Werving en selectie

De werving van goed personeel is een kerntaak van de HR-professional. Want de werving van voldoende talent, is vooral voor innovatieve organisaties cruciaal. Dan is het wel zaak om het juiste talent eruit te pikken, met een transparante selectieprocedure. Een zorgvuldige sollicitatieprocedure neemt aan belang toe, zeker nu sollicitanten positieve ervaringen of teleurstellingen delen op sociale media. In dit onderdeel staan hulpmiddelen die van pas komen bij recruitment van personeel, zoals een Model Functiebeschrijving, een Scoringslijst voor sollicitaties en CV's en aanbevelingen voor een methodische selectie van personeel.

• 20 kenmerken van een effectieve recruitmentsite

  Wanneer heeft een bedrijf zijn wervingssite goed geregeld? Op basis van een eerder artikel hierover in Personeelslog en de reacties daarop: 20 kenmerken van een goede recruitmentsite en het backoffice-werk dat hierbij hoort. Werking van de site Op de homepage van de corporate site is een duidelijke link aanwezig naar het carrière-deel. Met zo min mogelijk klikken (bijvoorbeeld twee) kunnen gebruikers vanaf de homepage van de bedrijfssite naar een vacaturetekst. Alle webpagina's werken, er zijn geen overbodige tussenpagina's. De vacatures zijn goed doorzoekbaar op basis van criteria die relevant zijn voor de sollicitant (Overigens is het hier een kwestie van de juiste maatvoering; bij vijf vacatures heeft het weinig zin om kandidaten veel zoekcriteria te bieden). De informatie op de site De vacatures op de site zijn actueel; de sollicitatietermijn is nog niet verstreken. De vacaturebeschrijving geeft de kandidaat optimale duidelijkheid over de eisen waaraan hij/zij moet voldoen voor de functie èn voor het werken binnen het bedrijf. De site biedt ook relevante informatie voor kandidaten die zich nog oriënteren op een nieuwe werkgever. De teksten op de site zijn duidelijk en geloofwaardig. Echte werknemers komen aan het woord over het bedrijf en hun werk bijvoorbeeld in de vorm van testimonials, interviews (in tekst en/of in video), weblogs van medewerkers. Het sollicitatieproces Solliciteren kan online. De vacature kan via de site worden doorgestuurd naar andere belangstellenden. Kandidaten kunnen op een eenvoudige manier hun belangstelling voor het bedrijf tonen, bijvoorbeeld door een open sollicitatie achter te laten. Bij een (uitgebreid) online sollicitatieformulier heeft de kandidaat de mogelijkheid het invullen op een later moment af te maken. Potentiële kandidaten kunnen via de site eenvoudig vragen over de vacature stellen. De mogelijkheden om met recruiters in contact te komen, zijn goed aangegeven op de site. Na versturen van het CV of de sollicitatie ontvangt de kandidaat direct per e-mail een bevestiging. De ontvangstbevestiging is zo persoonlijk mogelijk en geeft de kandidaat relevante informatie: de functie waarop hij of zij heeft gesolliciteerd, het vervolg van de procedure en de termijn waarop het bedrijf reageert. Kandidaten hebben controle over de gegevens die ze zelf hebben ingevuld. Zij kunnen deze zelf wijzigen en/of verwijderen. Tijdens het online sollicitatieproces gaat het bedrijf zorgvuldig om met gegevens van kandidaten. Zo heeft de site een duidelijke privacy-richtlijn en zijn de gegevens goed beveiligd. In de online sollicitatieprocedure is evenwicht tussen de moeite die de kandidaat moet doen om te solliciteren en de aandacht die de organisatie aan zijn/haar sollicitatie besteedt. Tot slot: Ook de online sollicitatieprocedure voldoet aan de NVP Sollicitatiecode. Lees ook: Veel meningen over goede recruitmentsites.

• 20 kenmerken van een effectieve recruitmentsite

  Wanneer heeft een bedrijf zijn wervingssite goed geregeld? Op basis van een eerder artikel hierover in Personeelslog en de reacties daarop: 20 kenmerken van een goede recruitmentsite en het backoffice-werk dat hierbij hoort. Werking van de site Op de homepage van de corporate site is een duidelijke link aanwezig naar het carrière-deel. Met zo min mogelijk klikken (bijvoorbeeld twee) kunnen gebruikers vanaf de homepage van de bedrijfssite naar een vacaturetekst. Alle webpagina's werken, er zijn geen overbodige tussenpagina's. De vacatures zijn goed doorzoekbaar op basis van criteria die relevant zijn voor de sollicitant (Overigens is het hier een kwestie van de juiste maatvoering; bij vijf vacatures heeft het weinig zin om kandidaten veel zoekcriteria te bieden). De informatie op de site De vacatures op de site zijn actueel; de sollicitatietermijn is nog niet verstreken. De vacaturebeschrijving geeft de kandidaat optimale duidelijkheid over de eisen waaraan hij/zij moet voldoen voor de functie èn voor het werken binnen het bedrijf. De site biedt ook relevante informatie voor kandidaten die zich nog oriënteren op een nieuwe werkgever. De teksten op de site zijn duidelijk en geloofwaardig. Echte werknemers komen aan het woord over het bedrijf en hun werk bijvoorbeeld in de vorm van testimonials, interviews (in tekst en/of in video), weblogs van medewerkers. Het sollicitatieproces Solliciteren kan online. De vacature kan via de site worden doorgestuurd naar andere belangstellenden. Kandidaten kunnen op een eenvoudige manier hun belangstelling voor het bedrijf tonen, bijvoorbeeld door een open sollicitatie achter te laten. Bij een (uitgebreid) online sollicitatieformulier heeft de kandidaat de mogelijkheid het invullen op een later moment af te maken. Potentiële kandidaten kunnen via de site eenvoudig vragen over de vacature stellen. De mogelijkheden om met recruiters in contact te komen, zijn goed aangegeven op de site. Na versturen van het CV of de sollicitatie ontvangt de kandidaat direct per e-mail een bevestiging. De ontvangstbevestiging is zo persoonlijk mogelijk en geeft de kandidaat relevante informatie: de functie waarop hij of zij heeft gesolliciteerd, het vervolg van de procedure en de termijn waarop het bedrijf reageert. Kandidaten hebben controle over de gegevens die ze zelf hebben ingevuld. Zij kunnen deze zelf wijzigen en/of verwijderen. Tijdens het online sollicitatieproces gaat het bedrijf zorgvuldig om met gegevens van kandidaten. Zo heeft de site een duidelijke privacy-richtlijn en zijn de gegevens goed beveiligd. In de online sollicitatieprocedure is evenwicht tussen de moeite die de kandidaat moet doen om te solliciteren en de aandacht die de organisatie aan zijn/haar sollicitatie besteedt. Tot slot: Ook de online sollicitatieprocedure voldoet aan de NVP Sollicitatiecode. Lees ook: Veel meningen over goede recruitmentsites.

