Werving en selectie

De werving van goed personeel is een kerntaak van de HR-professional. Want de werving van voldoende talent, is vooral voor innovatieve organisaties cruciaal. Dan is het wel zaak om het juiste talent eruit te pikken, met een transparante selectieprocedure. Een zorgvuldige sollicitatieprocedure neemt aan belang toe, zeker nu sollicitanten positieve ervaringen of teleurstellingen delen op sociale media. In dit onderdeel staan hulpmiddelen die van pas komen bij recruitment van personeel, zoals een Model Functiebeschrijving, een Scoringslijst voor sollicitaties en CV's en aanbevelingen voor een methodische selectie van personeel.

• Wieowie: Nederlandse mensenzoekmachine

  Deze week is er een Nederlandse zoekmachine voor personen gelanceerd: Wieowie. Opvallend is de aandacht die de oprichter bij de start besteedt aan recruiters en P&O-ers. Want aan het 'checken' van sollicitanten denkt hij geld te verdienen. Deze week is er een Nederlandse zoekmachine voor personen gelanceerd: Wieowie. Opvallend is de aandacht die de oprichter bij de start besteedt aan recruiters en P&O-ers. Want aan het 'checken' van sollicitanten denkt hij geld te verdienen.

• Uitbesteden vergroot rendement recruitment

  Organisaties die één of meer recruitmenttaken hebben uitbesteed, halen meer rendement uit het wervingsproces dan organisaties die alle taken intern uitvoeren. Ze weten kwalitatief beter personeel binnen te halen dat langer in dienst blijft. Bovendien weten zij meer vacatures te vervullen. Dat blijkt uit het boek 'Recruitmentkengetallen 2007', dat binnenkort verschijnt. In een Personeelslog-serie van drie afleveringen licht auteur Hans Hoekstra, onderzoeker van Intelligence Group, de resultaten toe van dit onderzoek waarin het recruitmentproces is bestudeerd van 226 organisaties. In de derde aflevering: het uitbesteden van recruitmenttaken. Bijna een kwart van de organisaties (24%) uit het onderzoek naar Recruitmentkengetallen heeft één of meer taken van recruitment uitbesteed. Uitbesteding komt vaker voor bij grote organisaties (meer dan 1.200 werknemers, 38%) dan bij kleine organisaties (tot 200 werknemers, 18%). Wanneer we kijken naar verschillen tussen sectoren, zien we dat organisaties in de sector handel en transport het vaakst taken uitbesteden (26%), terwijl organisaties in de non-profit sector zoveel mogelijk taken intern uitvoeren (19%). Het schema geeft een overzicht van de taken die het meest worden uitbesteed. Uitbesteding van recruitmenttaken Taak Percentage* Advertenties plaatsen en overige arbeidsmarktcommunicatie 15% Opstellen van een wervingsprofiel 8% Voorselectie van kandidaten 7% Voeren van selectiegesprekken en keuze kandidaat 7% Administratieve afhandeling 4% * Percentage van de organisaties die deze taak uitbesteden aan externe partij(en) Waarde van externe partijen Hoe kunnen externe partijen bijdragen aan het rendement van het recruitmentproces? Doordat zij in staat zijn succesvolle campagnes te creëren of doordat zij specialistische kennis in huis hebben waar recruiters of P&O-ers niet over beschikken. Dit schept een bepaalde afhankelijkheid. Organisaties proberen steeds minder afhankelijk te worden van gespecialiseerde partijen. Zo zien we dat recruiters steeds meer kennis in huis halen om zelf een succesvol wervingsprofiel te kunnen opstellen. Bijvoorbeeld via initiatieven als AMC Academie, Recruitment Academy (Compagnon) en diverse Masterclasses (onder anderen Bas van de Haterd). Ook op andere gebieden zien we dat er steeds meer opleidingen komen die specifieke kennis aanbieden. Ook investeringen in ICT kunnen de afhankelijkheid van externe partijen doen verminderen. Hierbij valt te denken aan software die binnengekomen sollicitaties registreert, waardoor de voorselectie van kandidaten gemakkelijker wordt. Er is zelfs software die de voorselectie geheel uitvoert. De (voor)selectie van kandidaten kan ook geheel worden uitbesteed aan werving- en selectiebureaus. Maar wat is het effect van uitbesteding op het rendement van het recruitmentproces? Hiertoe vergelijken we organisaties die alle recruitmenttaken intern uitvoeren versus organisaties die één of meerdere taken uitbesteden. Hogere kwaliteit en survival rate Het uitbesteden van één of meerdere recruitmenttaken aan gespecialiseerde organisaties verhoogt het rendement van recruitment. De kwaliteit van de aangenomen kandidaten is duidelijk beter. Van de aangenomen kandidaten haalt 77% binnen een jaar de functiedoelstellingen. Bij organisaties die het recruitmentproces volledig intern uitvoeren, ligt dat percentage op 70. Een betere kwaliteit van aangenomen kandidaten heeft weer invloed op de survival rate van nieuwe werknemers. Bij organisaties die recruitmenttaken uitbesteden, is na 1 jaar 88% van de nieuwe werknemers nog in dienst van de organisatie. Bij organisaties die geen enkele taak van recruitment uitbesteden aan externe partijen, is dat 79%. Ook na 3 jaar is het verschil aanzienlijk (72% versus 62%). Meer vacatures vervuld Ook in kwantitatief opzicht heeft uitbesteding een positieve uitwerking. Organisaties die minimaal één taak uitbesteden, vervullen gemiddeld 96% van hun vacatures. Dat wil zeggen dat zij van elke 100 vacatures in het afgelopen jaar 4 vacatures niet wisten te vervullen. Organisaties die hun recruitmentproces geheel intern uitvoeren, vervulden slechts 87% van hun vacatures. Ofwel: voor 13% van de opengestelde posities wisten zij geen geschikte kandidaat te vinden. Gebrek aan capaciteit Het is de vraag of organisaties zich ook bewust zijn van de gunstige effecten van uitbesteding. Vaak ligt de oorzaak voor uitbesteding namelijk in een gebrek aan interne capaciteit en is het dus noodgedwongen. Organisaties die taken van recruitment uitbesteden, hebben een significant lagere capaciteit voor recruitment (fte’s per 1.000 medewerkers) dan organisaties die alle taken intern uitvoeren. Ook de totale P&O-capaciteit (fte’s per 1.000 medewerkers) is er kleiner. Effect op doorlooptijden We hadden verwacht dat het uitbesteden van taken een vertragend effect heeft op de doorlooptijden van het recruitmentproces. Dit effect blijkt echter zeer gering. Weliswaar hebben organisaties die één of meer taken uitbesteden, meer tijd nodig om opengestelde vacatures extern te communiceren (publiceren), maar dit tijdsverlies wordt gecompenseerd doordat tijdwinst geboekt wordt bij de voorselectie van kandidaten. Het lijkt erop dat het uitbesteden van arbeidsmarktcommunicatie een vertragend effect heeft en het uitbesteden van selectie een versnellend effect. Wat wanneer uitbesteden? Veel organisaties proberen zoveel mogelijk recruitmenttaken intern uit te voeren. Uit onze cijfers blijkt echter dat uitbesteding van bepaalde taken aan specialisten leidt tot betere resultaten. De vraag is nu: hoe komen organisaties van 87% vervulde vacatures naar 96%? Organisaties dienen goed te bekijken in welke onderdelen van het recruitmentproces een beter resultaat kan worden bereikt door uitbesteding. Het lijkt erop dat bij een dergelijke beslissing nu vooral naar de kosten wordt gekeken en nauwelijks naar de verbetering van het resultaat. Wat mij betreft kan het opstellen van wervingsprofielen prima intern worden gedaan, mits er voldoende kennis aanwezig is. In het eerste deel van dit drieluik hebben we gezien dat lijnmanagers vaak niet worden betrokken bij het opstellen van wervingsprofielen. In dat geval is er wel veel kennis aanwezig, maar wordt deze simpelweg niet benut. Ook het vertalen van wervingsprofielen naar arbeidsmarktcommunicatie kan (intern) veel effectiever, bijvoorbeeld door het inkopen van doelgroepkennis. Hierbij doe je in feite een investering om taken intern goed uit te kunnen voeren. Toch is slechts 44% van de organisaties in de steekproef van plan om in het komende jaar meer doelgroepkennis te verkrijgen. Uit het onderzoek blijkt dat meer dan driekwart van de organisaties (77%) verwacht komend jaar hetzelfde bedrag of zelfs meer uit te geven aan werving- en selectiebureaus. Mijn advies hierbij is dat werkgevers een (beter) gefundeerde afweging maken welke vacatures via externe bureaus moeten worden vervuld. Door slimmer te werven en het recruitmentproces te optimaliseren zal het aantal extern te vervullen vacatures omlaag kunnen. Om hier achter te komen is het essentieel dat per vacature gemeten wordt welke wervingsinspanningen zijn verricht en wat de resultaten daarvan waren. Voor daadwerkelijk moeilijk vervulbare vacatures kan (altijd nog) een werving- en selectiebureau worden ingeschakeld. Lees ook de eerdere afleveringen uit de Personeelslog-serie over Recruitmentkengetallen: Betere werving met managers Strategische recruitment: sneller en beter. Het boek 'Recruitmentkengetallen 2007', geschreven door Hans Hoekstra en Jelle Dijkstra, verschijnt op 25 oktober. Het eerste exemplaar wordt bij het congres van Recuiters United uitgereikt aan de Recruiter van het jaar. Het boek is te bestellen via Kluwer. Voor meer informatie over recruitmentkengetallen kunt u contact opnemen met Hans Hoekstra, e-mail hans@intelligence-group.nl, tel 010-2809010.

