleen om internet, maar ook om de content die mobiele telefoons tegenwoordig bieden, (mobiele) televisie en zelfs om papieren uitgaven waarbij Microsoft en Google samenwerken met traditionele uitgeverijen. Gratis vacatures, nieuwe toepassingen? En bij het gevecht om dè toegangspoort tot informatie te worden, hebben beide kemphanen nu ook hun oog laten vallen op de lucratieve vacaturemarkt. Onduidelijk is wat dit zal gaan betekenen. Zal Google straks de mogelijkheid blijven bieden dat bedrijven gratis vacatures kunnen plaatsen? En kan dat er toe leiden dat een standaard-vacatureplaatsing straks overal gratis is? Wat gebeurt er met de matching van kandidaten als Microsoft en Google hun zoekkracht optimaal inzetten voor vacatures en CV's? En hoe zullen vacaturesites reageren? Zullen ze massaal op zoek gaan naar een grote partner? Of blijven ze overeind door nieuwe, innovatieve recruitmenttoepassingen te ontwikkelen?

• Ondernemers ontevreden over uitzendbureaus

  Ondernemers zijn niet tevreden over uitzendbureaus. Slechts drie uitzendbureaus halen de top 100 die het maandblad Sprout heeft samengesteld van beste dienstverleners. Jaarlijks doet Sprout een onderzoek naar de beste dienstverleners. Onderzoeksbureau TNS NIPO heeft hiervoor ruim 2.400 directeur-eigenaren geinterviewd van bedrijven met maximaal 200 werknemers. Van alle dienstverleners die in het onderzoek zijn meegenomen, zijn ondernemers het minst tevreden over de uitzendbranche. "Slechts 67% van de ondernemers is tevreden over de sector", schrijft Sprout. "Over de prijs-kwaliteitverhouding is helemaal veel wrevel. Hierover is maar 52% te spreken, het laagste percentage voor prijs/kwaliteit in het onderzoek." Onder de mkb-ondernemers scoort uitzendbureau Unique het best met een klanttevredenheid van 87% (goed voor de 38e plaats in de top 100). Andere uitzendbureaus die volgens Sprout tot de beste dienstverleners behoren: Adecco (80% tevreden klanten, nr. 62) en Randstad (74% tevreden klanten, nr. 90).

• Concurrentiestrijd op arbeidsmarkt verhardt

  De concurrentiestrijd op de arbeidsmarkt tussen werkgevers wordt agressiever. Zakensite Bizz heeft vandaag uitgebreid verslag gedaan van een opmerkelijke wervingscampagne in de accountancy. Een interessante wervingscase over aanvallen en verdedigen. Wervingsbus van concurrent Accountantskantoren KPMG, PWC en Ernst & Young kregen vandaag een grote wervingsbus met videoscherm voor de deur geparkeerd. De werknemers van deze kantoren kregen via het scherm vragen voorgelegd over hun arbeidsvoorwaarden. "Niet echt chic. Bovendien is het nogal achterbaks dat de naam van de initiatiefnemer niet werd genoemd", aldus Bizz. Anonieme werkgever De Bizz-redactie heeft proberen te achterhalen welke anonieme werkgever op deze agressieve manier probeert personeel weg te kapen van de concurrent. Uiteindelijk houdt de redactie het op Berk Accountants. Hoe dan ook: de website Maakdebalansop.nl die deel van de busactie, is gemaakt door het arbeidsmarktcommunicatiebureau Maximum. Alles geoorloofd? Is nu alles geoorloofd in de strijd om personeel? HRlog stelt de vraag of het een idee is dat uit armoede is geboren of dat het juist een slimme actie is om de naamsbekendheid van je bedrijf te vergroten. Reageren op agressieve concurrent? Het merendeel van de recruiters zal dergelijke wegkaap-acties weinig chic vinden. Maar wat moet je doen als een concurrent zich wel van dergelijke methoden bedient? Moet je het negeren? Of zijn er tegenacties nodig? Verschillende bedrijven in de accountantswereld hebben vandaag meteen al geregeerd. Twee financiële werkgevers hebben het Bizz-artikel juist aangegrepen om in een reactie te verwijzen naar hun eigen wervingsacties (inclusief recruitmentsites). Deze boeiende wervingscase wordt ongetwijfeld vervolgd...

