Werving en selectie

De werving van goed personeel is een kerntaak van de HR-professional. Want de werving van voldoende talent, is vooral voor innovatieve organisaties cruciaal. Dan is het wel zaak om het juiste talent eruit te pikken, met een transparante selectieprocedure. Een zorgvuldige sollicitatieprocedure neemt aan belang toe, zeker nu sollicitanten positieve ervaringen of teleurstellingen delen op sociale media. In dit onderdeel staan hulpmiddelen die van pas komen bij recruitment van personeel, zoals een Model Functiebeschrijving, een Scoringslijst voor sollicitaties en CV's en aanbevelingen voor een methodische selectie van personeel.

• Wervingspremie noodzaak of verspilling?

  De arbeidsmarkt trekt aan en steeds meer bedrijven motiveren medewerkers met premies om nieuwe collega's te werven. Cap Gemini werkt met een wervingsbonus. En salaris-administrateur ADP Nederland geeft € 950 bruto voor elke nieuwe werknemer die een medewerker aanbrengt. Overigens moeten zowel de werkgever als de werknemer bedenken dat het om bruto-bedragen geldt. De Belastingdienst ziet een dergelijke premie gewoon als loon. Werkt het ook? Bij een krappe arbeidsmarkt kunnen concullega's (zo noemen ze elkaar dan) voor een premie alsmaar overstappen. Als een werkgever dat wil voorkomen, zijn er allerlei aanvullende regels nodig voor de premiejagers: bijvoorbeeld dat een nieuwe medewerker minimaal een jaar in dienst moet zijn. Of dat de nieuwe collega blijft na de proeftijd zoals ADP doet. Een lastige vraag: willen we van elke medewerker wel iemand uit zijn of haar netwerk hebben? In Amerika hebben de meeste bedrijven zogenaamde employee referral-programs. Sommige passen deze programma's juist heel selectief toe. Zij vragen sleutelfiguren in het bedrijf (vaak bedoelen zij daarmee werknemers met de hoogste arbeidsproductiviteit) naar goede mensen met wie ze eerder hebben gewerkt. Vervolgens vragen ze hen los te weken van de concurrent. Het voordeel van deze aanpak is dat er een grotere kans is dat de nieuwe werknemers de kwaliteit en mentaliteit hebben die het bedrijf zoekt. Daar staat tegenover dat de selectiviteit er ook voor zorgt dat er geen grote groepen nieuwelingen zullen binnenstromen. Een andere vraag is: Hebben werknemers wel een financiële stimulans nodig? Is het gezien de werkdruk niet in hun eigen belang dat zij nieuwe collega's aanbrengen als er vacatures zijn? Kan waardering in een andere vorm niet minstens zo effectief zijn?

• "Succesvolle webwerving met chick-video"

  De stoeipoes verkoopt auto's, dus webdesigners werf je met chicks, dacht het Utrechtse internetcommunicatiebureau Rhinofly. Om trendy te zijn, koos het bureau voor een webvideo als wervingsmedium. De inzet van deze wervingsvideo via de eigen site, verwijzingen op de sociaal netwerk-site Hyves en het verspreiden van de video via de populaire videosite YouTube bleken echter niet voldoende. Rhinofly kreeg pas serieuze kandidaten binnen na advertenties bij vacaturesites. Toch spreekt het bureau van een succesvolle werving via de chick-webvideo, omdat ook de jobsites verwezen naar de video: "Ze hebben de video allemaal gezien en allemaal zijn ze er wild enthousiast over!" Op het weblog Frank-ly deelt Rhinofly de lessen die zijn geleerd met online werving.

• Hyves-netwerk bruikbaar voor PenO'ers?