• Internet streeft krant voorbij bij werk zoeken

  Internet groeit nog steeds in populariteit bij werkzoekenden. 73% van de werkzoekenden gebruikt internet, 65% de krant in de zoektocht naar een (nieuwe) baan. Internet streeft hiermee de krant voorbij. In 2005 was de krant met 75% nog het meest gebruikte medium, internet kwam toen niet verder dan 65%. Dat meldt het Amerikaanse onderzoeksbureau The Conference Board. In Amerika gebruiken de meeste werkzoekenden meerdere methoden, waarbij de vacatures op internet en in de krant het meest populair zijn. Daarna komen de netwerken van vrienden en collega's (51%). Kandidaten zetten internet in om: - informatie te verzamelen over vacatures en werkgevers (59%) - online te solliciteren (57%) - CV's te plaatsen op vacaturesites (40%) - zich te abonneren op vacatures via e-mail (30%).

• Internet streeft krant voorbij bij werk zoeken

  Internet groeit nog steeds in populariteit bij werkzoekenden. 73% van de werkzoekenden gebruikt internet, 65% de krant in de zoektocht naar een (nieuwe) baan. Internet streeft hiermee de krant voorbij. In 2005 was de krant met 75% nog het meest gebruikte medium, internet kwam toen niet verder dan 65%. Dat meldt het Amerikaanse onderzoeksbureau The Conference Board. In Amerika gebruiken de meeste werkzoekenden meerdere methoden, waarbij de vacatures op internet en in de krant het meest populair zijn. Daarna komen de netwerken van vrienden en collega's (51%). Kandidaten zetten internet in om: - informatie te verzamelen over vacatures en werkgevers (59%) - online te solliciteren (57%) - CV's te plaatsen op vacaturesites (40%) - zich te abonneren op vacatures via e-mail (30%).

• Informele referenties via netwerksites

  Steeds meer Amerikaanse recruiters gaan pas een gesprek aan met een kandidaat nadat zij eerst 'informele referenties' hebben nagevraagd. Met sociaal netwerksites als Facebook, LinkedIn en Jobster is dit heel makkelijk geworden. The Wall Street Journal heeft onlangs over deze trend gepubliceerd. Het werkt heel simpel. Recruiters kijken op netwerksites of er een profiel van de kandidaat staat. Onderdeel van zo'n profiel is een lijst met vrienden/kennissen en (oud)collega's, waaruit de recruiter kan kiezen om te bellen voor informatie over de kandidaat. Volgens The Wall Street Journal gebruiken managers en recruiters dit soort telefoontjes voordat zij kandidaten uitnodigen voor een gesprek. Op deze manier hoeven zij minder sollicitatiegesprekken te voeren. In Nederland is het goed gebruik dat de kandidaat zelf referenties verstrekt, die pas na een sollicitatiegesprek worden gecheckt. Met toestemming van de sollicitant kunnen de referenten worden benaderd. Zo staat het ook in de NVP-sollicitatiecode. Als we de code streng uitleggen, zullen de Amerikaanse praktijken volgens deze regels doorgaans niet mogen. Al was het maar om dat vooraf geen toestemming is gevraagd aan de kandidaat. Overigens valt daar tegen in te brengen dat kandidaten zelf hun netwerk via internet openbaar maken. En dat zij vaak pronken met hun netwerk juist in de hoop dat dit hun loopbaan ten goede komt.

• De beste recruitmentsite heeft geen jury nodig

  Wat is de beste recruitmentsite? Deze simpele vraag houdt de gemoederen al enige tijd bezig in de verschillende hr-logs. Het begon allemaal met de Nationale Monitor van de beste recruitmentsites, uitgevoerd door Intelligence Group. Dat de ING Groep de beste wervingssite had, zorgde voor veel kritiek op de monitor, ook in Personeelslog. Voor Intelligence Group is het vele commentaar aanleiding om de monitor aan te passen. Twee kritische hr-bloggers, Bas van de Haterd en Marc Drees, wachten de nieuwe monitor niet af. Ze zijn deze week gestart met hun eigen verkiezing: Digitaal Werven. Organisaties kunnen zich tot 1 november aanmelden om hun recruitmentsite gratis te laten beoordelen. De recruitmentsites worden bekeken op: – design van de site – gebruikersgemak – functionaliteiten – inhoud van de site – opbouw van de vacatures – het sollicitatieproces – innovatieve toepassingen. Na een voorselectie kiest een onafhankelijke vakjury de beste wervingssite. Een sympathiek initiatief dat straks bij de jurering hopelijk ook transparant maakt aan welke eisen een goede wervingssite moet voldoen volgens de professionals. Overigens heeft wat mij betreft de beste recruitmentsite geen vakjury nodig. Dat webmensen de site goed gebouwd vinden, dat vormgevers het design als eigentijds beoordelen of dat recruiters jaloers kijken naar een sollicitatieapplicatie, interesseert me eerlijk gezegd niet zo. Het gaat maar om één ding: weet de site de juiste doelgroep aan te trekken en deze te motiveren te solliciteren!

• De beste recruitmentsite heeft geen jury nodig

  Wat is de beste recruitmentsite? Deze simpele vraag houdt de gemoederen al enige tijd bezig in de verschillende hr-logs. Het begon allemaal met de Nationale Monitor van de beste recruitmentsites, uitgevoerd door Intelligence Group. Dat de ING Groep de beste wervingssite had, zorgde voor veel kritiek op de monitor, ook in Personeelslog. Voor Intelligence Group is het vele commentaar aanleiding om de monitor aan te passen. Twee kritische hr-bloggers, Bas van de Haterd en Marc Drees, wachten de nieuwe monitor niet af. Ze zijn deze week gestart met hun eigen verkiezing: Digitaal Werven. Organisaties kunnen zich tot 1 november aanmelden om hun recruitmentsite gratis te laten beoordelen. De recruitmentsites worden bekeken op: – design van de site – gebruikersgemak – functionaliteiten – inhoud van de site – opbouw van de vacatures – het sollicitatieproces – innovatieve toepassingen. Na een voorselectie kiest een onafhankelijke vakjury de beste wervingssite. Een sympathiek initiatief dat straks bij de jurering hopelijk ook transparant maakt aan welke eisen een goede wervingssite moet voldoen volgens de professionals. Overigens heeft wat mij betreft de beste recruitmentsite geen vakjury nodig. Dat webmensen de site goed gebouwd vinden, dat vormgevers het design als eigentijds beoordelen of dat recruiters jaloers kijken naar een sollicitatieapplicatie, interesseert me eerlijk gezegd niet zo. Het gaat maar om één ding: weet de site de juiste doelgroep aan te trekken en deze te motiveren te solliciteren!

• Moeilijke sollicitatievragen met ideale antwoorden

  Een Amerikaanse startup wapent kandidaten met antwoorden op sollicitatievragen. Kandidaten kunnen bij InterviewUp moeilijke sollicitatievragen stellen waarmee zij niet goed raad weten. Andere kandidaten helpen bij het opstellen van het antwoord. De site heeft de vorm van een wiki, zodat anderen het gegeven antwoord verder kunnen verbeteren. InterviewUp gaat uit van het misverstand dat voor elke sollicitatievraag één ideaal standaard-antwoord bestaat. Gelukkig prikken professionele selecteurs makkelijk door standaard-antwoorden heen die de sollicitant uit zijn hoofd heeft geleerd. Bijvoorbeeld met simpele vervolgvragen als "kunt u een voorbeeld noemen", "kunt u dat nader toelichten", "kunt u een situatie beschrijven hoe u dit in de praktijk hebt aangepakt"? InterviewUp is nog in het beta-stadium en is alleen toegankelijk voor mensen die een invitatie hebben gekregen. Voor de liefhebbers heeft Personeelslog enkele invitaties beschikbaar. Voor het eerst bij Personeelslog? Voor een nadere kennismaking met deze site, vind je een selectie van interessante artikelen op de Best of Personeelslog-pagina.

• Groene, duurzame of milieuvriendelijke vacatures

  Het milieu is weer hot. Volgens MonsterTRAK, de Amerikaanse site van Monster voor studenten en net afgestudeerden, is 80% van deze jonge professionals geïnteresseerd in banen die goed zijn voor het milieu. En maar liefst 92% geeft de voorkeur aan bedrijven die milieuvriendelijk zijn.

• Liever geen sollicitanten

  Sommige werkgevers geven veel geld uit aan de werving. Toch doen ze er alles aan om kandidaten om te verhinderen dat zij daadwerkelijk gaan solliciteren. Op de vacaturesite van Intermediair bijvoorbeeld heeft NIBC een vacature staan voor data management officer. "Deze werkgever wil graag sollicitaties via de eigen site ontvangen. Klik op Nu solliciteren om naar de site te gaan...", meldt Intermediair. Wie vervolgens denkt te solliciteren, komt uit bij een andere intermediair; ditmaal Randstad Search & Selection. Daar vindt de kandidaat nogmaals dezelfde informatie over de vacature als bij Intermediair. Gelukkig biedt de pagina onderaan een paarse knop om te solliciteren. Nog maar eens proberen. "Ben je al bekend bij Randstad Search & Selection?" vraagt de volgende webpagina. Zo niet, dan moet de kandidaat eerst al zijn gegevens invoeren voor de database van Randstad. Inschrijven bij een werving & selectiebureau is toch iets anders dan solliciteren bij een bedrijf. Wat doet het bureau met de persoonlijke gegevens van de kandidaat? Gebruikt het deze alleen voor de sollicitatie bij NIBC? Dat vermeldt Randstad niet. "Als het zo moet, dan maar niet." Hoeveel kandidaten zullen dat hebben gedacht?

