Werving en selectie

De werving van goed personeel is een kerntaak van de HR-professional. Want de werving van voldoende talent, is vooral voor innovatieve organisaties cruciaal. Dan is het wel zaak om het juiste talent eruit te pikken, met een transparante selectieprocedure. Een zorgvuldige sollicitatieprocedure neemt aan belang toe, zeker nu sollicitanten positieve ervaringen of teleurstellingen delen op sociale media. In dit onderdeel staan hulpmiddelen die van pas komen bij recruitment van personeel, zoals een Model Functiebeschrijving, een Scoringslijst voor sollicitaties en CV's en aanbevelingen voor een methodische selectie van personeel.

• Recruiters opgelet: sollicitanten hebben meer succes door ChatGPT

  In een wereld waar kunstmatige intelligentie (AI) langzamerhand een blijvend onderdeel is van ons werkleven, moeten HR-adviseurs en recruiters beter rekening houden met de groeiende invloed van ChatGPT. Sollicitanten hebben deze AI-tool ontdekt en dat is niet voor niets. Want recent onderzoek laat zien, dat bijna driekwart van de sollicitanten vaker wordt uitgenodigd voor gesprekken na het gebruik van deze tool.

• Werving, wanneer mag je onderscheid maken?

  Een waterleidingbedrijf zoekt een bedrijfsjurist die 'het team verrijkt met de nieuwste inzichten en een frisse blik'. De wervingsadvertentie vraagt om een kandidaat met maximaal drie jaar werkervaring en daarmee maakt het bedrijf verboden onderscheid op basis van leeftijd. Leeftijdsdiscriminatie mag niet, maar soms kan er toch een goede reden zijn om onderscheid te maken tussen mensen. Hier leest u hoe het zit.

• Werknemers bereid om 20% loon in te leveren voor duurzamer werk

  Tweederde van de werkenden in Nederland wil het liefst bij een milieubewuste organisatie werken. Dat zijn vooral vrouwen, jongeren en hoogopgeleiden met een hoog salaris. Een deel van hen is bereid tot een vijfde van het salaris in te leveren om te werken bij een werkgever die milieubewust is. Hoewel vooral jongeren onder 35 jaar graag willen werken bij een klimaatbewuste organisatie, zijn zij toch minder bereid om daarvoor salaris in te leveren. Klimaatbewuste werkgevers kunnen hier hun voordeel mee doen op de arbeidsmarkt.

• HR-adviseur staat in de top 45 meest kansrijke beroepen

  Welke keuzen moet je maken om (later) je kansen op de arbeidsmarkt zo groot mogelijk te maken? Heel lang hebben we elkaar voorgehouden om dan vooral verder te studeren, want met een HBO- of WO-diploma op zak was succes op de arbeidsmarkt verzekert. Maar er zijn nu zoveel mensen met ten minste een bachelordiploma, dat er een tekort ontstaat aan talenten met een mbo-diploma. Daardoor nemen voor hen de kansen op de arbeidsmarkt toe. Maar het verschilt per beroepsgroep of een baan kansrijk is of niet. Verheugend is, dat ook het beroep van HR-adviseur in de lijst met de meest kansrijke beroepen van 2024 staat.

• Millennial stelt de HR-adviseur voor uitdagingen en kansen

  HR-adviseurs staan voor nieuwe uitdagingen en kansen met de opkomst van de millennialgeneratie op de arbeidsmarkt. Want deze jonge werkenden zijn niet tevreden met ‘gewoon’ werk, maar hebben hoge verwachtingen van hun werkomgeving. Ze zoeken naar betekenis, balans en ontwikkeling in hun professionele leven. Werkgevers moeten daarom inspelen op de wensen en behoeften van deze generatie om hen te kunnen werven en behouden.

• Werving en selectie personeel: Wet gelijke kansen gaat niet door

  De Wet toezicht gelijke kansen werving en selectie is door de Eerste kamer weggestemd. De wet zou werkgevers en arbeidsbemiddelaars verplichten om een procedure te hanteren die arbeidsdiscriminatie voorkomt. Werkgevers moeten òòk checken of 'hun' recruiters en uitzendbureaus niet discrimineren.