  Wouter Bos doet mee en heeft ruim 16.500 vrienden, Jan Peter Balkenende (bijna 23.000 vrienden) is er op te vinden. Heeft de sociale netwerksite Hyves.nl ook wat te bieden voor P&O'ers? Of gaat het vooral om Hypes.nl? Hyves is een site waarmee mensen hun sociale netwerk kunnen onderhouden en uitbreiden. Hyvers hebben een eigen profiel-pagina en kunnen een weblog via de site bijhouden. Daarnaast kunnen ze met anderen berichten uitwisselen, afspraken maken en foto's/video's delen. Ook kan iedere gebruiker een eigen groep (een 'Hyve') oprichten. Via de marktplaats kunnen leden gratis advertenties plaatsen. Hyves heeft inmiddels ruim 2,2 miljoen leden. Naar schatting is ongeveer de helft van hen Nederlands en is zo'n 60% ook daadwerkelijk een actieve gebruiker. Wat heeft Hyves hrm'ers te bieden? Allereerst zijn er enkele groepen rondom human resource management waarin informatie wordt uitgewisseld: - Human resource management-hyve (zo'n 30 leden) - Recruitment en hrm-hyve (zo'n 20 leden). Er zijn ook hyves rondom bedrijven en merken. Zo worden er verschillende groepen gebruikt om te communiceren tussen (oud) werknemers. Eén van de grootste is die rondom Albert Heijn met ruim 1200 leden: "Voor alle mensen die bij Albert Heijn werken of gewerkt hebben. Laten we via Hyves ook zien dat we de grootste en de beste zijn." Een ander voorbeeld is de hyve voor zaterdagmedewerkers van TPG Post. Het onderwerp waarover hier het meest wordt gediscussieerd, zijn de blunders die de zaterdagse postbodes hebben gemaakt: over het vallen met de post en het kwijtraken van brieven. Deze hyves zijn eigenlijk een informeel medium voor interne communicatie. Werknemers hebben hiervan zelf de regie, maar de groepen kunnen vaak ook door de buitenwacht worden bekeken. Deze transparantie kan voor het bedrijf goed uitpakken als de medewerkers er met zoveel plezier werken dat ze ook buiten werktijd via internet contact willen hebben met collega's. Er zitten natuurlijk ook risico's aan: medewerkers die al dan niet bewust bedrijfsgeheimen communiceren of oud-werknemers die hun ongenoegen over een gefrustreerde loopbaan al te graag met de hele wereld delen. Maar het kan ook anders. Zo is er een besloten hyve voor de medewerkers van het supermarktconcern Schuitema en C1000. Op deze Club1000-hyve met een echte redactie "zijn straks oproepen, prijsvragen, filmpjes en foto's te vinden. Vraag naar het nieuwe medewerkersblad Club1000 bij je leidinggevende". Juist het informele karakter van de hyves met veel foto's van (oud)werknemers, maakt deze interessant voor potentiële werknemers die zich oriënteren op een specifieke werkgever of op een bedrijfstak. Schoorvoetend gebruiken steeds meer werkgevers Hyves om personeel te werven. Daarbij is niet altijd duidelijk of het om een gerichte actie van de hrm-afdeling gaat of om de enthousiaste inzet van medewerkers die er graag collega's bij hebben. Voor recruitment kunnen groepen worden gebruikt rondom het eigen bedrijf, de bedrijfstak of het vakgebied. Zo plaatst uitzendbureau Randstad soms vacatures in de eigen hyve. De financiële detacheerder Talent & Pro gebruikt zijn groep om financieel talent naar zijn corporate website te lokken. In de eerder genoemde Recruitment en hrm-hyve heeft PwC een gratis oproep geplaatst voor een nieuwe hrm-collega. En van de Hyvers die op deze manier binnenkomen, kan een P&O'er snel meer weten dan ooit via een brief en CV mogelijk is: van welke andere groepen is hij/zij lid, wie zitten er allemaal in zijn/haar vrienden-netwerk, en hoe communiceert hij/zij met hen? Zo biedt Hyves P&O'ers verschillende aanknopingspunten: als informatiebron, extra intern communicatiemiddel en als wervingsmedium. Op dit moment bestaat het merendeel van de Hyves-bevolking uit twintigers. Om succesvol gebruik te kunnen maken van deze site, is het belangrijk om aan te sluiten bij de do's and don'ts, de vaak ongeschreven spelregels, die de Hyvers in de informele omgang met elkaar hanteren. Zie ook het artikel Werknemers werven collega's via eigen homepage, weblog, MSN en Hyves

• Reclamebureau werft in café-toiletten

  Het valt niet mee om reclamemakers te vinden die weten hoe ze creatief gebruik kunnen maken van internet, e-mail en SMS. Het interactieve (ja, zo noemen ze dat in de wereld van Peter Stuijvesant) reclamebureau OER bedacht daarom iets anders: een wervingscampagne in toiletten van trendy café's. In de toiletten van deze café's hing een oproep aan potentiële kandidaten om het reclamebureau te sms'en. OER is, volgens Emerce (een site over e-business), tevreden met het resultaat. "Met deze campagne heb je een groot mond-tot-mond effect. Mensen vertellen elkaar over wat ze gezien hebben." 45 kandidaten hebben via een SMS-je gereageerd op de vacatures. Twee vacatures zijn inmiddels vervuld. De reacties zijn voornamelijk afkomstig van mid-twintigers tot begin-dertigers, aldus het reclamebureau. Ik ga even mijn handen wassen. Zal ik op de terugweg nog iets voor je bestellen?

• Amerikaanse marine loopt voorop in internet-recruitment

  Sociale netwerk-sites, zoals Hyves en Schoolbank, zijn het helemaal. Weifelend bekijken Nederlandse recruiters of dit soort sites kunnen worden ingezet bij de werving. In Amerika is de marine voorloper op dit gebied. Onder het motto The Few, The Proud, THE MARINES proberen de recruiters van dit legeronderdeel via de community-site MySpace vrienden te maken en hen te interesseren voor een loopbaan op zee. MySpace is één van de populairste Amerikaanse sites en heeft zo'n 100 (!) miljoen leden. Volgens het weekblad Time is MySpace één van de "50 coolest websites" van 2006. Om door te dringen in de vriendenkringen die MySpace bevolken, heeft de marine zich aangepast aan de sociale spelregels van de community-sites. Eenvoudig kun je een MySpace-vriend worden van de marine. Hoewel pas kort via deze site actief, heeft de marine er inmiddels al bijna 16.000. Ook kunnen de MySpacers eenvoudig de populaire wervingsvideo aan hun eigen profiel toevoegen. En waar het de recruiters om te doen is: met een enkele klik kunnen de vele community-leden laagdrempelig met hen contact opnemen voor meer informatie over een baan bij de Marine. Ook in Nederland zijn jongeren met de traditionele wervingsmedia steeds moeilijker te bereiken. Waar blijven de recruiters die nieuwe methoden ontwikkelen die passen bij de MSN-generatie?