• Resultaten recruitment-acties meestal niet gemeten

  De E-Recruitment monitor trapt met de onderzoeksresultaten veel open deuren in. Bijvoorbeeld: 51% van de organisaties zet internet in om personeel te werven; vooral kleinere organisaties blijven hierbij achter. Voor meer: zie het persbericht van sponsor TotalJobs. Misschien niet zo verbazingwekkend, maar toch opvallend: Het overgrote deel (maar liefst 71%) van de managers en P&O-ers die verantwoordelijk zijn voor de werving, houdt geen resultaten bij van de wervingsacties. Slechts 29% meet wel de resultaten van de wervingsacties. Van hen meet - 74% het aantal sollicitaties - 56% de kwaliteit van de sollicitaties - 51% de kosten per vacature - 48% het aantal sollicitatiegesprekken per vacature - 38% de respons per vacaturesite - 35% de geïnvesteerde tijd per vacature - 32% de snelheid van de invulling van de vacature - 22% de respons per werving en selectiebureau. Als je de resultaten van de recruitment-acties niet bijhoudt, hoe kun je dan weten welke wervingskanalen het beste werken voor je bedrijf?

• Eigen netwerk is snelst groeiend wervingskanaal

  Meer dan 40% van de recruiters wil in de toekomst meer gebruik maken van het eigen netwerk om personeel te werven. Daarmee is dit het snelst groeiende wervingskanaal volgens de E-Recruitment monitor. In dit onderzoek, gesponsord door TotalJobs, zijn "ruim 1.100 HR verantwoordelijken" via een online panel geinterviewd. Opvallend is dat maar liefst 12% van alle directeuren, (vestigings)managers en P&O'ers die verantwoordelijk zijn voor de werving, zegt in de toekomst online netwerken te zullen inzetten als LinkedIn, Hyves en Xing. Dit percentage lijkt me voor de Nederlandse situatie aan de hoge kant. Mogelijk is er een vertekening in de resultaten omdat het onderzoek alleen heeft plaatsgevonden via een internet-panel. Overigens merken de gebruikers van netwerken als LinkedIn dat met name Amerikaanse recruiters op deze manier steeds meer (en ook agressiever) kandidaten verzamelen. Waarschijnlijk waait deze trend ook naar Nederland over. Online of offline: Hoeveel managers en HRM-ers houden op een professionele manier hun netwerk bij, zodat dit ook voor recruitment kan worden gebruikt? En wat is hiervoor nodig? Lees ook: Professionals vinden LinkedIn Hyves-netwerk bruikbaar voor P&O-ers?

• Piet Hein rapt met Ahmed?

  Verse sneeuw, schone lakens, een nieuwe baan. Weg met het besmeurde verleden, een nieuw begin. Een beetje kinderachtig misschien, maar ik kan me enorm verheugen op een nieuwe ploeg ministers op de trappen van het paleis. Politieke kleur maakt niet uit, als er maar nieuwe mensen in zitten. Of als het niet anders kan: ervaren politici op een ander ministerie. Hoe zal het de nieuwe minister van Sociale Zaken vergaan? Kan minister Piet Hein Donner opschieten met zijn staatssecretaris Ahmed Aboutaleb. Geeft de oude rot een lesje staatsinrichting aan Aboutaleb? En geeft Aboutaleb op zijn beurt Donner bijles over de Sociaal-Economische Raad waar hij ooit nog als hoofd voorlichting heeft gewerkt? Het kabinet wil immers in zijn eerste 100 dagen een sociaal akkoord sluiten met werkgevers en werknemers. Zullen Donner en Aboutaled samen een rap opnemen om het ijs te breken? En wat gebeurt met de werknemers van de overheid? Guusje ter Horst, oud-burgemeester van Nijmegen, wordt als minister van Binnenlandse Zaken hun nieuwe werkgever. Zal het haar lukken om anoniem solliciteren in te voeren, zoals ze in Nijmegen wilde? Of wordt het anoniem ontslaan omdat het kabinet wil bezuinigen op de rijksambtenaren? Een nieuw kabinet met fris bloed. Ik zal ervan genieten. Zeker de eerste weken.

• Wat is een goede recruitmentsite?

  Wat is een goede recruitmentsite? Een belangrijke vraag voor recruiters die hun wervingssite willen verbeteren. Deze blijkt overigens nog niet zo makkelijk te beantwoorden. Op zoek naar criteria voor een goede recruitmentsite kwam Personeelslog terecht bij de Nationale Monitor van de Beste Recruitmentsite en een kritisch onderzoek van Marc Drees van het Expand-weblog. Op basis hiervan beschrijft Personeelslog negen kenmerken voor een goede wervingssite. Monitor van de Beste Recruitmentsite De Nationale Monitor van de Beste Recruitmentsite is een jaarlijks onderzoek van de Intelligence Group. Het Utrechts Medisch Centrum had volgens dit onderzoek vorig jaar de beste recruitmentsite. Elk jaar stelt de Intelligence Group zijn criteria bij. Voor 2007 gaat het bureau sites beoordelen aan de hand van 54 beoordelingscriteria, verdeeld over acht dimensies: Werkomgeving/werkgever (o.a. cultuuromschrijving, testimonials) Werkaanbod (o.a. mogelijkheden voor opleiding en stage) Toegankelijkheid (o.a. zoekgemak, navigatie en taalkeuze) Sollicitatiemogelijkheden (o.a. online solliciteren en sollicitatieprocedure) Contactmogelijkheden (o.a. contactpersoon, telefoonnummer e.d., maar ook evenementenagenda) Algemene indruk (o.a. huisstijl en beeldgebruik) Originaliteit (eventuele unieke toevoegingen) Recruitment 2.0 (o.a. chatten, RSS-feeds). Deze dimensies geven een globaal beeld waarop de onderzoekers letten. Omdat de Intelligence Group de totale set criteria en puntentoedeling niet openbaar maakt, geeft het ons weinig houvast voor het verbeteren van een recruitmentsite. Expand-weblog Een ander onderzoek is dat van Marc Drees voor het Expand-weblog. Vanuit het perspectief van de kandidaten beoordeelt hij de wervingssites van de 24 Nederlandse bedrijven die aan de AEX zijn genoteerd. Volgens de criteria die Drees hanteert, geeft een goede recruitmentsite met geloofwaardige informatie aan welke kandidaten het bedrijf zoekt, waarom zij er zouden willen werken en hoe dit met hun informatie omgaat en hoe het bedrijf hen op de hoogte houdt. De sites die Drees bespreekt, zijn van gerenommeerde bedrijven. Toch stemmen zijn conclusies in de meeste gevallen niet vrolijk. Van de zeven AEX-bedrijven die hij inmiddels heeft beoordeeld, is hij eigenlijk alleen te spreken over de site van DSM. Van de uitgebreide besprekingen van Expand kunnen veel recruiters wat opsteken. Al zijn ook hier de criteria niet altijd duidelijk. Kenmerken van een goede recruitmentsite Op basis van de globale dimensies van de Nationale Monitor van de Beste Recruitmentsite èn de recensies van Marc Drees ziet Personeelslog negen kenmerken van een goede recruitmentsite: Alle webpagina's werken, er zijn geen overbodige tussenpagina's Met zo min mogelijk klikken (bijvoorbeeld twee) kunnen gebruikers vanaf de homepage van de bedrijfssite naar een vacaturetekst De vacatures zijn goed doorzoekbaar op basis van criteria die relevant zijn voor de sollicitant (Overigens is het hier een kwestie van de juiste maatvoering; bij vijf vacatures heeft het weinig zin om kandidaten veel zoekcriteria te bieden) De teksten op de site zijn duidelijk en geloofwaardig Werknemers komen aan het woord over het bedrijf en hun werk bijvoorbeeld in de vorm van testimonials, interviews (in tekst en/of in video), weblogs van medewerkers Goede vermelding van de mogelijkheden om met de recruiters in contact te komen Solliciteren kan online Na versturen van het CV of de sollicitatie ontvangt de kandidaat direct per e-mail een bevestiging. De ontvangstbevestiging is zo persoonlijk mogelijk en geeft de kandidaat relevante informatie: de functie waarop hij of zij heeft gesolliciteerd, het vervolg van de procedure en de termijn waarop het bedrijf reageert. Vul de lijst aan Wat vind jij een goede recruitment-site? Welke kenmerken mis je voor een goede site? Opmerkingen en aanvullingen zijn van harte welkom.