  

  Uitleg Wet toezicht gelijke kansen Werving en Selectie

• Nieuwe strategie: ‘gewoon gevonden worden’ door de werkgever

  In het afgelopen jaar hebben werkzoekenden op de Nederlandse arbeidsmarkt een opvallende nieuwe strategie gekozen om werk te vinden. In plaats van actief op zoek te gaan naar banen, kiezen ze ervoor om 'gewoon gevonden te worden' door werkgevers.

• Internationale studenten kunnen Nederlandse onderwijsvacatures invullen

  De krapte op de arbeidsmarkt laat zich al jaren zien in het onderwijs, want het blijft erg lastig om gekwalificeerde leraren te vinden. Een oplossing kan zijn om internationale afgestudeerden onderwijsvacatures in te laten vullen. Want juist afgestudeerde buitenlandse studenten met een onderwijsbevoegdheid, blijven langer in ons land wonen.

• Bedrijven trekken aan goede HR-managers: één op vijf wisselt van baan

  De arbeidsmarkt blijft krap en bedrijven herijken hun HR-beleid, zodat de organisatie de komende jaren kan blijven functioneren. Ze proberen talentvolle werknemers met de juiste competenties voor de organisatie te behouden én nieuw talent binnen te halen. HR-managers hebben daar hun handen vol aan, maar merken tegelijkertijd ook dat hun eigen talenten veelgevraagd zijn bij concurrerende bedrijven. Het gevolg is, dat HR-managers zelf ook steeds vaker van baan wisselen.

• Solliciteren, nieuwe manieren

  Het sollicitatieproces moet sneller, want kandidaten willen in het ‘hier en nu’ solliciteren en minder tijd besteden aan het schrijven van een motivatiebrief. Dat komt ook omdat steeds meer kandidaten via hun smartphone solliciteren. Een lang sollicitatieproces kan dan een drempel zijn voor goede kandidaten.

• Nederland heeft ‘slimme handjes’ nodig, maar die laten zich moeilijk vinden

  De Nederlandse arbeidsmarkt kampt in 2023 nog steeds met een enorme schaarste aan praktisch opgeleid personeel. Een baanzoekende elektricien kan momenteel dan ook kiezen uit 137 vacatures. Net als het beroep van elektricien, bestaat de hele top 20 van schaarse beroepen uit functies voor mensen die met hun handen kunnen werken. De zoektocht naar 'slimme handjes' stelt recruiters voor de vraag hoe zij deze praktisch opgeleide mensen het best kunnen werven. Want ze zijn heel lastig te vinden.

• Opnieuw meer vacatures: organisaties hebben ook extra HR-mensen nodig

  De Nederlandse arbeidsmarkt lijkt weer krapper te worden, want sinds augustus neemt het aantal openstaande vacatures weer toe. Voor HR-professionals biedt dit nieuws ook kansen voor de eigen carrière. Want ook het aandeel HR-vacatures stijgt aanzienlijk.

• Termen in vacatureteksten die sollicitanten afschrikken

  Een vacaturetekst is voor sollicitanten de eerste kennismaking met een bedrijf en bepaalt daarmee voor een deel het werkgeversmerk. Een oubollige of onduidelijke vacaturetekst kan daardoor een negatieve beeldvorming hebben voor de organisatie. Maar vacatureteksten staan vol clichés en onduidelijkheden. Bovendien gebruiken werkgevers soms termen die sollicitanten afschrikken, terwijl ze juist positief bedoeld zijn.

• Competenties, scoringslijst

  Wie ervoor kiest om competenties te toetsen in het selectiegesprek, kan gebruik maken van deze scoringslijst.

  

  Scoringslijst selectiegesprekken met competenties

• Jonge werknemer hecht aan gezonde leeftijl, maar de werkgever moet ervoor betalen

  Om medewerkers vitaal te houden, besteden werkgevers meer aandacht aan het mentale en fysieke welzijn van hun mensen. Ze stimuleren hun personeel om de auto te laten staan en te gaan fietsen, bieden gezonde menu’s aan in het bedrijfsrestaurant en houden rekening met de werk-/privébalans. Werknemers willen best meewerken aan dergelijke vitaliteitsmaatregelen, maar opvallend is dat ze het liefst geld willen zien als ze gezonder gedrag vertonen.