• Werknemers werven collega's via eigen homepage, weblog, MSN, Hyves

  Werven door eigen personeel kennen we van oudsher. Internet voegt daar echter een nieuwe dimensie aan toe. In een eerder stukje schreef ik hoe medewerkers van Cap Gemini via een eigen weblog potentiële collega's enthousiast maken om voor hun bedrijf te werken. Weblogger Henk-Jan van der Klis, werkzaam bij Cap Gemini, weet dat veel collega's van hem een eigen homepage hebben, een weblog bijhouden of chatten via een MSN-account. Ook presenteren zij zich op sociale netwerk-sites, zoals het populaire Hyves of het meer zakelijke LinkedIn. Al deze middelen kunnen ook door medewerkers worden ingezet om nieuw personeel te werven. "Dat het schrijven over je werkgever, zeker als die beursgenoteerd is, ook gevoelige punten kent, is helder", aldus Henk-Jan. "Koersgevoelige informatie, zaken die in de collegiale of relationele sfeer thuis horen, dan wel opdrachtgerelateerd zijn, horen niet op het openbare internet. Hierover zijn afspraken met medewerkers gemaakt." Cap Gemini heeft niet alleen regels om mogelijke problemen voor te zijn, maar stimuleert medewerkers juist om via internet hun sociale netwerken aan te boren. Natuurlijk heeft het bedrijf traditionele wervingsadvertenties en een recruitment-site. Daarnaast faciliteert het bedrijf medewerkers bij de internet-recruitment. Zo krijgen werknemers die via hun eigen netwerk collega's werven een 'persoonlijk' internetadres, zoals www.henkjanverderklis.gaatsamenopreis.nl. Elk e-mailadres in zijn Outlook-adresboek mailen werkt niet, weet Henk-Jan. "Werven van collega's bij opdrachtgevers tijdens kantooruren mag niet, maar het klikken van een belangstellende op een url of banner staat natuurlijk geheel vrij. Daarom heb ik m'n weblog ervoor gebruikt. Zo weet ik van naar een andere baan zoekende concollega's, dat ze inderdaad 's avonds bij het lezen van de weblog hebben doorgeklikt en de 'werelden van Cap Gemini' hebben verkend." En als de wervingsactiviteiten van een Cap Gemini-medewerker ook daadwerkelijk leiden tot de aanstelling van een nieuwe werknemer, dan staat daar een wervingsbonus tegenover. Daarbij maakt het niet uit of het contact met de recruiters tot stand is gekomen via de telefoon, een webformulier of een tip van de medewerker. Interessant is natuurlijk wel dat medewerkers via internet nieuwe werknemers kunnen introduceren die ze misschien nooit in levenden lijve hebben ontmoet.

• Politiepet populair op arbeidsmarkt

  Piloot, brandweer en politieman zijn de populairste beroepen bij kleine jongetjes. Ook voor de grote mensenwereld gaat dit op. De politie is de populairste werkgever, volgens het continu Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek dat de Intelligence Group heeft gehouden onder de beroepsbevolking. Het onderzoek geeft helaas geen antwoord op de vraag waarom dat zo is. Is het de bedrijfskleding? Is het de romantiek van het spannende verhaal dat je na je werkdag kunt vertellen, zoals ons voorgeschoteld wordt in series als CSI?

• Werven via webloggers

  Nederland telt 600.000 weblogs. Dat is tenminste de schatting die de directeur van Ilse Media maakte in april. Als we de overdrijving eraf halen en als we rekening houden met webloggers die hun site niet actualiseren, houden we waarschijnlijk nog een indrukwekkend getal over. Weet hoeveel van uw medewerkers thuis een weblog bijhouden? Heeft u enig idee wie dat zijn? En zijn ze zo gemotiveerd dat ze ook weleens wat voor uw organisatie willen doen in hun log? We weten allemaal dat eigen medewerkers een belangrijke bron kunnen zijn voor het werven van personeel. En met een weblog kan hun bereik veel groter zijn dan de gebruikelijke vrienden- en kennissenkring. Bij Cap Gemini hebben ze dat goed begrepen. Medewerkers met een eigen weblog worden voluit gefaciliteerd om mensen te werven. Henk-Jan van der Klis bijvoorbeeld "daagt vrienden en webloglezers uit" om bij CapGemini te komen werken. Zijn weblog verwijst naar www.henkjanverderklis.gaatsamenopreis.nl, een laagdrempelige wervingssite. Ben wel benieuwd in hoeverre CapGemini weblogs selecteert. Of kan elke medewerker met een weblog over welk onderwerp dan ook een bijdrage leveren aan de werving? Zelfs als ze kritisch schrijven over hun werkgever?