• Wat is een goede recruitmentsite?

  Wat is een goede recruitmentsite? Een belangrijke vraag voor recruiters die hun wervingssite willen verbeteren. Deze blijkt overigens nog niet zo makkelijk te beantwoorden. Op zoek naar criteria voor een goede recruitmentsite kwam Personeelslog terecht bij de Nationale Monitor van de Beste Recruitmentsite en een kritisch onderzoek van Marc Drees van het Expand-weblog. Op basis hiervan beschrijft Personeelslog negen kenmerken voor een goede wervingssite. Monitor van de Beste Recruitmentsite De Nationale Monitor van de Beste Recruitmentsite is een jaarlijks onderzoek van de Intelligence Group. Het Utrechts Medisch Centrum had volgens dit onderzoek vorig jaar de beste recruitmentsite. Elk jaar stelt de Intelligence Group zijn criteria bij. Voor 2007 gaat het bureau sites beoordelen aan de hand van 54 beoordelingscriteria, verdeeld over acht dimensies: Werkomgeving/werkgever (o.a. cultuuromschrijving, testimonials) Werkaanbod (o.a. mogelijkheden voor opleiding en stage) Toegankelijkheid (o.a. zoekgemak, navigatie en taalkeuze) Sollicitatiemogelijkheden (o.a. online solliciteren en sollicitatieprocedure) Contactmogelijkheden (o.a. contactpersoon, telefoonnummer e.d., maar ook evenementenagenda) Algemene indruk (o.a. huisstijl en beeldgebruik) Originaliteit (eventuele unieke toevoegingen) Recruitment 2.0 (o.a. chatten, RSS-feeds). Deze dimensies geven een globaal beeld waarop de onderzoekers letten. Omdat de Intelligence Group de totale set criteria en puntentoedeling niet openbaar maakt, geeft het ons weinig houvast voor het verbeteren van een recruitmentsite. Expand-weblog Een ander onderzoek is dat van Marc Drees voor het Expand-weblog. Vanuit het perspectief van de kandidaten beoordeelt hij de wervingssites van de 24 Nederlandse bedrijven die aan de AEX zijn genoteerd. Volgens de criteria die Drees hanteert, geeft een goede recruitmentsite met geloofwaardige informatie aan welke kandidaten het bedrijf zoekt, waarom zij er zouden willen werken en hoe dit met hun informatie omgaat en hoe het bedrijf hen op de hoogte houdt. De sites die Drees bespreekt, zijn van gerenommeerde bedrijven. Toch stemmen zijn conclusies in de meeste gevallen niet vrolijk. Van de zeven AEX-bedrijven die hij inmiddels heeft beoordeeld, is hij eigenlijk alleen te spreken over de site van DSM. Van de uitgebreide besprekingen van Expand kunnen veel recruiters wat opsteken. Al zijn ook hier de criteria niet altijd duidelijk. Kenmerken van een goede recruitmentsite Op basis van de globale dimensies van de Nationale Monitor van de Beste Recruitmentsite èn de recensies van Marc Drees ziet Personeelslog negen kenmerken van een goede recruitmentsite: Alle webpagina's werken, er zijn geen overbodige tussenpagina's Met zo min mogelijk klikken (bijvoorbeeld twee) kunnen gebruikers vanaf de homepage van de bedrijfssite naar een vacaturetekst De vacatures zijn goed doorzoekbaar op basis van criteria die relevant zijn voor de sollicitant (Overigens is het hier een kwestie van de juiste maatvoering; bij vijf vacatures heeft het weinig zin om kandidaten veel zoekcriteria te bieden) De teksten op de site zijn duidelijk en geloofwaardig Werknemers komen aan het woord over het bedrijf en hun werk bijvoorbeeld in de vorm van testimonials, interviews (in tekst en/of in video), weblogs van medewerkers Goede vermelding van de mogelijkheden om met de recruiters in contact te komen Solliciteren kan online Na versturen van het CV of de sollicitatie ontvangt de kandidaat direct per e-mail een bevestiging. De ontvangstbevestiging is zo persoonlijk mogelijk en geeft de kandidaat relevante informatie: de functie waarop hij of zij heeft gesolliciteerd, het vervolg van de procedure en de termijn waarop het bedrijf reageert. Vul de lijst aan Wat vind jij een goede recruitment-site? Welke kenmerken mis je voor een goede site? Opmerkingen en aanvullingen zijn van harte welkom.

• De headhunter schrijft van zich af

  Headhunters Rob van Wissen (DPSC European Executive Search) en Rikkert Walbeek (SalesXeed) publiceren in het najaar een roman die zich afspeelt in de snelle wereld van werving & selectie. De titel van het boek: "De headhunter en de dode duiker." Om de spannende jongensboeken te verkopen, hebben van Wissen en Walbeek alvast een site opgezet: De Headhunter. In een persbericht melden de vrije tijd-auteurs dat zij hun professionele wereld op de hak zullen nemen en dat deze "misschien wordt beschreven zoals velen denken dat deze wereld is". "De werkelijkheid is anders. Dat weten de schrijvers maar al te goed", aldus het persbericht, dat direct de hoop op een scherpe satire doet vervliegen. Want: "De oplettende lezer komt er snel achter dat er veel meer komt kijken om in deze wereld succesvol te zijn, dan bellen en babbelen alleen."

• Sollicitatie-Idols bij VolkskrantBanen

  De vacaturesite VolkskrantBanen is gestart met het webTV-programma In de Lift. In het programma strijden vijf sollicitanten om een baan als marketingmanager bij de vergelijkingssite Independer. De hele sollicitatieprocedure (inclusief de sollicitatiegesprekken en de testen) wordt op film vastgelegd. Dagelijks is in een nieuwe TV-aflevering te volgen hoe de kandidaten het er van afbrengen. Een dergelijke Idols-opzet zorgt ongetwijfeld voor de nodige publiciteit waarvan zowel de werkgever als de vacaturesite voordeel kunnen hebben. Maar ik kan me ook voorstellen dat kandidaten afhaken. Hoe fijn is het als je huidige werkgever en collega's zien dat je elders solliciteert? Onduidelijk is overigens nog wie de jury vormt en of de kijkers straks ook mogen meestemmen.