• Liever geen sollicitanten

  Sommige werkgevers geven veel geld uit aan de werving. Toch doen ze er alles aan om kandidaten om te verhinderen dat zij daadwerkelijk gaan solliciteren. Op de vacaturesite van Intermediair bijvoorbeeld heeft NIBC een vacature staan voor data management officer. "Deze werkgever wil graag sollicitaties via de eigen site ontvangen. Klik op Nu solliciteren om naar de site te gaan...", meldt Intermediair. Wie vervolgens denkt te solliciteren, komt uit bij een andere intermediair; ditmaal Randstad Search & Selection. Daar vindt de kandidaat nogmaals dezelfde informatie over de vacature als bij Intermediair. Gelukkig biedt de pagina onderaan een paarse knop om te solliciteren. Nog maar eens proberen. "Ben je al bekend bij Randstad Search & Selection?" vraagt de volgende webpagina. Zo niet, dan moet de kandidaat eerst al zijn gegevens invoeren voor de database van Randstad. Inschrijven bij een werving & selectiebureau is toch iets anders dan solliciteren bij een bedrijf. Wat doet het bureau met de persoonlijke gegevens van de kandidaat? Gebruikt het deze alleen voor de sollicitatie bij NIBC? Dat vermeldt Randstad niet. "Als het zo moet, dan maar niet." Hoeveel kandidaten zullen dat hebben gedacht?

• Nieuw vakjargon: nuggers

  Een moeilijk vervulbare vacature? "Heb je al aan een nugger gedacht", zegt een arbeidsbureauCWI-medewerker tegen een werkgever. Nugger? Wat is dat? Wie via Google zoekt naar deze term, komt terecht bij Urban Dictionary (een "slang"-woordenboek). Om te voorkomen dat dit artikel wordt tegengehouden door je spamfilter, zal ik deze definitie niet vertalen. De Raad voor Werk en Inkomen (RWI, een adviesorgaan voor de arbeidsmarkt) heeft vandaag een advies uitgebracht over "onbenut participatiepotentieel". In dit advies wemelt het van de nuggers. Hiermee bedoelt de RWI: niet uitkeringsgerechtigde werkzoekenden. Dat zit zo. Om uitkeringsgelden te besparen, leggen CWI en reïntegratiebedrijven de nadruk op de bemiddeling van werklozen met een uitkering. Maar de RWI heeft ontdekt dat ondanks de voorraad aan WAO-ers, WW-ers en bijstandsgerechtigden er veel vacatures moeilijk te vervullen blijken. Gelukkig heeft de vindingrijke Raad hier ook een oplossing voor: mensen zonder werk die geen uitkering hebben, nuggers in het ambtenarenbargoens. RWI telt er maar liefst een half miljoen die graag aan de slag willen. "Vergeleken met uitkeringsgerechtigden (WW, bijstand, WAO) hebben de half miljoen niet-uitkeringsgerechtigden een relatief goede uitgangspositie voor een baan. Ze zijn over het algemeen jonger en beschikken over een beter opleidingsniveau. Bijna 100.000 van hen is zelfs hoger opgeleid. Meer dan tweederde van de totale groep is vrouw. Zij geven aan vooral in deeltijd te willen werken", schrijft de RWI. Kennelijk denkt de RWI dat werkgevers deze groep nog niet hebben ontdekt. In de werkelijkheid van de RWI houden bedrijven vacatures open totdat er een werkloze met een uitkering langskomt. Gelukkig voor deze werkgevers zet de RWI het sein op groen: zij mogen nu ook werven onder sollicitanten die geen uitkering hebben. Nuggers dus!

• Strategische recruitment: sneller en beter

  Organisaties hechten te weinig strategisch belang aan recruitment. Werkgevers die recruitment hoog op hun strategische agenda hebben, slagen erin hun vacatures sneller te vervullen met betere kandidaten. Dat is één van de conclusies uit het boek 'Recruitmentkengetallen 2007', dat binnenkort verschijnt. In een Personeelslog-serie van drie afleveringen licht auteur Hans Hoekstra, onderzoeker van Intelligence Group, de resultaten toe van dit onderzoek waarin het recruitmentproces is bestudeerd van 226 organisaties. In de tweede aflevering: het strategische belang van recruitment. Recruitment wordt steeds belangrijker voor het voortbestaan en het groeien van organisaties. Toch is het vaak nog geen strategisch agendapunt. Dat blijkt uit het onderzoek ‘Recruitmentkengetallen 2007’. Slechts iets meer dan de helft van de organisaties in de steekproef (52%) heeft strategisch beleid geformuleerd voor recruitment. Anders gezegd: bijna de helft van de organisaties heeft geen strategisch meerjarenplan dat voor een gezonde personeelsbezetting moet zorgen op de (middel)lange termijn. Het wel of niet hebben van een strategisch recruitmentplan blijkt echter sterk van invloed op het rendement van de wervingsinspanningen. Organisaties die wèl een strategisch recruitmentplan hebben geformuleerd, nemen meer toptalent aan, nemen minder (achteraf) ongeschikte kandidaten aan, weten meer vacatures te vervullen en doen dat bovendien in minder tijd. Kengetallen strategische recruitment Dat recruitment niet hoog op de strategische agenda staat, blijkt ook uit een aantal andere kengetallen. De onderstaande tabel geeft een beeld van het geringe strategische belang dat organisaties hechten aan recruitment. Strategische positie recruitment Kengetal Percentage Recruitment is in een aparte afdeling ondergebracht 13% Er is een apart budget voor recruitment beschikbaar 55% Er is een strategisch recruitmentbeleid geformuleerd 52% Recruitment behoort tot de verantwoordelijkheden van de directie 58% Er worden ken- en stuurgetallen van HRM/recruitment gebruikt 33% Er zijn gespecialiseerde recruiters en/of recruitment managers in dienst genomen 38% Hierbij dient enige nuance aangebracht te worden. Grote organisaties (meer dan 1.200 werknemers) hebben recruitment wel wat hoger op de strategische agenda staan. Zo heeft 56% van de grote organisaties strategisch recruitmentbeleid geformuleerd, heeft 77% een apart budget voor recruitment en 24% een aparte recruitmentafdeling. Van alle grote organisaties in de steekproef, heeft 80% recruiters of recruitmentmanagers in dienst. Let wel: dit betekent dat een vijfde van de grote organisaties recruitment nog altijd laat uitvoeren door P&O-ers. Bij driekwart van de grote organisaties valt recruitment ‘traditioneel’ onder de afdeling P&O of HRM. Dus ook binnen grote organisaties wordt nog (te) weinig strategische aandacht gegeven aan recruitment. Strategische recruitment Een strategisch recruitmentplan vormt de basis voor een effectief wervingsproces. Organisaties met een strategisch recruitmentbeleid hebben vaker dan gemiddeld een aparte recruitmentafdeling (19%), beschikken vaker over een specifiek budget (68%) en werken vaker met ken- en stuurgetallen van HRM/recruitment (49%). Kortere doorlooptijden Om het belang van strategische aandacht voor recruitment te onderstrepen, hebben we gekeken naar de invloed op de doorlooptijden en op het rendement van recruitment. Daarin zien we allereerst dat organisaties waarin recruitment sterk strategisch verankerd is, meer budget vrijmaken en meer recruitmentcapaciteit aannemen. Mede daardoor realiseren deze organisaties ruim kortere doorlooptijden. Dit heeft niet alleen met geld en capaciteit te maken, maar voornamelijk met de wijze waarop recruitment georganiseerd is. Organisaties met een aparte recruitmentafdeling doen gemiddeld 32 kalenderdagen over het vervullen van een vacature. Organisaties waar recruitment valt onder de afdeling P&O hebben hier 10 kalenderdagen meer voor nodig en komen uit op 42. In alle fasen van het recruitmentproces opereert de aparte recruitmentafdeling efficiënter. Hoger rendement Het recruitmentproces verloopt niet alleen efficiënter en sneller, maar heeft tevens een hoger rendement. Zowel in kwantitatief als in kwalitatief opzicht is het rendement groter van organisaties die strategisch beleid rond recruitment geformuleerd hebben. Zo weten zij gemiddeld 90% van de vacatures te vervullen. Bij organisaties die geen strategisch recruitmentbeleid hebben, ligt dat op 83%. Het percentage vacatures dat als moeilijk vervulbaar wordt beschouwd wordt, verschilt eveneens: 27% bij organisaties mèt strategisch recruitmentbeleid versus 31% bij organisaties zonder strategisch recruitmentbeleid. Betere kwaliteit Mede door het hogere budget, de grotere capaciteit en de kortere doorlooptijden, wordt ook kwalitatief gezien beter gepresteerd. Het aantal aangenomen kandidaten dat niet slaagt in de functie, daalt van 12% naar 9%. Bovendien stijgt het aantal aangenomen kandidaten dat beschouwd wordt als toptalent van 13% naar 16%. Vak apart Recruitment is een vak apart. De ervaring leert dat dit het best tot zijn recht komt in een eigen recruitmentafdeling, liefst niet onder een overkoepelende P&O-directie. Recruitment moet bij voorkeur niet worden overgelaten aan P&O-ers die deze taak “erbij doen”. Voor kleine organisaties met weinig vacatures is het (wellicht) niet lonend om te werken met een aparte recruiter of recruitmentafdeling. Toch kunnen ook deze organisaties hun werving verbeteren, bijvoorbeeld door bepaalde recruitmenttaken uit te besteden. Hierover meer in de laatste aflevering van deze serie over recruitmentkengetallen. Lees ook de eerste aflevering uit de Personeelslog-serie over Recruitmentkengetallen: Betere werving met managers. Het boek 'Recruitmentkengetallen 2007', geschreven door Hans Hoekstra en Jelle Dijkstra, verschijnt op 25 oktober. Het eerste exemplaar wordt bij het congres van Recuiters United uitgereikt aan de Recruiter van het jaar. Het boek is te bestellen via Kluwer. Voor meer informatie over recruitmentkengetallen kunt u contact opnemen met Hans Hoekstra, e-mail hans@intelligence-group.nl, tel 010-2809010.