• Vacaturesites 2.0 ?

  Het zegt de meeste internetgebruikers niks, zo bleek uit een onderzoek: Web 2.0. Cynici spreken wel van Hype 2.0. Simpele definities ben ik niet tegengekomen. Waar de meeste auteurs het over eens zijn, is dat het om een nieuwe generatie internet-sites en -toepassingen gaat waarbij de gebruikers vaak zelf aan het stuur zitten en waarbij het delen van informatie steeds makkelijker wordt. Het makkelijkst zijn deze nieuwe generatie sites te begrijpen via de populaire voorbeelden van toepassingen: - zelf makkelijk informatie en opinies publiceren via weblogs (o.a. Blogger) - samen met anderen informatie publiceren, bewerken en verbeteren (Wikipedia) - foto's aan de hele wereld laten zien (bijvoorbeeld via Flickr.com) - favoriete internetpagina's delen (Del.icio.us ) - vrienden/kennissen maken op basis van gemeenschappelijke interessen (Hyves, Orkut). Deze ontwikkeling is ook interessant voor P&O'ers. Zo heeft Elsevier Reed onlangs miljoenen geïnvesteerd in Jobster, een Amerikaanse, nieuwe generatie vacaturesite. Elsevier wil hiermee voorkomen dat het met het eigen Total Jobs-concept blijft steken in internet 1.0. Wat maakt Jobster dan zo typisch 2.0? Werknemers kunnen een eigen internetpagina maken, uiteraard met een foto, waarop ze kunnen vertellen over hun ervaringen met de bedrijven waar ze hebben gewerkt. Dit gebeurt aan de hand van vragen die de Jobster-redactie regelmatig bedenkt: wat zou je veranderen in jouw bedrijf, welke weblogs lezen werknemers binnen jouw bedrijf, wat is het leukste wat je hebt meegemaakt? Op deze manier krijgen potentiële werknemers informatie van insiders die vertellen hoe het is om bij dat specifieke bedrijf te werken.

• Ministers gezocht (m/v)

  Ministers gezocht (m/v) Originally uploaded by Personeelsnet. Over de val van het kabinet kunnen veel politieke analyses worden geschreven. Daar zijn anderen veel beter in. Vanuit HRM geredeneerd, valt vooral de gebrekkige werving & selectie op. Het begon al met de werving van een kamerlid. Haar politieke partij nam kennelijk niet de moeite om haar CV te controleren. En bij de selectie van de kandidatenlijst was nog een hele partijcommissie betrokken. Ook tijdgebrek kon niet het excuus zijn. Dat is bij kabinetsformaties anders. Dan schiet er weleens een staatsecretaris doorheen die zijn CV teveel heeft opgepoetst. En zo was er bij de samenstelling van dit kabinet geen assessment voor die daadkrachtige kandidaat-minister. 'Ze krijgt een politiek gevoelige portefeuille. Heeft ze wel de competenties om hiervoor draagvlak te organiseren?' Heeft iemand van de selecteurs zich deze vraag gesteld? Een nieuwe ronde met nieuwe kansen. Wie weet hebben de regeringspartijen straks voor alle beschikbare posten verschillende bekwame kandidaten die over de juiste expertise en competenties beschikken. Kandidaten die bovendien bereid zijn hun eventuele zakelijke belangen over te dragen en die onder hoge (publicitaire) druk willen werken tegen arbeidsvoorwaarden die niet marktconform zijn. Zelfs voor gespecialiseerde bureaus vormt zo'n wervingsopdracht een grote uitdaging.

• Kein Angela

  In de Nederlandse politiek lukt het vrouwen maar niet om door te breken. De VVD koos voor Mark ten koste van Rita. D66 durfde Lousewies niet aan en ging voor Alexander. In beide partijen bleek 'brede bestuurlijke ervaring' ineens erg belangrijk. Maar hoe kom je daaraan als het old boys netwerk je dat niet gunt? Je zou bijna denken dat het weer tijd is voor 'positieve actie'. Maar dat haalt juist de geloofwaardigheid van vrouwelijke kandidaten onderuit. Wat moet er gebeuren voordat Nederland een Angela Merkel heeft?

• Interne sollicitanten

  Altijd lastig: interne sollicitaties. Zeker als het gaat om een managementvacature met verschillende interne kandidaten. Omdat intern draagvlak zo belangrijk is, was er een breed samengestelde sollicitatiecommissie die uitgebreid de kennis, ervaring en competentie van de kandidaten besprak. Ook de interne sollicitanten lieten zich niet onbetuigd. Niet alleen prezen ze zichzelf vol overtuiging aan, ook wezen ze de commissie op de zwakheden van de concurrentie. Na de beslissing bleef het onrustig. Wat moet de nieuwe manager met leden van de sollicitatiecommissie die hem niet wilden? Of wat moet de afgewezen kandidaat die geen vertrouwen kreeg van de collega's? Solliciteren bij een ander bedrijf, desnoods de grote concurrent? Spannende tijden voor Mark, Rita, Alexander en Lousewies.