• 'Geen verlink je vriendje voor een tientje'

  Referral programma's noemt de een het. De ander spreekt van user generated headhunting. Personeelslog heeft eerder geschreven over een nieuwe trend om mensen te belonen als zij werving & selectiebureaus op het spoor zetten van geschikte kandidaten voor vacatures (Nieuw: vrienden headhunten). De grote vraag is: werkt het? Het bureau NEWPEOPLE bemiddelt voor marketing-, communicatie- en salesvacatures. Al vanaf de oprichting in 2001 maakt dit bedrijf gebruik van referrals. Via de internetsite kunnen mensen vrienden als kandidaat tippen voor een vacature. Als de kandidaat wordt geplaatst, krijgt de tipgever een cadeau. "In 2001 hebben we getest of geldbedragen beter werkten", zegt Ben Holewijn van NEWPEOPLE. "De conclusie toen was dat het niets uitmaakte. Juist omdat cadeautjes vriendelijker zijn, hebben we hier voor gekozen. Als je met geld gaat schermen, kom je snel in het circuit 'verlink je vriendje voor een tientje' terecht." Hoe werkt het? Zodra iemand via de site een kandidaat heeft aangedragen voor een vacature, ontvangt deze automatisch een emailtje. Zo weet deze dat hij of zij is getipt voor een vacature die het werving- & selectiebureau in portefeuille heeft. Als de kandidaat zelf al niet contact opneemt met het bureau, benadert NEWPEOPLE hem of haar. Naast de site heeft het bureau sinds kort zijn referral programma uitgebreid met een e-mail tool. Eens in de drie weken krijgen 12.000 mensen de belangrijkste vacatures in een nieuwsbrief gemaild. Zij kunnen per vacature direct reageren door zelf te solliciteren of door een kandidaat aan te dragen. De eerste keer heeft deze tool direct al zo'n 60 referrals opgeleverd. Zijn referral programma's dè manier om nieuw personeel binnen te krijgen? NEWPEOPLE's Ben Holewijn relativeert: "Wij zoeken professionals voor vernieuwende bedrijven in de branches ICT, telecom, internet en media. Ik kan me zo voorstellen dat het voor een gereformeerd verpleeghuis lastig is om op deze wijze de juiste mensen te vinden." Van de 80 kandidaten die NEWPEOPLE jaarlijks plaatst, komt overigens niet meer dan zo'n 15% met het bureau in aanraking via het beloningsprogramma. Met andere woorden: 85% van de plaatsingen is gewoon het resultaat van ouderwets headhunten. Holewijn: "We bellen mensen en vragen of ze interesse hebben in een andere functie. Als ze geen belangstelling hebben, vragen we of ze ons kunnen helpen met zoeken. Traditioneel werven via advertenties in print of online levert ons weinig tot geen kandidaten op." Lees ook: Referral programs: onderschat wervingsmiddel of enkel succesvol op Amerikaanse bodem (Expand) Nieuwe trend: 'user generated headhunting' (Adfo-log).

• De HRM-index van commentator Carel van den Bogaart

  Er wordt heel wat onderzocht in het P&O-vakgebied. Zo zijn er maandelijks de resultaten van de HRM-index. Op basis van een enquête waarin volgens de initiatiefnemer maandelijks minimaal duizend HRM-managers deelnemen, geeft deze index de verwachtingen weer die deze groep heeft van de werkgelegenheid in hun eigen organisaties. Elke maand geeft een persbericht de verwachtingen voor het komende half jaar. Wat nog het meest opvalt aan het maandelijkse persbericht, is niet zozeer de (kleine) schommelingen in de index alswel het pittige commentaar van Carel van den Boogaart in het persbericht. Van den Boogaart (van het gelijknamige bureau dat bemiddelt voor P&O-vacatures) is de initiatiefnemer van de HRM-index. Deze maand becommentarieert Van den Bogaart de gebrekkige aansluiting tussen vraag (met veel moeilijk vervulbare vacatures) en aanbod (500.000 werklozen) op de arbeidsmarkt. "We leven in een 'up or out'-maatschappij. Je past erin of je past er niet in. Het is net als bij Idols. Wie niet kan zingen of er niet goed genoeg uitziet wordt vriendelijk bedankt voor de moeite of genadeloos afgemaakt. Op de arbeidsmarkt is het al niet veel anders. Maar is dat vreemd? Nee, dat denk ik niet. Organisaties staan te zeer onder druk van aandeelhouders of politiek om met minder dan voldoende genoegen te nemen." "Wat wel vreemd is dat we er bij Idols om lachen of dat we het niet vreemd vinden dat topvoetbalclub geen speler uit de zesdeklas amateurs in het eerste elftal opstelt. Dat begrijpen we allemaal. Waarom blijft de politiek dan, anders dan uit ideologische motieven, geloven in participatie van degenen waarvan al lang duidelijk is dat ze de aansluiting (blijvend) hebben gemist? Het lijkt me daarom absolute noodzaak te investeren in de basis. (...) Op maat gesneden onderwijs in plaats van eenheidsworst lijkt de enige oplossing." Voor het complete commentaar van G.B.J. Hilterman Carel van den Boogaart lees het persbericht van de HRM-index.

• Start Uitzendbureau en Creyf's heten straks Start People

  Nog een paar dagen en dan bestaat Start Uitzendbureau niet meer. Vanaf 3 februari gaat het uitzendbureau verder onder de naam Start People. Eigenaar USG People is zijn merkenportfolio aan het saneren. Ook het Belgische uitzendbureau Creyf's wordt omgedoopt tot Start People (vanaf 23 april). Het Nederlandse uitzendbureau is in 1977 opgericht door ondernemende ambtenaren van wat toen nog het arbeidsbureau heette. De bedoeling was om via een uitzendformule langdurige werklozen en werkloze jongeren aan een baan te helpen. In de loop der jaren is Start steeds meer commercieel gaan werken. Toch wil ook Start People zich op de drukke uitzendmarkt onderscheiden via zijn maatschappelijke betrokkenheid. "Start People werkt voor iedereen", is dan ook het motto van de campagne die de nieuwe naam moet introduceren. "We verdiepen ons eerst in mensen, dan gaan we kijken naar de best werkende oplossing. Die aanpak leidt tot uitkomsten die werken voor iedereen, zowel voor onze zakelijke relaties als de mensen die voor ons werken", aldus de toelichting op de campagne van Start People-directeur Eric de Jong. Ook de Belgische uitzendketen Creyf's wordt onderdeel van Start People. Moeder USG People is overigens ook eigenaar van onder meer de uitzendbureaus Unique, Content, Secretary Plus en StarJob. Voorzover bekend, handhaaft USG People (vooralsnog?) deze merken. Update (1 februari): Naar aanleiding van enkele vragen van Personeelslog over de verschillende uitzendbureaus heeft Ron Icke van eigenaar USG People alert per mail gereageerd. Hij geeft daarin aan dat de namen Unique en Content bij de nieuwe merkstrategie gehandhaafd blijven. "Unique is inmiddels gerestyled en heeft als belangrijkste verandering het logo van USG People NV voor haar naam staan. Het label Content blijft onveranderd en ondergaat geen enkele wijziging."