• Jongeren vinden en binden? 9 tips om eerste keus te worden als werkgever

  Jonge werknemers kijken anders naar werk. Ze willen meer afwisseling, uitdaging en zoeken bevestiging. Om als werkgever eerste keus te worden, moet u jongeren laten zien dat het werk impact heeft, dat werknemers gezien en gehoord worden en dat er ruimte is voor een goede werk/privébalans. De volgende generatie binden en boeien, lukt met de 9 tips in dit artikel.

• Werkdruk wordt doorslaggevende factor voor werzoekenden

  De arbeidsmarkt is dynamisch en werkzoekenden houden nu meer rekening met de werkdruk, salaris en een vast dienstverband, voordat ze solliciteren. Werkgevers en HR-adviseurs moeten daar rekening mee houden, als ze concurrerend willen blijven bij het aantrekken en behouden van talent. Voor HR-adviseurs is het cruciaal om deze verschuivingen te begrijpen om strategieën voor talentwerving en -behoud effectief vorm te geven.

• HR-vakgebied: zo communiceren jongeren

  Werknemers van nu verwachten via nieuwe media contact te kunnen leggen met werkgevers. Wat moeten HR-professionals hiervan weten als ze de boot niet willen missen?

• Recruitment: kandidaten gebruiken ChatGPT om hun cv's op te fleuren

  Recruiters kunnen kandidaten niet meer goed beoordelen op het eerste schriftelijke contact dat zij met hen hebben. Want uit recent onderzoek blijkt namelijk, dat een aanzienlijk deel van de Nederlandse werkzoekenden gebruik maakt van AI-tools zoals ChatGPT om hun sollicitatiebrieven en cv’s op te peppen. Wat betekent dit voor werving- en selectiemedewerkers? Hoe selecteer je de juiste kandidaat, als je niet zeker kan zijn dat cv’s en sollicitatiebrieven door mensen zijn geschreven?

• Personeelstekort? Beter HR-management is de oplossing

  Veel organisaties kunnen momenteel met moeite geschikt personeel vinden. Ze proberen daarom zittend personeel op te leiden en vast te houden, bijvoorbeeld met een hoger salaris. Nog beter is het, als ze zouden investeren in breed HRM-beleid. Want Nederlandse bedrijven doen het helemaal niet zo goed met het managen van hun personeel, blijkt uit een analyse met tips voor bedrijven.

• Kandidaat ‘met een vlekje’, heeft alleen bij uiterste nood kans op een baan

  Eén op de vijf werkgevers neemt alleen mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan wanneer er geen andere geschikte kandidaten te vinden zijn. Ze zien het niet zitten om iemand aan te nemen met autisme of een chronische aandoening of een fysieke beperking. Maar ook ex-gedetineerden, mensen met geldproblemen of een verslavingsverleden, statushouders en langdurig werklozen vallen daarmee uit de boot. Maar nu de arbeidsmarkt zo krap is, doen werkgevers er goed aan om de kwaliteiten te herkennen van kandidaten die zij nu terzijde schuiven.

• Werving in 9 stappen

  Om goede response te krijgen op uw wervingsactie, is het belangrijk om de juiste doelgroep aan te spreken. Volg daarvoor dit praktische stappenplan.

• Vier tips om jongeren uit generatie Z te werven

  Hoewel driekwart van de jongeren tussen de 18 en 24 jaar bijzonder is te spreken over hun huidige baan, geeft 57% ook aan toch op zoek te zijn naar een andere baan. Generatie Z is dus volop in beweging op de arbeidsmarkt, en staat open voor nieuwe kansen. Vier tips voor werkgevers die jongeren willen verleiden om een baan bij hun organisatie te accepteren.

• Selecteren met algoritmen: recruiters moeten kritisch blijven op het resultaat

  Hoe selecteer je objectief de juiste kandidaat voor een vacature? Selectie-algoritmes kunnen een krachtig hulpmiddel zijn voor recruiters, maar dan moeten ze wel ze correct en ethisch worden toegepast. Dat kan door duidelijke instructies te geven, de juiste opdrachten te geven aan het algoritme én door kritisch te blijven op het resultaat. Zo kunnen recruiters de kracht van algoritmes benutten, en tegelijkertijd zorgen voor een rechtvaardig en inclusief recruitmentproces.