• Werven via Google

  Internet-gigant Google is in een razend tempo bezig nieuwe producten en diensten te lanceren. Via het Google-laboratorium worden beta-versies hiervan gelanceerd om te kijken of deze werken en aanslaan bij het publiek. Zo'n dienst is Google Base, al sinds vorig jaar in beta-versie te gebruiken. Zonder een eigen site te hebben, kan iedereen hiermee gratis content publiceren op internet. Interessant is natuurlijk dat deze vervolgens voor alle internet-gebruikers toegankelijk wordt gemaakt via de Google-zoekmachine. Met veel bombarie bracht de vacaturesite Jobstoday deze week een persbericht uit waar de site als gratis extra service aankondigt dat vacatures ook worden gepubliceerd bij Google Base. Zoals u inmiddels begrepen heeft, hoeft u daarvoor overigens niet te adverteren bij Jobstoday; u kunt het immers ook zelf gratis doen. Buitenlandse P&O-collega's met een weblog, zoals Marc Ernst en Joel Cheesman, waren vorig jaar al enthousiast over de mogelijkheid om via Google Base gratis te werven. Inmiddels zijn we een half jaar verder en is Google Base nog steeds in het lab-stadium en lijkt Google er niet teveel aandacht aan te besteden. Misschien komt dat wel omdat Google alweer bezig lijkt met een opvolger onder de naam Google Page Creator. Ook hiermee kunnen eenvoudig internetpagina's worden gemaakt. Deze zijn niet alleen via de zoekmachine, maar ook via een eigen site terug te vinden. Hiervoor is dan wel een gratis Google-mailaccount nodig. Ik heb al een vermoeden wat het volgende persbericht van Jobstoday wordt: Gratis doorplaatsing bij Google Pages.

• Werven via Google

  Internet-gigant Google is in een razend tempo bezig nieuwe producten en diensten te lanceren. Via het Google-laboratorium worden beta-versies hiervan gelanceerd om te kijken of deze werken en aanslaan bij het publiek. Zo'n dienst is Google Base, al sinds vorig jaar in beta-versie te gebruiken. Zonder een eigen site te hebben, kan iedereen hiermee gratis content publiceren op internet. Interessant is natuurlijk dat deze vervolgens voor alle internet-gebruikers toegankelijk wordt gemaakt via de Google-zoekmachine. Met veel bombarie bracht de vacaturesite Jobstoday deze week een persbericht uit waar de site als gratis extra service aankondigt dat vacatures ook worden gepubliceerd bij Google Base. Zoals u inmiddels begrepen heeft, hoeft u daarvoor overigens niet te adverteren bij Jobstoday; u kunt het immers ook zelf gratis doen. Buitenlandse P&O-collega's met een weblog, zoals Marc Ernst en Joel Cheesman, waren vorig jaar al enthousiast over de mogelijkheid om via Google Base gratis te werven. Inmiddels zijn we een half jaar verder en is Google Base nog steeds in het lab-stadium en lijkt Google er niet teveel aandacht aan te besteden. Misschien komt dat wel omdat Google alweer bezig lijkt met een opvolger onder de naam Google Page Creator. Ook hiermee kunnen eenvoudig internetpagina's worden gemaakt. Deze zijn niet alleen via de zoekmachine, maar ook via een eigen site terug te vinden. Hiervoor is dan wel een gratis Google-mailaccount nodig. Ik heb al een vermoeden wat het volgende persbericht van Jobstoday wordt: Gratis doorplaatsing bij Google Pages.

• Kleine lettertjes

  Behoort u nog tot de generatie die op zaterdag de moeite neemt om de dikke weekendkrant door te worstelen? Is het u opgevallen dat er sinds enkele maanden tussen de schreeuwerige personeelsadvertenties rustpunten zijn ingebouwd? Grijze vlakken met voor wie goed kijkt vacatures van de rijksoverheid? Sinds enkele maanden publiceren de ministeries onder de vlag van Werken bij het rijk gezamenlijk hun vacatures. Zonder dat wij het wisten, heeft zich bij de overheid een grote verandering voltrokken. Met het motto 'Als je verder denkt' richt de overheid zich in haar werving kennelijk niet langer op jongeren. Aan de campagne te zien, zijn er vooral dossiervreters nodig. Zij die regels maken. Want regels zijn regels. En daar horen ook de kleine lettertjes bij.

• Kleine lettertjes

  Behoort u nog tot de generatie die op zaterdag de moeite neemt om de dikke weekendkrant door te worstelen? Is het u opgevallen dat er sinds enkele maanden tussen de schreeuwerige personeelsadvertenties rustpunten zijn ingebouwd? Grijze vlakken met voor wie goed kijkt vacatures van de rijksoverheid? Sinds enkele maanden publiceren de ministeries onder de vlag van Werken bij het rijk gezamenlijk hun vacatures. Zonder dat wij het wisten, heeft zich bij de overheid een grote verandering voltrokken. Met het motto 'Als je verder denkt' richt de overheid zich in haar werving kennelijk niet langer op jongeren. Aan de campagne te zien, zijn er vooral dossiervreters nodig. Zij die regels maken. Want regels zijn regels. En daar horen ook de kleine lettertjes bij.