• ICT-initiatief maakt van autisten software-testers

  Met de huidige krappe arbeidsmarkt leren we ICT-bedrijven vooral kennen als werkgevers waar de arbeidsvoorwaarden over de top gaan. Sinds kort is er een initiatief uit de sector dat op een creatieve manier de tekorten op de arbeidsmarkt aanpakt en tegelijkertijd werknemers met een handicap een kans geeft. ICT-dienstverlener A-Groep heeft het initiatief genomen om autisten op te leiden tot software-testers. Een win-winsituatie: voor autisten een baan die past bij hun vaardigheden èn voor bedrijven loyale werknemers als oplossing voor moeilijk vervulbare vacatures. Dat autististen prima werknemers kunnen zijn, blijkt uit het succes van het Deense uitzendbureau Specialisterne dat alleen autisten bemiddelt. Het Vlaamse Actuablog heeft hier onlangs nog een interessant artikel over gepubliceerd. Op het Nederlandse initiatief werd ik gewezen door Frans Mulderij van de A-Groep. "Autisten zijn vaak normaal en hoog begaafde mensen met een goed ontwikkeld analytisch vermogen. De beperkingen zitten vaak op communicatief gebied", schrijft Mulderij in een e-mail. "Veelal zien wij deze mensen in banen die ver onder hun niveau liggen, zoals productieomgevingen. Dat is zonde omdat zij - gezien hun vaak hoge opleidingen en specifieke eigenschappen - in aanmerking komen voor beduidend betere banen." Maar wat maakt autisten geschikt als software-testers? Mulderij: "Zij doen graag repeterende werkzaamheden, het vaak saaiere testwerk. De meeste 'normale' software-testers willen dit werk veelal slechts een beperkte tijd doen. Zij ambiëren een carrière waarbij het zelf ontwikkelen van software centraal staat, niet het controleren van het werk van een ander." In een overspannen ICT-arbeidsmarkt waar een grote behoefte is aan testers, kunnen werkgevers hun voordeel doen met autisten. De A-groep leidt in samenwerking met onder meer het reïntegratiebedrijf United Restart de werknemers op en zorgt voor plaatsing bij werkgevers. In tegenstelling tot het Deense initiatief kiest de A-groep ervoor dat de opgeleide autisten direct bij een werkgever worden geplaatst. "Deze groep heeft een stabiele, vertrouwde werkomgeving nodig. Deze is het best te realiseren bij een vaste werkgever en niet via detachering. Overigens willen werkgevers ook graag een vaste testploeg. Er wordt nu vaak tegen hoge tarieven externen ingehuurd. Ook komt het voor dat bedrijven de testwerkzaamheden niet voldoende invullen. Dat betekent hogere after saleskosten omdat de ICT-leverancier veel aandacht moet besteden aan het oplossen van problemen bij de klant." En voor ICT-werkgevers die nog twijfelen: er zijn allerlei subsidieregelingen, opleidingsbudgetten en andere mogelijkheden die deze groep werknemers extra interessant maken. Voor meer informatie lees de flyer Softwaretesten door bijzondere mensen bij bedrijven die maatschappelijk betrokken willen ondernemen (pdf-bestand).

• Carrierebeurzen vechten elkaar de tent uit

  De organisatoren van de Nationale Carrièrebeurs (Memory Products Events) en het Spits Career Event (Smart Events) voeren een hard gevecht om exposanten, om werkgevers. De Nationale Carrière-beurs heeft de organisatoren van het Spits Career Event voor de rechter gedaagd. Aanleiding hiervoor was de brochure waarmee Spits exposanten wilde aantrekken. Onlangs heeft de rechter de Nationale Carrièrebeurs grotendeels in het gelijk gesteld. De claim van Spits dat zijn Career Event de grootste is, noemt de rechter misleidend. Spits heeft weliswaar de slag in de rechtszaal verloren, maar de gewraakte tekst heeft mogelijk wel gewerkt. De gerechtelijke uitspraak kan daar weinig aan af doen. Want het Spits Career Event vindt al plaats op 16 en 17 februari, de Nationale Carrièrebeurs op 9 en 10 maart. Meer over dit kort geding is te lezen in het weblog van reclamevakblad Adformatie.

• Bedrijven werven in Second Life om virtuele kennis

  Het Amerikaanse zakenblad Fortune schrijft deze week over bedrijven die werven in Second Life, de virtuele wereld die in de Nederlandse marketingwereld zo'n hype is geworden. In het Fortune-artikel komen verschillende bedrijven aan het woord die via Second Life nieuwe medewerkers hebben gevonden: reclamebureau Ogilvy, Electric Sheep Company en PR-bureau Crayon. Deze bedrijven waren op zoek naar werknemers die als communicatieprofessionals ervaring hebben met Second Life. Want met deze expertise kunnen communicatie- en marketingbureaus grote klanten adviseren over hun aanwezigheid in de virtuele wereld. En dat deze bureaus met de bewoners van Second Life ook ter plekke virtuele sollicitatiegesprekken voeren, lijkt niet dan ook meer dan logisch. Opvallend is dat Fortune geen succesvolle voorbeelden weet te noemen van recruitment voor andere functies in Second Life. Zijn die er (nog) niet? In Nederland heeft het internetbureau Evident het geprobeerd. Naast veel publiciteit heeft de virtuele wervingscampagne het bedrijf niet meer dan enkele freelancers opgeleverd. Is Second Life alleen geschikt om te werven voor hele specialistische vacatures? Of is het nog te vroeg voor deze vorm van recruitment? Of is de virtuele wereld geen geschikt medium? Lees ook: Nederlandse recruiters struinen virtuele wereld af (over de werving door Evident) Ook voor virtuele werving zijn echte recruiters nodig (ABN Amro in Second Life).

• Nieuw: vrienden headhunten

  Op de arbeidsmarkt kennen we van oudsher het fenomeen via via. Bedrijven komen vaak aan nieuwe werknemers omdat het eigen personeel kennissen, vrienden en familie ook zo'n fijne werkgever gunt. Zo'n match is vaak succesvol omdat de werknemer zowel de werkgever als zijn vriendenkring van haver tot gort kent. Daarnaast heeft de werknemer er alle belang bij dat het klikt tussen de vriend die hij tipt voor een vacature en zijn werkgever. De medewerker wil immers beiden te vriend houden. Sinds kort zijn er enkele initiatieven die van iedereen een headhunter kunnen maken. Mensen krijgen geld of een andere beloning als de kandidaat die zij tippen voor een vacature, ook daadwerkelijk de baan krijgt. Newpeople bijvoorbeeld noemt zich het vriendelijkste bureau van Nederland. Het bureau is gespecialiseerd in bemiddeling voor marketing-, communicatie- en salesvacatures. Wie via een tip zorgt voor een geslaagde bemiddeling, krijgt een kostuum van Suitsupply, een TomTom navigatiesysteem, een lang weekend Rome, een ballonvaart of een fles champagne voor de moeite. Overigens mag de tipgever niet kiezen. Newpeople maakt uit wat de beloning is: deze varieert van een aardigheidje (tot € 99) tot een lang weekend New York (ter waarde van maximaal € 1.000). Premiejagers opgelet. Wie het voor het geld headhunt, kan overigens beter terecht bij de internetsite SpotAJob. Wie hier succes heeft met het spotten van een kandidaat, krijgt een geldbedrag van minimaal € 1.000. Er is zelfs een IT-bedrijf dat maar liefst € 3.000 over heeft voor degene die een nieuwe werknemer aandraagt. Met de toenemende schaarste op de arbeidsmarkt zullen de premies wel snel stijgen. Nog even en we zien massaal jobhoppende vriendenkringen.