• Advocaten ontdekken YouTube-recruitment

  Om studenten te werven, imiteren Amerikaanse advocatenkantoren steeds nadrukkelijker YouTube. Deze videosite is zo populair onder jongeren dat de advocatenkantoren er alles aan doen om er met hun recruitmentsites op aan te sluiten. Met de traditionele opsomming van belangrijke klanten en opzienbarende rechtszaken kunnen de advocatenkantoren niet meer aankomen om jongeren te werven. Vaak laten de advocatenkantoren in de video's nog talking heads zien die vertellen hoe fijn het is om bij hen te werken. Maar de vraag naar juristen is zo groot dat de investeringen in de recruitmentvideo's snel toenemen. Eén filmpje is niet genoeg. En steeds vaker worden professionals (zowel regisseurs als acteurs) ingehuurd voor een gelikte productie. Enkele voorbeelden: - Choate Hall & Stewart heeft een serie van vier spotjes 'Choate vs Megafirm': we zien een ongelukkige jurist die anoniem werkt voor een groot kantoor tegenover een stralende Choate-werknemer (de spotjes zijn geïnspireerd op de reclame van Apple waarbij de Mac met de Windows-PC werd vergeleken); - Ropes & Gray, een groot kantoor met verschillende vestigingen, heeft zes filmpjes van drie minuten over onder meer het werk, de klanten, de mogelijkheden die jonge werknemers krijgen om zich te ontwikkelen, de samenwerking tussen collega's en de werk-privé balans; - Sullivan & Cromwell, laat in 16 video's van drie minuten vooral zien hoe divers de juristen zijn die bij het kantoor werken (man/vrouw, hetero/homo, zwart/wit). The New York Times die aandacht heeft besteed aan YouTube-recruitment, citeert een expert die erop wijst dat internet gewoon is voor studenten en dat ze prijs stellen op sociaal netwerken via internet. Volgens de deskundige slaan daarom vooral spotjes aan die méér zijn dan de traditionele opsomming van belangrijke klanten en grote rechtszaken; video's die erin slagen op een geloofwaardige manier de "persoonlijkheid" van een kantoor neer te zetten.

• Advocaten ontdekken YouTube-recruitment

  Om studenten te werven, imiteren Amerikaanse advocatenkantoren steeds nadrukkelijker YouTube. Deze videosite is zo populair onder jongeren dat de advocatenkantoren er alles aan doen om er met hun recruitmentsites op aan te sluiten. Met de traditionele opsomming van belangrijke klanten en opzienbarende rechtszaken kunnen de advocatenkantoren niet meer aankomen om jongeren te werven. Vaak laten de advocatenkantoren in de video's nog talking heads zien die vertellen hoe fijn het is om bij hen te werken. Maar de vraag naar juristen is zo groot dat de investeringen in de recruitmentvideo's snel toenemen. Eén filmpje is niet genoeg. En steeds vaker worden professionals (zowel regisseurs als acteurs) ingehuurd voor een gelikte productie. Enkele voorbeelden: - Choate Hall & Stewart heeft een serie van vier spotjes 'Choate vs Megafirm': we zien een ongelukkige jurist die anoniem werkt voor een groot kantoor tegenover een stralende Choate-werknemer (de spotjes zijn geïnspireerd op de reclame van Apple waarbij de Mac met de Windows-PC werd vergeleken); - Ropes & Gray, een groot kantoor met verschillende vestigingen, heeft zes filmpjes van drie minuten over onder meer het werk, de klanten, de mogelijkheden die jonge werknemers krijgen om zich te ontwikkelen, de samenwerking tussen collega's en de werk-privé balans; - Sullivan & Cromwell, laat in 16 video's van drie minuten vooral zien hoe divers de juristen zijn die bij het kantoor werken (man/vrouw, hetero/homo, zwart/wit). The New York Times die aandacht heeft besteed aan YouTube-recruitment, citeert een expert die erop wijst dat internet gewoon is voor studenten en dat ze prijs stellen op sociaal netwerken via internet. Volgens de deskundige slaan daarom vooral spotjes aan die méér zijn dan de traditionele opsomming van belangrijke klanten en grote rechtszaken; video's die erin slagen op een geloofwaardige manier de "persoonlijkheid" van een kantoor neer te zetten.

• Dance-event voor recruiters en kandidaten

  In navolging van feestjes van trendy reclame- en internetbureaus hebben recruiters nu eindelijk hun eigen party: het 1st Recruitment Industry Dance Event. Dit wordt gehouden op donderdag 22 november in Amsterdam. "Een party voor alle betrokkenen in de recruitment branche, waaronder kandidaten, recruiters & managers", schrijft het persbericht in krom Nederlands. Een evenement voor 800 dance-liefhebbers waar recruiters kandidaten kunnen ontmoeten? Hoe groot is de kans dat je over het geweld van de dj's heen een interessante kandidaat vindt voor bijvoorbeeld een financiële of ICT-vacature? Vermoedelijk is het 1ste Recruitment Industry Dance Event vooral interessant voor recruiters die zelf een andere baan zoeken.

• Top Werkgever of Best Place to work?

  Afgelopen weekend had NRC Handelsblad een halve pagina met een grote verzameling bedrijfslogo's. Achter deze advertentie zit CRF, een bedrijf dat het predikaat Top Werkgever Nederland uitreikt aan bedrijven die aan enkele criteria voldoen èn die ervoor willen betalen. In een krappe arbeidsmarkt willen werkgevers zich graag onderscheiden. Maar wat stellen die prijzen, lintjes en predikaten eigenlijk voor? Wat heeft een kandidaat er aan als een bedrijf zich Top Werkgever, Beste werkgever, Best Place to Work of Investor in People mag noemen? Er zijn verschillende initiatieven waarmee organisaties zichzelf kunnen laten beoordelen als goede of zelfs beste werkgever. Personeelslog beschrijft er drie. Top Werkgever Top Werkgever is een eretitel die wordt verstrekt door CRF, een organisatie die zichzelf als uitgever afficheert. Om Top Werkgever te worden, moet de hrm-manager een vragenlijst invullen die "inzicht geeft op het gebied van de belangrijkste beslissingscriteria voor professionals op de arbeidsmarkt: primaire & secundaire arbeidsvoorwaarden, interne promotiekansen, werkomstandigheden en opleiding & training". Op basis van de antwoorden geeft CRF per categorie maximaal vijf sterren. Naast het invullen van de vragenlijst moet de werkgever € 8.900 betalen om zich Top Werkgever te mogen nomen van CRF. Great Place to Work Een van de eretitels die het hardst aan de weg timmert is Great Place to Work, uitgevoerd door Great Place to Work Institute Nederland. In het onderzoek van deze organisatie wegen de antwoorden die werknemers geven op een uitgebreide vragenlijst het zwaarst. Medewerkers reageren op een lijst met 57 stellingen over "geloofwaardigheid, respect, eerlijkheid, trots en kameraadschap". Als aanvulling op dit onderzoek gaat er een vragenlijst naar de werkgever (Culture Audit). Daarnaast zegt Great Place to Work in zijn eindoordeel publicaties mee te wegen als jaarverslagen, bedrijfsbladen en nieuwsberichten uit de media. Op de website van Great Place to Work wordt overigens niet duidelijk met welke kosten een werkgever te maken krijgt als hij zijn organisatie op deze manier wil doorlichten. Investors in People Investors in People is een keurmerk dat werkgevers kunnen verdienen nadat ze een heel proces hebben doorlopen om hun organisatie te verbeteren. Volgens de gegevens van Iip Nederland duurt een dergelijk proces anderhalf tot twee jaar. Het opzetten van een degelijk hrm-beleid is hiervan een belangrijk onderdeel. Aan het slot van het proces beoordeelt een onafhankelijke, gecertificeerde assessor of de organisatie inderdaad aan de criteria van de IiP-standaard voldoet. Wie kiest voor een degelijk hrm-beleid met een certificaat dat dit onderstreept, is het beste uit met het Investors in People-keurmerk. Bedrijven die relatief makkelijk een vorm van erkenning willen, kiezen voor CRF: een vragenlijst heeft de P&O-manager immers zò ingevuld. Scoren zonder pottenkijkers Voor bekende, grotere werkgevers is er overigens ook een andere weg: goed scoren in één van de onderzoeken naar het imago op de arbeidsmarkt, zoals het Intermediair Imago Onderzoek. Lees ook: het Personeelslog-overzicht met alle prijzen, certificaten op hrm-terrein van vorig jaar.