• Jonge blaadjes

  Krapte op de arbeidsmarkt en eindexamens aan de gang. De vlag kan uit: een nieuwe lichting werknemers komt er aan. Wie wint de strijd om deze jonge blaadjes? Ook vacaturesite Stepstone plukt graag een graantje mee en heeft voor studenten en pas afgestudeerden de site Carrierestart opgezet. Werkgevers kunnen op de site gratis stages en afstudeeropdrachten publiceren.

• Solliciteren voor de prullenbak

  We hebben sollicitatiecodes om keurig om te gaan met sollicitanten. Ook met open sollicitaties zijn we heel zorgvuldig. Ook deze werkzoekenden hebben immers belangstelling getoond voor onze organisatie. Bovendien de arbeidsmarkt wordt weer krapper, dus je weet maar nooit... Maar er zijn ook kandidaten die helemaal niet zitten te wachten op onze bevestiging of mooier nog onze uitnodiging voor een nadere kennismaking. Voor sommige werkzoekenden is solliciteren een vervelende plicht waaraan ze moeten voldoen om hun uitkering te houden. We staan er niet dagelijks bij stil. Maar voor deze arme groep is het toch een hoop gedoe. Een Tilburgs bedrijf ziet hierin een gat in de markt. Voor € 11,90 krijgt de de werkloze 50 sollicitatiebrieven voor bedrijven bij hem of haar in de buurt. Wervend schrijft de site sollicitatieplicht.nl: "In de sollicitatiebrieven zijn al uw persoonlijke gegevens als naam, adres etc. verwerkt. Het enige wat u nog hoeft te doen is de brieven ondertekenen en opsturen! Indien u 5 sollicitaties per week moet versturen, heeft u dus voor 10 weken sollicitatiebrieven." Wie weet verzorgt het Tilburgse bedrijf ook de standaard-antwoordbrieven voor werkgevers.

• Hoge rekening en schouderklopje

  Reclame is nu een sexy vak. Vroeger stond dit commerciële beroep voor "vies en vunzig", zoals een minister het zou omschrijven. Uit die periode komen de schouderklopjes die de reclamemakers zichzelf graag geven. Want een hoge rekening versturen is leuk, maar zonder waardering vaart niemand wel. Het uitdelen van prijzen is inmiddels ook voor sponsors interessant geworden. En zo is er een stortvloed aan reclameprijzen ontstaan. Op 31 mei worden weer de Magneten uitgereikt. Reclamemakers van de meest creatieve arbeidsmarktcommunicatie worden dan in het zonnetje gezet. Tegenwoordig mogen we meestemmen! Voor de beste advertentie ("print-uiting" heet dat in het jargon) mogen wij - als niet-vakjury - zelf onze keuze bepalen van PCM, één van de grootste Nederlandse verkopers van bedrukt reclamepapier.

• Doe mij maar geld

  Verontrustend nieuws voor werkgevers. Wie nieuwe werknemers aan zich wil binden, moet de portemonnee trekken. Dat is de conclusie van een onderzoek van de Intelligence Group. Voor het eerst sinds jaren geven werknemers aan dat het salaris de belangrijkste reden is om voor een nieuwe werkgever te kiezen. Hiermee is de werksfeer, de onbetwiste nummer één van de afgelopen jaren, niet langer de belangrijkste motivatie van de Nederlandse beroepsbevolking. Top 10 met de belangrijkste reden om voor een werkgever te kiezen: 1. Salaris (met 61%; 55% in 2003) 2. Werksfeer (59%; 58% in 2003) 3. Vast contract met (45%; 38% in 2003) 4. Inhoud van het werk (45%; 38% in 2003) 5. Uitdaging van het werk (37%; 36% in 2003) 6. Goede secundaire arbeidsvoorwaarden (28%; 34% in 2003) 7. Doorgroeimogelijkheden (26%; 29% in 2003) 8. Flexibele werktijden (25%; 27% in 2003) 9. Makkelijk te bereiken (23%; 23% in 2003) 10. Mogelijkheid om parttime te werken (19%; 21% in 2003) Verantwoordelijkheid (19%; 22% in 2003) Voor werkgevers die geen torenhoge salarissen willen betalen, is er nog het alternatief van een vast contract. Misschien minder duur, maar met meer risico. En de auto van de zaak of de black berry dan? Die boeien werknemers minder. Doe mij maar geld, is de houding.