• Onbekende bedrijven werven met bekende Nederlanders

  Nerds vangen met Renate Verbaan, bergen klimmen met Ronald Naar of meedoen aan een talentenjacht met Henkjan Smits. Vooral bedrijven die niet bekend zijn en die veel vacatures hebben, huren bekende Nederlanders in om publiciteit te genereren voor hun wervingscampagnes. Soms volstaat een promotiefilmpje met een TV-ster op de recruitmentsite. Maar steeds vaker spelen de bekende Nederlanders een meer actieve rol in de werving. Sollicitanten mogen dan bergen beklimmen of strijden in een talentenjacht. Reclamemakers maken bedrijven wijs dat het tegenwoordig gaat om beleving. Mensen willen avonturen beleven. Een sollicitatiebrief schrijven, een CV opstellen? Gaap. Dat kan echt niet meer. Uit angst de plank mis te slaan, gunnen deze avontuurlijke bedrijven kandidaten overigens nog wel de mogelijkheid traditioneel te solliciteren. Welke schaats-ster uit Dancing on Ice zal straks als recruiter bijbeunen? En bij welke sector of bedrijfscultuur passen Geer en Goor (de populaire zangers/programmamakers Gerard Joling en Gordon) het best?

• Profiteren van bloggende werknemers

  Steeds meer werknemers hebben een weblog. Voor P&O-ers zijn er twee redenen om zich hierin te verdiepen: de risico's die bloggen kan hebben voor organisatie en personeel, maar vooral ook de kansen die weblogs bieden om potentiële werknemers te interesseren voor het bedrijf. Steeds meer werknemers houden op internet een dagboek bij. Soms schrijven ze vooral voor familie en vrienden over het gezin, de huisdieren en de vakanties. Anderen zoeken een breder publiek door een weblog bij te houden over een interessant thema. Een beetje moderne werkgever interesseert zich voor weblogs van werknemers als die raken aan het bedrijf, de klanten of de sector waarin het bedrijf actief is. Maar ook weblogs die op het oog geen enkele relatie met het bedrijf hebben, kunnen gevolgen hebben voor de werkgever. Stel je voor dat een klant googlet op de naam van een werknemer, wat kan deze dan tegenkomen? Wil je dat je bedrijf wordt geassocieerd met een politiek extremistische visie van je werknemer of met zijn of haar seksuele escapades? We komen hiermee op glad ijs . Want wat medewerkers in hun vrije tijd doen, gaat de werkgever doorgaans niet aan. Maar het kan geen kwaad om ook over deze risico's na te denken en er met werknemers over te spreken. Terug naar werknemers die bloggen over zaken die rechtstreeks het bedrijf raken. Steeds meer organisaties hebben hiervoor richtlijnen die medewerkers duidelijkheid geven over het beleid van het bedrijf. Wat het ingewikkeld maakt, is dat de ene weblogger de andere niet is. Zo kan bijvoorbeeld een onderscheid worden gemaakt in formele en informele webloggers. Op de eerste groep heeft de werkgever meer invloed: formele webloggers houden voor hun werkgever een weblog bij. Deze bijdragen zijn dan ook meestal te vinden op de bedrijfswebsite. Informele webloggers zijn zelf eigenaar van een weblog en hebben de regie hierover helemaal zelf in handen. Om gedoe voor te zijn, is het verstandig als de werkgever van te voren nadenkt over mogelijke consequenties van bloggende werknemers. Vragen voor de werkgever - Durft het bedrijf een deel van zijn communicatie uit handen te geven zonder dat het elke boodschap kan controleren? - Is het gewenst dat medewerkers in hun weblog aangeven bij welk bedrijf zij werken? - Mogen werknemers tijdens werktijd bloggen? - Is het gewenst dat bloggers in een disclaimer in hun weblog aangeven dat het om hun privé-mening gaat? Steeds meer bedrijven hebben richtlijnen opgesteld voor webloggers. Vijf veelvoorkomende vuistregels voor bloggende werknemers - Maak duidelijk dat het een persoonlijk blog is en dat het je eigen meningen bevat - Onthul geen bedrijfsgeheimen of koersgevoelige informatie - Blijf beleefd (geen beledigingen, geen smaad) - Bekritiseer niet je collega's of hun gedrag - Citeer geen klanten of leveranciers zonder hun toestemming. Voorbeelden van richtlijnen: BBC en IBM. De regels zijn bedoeld om risico's te verminderen. Probeer deze zo te formuleren dat werknemers niet ontmoedigd worden om een weblog bij te houden. Want een bedrijf kan veel plezier hebben van bloggende medewerkers. Want deze meer informele manier van communiceren kan van een anoniem bedrijf een interessante verzameling mensen maken. Zo krijgt een bedrijf een gezicht, waardoor er nieuwe kansen ontstaan voor de arbeidsmarkt-communicatie. Er zijn verschillende manieren waarop dit kan: - Honeywell biedt op zijn carrieresite verschillende weblogs aan om begrip te kweken voor de cultuur, de mensen, het werk en de omgeving van het bedrijf - Accenture's nieuwe medewerkers vertellen over hun ervaringen - Heather Hamilton (Microsoft's recruiter voor marketingmedewerkers) schrijft over haar vak, werk en haar reizen - Macaw Nederland laat op de recruitmentsite Echt leuk werk technische bloggers aan het woord over hun vakgebied en andere werknemers op de corporate site - Cap Gemini stimuleert werknemers om op hun persoonlijke weblogs mensen te interesseren voor een baan bij het automatiseringsbedrijf. Personeelslog schreef hier eerder over. Hoe beginnen? Zoek eens wie er nu al een weblog heeft en bekijk wat je hiermee kunt doen. Of begin met een intern weblog om te kijken wie de vaardigheden en discipline heeft om regelmatig iets interessants te schrijven. Het is de moeite waard. Want op deze manier kun je potentiële werknemers interesseren voor het bedrijf, de diensten en producten, de bedrijfscultuur èn de mensen die er werken.

• Stageplaats voor kampioen nieuwslezen

  Er zijn banen en werkgevers die zoveel glamour hebben, dat om een stageplaats wordt gevochten. Hilversum is kennelijk zo'n werkgever. Wie wil geen dure deejay worden of een sappige soapie? Zelfs voor de meest anonieme roem staan kandidaten in de rij. Vandaar dat het ANP-radionieuws ter ere van zijn 70ste verjaardag een wedstrijd nieuwslezen organiseert. Met als hoofdprijs een stage bij het ANP. Wie ontdekt wil worden, gaat snel naar de site Ik word nieuwslezer, oefent even, leest de tekst van het nieuwsbulletin voor en neemt dit via PC op. Op basis van de ingezonden mp3-bestanden nodigt de omroep de meest geschikte kandidaten uit voor de nieuwslees-finale in de studio. En met een beetje geluk is de stage het begin van een mooie radio-loopbaan.