• Sociale media favoriete methode voor werving personeel

  Het verspreiden van vacatures via sociale media is de meest toegepaste methode om personeel te werven. Maar liefst 78% van de werkgevers met vacatures maakt gebruik van deze wervingsmethode.

• Selectie: vier middelen

  Een selectiegesprek kan informatie opleveren over het toekomstig functioneren van een kandidaat. Hier krijgt u tips over het criteriumgerichte interview, de STAR-methodiek, assesments en psychologische tests.

• Aanbrengbonus om medewerkers te vinden is effectief, maar let wel op belastingregels!

  Werkgevers geven veel geld uit om nieuw personeel aan te nemen en hun huidige personeel te behouden. De meest gebruikte methode hiervoor is het geven van een aanbrengpremie, waarmee het eigen personeel een extra beloning krijgt wanneer ze een succesvolle kandidaat aanmelden. De werkgever kan de aanbrengbonus vergoeden uit de Werkkostenregeling, maar let dan wel op de fiscale gevolgen!

• Studenten houden voor bijbaan vast aan traditionele man/vrouw-beroepen

  Nu de zomer er aan komt, zoeken scholieren en studenten actiever naar een bijbaan. Werken in een winkel is daarbij favoriet. Ondanks pogingen van de overheid om rolpatronen te doorbreken, zoeken jongeren hun bijbaan nog volgens traditionele man/vrouw-patronen. Zo werken jonge mannen graag in een bouwmarkt of een elektronicawinkel, terwijl parfumerie- en cosmeticawinkels favoriet zijn bij vrouwen.

• Werkgever biedt fietsvergoeding aan om personeel te binden

  Het stimuleren van het gebruik van de fiets voor woon-werkverkeer, is een steeds populairdere trend onder Nederlandse werkgevers. Deze secundaire arbeidsvoorwaarde wordt aangeboden om werknemers aan te trekken en te binden. Bovendien helpt het om vitaliteit van medewerkers te verhogen en draagt het bij aan duurzaamheidsdoelstellingen. De populariteit levert wel een nieuw arbeidsmarktprobleem op, want er is nu een schreeuwend tekort aan monteurs van elektrische fietsen.

• Sollicitaties: zes brieven of mails om ze af te handelen

  Deze 6 standaardbrieven of -mails voor de sollicitatieprocedure helpen u op weg bij het uitnodigen en afwijzen van kandidaten. Hier vindt u een ontvangstbevestiging, een uitnodiging voor het sollicitatiegesprek, drie verschillende afwijzingsbrieven en een brief om sollicitaties in portefeuille te houden.

  

  W&Sbrief reservekandidaat +3

• Er is onzekerheid, maar sollicitant krijgt vaker een vaste baan

  Ondanks inflatie en onzekere economische vooruitzichten, blijft de arbeidsmarkt nog steeds aantrekken. Want bedrijven blijven werven en kandidaten zoeken nog steeds een uitdagende nieuwe baan. Maar het soort banen waar vraag naar is, verschilt wel. Als een werknemer in dienst komt, is dat vaker in een vaste baan. Bedrijven zetten tijdelijke contracten veelvuldig om in vaste functies, uit angst dat tijdelijke werknemers anders vertrekken naar een andere werkgever.

• Krappe Arbeidsmarkt dwingt recruiters tot verdere automatisering

  De arbeidsmarkt is in 2023 nóg krapper geworden, een situatie die personeelsadviseurs dwingt om te heroverwegen hoe ze hun werk doen. Bijna 6 op de tien gaat stapsgewijs verder met processen automatiseren, blijkt uit recent onderzoek. Hier vindt u de negen belangrijkste ontwikkelingen.

• Zzp'ers willen niet terug naar loondienst: 3 trends voor HR-professionals om op te letten

  Door de krappe arbeidsmarkt, hebben zelfstandigen die een reguliere baan ambiëren,de afgelopen jaren volop kansen gehad om weer in dienst te komen bij een werkgever. Van de zzp’ers die nu nog steeds zelfstandig zijn, is het aandeel dat liever in loondienst zou willen werken dan ook geslonken naar één op de tien. Opvallend is dat vooral zzp’ers in praktische beroepen liever zelfstandig blijven dan voor een baas te moeten werken. HR-professionals moeten inspelen op de behoefte van zzp’ers om zelfstandig te blijven, als ze talent voor de organisatie beschikbaar willen houden.