• Out of office

  Communicatie is een vrouwenvak. Wie een vacature heeft voor een voorlichter, een PR- of communicatiemedewerker, zal veel goed opgeleide, jonge vrouwen als sollicitant tegenover zich treffen. Tot zover niks aan de hand. Maar de natuur laat zich niet altijd wat gelegen liggen aan werkplanningen. Met een belangrijk congres voor de deur is het lastig als de communicatiemedewerkster juist dan met zwangerschapsverlof gaat. Wat voor u een gat in uw werkschema is, is voor anderen een gat in de markt. Zo is er voor communicatie- en marketingfuncties een bureau dat interimmers biedt tijdens zo'n zwangerschaps- en ouderschapsperiode: Fourmonths.nl. Oh ja: en het levert ook secretaresses (al heet dat hier "management support").

• Zelfsturing leidt tot zelfontbranding bij fiscus?

  Van managementstijlen worden vaak wonderen verwacht. En als er problemen zijn, is het de schuld van een afwijkende managementstijl. Dat lijkt op te gaan bij de Belastingdienst. De afgelopen maanden is steeds duidelijker geworden dat de Belastingdienst ("Leuker kunnen we het niet maken, wel makkelijker") met grote problemen kampt. NRC van afgelopen zaterdag somt ze op: te zware werkdruk, verschillende automatiseringssystemen die op omvallen staan en een mislukte reorganisatie. Dat moet haast wel leiden tot minder inkomsten voor de overheid, want er wordt minder gecontroleerd en aangiften blijken zoek geraakt. In het artikel in NRC wordt de zwarte piet gelegd bij de hoogste ambtenaar van de Belastingdienst Jenny Thunnissen. Want zij houdt vast aan haar reorganisatieplannen terwijl die volgens de krant zijn mislukt. "De problemen bij de fiscus spelen al een paar jaar. Vorig jaar april bleek slechts 12 procent van de medewerkers achter de nieuwe organisatiestructuur te staan. Van een sterk hiërarchische organisatie wil directeur-generaal Thunnissen een platte organisatie maken met zelfsturende (management)teams. Dat experiment willen haar hogere ambtenaren snel beëindigen", schrijft NRC. Ook heeft de krant een anonieme topambtenaar gevonden die heldhaftig zegt: „Het roer moet nu om. Staatssecretaris Wijn moet ingrijpen, want het experiment met de nieuwe managementstructuur heeft gefaald. Er zijn zoveel problemen dat hij nu, een jaar voor de verkiezingen, heldhaftig moet zijn en zeggen: ik ga het radicaal anders doen.��? Misschien dat de introductie van zelfsturende teams voor problemen heeft gezorgd bij de Belastingdienst. Maar deze kun je toch niet de schuld geven van de verouderde computersystemen die slecht op elkaar aansluiten, de snelle introductie van een nieuw systeem met zorgtoeslagen en van andere veranderingen in het belastingsysteem? Hoe dan ook: de eerste Kamervragen zijn al weer gesteld.

• SMS voor wie niet durft te bellen

  Het gaat weer goed met de economie! Het is weer tijd voor stuntjes om personeel te trekken. Sommige bureaus hebben daarbij SMS ontdekt: de korte berichtjes die via de mobiele telefoon kunnen worden verstuurd en ontvangen. Laagdrempeliger kan bijna niet als we deze bureaus mogen geloven. Eerder schreven we al over een initiatief van Jobfone, nu is ook Tecpool modern geworden. Volgens Tecpool is voor veel werkzoekenden een sollicitatiebrief of zelfs een telefoontje maar moeilijk. Vandaar dat mogelijke kandidaten voor Tecpool alleen het woordje 'werk' hoeven te sms'en naar 2255. Heel modern allemaal. Vervolgens zal een medewerker van Tecpool de kandidaat bellen wat voor werk hij of zij wil en vervolgens een afspraak maken voor een "persoonlijk gesprek". Mensen met durf mogen overigens gewoon bellen in plaats van sms'en. Wat is hier bijzonder aan? Ehh, je haalt er de grote nieuwssite Nu.nl mee. Dan moet het wel groot nieuws zijn! Wie volgt? Sms een persbericht naar Nu.nl. Succes verzekerd.

• UMC Utrecht heeft beste recruitmentsite

  Met een virtueel lescentrum om opereren te leren, een groot medisch dictee voor secretaresses en natuurlijk vacatures heeft het Universitair Medisch Centrum Utrecht net als vorig jaar de prijs gewonnen voor de beste recruitment-site. De recruitmentsite van KPMG Meijburg & Co kreeg de prijs voor de origineelste site. Op deze site kun je pizza’s bouwen, checklisten maken en koffers inpakken. Zo worden met eenvoudige spelletjes complexe vaardigheden getest. Voor overzicht van alle genomineerde websites zie dit eerdere eerdere bericht in het Personeelsnet-weblog

• Europees jaar van mobiliteit

  Laat de Europese verhuizers maar komen: 2006 is door de EU uitgeroepen tot het Europees Jaar van de mobiliteit van werknemers. Om dat te markeren, heeft de EU een site geopend met een miljoen Europese vacatures. Als u uw vacatures via deze site in alle Europese landen bekend wilt maken, zult u deze moeten melden bij het CWI. Doordat de 'arbeidsbureaus' van alle EU-landen straks hun vacatures doorplaatsen naar de site, zal het aantal vacatures naar verwachting snel groeien. De Nederlandse versie van de site heeft van de vertaler allerlei mooie internetwoorden gekregen die we in Nederland minder snel gebruiken. Valideren!