• Selectiebureau Michael Page slordig met e-mail

  Volgens een bericht op de site Nu.nl heeft het werving & selectiebureau Michael Page tientallen e-mailadressen van kandidaten per ongeluk verspreid. "Een medewerker van Michael Page verzond een wervende e-mail aan mensen die mogelijk belangstelling hadden voor een baan als 'security manager' bij een bedrijf dat werkt aan de introductie van chipkaarten in het openbaar vervoer. Omdat hij de adressen zichtbaar in de e-mail had gezet, konden de ontvangers alle andere geadresseerden zien", aldus de nieuwssite. Op de site van Michael Page is iets anders te lezen: "Uw persoonlijke informatie blijft vertrouwelijk. Wij verstrekken nooit informatie zoals naam, adres, email-adres, telefoonnummer, etc. aan derden zonder uw uitdrukkelijke toestemming." Een foutje kan natuurlijk altijd, maar dit is wel op een heel knullige manier gebeurd. Waar werving & selectiebureaus zich er meestal op laten voorstaan dat ze hun kandidaten zo goed kennen, verbaast het me dat zij in dit geval zo duidelijk als groep zijn aangeschreven. Deze onpersoonlijke aanpak daargelaten: je zult maar als kandidaat security-manager staan ingeschreven bij een bureau dat niet eens jouw persoonlijke gegevens veilig kan bewaren. Of heeft Michael Page zelf ook een vacature op dit gebied?

• Selectiebureau Michael Page slordig met e-mail

  Volgens een bericht op de site Nu.nl heeft het werving & selectiebureau Michael Page tientallen e-mailadressen van kandidaten per ongeluk verspreid. "Een medewerker van Michael Page verzond een wervende e-mail aan mensen die mogelijk belangstelling hadden voor een baan als 'security manager' bij een bedrijf dat werkt aan de introductie van chipkaarten in het openbaar vervoer. Omdat hij de adressen zichtbaar in de e-mail had gezet, konden de ontvangers alle andere geadresseerden zien", aldus de nieuwssite. Op de site van Michael Page is iets anders te lezen: "Uw persoonlijke informatie blijft vertrouwelijk. Wij verstrekken nooit informatie zoals naam, adres, email-adres, telefoonnummer, etc. aan derden zonder uw uitdrukkelijke toestemming." Een foutje kan natuurlijk altijd, maar dit is wel op een heel knullige manier gebeurd. Waar werving & selectiebureaus zich er meestal op laten voorstaan dat ze hun kandidaten zo goed kennen, verbaast het me dat zij in dit geval zo duidelijk als groep zijn aangeschreven. Deze onpersoonlijke aanpak daargelaten: je zult maar als kandidaat security-manager staan ingeschreven bij een bureau dat niet eens jouw persoonlijke gegevens veilig kan bewaren. Of heeft Michael Page zelf ook een vacature op dit gebied?

• Waarom is Google de beste Amerikaanse werkgever?

  Werknemers mogen honden meenemen. Maar voor katten blijft Googleplex, het hoofd-kantoor van Google in Califonië, verboden terrein.

• Waarom is Google de beste Amerikaanse werkgever?

  Werknemers mogen honden meenemen. Maar voor katten blijft Googleplex, het hoofd-kantoor van Google in Califonië, verboden terrein.

• Nieuw vakjargon: groenpluk

  Bij een krappe arbeidsmarkt kunnen sommige werkgevers de verleiding niet weerstaan om stagiaires in dienst te nemen die hun opleiding (nog) niet hebben afgemaakt. Deze trend wordt groenpluk genoemd. De nieuwe term is geintroduceerd door jongerenorganisaties van werkgevers- en werknemersorganisaties. In hun advies aan de Sociaal-Economische Raad (SER) over de arbeidsmarktpositie van allochtone jongeren wijzen de jongerenorganisaties op de nadelen van groenpluk. Bedrijven hebben behoefte aan goed opgeleid personeel. Zodra het minder gaat met de economie blijken jonge werknemers zonder diploma minder bruikbaar. Zij worden daarom vaak als een van de eersten ontslagen.

• Monsterboard maakt reclame met ex-man prinses

  Vacaturesite Monsterboard zet voor zijn nieuwe reclamespot Edwin de Roy van Zuydewijn in. De ex-man van prinses Margarita stelt de TV-kijkers Marianne van Klinkhoven voor als zijn nieuwe vlam. Het spotje sluit af met "En zo is het ook met banen. Er is altijd ergens een betere." In Personeelslog heb ik eerder de negatieve TV-spots besproken van Monsterboard (Er is altijd ergens een betere vacaturesite). Smaken verschillen. Wat mij intrigeert is dat Monsterboard als marktleider in Nederland dit soort acties nodig heeft om op te vallen. Overigens komt nu - voor zover ik weet - voor het eerst ook kritiek uit de reclamewereld zelf op de uitingen van Monsterboard: lees Amazing PR! en Reclamewereld.blog . Oordeel zelf:

• Strafregels voor alle werkgevers

  Goede werkgevers belonen en slechte bestraffen. Dat stelt CNV-voorzitter René Paas voor in zijn nieuwjaarstoespraak. In de CNV-visie zijn organisaties die gedeeltelijk arbeidsgeschikten, oudere werklozen of mensen met een bijstandsuitkering in dienst nemen, goede werkgevers. Deze moeten worden beloond door hen minder sociale premies te laten afdragen. Volgens het principe van "de vervuiler betaalt", moeten werkgevers die "maatschappelijk onverantwoord bezig zijn" dat volgens de CNV-voorzitter in hun portemonnee voelen. Want dat is volgens hem het enige waar deze werkgevers echt gevoelig voor zijn. De frustratie van Paas is te begrijpen. Terwijl er een miljoen werklozen aan de kant staan, weten sommige werkgevers van gekkigheid niet wat ze moeten doen om personeel aan te trekken. Jammer is alleen dat zijn oplossing zo weinig creatief is. Want hoe bepaal je of een organisatie een goede of een slechte werkgever is? Hoeveel gedeeltelijk arbeidsgeschikten en (oudere) werklozen moet een organisatie in dienst nemen om een goed rapportcijfer te krijgen? Meester, is het ook goed als ik oudere werknemers in dienst hou? Krijg ik dan bonuspunten? En als ik mijn werk zoveel mogelijk in China of India onderbreng, dan heb ik toch veel allochtonen in dienst? Levert dat ook een mooi cijfer op? Als Paas zijn zin krijgt, zie ik wetgeving op ons afkomen waarbij Pemba en de wet Samen verbleken. Deze goed bedoelde wetten hebben vooral de administratieve lasten verhoogd, in plaats van de werkgelegenheid voor gedeeltelijk arbeidsgeschikten en allochtonen. Met zijn beste bedoelingen komt het CNV nu ook niet verder dan strafregels voor alle werkgevers.