• Rijk puzzelt op arbeidsmarkt-imago

  Dinsdag start het rijk met een nieuwe arbeidsmarkt-campagne. Hoe kan dat? Het kabinet wil toch minder ambtenaren? Ja, als het aan het kabinet ligt, heeft Nederland in 2011 bijna 13.000 rijksambtenaren minder (voor de preciezen onder ons: 12.800). Per jaar vertrekken er zo'n 7.000 ambtenaren bij de departementen door pensioen, VUT of door vertrek naar een werkgever buiten het rijk. Dat betekent dat de rijksoverheid - ondanks de inkrimping - de komende jaren duizenden nieuwe werknemers nodig heeft. De afgelopen jaren is er veel veranderd in de arbeidsmarktcommunicatie van de departementen. Vroeger regelde elk ministerie zijn eigen werving. Nu gebeurt dat gezamenlijk onder het motto 'Werken bij het rijk. Als je verder denkt'. Alle vacatures van het rijk zijn dan ook te vinden via één recruitment-site: Werkenbijhetrijk. Dinsdag start de nieuwe imago-campagne van Werken bij het rijk met een TV-spotje. Met de campagne richt het rijk zich vooral op hbo-ers en academici van 20 tot 35 jaar. Zij moeten de komende jaren zorgen voor de nieuwe aanwas van ambtenaren. De campagne wil hoger opgeleiden duidelijk maken dat de ministeries hen inhoudelijk, interessant werk te bieden hebben. "De campagne laat zien dat werken bij het Rijk betekent dat je werkt aan een mooier en beter Nederland, waarbij je vaak verschillende belangen moet afwegen. Dit ‘puzzelen' met maatschappelijke vraagstukken staat centraal in alle uitingen van de campagne", aldus de toelichting op de campagne. Dominant in de vormgeving van de campagne is de puzzelvorm. Deze komt terug in alle campagne-uitingen: tv-spots, billboards op internet en natuurlijk de wervingsadvertenties. Op deze manier moeten de grote lappen met vacatures beter opvallen in dagbladen en weekbladen. Wie de vacaturepagina's van de zaterdagkranten nog weleens doorbladert, weet dat dit hard nodig is.

• Rijk puzzelt op arbeidsmarkt-imago

  Dinsdag start het rijk met een nieuwe arbeidsmarkt-campagne. Hoe kan dat? Het kabinet wil toch minder ambtenaren? Ja, als het aan het kabinet ligt, heeft Nederland in 2011 bijna 13.000 rijksambtenaren minder (voor de preciezen onder ons: 12.800). Per jaar vertrekken er zo'n 7.000 ambtenaren bij de departementen door pensioen, VUT of door vertrek naar een werkgever buiten het rijk. Dat betekent dat de rijksoverheid - ondanks de inkrimping - de komende jaren duizenden nieuwe werknemers nodig heeft. De afgelopen jaren is er veel veranderd in de arbeidsmarktcommunicatie van de departementen. Vroeger regelde elk ministerie zijn eigen werving. Nu gebeurt dat gezamenlijk onder het motto 'Werken bij het rijk. Als je verder denkt'. Alle vacatures van het rijk zijn dan ook te vinden via één recruitment-site: Werkenbijhetrijk. Dinsdag start de nieuwe imago-campagne van Werken bij het rijk met een TV-spotje. Met de campagne richt het rijk zich vooral op hbo-ers en academici van 20 tot 35 jaar. Zij moeten de komende jaren zorgen voor de nieuwe aanwas van ambtenaren. De campagne wil hoger opgeleiden duidelijk maken dat de ministeries hen inhoudelijk, interessant werk te bieden hebben. "De campagne laat zien dat werken bij het Rijk betekent dat je werkt aan een mooier en beter Nederland, waarbij je vaak verschillende belangen moet afwegen. Dit ‘puzzelen' met maatschappelijke vraagstukken staat centraal in alle uitingen van de campagne", aldus de toelichting op de campagne. Dominant in de vormgeving van de campagne is de puzzelvorm. Deze komt terug in alle campagne-uitingen: tv-spots, billboards op internet en natuurlijk de wervingsadvertenties. Op deze manier moeten de grote lappen met vacatures beter opvallen in dagbladen en weekbladen. Wie de vacaturepagina's van de zaterdagkranten nog weleens doorbladert, weet dat dit hard nodig is.

• Nieuw: mobiel spammen, pixel adverteren en meer

  De persberichten over nieuwe, Nederlandse recruitment-initiatieven buitelen deze week over elkaar heen: van nieuwe sites voor zorgvacatures, mobiel spammen met callcentre-vacatures tot headhunten voor iedereen en pixel adverteren. Zorgvacatures Uitgeverij Bohn Stafleu heeft twee nieuwe niche vacaturessites in de markt gezet: Bijzijn voor verzorgenden en verpleegkundigen en Mednet met veelal beter betaalde zorgvacatures van werving en selectiebureaus en van ziekenhuizen. Beide vacaturebanken zijn een onderdeel van een gespecialiseerde vaksite. De vacatures worden geleverd via de medische banenbank, die deze zomer is gestart. Deze zorgvacature-portal heeft nu bijna 500 vacatures (van zorgmanager, apotheker tot zorgassistent). Mobieltjes spammen met vacatures Mensen ongevraagd telefonisch lastig vallen, krijgt nu ook een vervolg in recruitment. Om callcenters voor de drukke decemberperiode te helpen met het vervullen van duizenden vacatures, heeft Younify een wervingsmethode ontwikkeld voor de mobiele telefoon. De methode maakt gebruik van de bluetooth-ontvangstmogelijkheid van mobieltjes. Hoe werkt het? Het bedrijf installeert speciale bluetooth-kastjes ('nodes') op de locatie van een callcenter, een uitzendbureau of een banenbeurs. Bezoekers die deze kastjes binnen een straal van 30 meter naderen, kunnen een bericht op hun mobiele telefoon ontvangen: een digitale wervingsfolder, een promotiefilmpje of een on-line sollicitatieformulier. Iedereen kan ICT-ers headhunten IT-bedrijf CSC zit zo verlegen om ICT-professionals dat "iedere inwoner van Nederland headhunter kan worden voor CSC". Om kandidaten te kunnen aandragen, moeten de 'headhunters' zich eerst registreren op de site Headhuntersgezocht. Het bedrijf beloont iedereen die een geschikte kandidaat aanbrengt met minimaal € 1.500. "Wij zetten met deze campagne de markt van werving en selectiebureaus op zijn kop", slaat marketingdirecteur Frank Grift zich op de borst in een persbericht. "Ook hier biedt het Internet de mogelijkheid om een industriesector fundamenteel te veranderen. Alle Nederlanders kunnen vanaf nu een headhunter zijn en de exclusiviteit van bureaus is voorbij!" Zou CSC meer verstand van computers hebben? 1 miljoen pixels te koop voor vacatures In 2006 is de Britse student Alex Tew miljonair geworden door een website op te zetten met een miljoen pixels die hij voor een dollar per pixel verkocht aan bedrijven. Deze milliondollarhomepage wordt nu nageaapt voor de Nederlandse vacaturemarkt. Mic Media uit Tilburg biedt via de site Nieuwebaan bedrijven de mogelijkheid om voor 1 euro per pixel te adverteren met een afbeelding, tekst en een link naar vacatures. Het loopt nog niet storm met de verkoop. Op de site staat slechts één adverteerder die 10.500 pixels heeft afgenomen. De initiatiefnemer verwacht er veel meer van. Want als de miljoen pixels van de site zijn verkocht, heeft het bedrijf nog zeven andere sites klaar staan met een miljoen vacaturepixels.

• Accountantskantoren terug als sexy werkgevers

  Accountants zijn toch saaie, grijze mannen van middelbare leeftijd? Volgens het Amerikaanse weekblad BusinessWeek is dit imago achterhaald: accountantskantoren behoren tot de beste werkgevers om een loopbaan te starten. Op basis van uitgebreid onderzoek heeft Businessweek voor de tweede keer een top 95 samengesteld van werkgevers waar afgestudeerden het beste hun carrière kunnen beginnen. De top 3 bestaat uit grote accountantskantoren: Deloitte & Touche, PricewaterhouseCoopers en Ernst & Young. De laatste van de grote vier accountants, KPMG, staat op een 11de plaats. Zo verslaan de accountants populaire werkgevers als Walt Disney, Google en Microsoft. Voorbij is de periode in Amerika waarin accounttants met pek en veren werden overladen als gevolg van de grote financiële schandalen. Door nieuwe, aangescherpte wetgeving is er in Amerika een grote vraag naar financieel talent. Om dat naar binnen te kunnen hengelen, hebben de grote accountantbureaus zich aangepast aan de wensen en verwachtingen van de internetgeneratie. BusinessWeek signaleert dat de bureaus alles op alles zetten om afgestudeerden aan zich te binden. Dat blijkt uit de arbeidsvoorwaarden en ook uit nieuwe wervingsmethoden. Zo gebruikt Ernst & Young de netwerksite Talkbook om kandidaten kennis te laten maken met werknemers. En PricewaterhouseCoopers biedt kandidaten een second opinion van een andere manager als zij de feedback niet begrijpen die ze krijgen tijdens het werving- en selectieproces. Deloitte, de nummer 1 van de Businessweek-lijst, heeft zelfs een eigen filmfestival georganiseerd. Onder het motto 'What's Your Deloitte?' hebben werknemers korte videofilmpjes gemaakt over de cultuur en waarden van het bedrijf. Dat heeft meer dan 370 video's opgeleverd die tijdens het eigen filmfestival worden gepresenteerd. Eén van de succesvideo's die ook in de werving wordt gebruikt, laat rappende stagiairs aan het woord over het kantoorleven bij Deloitte:

• Overheid ambitieus met allochtonen

  "De overheid heeft een voorbeeldrol bij het voeren van diversiteitsbeleid", schrijft minister Guusje ter Horst van Binnenlandse Zaken in de Trendnota Arbeidszaken Overheid 2008, die met Prinsjesdag is gepubliceerd. Om haar voorbeeldrol waar te maken, kiest Ter Horst voor streefpercentages, die vooral ambitieus zijn voor het aandeel van allochtonen. Met de Trendnota wil de minister niet alleen de hoofdlijnen van het personeelsbeleid beschrijven voor het rijk, maar ook voor gemeenten, provincies, waterschappen en onderwijs. In deze hele overheidssector werken maar liefst 953.000 werknemers. Dat is ongeveer 14% van de werkgelegenheid in Nederland. Ondanks de inkrimping van het aantal ambtenaren in verschillende sectoren, kiest de minister voor streefpercentages in haar diversiteitsbeleid. In 2011: - moet het aandeel allochtonen dat in de publieke sector werkt, in vergelijking met 2007 zijn toegenomen met 50% - moet 30% van de vacante topfuncties worden vervuld met vrouwen, voor de overige functielagen 50% - moeten de topambtenaren bij het rijk (de zogenaamde Algemene Bestuursdienst) voor 25% uit vrouwen bestaan. Om deze percentages te halen, wil de minister per sector nadere afspraken maken. Zijn de streefcijfers echt ambitieus? Dat is moeilijk te zeggen, omdat in de statistische bijlage van de Trendnota niet alle noodzakelijke gegevens beschikbaar zijn. Bij topfuncties ligt dat waarschijnlijk anders, maar uit de aanwezige statistieken kan worden geconcludeerd dat bij de gewone functies het streefpercentage voor vrouwen (50%) al (bijna) lijkt gerealiseerd. Want in 2006 bestond de overheidssector al voor 49% uit vrouwen (voor de marktsector was dit overigens 37%). In 2005 maakten "niet westerse allochtonen" voor 5,7% deel uit van de overheidssector. Dit percentage met de helft omhoog brengen, kan wel eens heel ambitieus blijken. Want de voorgaande jaren was het percentage onveranderd of zelfs licht hoger (in 2003 5,8%). Opvallend is verder dat minister Ter Horst - ondanks het verzet van de Tweede Kamer - haar plannen voor anoniem solliciteren niet in de ijskast heeft gezet. Op basis van de proef in Nijmegen (waar de minister burgemeester was) en verder wetenschappelijk onderzoek "oriënteert BZK zich verder op gebruik van geanonimiseerd solliciteren als instrument om onbewuste selectiemechanismen aan het licht te brengen".

• Betere werving met managers

  Lijnmanagers zijn cruciaal in de werving van nieuw personeel. Hoe groter de rol van managers in recruitment, des te hoger het percentage aangenomen werknemers dat slaagt in de nieuwe functie. Dat is één van de conclusies uit het boek “Recruitmentkengetallen 2007”, dat binnenkort verschijnt. In een Personeelslog-serie van drie afleveringen licht auteur Hans Hoekstra, onderzoeker van Intelligence Group, de resultaten toe van dit onderzoek waarin het recruitmentproces is bestudeerd van 226 organisaties (zowel commerciële bedrijven als non-profit organisaties). In de eerste aflevering: de cruciale rol van managers in de werving van nieuw personeel. Uit Recruitmentkengetallen 2007 blijkt dat lijnmanagers doorgaans worden betrokken bij (een van de) volgende drie activiteiten van het recruitmentproces. Zo blijkt dat een minderheid van de lijnmanagers is betrokken bij het opstellen van het wervingsprofiel. Bij 47% van de grote organisaties hebben managers invloed op dit profiel. Dit is slechts het geval bij 30% van de kleine organisaties. Betrokkenheid lijnmanagers bij recruitment Activiteit Kleine organisaties (tot 200 medewerkers) Middelgrote organisaties (200 tot 1.200 medewerkers) Grote organisaties (meer dan 1.200 medewerkers) Totaal Opstellen van het wervingsprofiel 30% 43% 47% 38% De voorselectie van kandidaten 26% 30% 38% 29% Voeren van selectiegesprekken/ kiezen kandidaat 55% 69% 69% 63% Managers belangrijker binnen grote organisaties In grote organisaties worden lijnmanagers duidelijk vaker betrokken bij het recruitmentproces dan in kleine organisaties. Desondanks zien we dat in bijna een derde van de grote organisaties lijnmanagers geen rol spelen bij het voeren van selectiegesprekken en het kiezen van een kandidaat. In ruim de helft van de grote organisaties hebben lijnmanagers geen rol in het opstellen van een wervingsprofiel. Dat zo weinig managers zich bemoeien met het wervingsprofiel is verbazingwekkend, omdat dit de basis vormt voor een succesvolle wervingsinspanning. Hoe scherper het profiel, des te beter de kwaliteit van de respons en des te kleiner de 'waste'. Ik zou daarom aanbevelen om wervingsprofielen te laten maken door een recruiter èn een lijnmanager. Zij kunnen samen bepalen aan welke harde en zachte criteria een kandidaat moet voldoen. Wat voor effect heeft een en ander op het rendement van het recruitmentproces? Lijnmanagers vertragen recruitmentproces Allereerst zien we dat een grotere rol voor lijnmanagers leidt tot een vertraging van het recruitmentproces. Organisaties die lijnmanagers betrekken in het opstellen van een wervingsprofiel, hebben gemiddeld 11 kalenderdagen nodig om een opengestelde vacature extern te communiceren (publiceren). Organisaties die de lijnmanagers hier buiten houden, hebben een vacature binnen 7 dagen gepubliceerd. Een vergelijkbaar verband zien we bij het selectieproces. Wanneer lijnmanagers selectiegesprekken voeren en (mee)beslissen over de keuze voor een kandidaat, duurt het selectieproces gemiddeld 23 kalenderdagen. Wanneer het selectieproces volledig in handen is van anderen (zoals recruiters of P&O-ers), neemt het gemiddeld 18 kalenderdagen in beslag. Met andere woorden het vervullen van vacatures duurt langer naarmate lijnmanagers hierin een grotere rol spelen. Op zich niet verrassend. ...maar verhogen rendement Interessanter is het effect op de kwaliteit van aangenomen kandidaten. Wanneer lijnmanagers het wervingsprofiel (mede) opstellen is het aantal aangenomen kandidaten dat slaagt in zijn of haar functie significant hoger (80%) dan wanneer lijnmanagers hier niet in worden betrokken (73%). Mede hierdoor ligt de survival rate van nieuwe medewerkers hoger. Na 1 jaar is gemiddeld 86% nog in dienst van de organisatie. In organisaties waar lijnmanagers niet mee mogen denken over het wervingsprofiel van kandidaten, ligt dit op 83%. Na 3 jaar is het verschil nog groter: 72% versus 66%. Ook het betrekken van lijnmanagers bij de selectiegesprekken en bij de keuze van de kandidaat heeft effect op het rendement. Het percentage kandidaten dat slaagt in de functie, bedraagt 77% wanneer lijnmanagers selectiegesprekken voeren, versus 74% wanneer lijnmanagers hierin geen rol spelen. De survival rate na 3 jaar ligt op 70% (versus 66%). Geld besparen Op basis van ons onderzoek is het aan te bevelen lijnmanagers (meer) te betrekken bij het recruitmentproces. Lijnmanagers weten als geen ander of een kandidaat de juiste competenties heeft, de vereiste (technische) kennis heeft en binnen het team past. Inschakeling van lijnmanagers heeft tot gevolg dat het recruitmentproces langer duurt. Dit kan worden ondervangen door een goede planning en duidelijke afspraken. Wanneer organisaties in staat zijn de taken binnen het recruitmentproces goed te verdelen, zullen zij betere kandidaten binnenhalen en hierdoor jaarlijks een hoop geld besparen op het vervangen van werknemers. Het boek “Recruitmentkengetallen 2007”, geschreven door Hans Hoekstra en Jelle Dijkstra, verschijnt op 25 oktober. Het eerste exemplaar wordt bij het congres van Recuiters United uitgereikt aan de Recruiter van het jaar. Het boek is te bestellen via Kluwer. Voor meer informatie over recruitmentkengetallen kunt u contact opnemen met Hans Hoekstra, e-mail hans@intelligence-group.nl, tel 010-2809010.