• Beste Werkgevers-hitlijst onduidelijk

  Vorige week schreef Personeelslog over de beste werkgever van Nederland volgens het Great Place to Work-instituut. Een plaats in de hitlijst van 25 beste werkgevers is voor veel bedrijven aantrekkelijk. Met zo'n klassering verwachten zij makkelijker aan personeel te komen in een krappe arbeidsmarkt. De komende maanden mogen veel werkgevers de beste werkgever-medaille op hun borst spelden. Want het Great Place to Work Institute Nederland, dat de Nederlandse hitlijst heeft samengesteld, heeft er zoveel weggegeven dat je je afvraagt wat de waarde hiervan is. Na de bekendmaking van de lijst donderdag bracht Vitae een persbericht uit onder de kop Vitae wint voor derde keer Great Place to Work - verkiezing. Maar Vitae bleek slechts nummer 4 te staan op de hitlijst. Omdat Great Place to Work Institute Nederland zelf minder snel was met het eigen persbericht, kwam Vitae eenvoudig in de publiciteit als de beste werkgever van Nederland. Vaksites als HRlog en Personeelsnet voelden zich misleid. Gaat het alleen om een te snoeverig PR Bureau (dat inmiddels excuses heeft aangeboden aan Personeelsnet na een boos mailtje van de redactie)? Of was alleen de opdrachtgever te trots (die na een mailtje van HRlog heeft aangegeven hier voortaan "anders mee om te gaan")? Er blijkt (ook) iets anders aan de hand te zijn. Het Great Place to Work Institute Nederland heeft de top 25 in drie categorieën verdeeld: goud, zilver en brons. De nummers 1 tot en met 7 zitten in de gouden categorie en mogen zich alle zeven de beste werkgever van Nederland noemen. Zilver is voor de nummers 8 tot en met 17, brons voor 18 tot en 25. Wat is de waarde van een medaille als er zoveel worden uitgedeeld? In sporttermen misschien niet zoveel, maar in publiciteitswaarde des te meer. Niet voor niets had uitzendbureau Randstad (nummer 5) zaterdag een paginagrote advertentie in Telegraaf met als kopregel ´In een tijd dat je kan kiezen, kies je toch de beste ?’

• Beste Werkgever Top 25

  Vandaag is voor de vijfde keer een Europese lijst samengesteld van Great Places to work. Jaarlijks vindt in 30 landen een inventarisatie plaats van vormen van Goed Werkgeverschap, voornamelijk op basis van medewerkersperceptie onderzoek. Er is ook een lijst gemaakt van Beste Werkgevers in Nederland. Voor bedrijven die in deze lijst voorkomen, is dit mooie gelegenheid om zich te profileren op de arbeidsmarkt. De persberichten van trotse bedrijven buitelen over elkaar heen. Opvallend is dat zij veelal tegelijk claimen de beste te zijn. Een relatief onbekend bedrijf (Andarr) is echte nummer 1. Andarr is het enige Nederlandse bedrijf in de Europese top 10. Voor wat het waard is, de complete top 25 in de juiste volgorde. 25 beste Nederlandse werkgevers 1. Andarr 2. e-office 3. Microsoft 4. Vitae 5. Randstad Nederland 6. CSU Total Care 7. Talent & Pro 8. Tempo-Team 9. ORMIT 10. Computer Futures Solutions 11. Collis 12. LU Nederland 13. Finalist 14. Lyreco Nederland 15. Huxley Associates 16. Personal Choice 17. De Goede Woning (Apeldoorn) 18. McDonald's Nederland 19. HintTech 20. Novisource 21. Gartner 22. Login Consultants 23. FedEx Express 24. Adecco Nederland 25. Medtronic