• Sollicitatiebrief? Liever je hersenscan!

  Over 20 jaar bewijzen hersenscans werkgevers misschien een goede dienst in de werving en selectie. Dit voorspelt Bert Overbeek in het Jonge Bazen-weblog. Aan hersenscans kunnen wetenschappers steeds meer aflezen. Of iemand Alzheimer heeft of ADHD zoals weblogger Bert Overbeek. Volgens hem zullen hersenscans "ons veel meer vertellen dan assessments en psychologische tests, bijvoorbeeld over kwaliteiten van mensen in bepaalde werkomstandigheden". Kan er niet meteen een chip bij zodat de hersenen worden gecorrigeerd als de toekomstige werknemer niet-gewenst gedrag vertoont? Ontslag is niet meer nodig, hooguit een nieuwe chip.

• Recruitmentsites overheid favoriet

  Ooit gehoord van de vacaturekrant.nl publieksprijs? Deze prijs wordt later deze maand uitgereikt voor de beste recruitmentsite. Uit het onderzoek de Nationale Monitor van de beste recruitmentsites 2005/2006 waarin meer dan 350 recruitmentsites zijn onderzocht, zijn de 10 meest aansprekende en origineelste recruitmentsites genomineerd, waarvan maar liefst zeven van de (semi) overheid: - UMC Utrecht voor de compleetheid - KPMG Meijburg voor de spelletjes - Koninklijke Marine voor persoonlijke aantekeningen en foto's van toekomstige collega's - Politie voor de praktijktest - Luchtverkeersleiding Nederland voor het luisteren naar het luchtruim - Dienst Justitiële Inrichtingen voor de virtuele gevangenis - Koninklijke Luchtmacht voor plaatjes en filmpjes - Koninklijke Marechaussee voor het virtuele werk - Het Rijk voor de aantrekkelijk verpakte informatie - Heineken voor de mooi vormgegeven bierglazen. Meestemmen kan nog via internet.

• Solliciteren per SMS?

  'Go, go', schreeuwt een radiocommercial van een banensite. Maar het kan altijd sneller. Bijvoorbeeld door solliciteren per SMS, zoals Jobfone het een beetje misleidend noemt. Want eigenlijk gaat het om een database met CV's waaruit werkgevers een selectie kunnen maken. Als een bedrijf belangstelling heeft voor een sollicitant, krijgt deze via een sms een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek. Werkzoekenden kunnen zich via de internetsite inschrijven of per telefoon (kosten: € 1 per gesprek). In de startfase is JobFone vooral gericht op de bemiddeling van banen in de beveiligingsbranche. Vanwege het grote aantal bedrijven dat zich reeds bij JobFone heeft aangesloten, zal dit ultramoderne wervingsconcept naar verwachting echter ook snel terrein winnen in andere sectoren. De inzet van JobFone is vooral goed toepasbaar bij de grootschalige werving voor generieke functies, zoals voor callcenters, de schoonmaakbranche en ICT-dienstverlening.

• Van internet naar papier

  De meeste media maken de omgekeerde weg: eerst papier, daarna internet. De 10-jarige site Vacaturebank.nl draait het om. Op 31 januari verscheen het eerste nummer van de Banenkrant. Het is misschien wel even zoeken. De krant is alleen verspreid in treinen en grote bibliotheken in de Randstad. Het lijkt een experiment van het internetbedrijf dat de site uitbaat. Want in de juichende persberichten van het bedrijf staat niet te lezen hoe vaak de krant zal verschijnen.

• Blind selecteren na anoniem solliciteren?

  Als de gemeenteraad eind februari met het voorstel instemt, is de gemeente Nijmegen de eerste werkgever die anoniem solliciteren invoert. Zodra er sollicitatiebrieven of -mails binnenkomen, zal een P&O'er met een zwarte stift de naam, de geboorteplaats en -land wegkrassen. Op deze manier wil de gemeente discriminatie tegengaan. Kennelijk is de gemeente bang dat haar ambtenaren sollicitatiebrieven terzijde leggen van kandidaten met on-Hollandse namen. Wat mij betreft is veel geoorloofd om te komen tot een evenwichtige samenstelling van het personeelsbestand. Ook kan ik me voorstellen dat de overheid het goede voorbeeld geeft. Als het maar effectief is. Bij anoniem solliciteren heb ik mijn twijfels. Allereerst wordt ook positieve discriminatie op deze manier onmogelijk. Verder vraag ik me af of gemeente-ambtenaren niet de schrik van hun leven krijgen als ineens een allochtoon op sollicitatiegesprek komt. Waar ze kennelijk eerst de brief negeerden, voeren ze nu onbevooroordeeld een gesprek? Of moet de sollicitatiecommissie met een blinddoek om het gesprek voeren? Maar wat doe je als een kandidaat een on-Hollands accent heeft? Oordopjes in?