• Werven en selecteren effectief aanpakken

  Overzicht van de hulpmiddelen in HR Tools & Extra’s die de werving- en selectieprocedure zorgvuldig laten verlopen.

• Vacaturetrend afgebogen: wat betekent dit voor de HR-professional en de arbeidsmarkt?

  De arbeidsmarkt lijkt iets ruimer geworden in het eerste kwartaal van 2023. Een afnemende vacaturetrend wijst op normalere verhoudingen op de arbeidsmarkt tussen vacatures en kandidaten. Nederland is geen uitzondering in vergelijking met andere Europese landen en dat kan betekenen dat de handel afneemt en de economie afkoelt. Opvallend is de daling van vactures in de bouwsector, waarschijnlijk doordat bouwprojecten (nog) niet doorgaan vanwege de stikstofproblematiek. HR-professionals moeten hun wervingsstrategie hierop aanpassen.

• Wet tegen discriminatie bij sollicitaties, werkgever krijgt ‘vergewisplicht’

  Werkgevers zijn op zoek naar de beste kandidaat, als ze een vacature hebben. Helaas gebeurt het maar al te vaak, dat de personeelsselectie vooral plaatsvindt op ‘gevoel’. Daardoor hebben kandidaten die 'iets afwijken van het gemiddelde', vaak minder kansen op een benoeming. Maar er komt een wet die werkgevers en arbeidsbemiddelaars verplicht om een werving- en selectieprocedure te hanteren die arbeidsdiscriminatie voorkomt. Ook krijgen ze een ‘vergewisplicht’. Personeelsnet informeert u hier uitgebreid over wat die nieuwe wet precies inhoudt, maar begint met een handige samenvatting.

• Recruiters verleiden record aantal werkenden om van baan te wisselen

  Gewoonweg een vacature plaatsen in de hoop dat je daarmee sollicitanten aantrekt, leidt in de huidige krappe arbeidsmarkt zelden tot een succes. Werkgevers en recruiters doen daarom erg hun best om mensen ‘los te weken’ van hun huidige baan. En dat merken veel werknemers wel, want nog niet eerder werden zoveel werkenden benaderd door werkgevers, recruiters en recruitmentbureaus voor een nieuwe baan.

• Werving: checklist advertentie

  Een goede wervingsadvertentie verleidt werkzoekenden om te solliciteren. In deze checklist ziet u tips voor een goede wervingsadvertentie.

• Door arbeidskrapte zijn werkgevers minder kieskeurig en bieden ze meer

  Het is nog steeds bijzonder lastig om geschikte werknemers te vinden voor openstaande vacatures. In 2022 was meer dan de helft van de vacatures moeilijk vervulbaar. Vier van de tien werkgevers probeert nieuwe werknemers te overtuigen door betere arbeidsvoorwaarden te bieden. Wie blijft zoeken naar het bekende ‘schaap met de vijf poten’ heeft het moeilijk. Daarom kiest bijna de helft van de werkgevers ervoor om personeel aan te nemen dat niet helemaal aan de functie-eisen voldoet. Deze werknemers volgen daarna opleidingen om wel aan de functie-eisen te voldoen.

• Wetswijziging: Rapporteren over beloningsbeleid bij meer dan 100 werknemers

  Nieuwe Europese regels voor gelijke beloning gaan gelden voor organisaties vanaf 100 werknemers. De EU-richtlijn wordt vertaald in een Nederlandse wet voor transparantie over gelijke beloning. Hierin is ook een duidelijke rol vastgelegd voor vakbonden en de ondernemingsraad. Grote organisaties moeten hun beloningsbeleid evalueren en jaarlijks rapporteren over loonverschillen. Werknemers krijgen recht op informatie over hun beloning ten opzichte van collega’s. Bij benadeling, kunnen zij eenvoudiger naar de rechter stappen. Verder mag u niet meer aan sollicitanten naar hun huidige salaris vragen en moet u hen vooraf informatie geven over het aanvangssalaris. HR-afdelingen doen er goed aan om zich alvast voor te bereiden op de invoering van de wet.