• Belgisch uitzendbureau regelt alles via internet

  Vedior Interim in België geeft sinds kort werkgevers de mogelijkheid uitzendopdrachten helemaal te regelen via internet. Loopt België hiermee voor op Nederland? Via My Vedior kunnen werkgevers online aanvragen voor uitzendkrachten plaatsen. Op basis van de elektronische aanvraag krijgt de werkgever kandidaten uit de Vedior database voorgesteld. Via My Vedior geeft de opdrachtgever aan of hij de kandidaat geschikt vindt en wil uitnodigen voor een gesprek. Zodra een uitzendkracht van start gaat, komt zijn prestatiestaat automatisch in My Vedior. Vervolgens kan de opdrachtgever online het aantal effectief gewerkte uren aanpassen of bevestigen. Ook kan de klant al meteen zien wat de kostprijs van elke opdracht zal zijn. "De e-interim toepassing van Vedior laat toe om aanvragen met de gewenste profielen elektronisch aan te maken, online te plannen, de prestaties en evaluaties van uitzendkrachten via het platform te beheren, onmiddellijk een budgetbegroting te ontvangen en rechtstreeks toegang te krijgen tot elektronische facturen. Bovendien is er een automatische link met het Vedior loonverwerkingspakket waardoor de prestaties automatisch ingelezen en verwerkt worden. Dit verkleint de foutenmarge aanzienlijk en komt opnieuw de efficiëntie ten goede. Alle activiteiten worden gebundeld in rapporten die het interim management meer transparant maken", aldus Vedior in een toelichting. "Met My Vedior wordt de papierberg van miljoenen prestatiestaten en duizenden aanvragen op termijn overbodig", aldus het uitzendbureau. "Dit alleen al betekent een enorme winst van geld en tijd en zal de foutenmarges aanzienlijk verkleinen. Bovendien kunnen bedrijven voortaan de middelen die ze besteden aan interim beter meten, evalueren en controleren." Het lijkt erop dat België hiermee verder is dan Nederland. Vedior biedt deze service nog niet in Nederland. Ook uit de sites van andere grote uitzendbureaus als Randstad en StartPeople valt op te maken dat deze nog niet zo ver gaan dat het hele uitzendproces via internet wordt afgehandeld.

• Reed Business opent aanval op Intermediair

  Reed Business is gisteren gestart met een nieuwe vacaturedienst gericht op werkgevers die hoger opgeleiden zoeken. Traditioneel is dit de doelgroep waarop de vacaturesite Intermediair zich richt. Omdat de eigenaar van Intermediair zich steeds meer concentreert op haar wervingsactiviteiten, kunnen we ons verheugen op een stevige concurrentiestrijd op de lucratieve vacaturemarkt. Negen specialistische sites In een kort persbericht heeft Reed Business gisteren de "nieuwe kwaliteitsdienst in de online recruitmentmarkt" aangekondigd. "Binnen 9 verschillende specialistische sites van Reed Business worden vanaf vandaag vacatures aangeboden. Voor hoogopgeleide werkzoekenden is het nu mogelijk om binnen hun vertrouwde vakkundige omgeving te solliciteren naar een nieuwe functie", aldus het persbericht. Het gaat hierbij om de sites: Elsevier, ElsevierFiscaal, FemBusiness, AccountancyVandaag, ControllersMagazine, ZorgVisie (28 september live), Nursing, PenOactueel en Overheidsmanagement. Reed Business wil in 2008 het aantal sites uitbreiden. Naar eigen zeggen trekken de sites van Reed Business zo’n 1 miljoen unieke bezoekers per maand. Totaljobs Reed Business heeft met TotalJobs al een grote vacaturesite. Gaat het bij de nieuwe dienst slechts om doorplaatsing van Totaljobs-vacatures? Het persbericht zwijgt in alle talen over Totaljobs. We nemen de proef op de som. We kijken bij P&O Actueel. Deze hrm-vaksite heeft met de nieuwe dienst van Reed Business slechts zes vacatures, waaronder de niet relevante vacature voor "Procesmanager Netwerkverkeersleiding". Van de zes vacatures, vinden we er maar liefst vijf terug bij Totaljobs. Maar wie bij Totaljobs het trefwoord 'HR' intikt, krijgt veel meer vacatures; maar liefst 635. Reed Business Recruitment Op zoek naar meer duidelijkheid over de nieuwe service komen we via de Reed Business-site terecht bij Reed Business Recruitment. En hier blijkt dat het echt om een nieuwe dienst gaat. Wie via Reed Business Recruitment een vacature plaatst in het netwerk, betaalt € 100 per ontvangen sollicitatie (met een maximum van € 500 per vacature). Daarnaast betaalt een werkgever jaarlijks ook nog eens € 250 per jaar aan abonnementskosten. Bedrijven die online een vacature plaatsen bij Totaljobs betalen hiervoor € 195 per vacature (bij de inkoop van een heel pakket daalt de prijs zelfs tot € 62,95). Reed Business rekent er kennelijk op dat werkgevers bereid zijn fors meer te betalen voor een vacature bij een specialistische site dan bij haar eigen algemene vacaturesite Totaljobs. Intermediair Of Intermediair erg zal schrikken van deze nieuwe service van Reed Business is de vraag. Toch is de kans groot dat Intermediair binnenkort terugslaat. Want de eigenaar van Intermediair (VNU Business) concentreert zich steeds meer op wervingsactiviteiten (naast Intermediair, ook de Nationale Vacaturebank). Deze week werd bekend dat VNU Business haar vakbladen over schoenen en kleding heeft verkocht. De computerbladen en managementtitels van VNU Business (zoals Computer Idee, ManagementTeam en Sprout) staan inmiddels ook te koop. Of deze concurrentiestrijd tussen Reed Business en VNU Business leidt tot een prijsverlaging of een daadwerkelijke vernieuwing van de vacaturemarkt, zal nog moeten blijken. Wordt vervolgd.

• Monsterboard geeft cursus fraude herkennen

  Via virusaanvallen zijn de persoonlijke gegevens gestolen van miljoenen klanten van de Amerikaanse site Monster. Met deze gegevens proberen fraudeurs bij de werkzoekenden nog meer informatie los te krijgen, zodat ze uiteindelijk bankrekeningen kunnen plunderen. De Nederlandse dochtersite Monsterboard legt sinds kort op de site uitgebreid uit hoe werkzoekenden e-mails kunnen herkennen van oplichters. Met heldere voorbeelden over e-mails die te mooi zijn om waar te zijn, spoofing in actie en een klassiek phishing voordeel. Niet alleen leerzaam voor brave burgers, maar - en dat is helaas onvermijdelijk - ook voor oplichters die zien hoe ze hun valse emailtjes kunnen verbeteren waardoor meer mensen erin trappen.

• Nieuwe recruitment nodig voor online netwerken

  Online netwerken als Hyves en LinkedIn zijn bruikbaar voor recruiters, maar dan moeten zij anders gaan werken dan zij gewend zijn. Recruiters moeten zich realiseren dat bij netwerksites de macht bij de gebruikers ligt. Bedrijven die via deze sites willen werven, moeten de aandacht van de gebruikers zien te verdienen. Dat stelt Michiel Gerbranda in zijn afstudeerscriptie 'De gebruiker aan de macht; een nieuwe discipline voor arbeidsmarktcommunicatie'. Een handige stand van zaken met de verschillen tussen Hyves en LinkedIn, de veranderingen in recruitment en tips hoe bedrijven kunnen beginnen met arbeidsmarktcommunicatie in online netwerken. Netwerksites als Hyves en LinkedIn winnen snel aan populariteit. Zijn deze online netwerken bruikbaar in de arbeidsmarktcommunicatie? Dat is de centrale vraag waarop Michiel Gerbranda een antwoord zocht via een literatuurstudie en een kwalitatief onderzoek voor zijn master-opleiding Marketing Management aan de Universiteit van Tilburg. In zijn scriptie maakt Gerbranda nadrukkelijk onderscheid in Hyves aan de ene kant en zakelijke netwerksites als LinkedIn en Xing aan de andere kant. Hyves voor laagdrempelige communicatie Een brede groep mensen (onder wie veel jongeren) bezoekt Hyves vaak dagelijks om contact te onderhouden met hun vrienden. De profielen bieden vooral veel privé-informatie (over hobbies, favoriete muziek, TV-programma's, films), foto's en video's. De bezoekers kunnen bij de profielen eenvoudig berichten achterlaten. Dat maakt Hyves en andere privé-netwerken bij uitstek geschikt voor laagdrempelige communicatie. Hyves heeft echter weinig mogelijkheden voor het selecteren van kandidaten. LinkedIn als visvijver De gebruikers van LinkedIn en andere zakelijke online netwerken zijn vaak hoog opgeleide professionals met minimaal enkele jaren werkervaring. Zij bezoeken de site zo nu en dan om "een uitgebreid netwerk op te bouwen dat zakelijke voordelen moet brengen". Veel LinkedIn-gebruikers zetten uitgebreide, professionele profielen online, waarmee ze zichzelf - bedoeld of onbedoeld - presenteren op de arbeidsmarkt. "Hierdoor ontwikkelen de professionele online netwerken zich als concurrentie voor de vacaturesites", aldus Gerbranda. Netwerken als LinkedIn zijn volgens hem "voornamelijk geschikt als 'visvijver' voor potentiële werknemers die niet via de traditionele instrumenten te vinden zijn". Macht bij gebruikers Online netwerken kunnen niet op de traditionele manier worden ingezet in de arbeidsmarktcommunicatie. De macht is verschoven naar de gebruikers, constateert Gerbranda. "Bedrijven zijn hierdoor niet meer in staat om de aandacht voor zich op te eisen. In plaats daarvan moeten zij de aandacht van gebruikers verdienen. Dit kunnen zij doen door zich actief, transparant en consistent te presenteren binnen online sociale netwerken." Even snel scoren via Hyves of LinkedIn is er niet bij. Volgens Gerbranda komen de online netwerken het best tot hun recht "als laagdrempelige mogelijkheden voor werkzoekenden om zich op het bedrijf te oriënteren". "Daarnaast kunnen recruiters via deze weg bouwen aan een netwerk zodat langdurige relaties met gebruikers aangegaan kunnen worden." In de scriptie zijn de veranderingen waar recruiters mee te maken krijgen, samengevat in onderstaand schema. Recruitment-trends Oud Nieuw Massa benadering Eén op één benadering Overvloed Betere fit Bedrijf centraal Werkzoekende centraal Bedrijf dominant Bedrijf stimuleert Alleen actief zoekenden Ook semi-actief zoekenden Macht bij bedrijf Macht bij gebruikers Korte termijn Langdurige relaties Voorzichtig beginnen Gerbranda adviseert bedrijven die online netwerken willen gebruiken, geselecteerde werknemers een profiel te laten aanmaken. "Omdat continue aanwezigheid erg belang is, zouden deze werknemers vervolgens ruimte moeten krijgen om een vast moment per dag te kunnen besteden aan online sociale netwerken. In het begin zouden zij dan voornamelijk moeten werken aan het opzetten van een netwerk en het presenteren en bereikbaar maken van het bedrijf op internet." Daarna kunnen deze medewerkers potentiële kandidaten opsporen en één-op-één gaan benaderen. Belangrijk hierbij is dat het bedrijf hierbij op een voorzichtige manier te werk gaan, zodat de online netwerkers zich niet "gespamd" voelen. Bij zo'n aanpak zijn de online netwerkers als ze zelf geen belangstelling hebben, bereid om andere kandidaten aan te dragen. Voor recruiters die zich willen verdiepen in online netwerken, geeft de scriptie van Michiel Gerbranda de stand van zaken goed weer. De vraag is overigens of bedrijven zich nog kunnen veroorloven om niet na te denken over de consequenties van netwerksites. Want ook als je de sites niet bruikbaar vindt in de arbeidsmarktcommunicatie, moet je er rekening mee houden. Want veel werknemers zijn al actief op sites als Hyves. En daar communiceren ze over alles wat hen bezighoudt; ook over hun werk en ook over hun werkgever. Michiel Gerbranda heeft zijn complete scriptie via Scribd toegankelijk gemaakt. Werven via Hyves? Actief op Hyves en ben je benieuwd wat je er allemaal mee kunt als HRM-er of recruiter? Wordt lid van de Personeelsnet-hyve en praat mee over de mogelijkheden van Hyves en andere netwerken in de werving.