• Top 40 banensites

  De collega's van HRlog hebben een top 40 samengesteld van Nederlandse banensites. Weinig verrassend: Monsterboard is de populairste vacaturesite. De top tien: 1. Monsterboard 2. Intermediair 3. Nationale vacaturebank 4. Totaljobs 5. Stepstone 6. Vacaturekrant 7. Jobtrack.nl 8. Volkskrantbanen 9. Randstad 10. Megajobs Niet het aantal vacatures en/of CV's, maar de populariteit van de site is de basis geweest voor de ranglijst. Bij gebrek aan officiële statistieken heeft HRlog daarvoor gebruik gemaakt van Alexa. Dit betekent dat de populariteit alleen is gemeten onder de gebruikers die de Alexa-zoektoolbar op hun computer hebben geïnstalleerd. Hoe representatief zijn de uitkomsten daarvan? Enkele opmerkingen daarbij: - het aantal gebruikers dat de Alexa toolbar op zijn computer heeft, is relatief laag. Hierdoor is het voor website-eigenaren mogelijk om hun ranking te beïnvloeden; - de toolbar is alleen beschikbaar voor gebruikers van Internet Explorer; - waarschijnlijk is de toolbar minder vaak geïnstalleerd op zakelijke computers; dat betekent dat mensen die op hun werk surfen, zijn ondervertegenwoordigd. Meer gedetailleerde kanttekeningen bij Alexa als populariteitsmeter zijn te vinden op deze Wikipedia-pagina. Mogelijk geeft de nieuwe hitlijst wel een aardig indicatie van de populariteit. Voor een echt betrouwbare top 40 is een onafhankelijke organisatie nodig die inzage krijgt in alle statistieken van de vacaturesites en deze onderling vergelijkbaar maakt. Een dergelijk instituut bestaat al voor de vaststelling van de oplagen van kranten en tijdschriften. Misschien moeten de adverteerders op vacaturesites hun krachten bundelen en eisen dat de banensites ook inzage geven in hun bezoekcijfers.

• Zoekt Google nieuwe werknemers met een hond?

  Zoekmachine-ontwikkelaar en de verkoper van advertenties Google gaat zijn recruitment over een andere boeg gooien. Dat meldt The New York Times vandaag. Google krijgt meer dan 100.000 sollicitaties per maand en wil daarom het selectieproces beter ondersteunen met automatisering. Ook wil het bedrijf dat door de snelle groei veel vacatures heeft, breder kijken dan alleen de beste jongetjes van de klas. Met de traditionele werving- en selectiemethoden vreest het bedrijf veel geschikte kandidaten te missen. Om er achter te komen welke levenservaring of persoonlijkheid een top-werknemer maakt voor Google, heeft het bedrijf al zijn werknemers gevraagd een lijst met 300 vragen in te vullen. Vragen naar feiten (zoals beheersing van programmeertalen), naar gedrag (is je bureau opgeruimd), naar persoonlijkheid (ben je extrovert of introvert) en minder gebruikelijke vragen (op welke tijdschriften ben je geabonneerd, welke huisdieren heb je). De antwoorden van de werknemers zijn vergeleken met hun prestaties. Op basis hiervan heeft Google een online vragenlijst ontwikkeld voor sollicitanten. Het bedrijf verwacht dat de testscore (die kan variëren 0 tot 100 punten) goed voorspelt of een kandidaat zich staande zal weten te houden in de chaotische en competentieve cultuur van Google. Uit het onderzoek onder de huidige werknemers bleek overigens dat het bezit van een huisdier weinig zegt over de prestaties van de medewerker. In de uiteindelijke test heeft Google wel een andere, kennelijk meer onderscheidende vraag opgenomen: heb je ooit geld verdiend met catering of met het uitlaten van een hond?

• Zoekt Google nieuwe werknemers met een hond?

  Zoekmachine-ontwikkelaar en de verkoper van advertenties Google gaat zijn recruitment over een andere boeg gooien. Dat meldt The New York Times vandaag. Google krijgt meer dan 100.000 sollicitaties per maand en wil daarom het selectieproces beter ondersteunen met automatisering. Ook wil het bedrijf dat door de snelle groei veel vacatures heeft, breder kijken dan alleen de beste jongetjes van de klas. Met de traditionele werving- en selectiemethoden vreest het bedrijf veel geschikte kandidaten te missen. Om er achter te komen welke levenservaring of persoonlijkheid een top-werknemer maakt voor Google, heeft het bedrijf al zijn werknemers gevraagd een lijst met 300 vragen in te vullen. Vragen naar feiten (zoals beheersing van programmeertalen), naar gedrag (is je bureau opgeruimd), naar persoonlijkheid (ben je extrovert of introvert) en minder gebruikelijke vragen (op welke tijdschriften ben je geabonneerd, welke huisdieren heb je). De antwoorden van de werknemers zijn vergeleken met hun prestaties. Op basis hiervan heeft Google een online vragenlijst ontwikkeld voor sollicitanten. Het bedrijf verwacht dat de testscore (die kan variëren 0 tot 100 punten) goed voorspelt of een kandidaat zich staande zal weten te houden in de chaotische en competentieve cultuur van Google. Uit het onderzoek onder de huidige werknemers bleek overigens dat het bezit van een huisdier weinig zegt over de prestaties van de medewerker. In de uiteindelijke test heeft Google wel een andere, kennelijk meer onderscheidende vraag opgenomen: heb je ooit geld verdiend met catering of met het uitlaten van een hond?

• Nieuw vakjargon: poortwachtertoets en re-integratiecoach

  Mensen die vanaf 1 januari een WW-uitkering aanvragen, krijgen te maken met de poortwachtertoets. Om misverstanden te voorkomen: deze toets heeft in dit geval niets te maken met de wet Verbetering Poortwachter die tot doel heeft zieke medewerkers terug te leiden naar werk. De poortwachtertoets betekent dat werkzoekenden die een WW-uitkering aanvragen, schriftelijke afspraken moeten maken over hun inspanningen om weer aan het werk te komen. Een strakkere uitvoering van de aloude sollicitatieplicht dus. Na een periode van maximaal drie maanden wordt getoetst of de afspraken zijn nagekomen. Dat doet de klantadviseur van het CWI (zo heet deze medewerker echt van het vroegere arbeidsbureau of de sociale dienst) of de re-integratiecoach van uitkeringsinstantie UWV. Ben je er nog? Wel opletten hoor, want het luistert nauw in het nieuwe sociale jargon. De klantcontroleuradviseur werkt met "klanten met een kleine afstand tot de arbeidsmarkt", zoals UWV dit in een persbericht noemt. De re-integratiecoach begeleidt werklozen "met een grotere afstand tot de arbeidsmarkt", voor wie veel meer nodig is dan een verwijzing naar de CWI-vacaturesite werk.nl of het uitzendbureau. Tot zover de kleine cursus. "Het zal allemaal wel, wat heb ik ermee te maken", denk je misschien. De scherpere regels van de uitkeringsinstanties leiden ongetwijfeld tot meer sollicitatiebrieven van kandidaten die helemaal niet uit zijn op een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek. Deze werklozen willen graag een schriftelijke afwijzing zodat zij kunnen aantonen dat zij hebben gesolliciteerd. Want zij moeten minimaal vier sollicitaties per maand de deur uit doen. Elke maand moeten zij een "werkbriefje" inleveren bij het CWI of UWV met hun sollicitatieactiviteiten. En de schriftelijke bewijsstukken hiervan moeten zij "minimaal twee jaar" bewaren, aldus de brochure van het UWV. Nog nooit waren sommige sollicitanten zo blij met jouw afwijzingsbrief.