• Netwerk maakt wervingsadvertenties overbodig?

  Staat recruitment aan de vooravond van een fundamentele verandering? Volgens Liz Ryan, columnist van Business Week online, zullen goed onderhouden netwerken de traditionele wervingsmethoden (zoals advertenties en werving & selectiebureaus) vervangen. Bij LinkedIn, de netwerksite voor professionals, wordt een interessante discussie gevoerd over de toekomst van recruitment: hoe ziet werven 2.0 eruit? Eén van de interessantste antwoorden komt van Liz Ryan. "Werven 2.0 verschilt fundamenteel van de traditionele werving", is haar stelling. "Een goed geïnformeerde en betrokken community rondom het bedrijf betekent dat je nooit meer vacatures plaatst bij vacaturesites. En dat je geen fees meer betaalt aan werving en selectiebureaus." Doorgaans gaat recruiters pas aan het werk als er een vacature is. Zij maken vacatures bekend en selecteren uit de reacties de meest geschikte kandidaten. Als het aan Liz Ryan ligt, gaat dat veranderen. Voor het nieuwe werven wordt het bouwen van een stevige community rondom het bedrijf essentieel. Zo'n netwerk begint met de eigen werknemers, uitgebreid met de mensen die zij kennen en hun relaties. Vervolgens kan dat worden uitgebreid met onder anderen leveranciers, klanten, journalisten die het bedrijf kennen en mensen uit de branche. Van recruiters verwacht Ryan dat zij het gesprek aangaan met de mensen uit het netwerk over de mogelijkheid om voor het bedrijf te werken. Ook als er (nog) geen geschikte vacature is. Op deze manier krijgen recruiters kandidaten in beeld voor huidige en toekomstige vacatures. Kandidaten die de bedrijfscultuur al kennen en mensen die er werken. Is een dergelijke continue wervingscampagne binnen het netwerk van de organisatie de toekomst? Het klinkt misschien aantrekkelijk, maar hoe organiseer je dit? Hoe groot moet zo'n netwerk zijn? En hoeveel persoonlijke gegevens van kandidaten moet je verzamelen en up to date houden? Willen kandidaten wel dat gegevens over hen (al dan niet aangeleverd door vrienden) worden bewaard om misschien ooit te worden benaderd voor een vacature?

• Netwerk maakt wervingsadvertenties overbodig?

  Staat recruitment aan de vooravond van een fundamentele verandering? Volgens Liz Ryan, columnist van Business Week online, zullen goed onderhouden netwerken de traditionele wervingsmethoden (zoals advertenties en werving & selectiebureaus) vervangen. Bij LinkedIn, de netwerksite voor professionals, wordt een interessante discussie gevoerd over de toekomst van recruitment: hoe ziet werven 2.0 eruit? Eén van de interessantste antwoorden komt van Liz Ryan. "Werven 2.0 verschilt fundamenteel van de traditionele werving", is haar stelling. "Een goed geïnformeerde en betrokken community rondom het bedrijf betekent dat je nooit meer vacatures plaatst bij vacaturesites. En dat je geen fees meer betaalt aan werving en selectiebureaus." Doorgaans gaat recruiters pas aan het werk als er een vacature is. Zij maken vacatures bekend en selecteren uit de reacties de meest geschikte kandidaten. Als het aan Liz Ryan ligt, gaat dat veranderen. Voor het nieuwe werven wordt het bouwen van een stevige community rondom het bedrijf essentieel. Zo'n netwerk begint met de eigen werknemers, uitgebreid met de mensen die zij kennen en hun relaties. Vervolgens kan dat worden uitgebreid met onder anderen leveranciers, klanten, journalisten die het bedrijf kennen en mensen uit de branche. Van recruiters verwacht Ryan dat zij het gesprek aangaan met de mensen uit het netwerk over de mogelijkheid om voor het bedrijf te werken. Ook als er (nog) geen geschikte vacature is. Op deze manier krijgen recruiters kandidaten in beeld voor huidige en toekomstige vacatures. Kandidaten die de bedrijfscultuur al kennen en mensen die er werken. Is een dergelijke continue wervingscampagne binnen het netwerk van de organisatie de toekomst? Het klinkt misschien aantrekkelijk, maar hoe organiseer je dit? Hoe groot moet zo'n netwerk zijn? En hoeveel persoonlijke gegevens van kandidaten moet je verzamelen en up to date houden? Willen kandidaten wel dat gegevens over hen (al dan niet aangeleverd door vrienden) worden bewaard om misschien ooit te worden benaderd voor een vacature?

• Netwerk maakt wervingsadvertenties overbodig?

  Staat recruitment aan de vooravond van een fundamentele verandering? Volgens Liz Ryan, columnist van Business Week online, zullen goed onderhouden netwerken de traditionele wervingsmethoden (zoals advertenties en werving & selectiebureaus) vervangen. Bij LinkedIn, de netwerksite voor professionals, wordt een interessante discussie gevoerd over de toekomst van recruitment: hoe ziet werven 2.0 eruit? Eén van de interessantste antwoorden komt van Liz Ryan. "Werven 2.0 verschilt fundamenteel van de traditionele werving", is haar stelling. "Een goed geïnformeerde en betrokken community rondom het bedrijf betekent dat je nooit meer vacatures plaatst bij vacaturesites. En dat je geen fees meer betaalt aan werving en selectiebureaus." Doorgaans gaat recruiters pas aan het werk als er een vacature is. Zij maken vacatures bekend en selecteren uit de reacties de meest geschikte kandidaten. Als het aan Liz Ryan ligt, gaat dat veranderen. Voor het nieuwe werven wordt het bouwen van een stevige community rondom het bedrijf essentieel. Zo'n netwerk begint met de eigen werknemers, uitgebreid met de mensen die zij kennen en hun relaties. Vervolgens kan dat worden uitgebreid met onder anderen leveranciers, klanten, journalisten die het bedrijf kennen en mensen uit de branche. Van recruiters verwacht Ryan dat zij het gesprek aangaan met de mensen uit het netwerk over de mogelijkheid om voor het bedrijf te werken. Ook als er (nog) geen geschikte vacature is. Op deze manier krijgen recruiters kandidaten in beeld voor huidige en toekomstige vacatures. Kandidaten die de bedrijfscultuur al kennen en mensen die er werken. Is een dergelijke continue wervingscampagne binnen het netwerk van de organisatie de toekomst? Het klinkt misschien aantrekkelijk, maar hoe organiseer je dit? Hoe groot moet zo'n netwerk zijn? En hoeveel persoonlijke gegevens van kandidaten moet je verzamelen en up to date houden? Willen kandidaten wel dat gegevens over hen (al dan niet aangeleverd door vrienden) worden bewaard om misschien ooit te worden benaderd voor een vacature?