Werving en selectie

De werving van goed personeel is een kerntaak van de HR-professional. Want de werving van voldoende talent, is vooral voor innovatieve organisaties cruciaal. Dan is het wel zaak om het juiste talent eruit te pikken, met een transparante selectieprocedure. Een zorgvuldige sollicitatieprocedure neemt aan belang toe, zeker nu sollicitanten positieve ervaringen of teleurstellingen delen op sociale media. In dit onderdeel staan hulpmiddelen die van pas komen bij recruitment van personeel, zoals een Model Functiebeschrijving, een Scoringslijst voor sollicitaties en CV's en aanbevelingen voor een methodische selectie van personeel.

• VolkskrantBanen groter dan Intermediair?

  "Volkskrant Banen grootste arbeidsmarktplatform voor hoger opgeleiden", meldt Matéo Mol, de uitgever van VolkskrantBanen, trots in een mailtje aan de redactie van Personeelsnet. Krant en weekblad In zijn mail verwijst Matéo Mol eerst naar de NOM Print Monitor 2007 waarin voor het eerst het dagbereik van kranten is meegenomen. "Met de vaste combinatie Volkskrant op zaterdag + het weekblad Volkskrant Banen worden in één keer 750.000 hoger opgeleiden bereikt. Dat is hoogste bereik van alle printmedia", aldus de Volkskrant-uitgever. Onduidelijk is of op dit cijfer de overlap in mindering is gebracht die bestaat tussen de lezers van de zaterdagkrant en het weekblad. Over zijn concurrenten meldt de Volkskrant: "De combinatie wordt gevolgd door de Telegraaf op zaterdag (599.000), Metro (566.000) Spits (527.000), NRC Handelsblad en Intermediair (beide 495.000)". Site Maar daarmee is het goede nieuws nog niet op. Als we de uitgever mogen geloven, is de VolkskrantBanen-site inmiddels die van Intermediair voorbijgestreefd. "De officiële cijfers van STIR geven aan dat het aantal bezoeken van www.volkskrantbanen.nl in oktober is gestegen naar 462.000 (286.000 unieke bezoekers). Intermediair.nl volgt als tweede vacaturesite voor hoger opgeleiden met een bereik van 291.000 bezoeken en 217.000 unieke bezoekers." Vacaturecijfers Afgaand op de vacaturecijfers die de sites zelf vermelden, geven adverteerders overigens nog steeds de voorkeur aan Intermediair. Want gisteren had Intermediair naar eigen zeggen 5.435 vacatures te presenteren, terwijl VolkskrantBanen niet verder komt dan slechts 1.403 vacatures. Ben benieuwd welke cijfers de uitgever van Intermediair heeft over zijn bereik en dat van de concurrenten.

• 10 tips voor werven met dure print-advertenties

  In verschillende hrm-weblogs waaronder Personeelslog heeft een interessante discussie gewoed over de afnemende effectiviteit van de wervingsadvertenties in de traditionele dagbladen. Voor wie veel geld ter beschikking heeft en graag de krantenuitgevers overeind wil houden, 10 tips voor papieren wervingsadvertenties. Eerst opvallen 1 Zorg voor een advertentie die opvalt in de krant of weekblad, maak gebruik van beeldmateriaal dat de doelgroep op de arbeidsmarkt aanspreekt 2 Laat je vacature niet wegduwen in grijze verzamel-ladders van bijvoorbeeld werving & selectiebureaus 3 Weet in welk medium je adverteert: jongeren lezen nauwelijks nog traditionele kranten, maar pikken wel graag een gratis krant mee als Metro of Spits 4 Neem geen genoegen met een advertentie achterin een katern. Als je ook wil opvallen bij latente kandidaten, zorg dat je op de eerste rang zit, bij de redactionele artikelen 5 Probeer met de uitgever een afspraak te maken over de minimale respons op je advertentie: als die niet wordt gehaald, wil je (een deel van) je geld terug (of desnoods een gratis herplaatsing) Met kwaliteit 6 Besteed veel aandacht aan de tekst en snijd deze toe op de behoeften van de kandidaten waarop je mikt 7 Wees onderscheidend en vermijd holle reclametaal In een brede campagne 8 Beperk je werving niet tot een enkele printadvertentie, maar maak er een multimediale campagne van 9 Bedenk of je andere printadvertenties van je bedrijf (bijvoorbeeld over de producten of diensten) ook slim kunt inzetten voor je arbeidsmarktcommunicatie 10 Registreer de resultaten van alle wervingsuitingen (kwantiteit sollicitaties en kwaliteit van de kandidaten) en leer ervan voor een volgende keer. Meer lezen over de effectiviteit van papieren wervingsadvertenties: Veel reacties op 70% quote Ebbinge (Arbeidsmarkt.blogo) Arbeidsmarktcommunicatie: Respons the hottest issue (Arbeidsmarkt.blogo) Vacaturestop in de krant? (Adformatie) Uitgevers of W&S-bureaus aan de macht? (Nr29).

• 10 tips voor werven met dure print-advertenties

  In verschillende hrm-weblogs waaronder Personeelslog heeft een interessante discussie gewoed over de afnemende effectiviteit van de wervingsadvertenties in de traditionele dagbladen. Voor wie veel geld ter beschikking heeft en graag de krantenuitgevers overeind wil houden, 10 tips voor papieren wervingsadvertenties. Eerst opvallen 1 Zorg voor een advertentie die opvalt in de krant of weekblad, maak gebruik van beeldmateriaal dat de doelgroep op de arbeidsmarkt aanspreekt 2 Laat je vacature niet wegduwen in grijze verzamel-ladders van bijvoorbeeld werving & selectiebureaus 3 Weet in welk medium je adverteert: jongeren lezen nauwelijks nog traditionele kranten, maar pikken wel graag een gratis krant mee als Metro of Spits 4 Neem geen genoegen met een advertentie achterin een katern. Als je ook wil opvallen bij latente kandidaten, zorg dat je op de eerste rang zit, bij de redactionele artikelen 5 Probeer met de uitgever een afspraak te maken over de minimale respons op je advertentie: als die niet wordt gehaald, wil je (een deel van) je geld terug (of desnoods een gratis herplaatsing) Met kwaliteit 6 Besteed veel aandacht aan de tekst en snijd deze toe op de behoeften van de kandidaten waarop je mikt 7 Wees onderscheidend en vermijd holle reclametaal In een brede campagne 8 Beperk je werving niet tot een enkele printadvertentie, maar maak er een multimediale campagne van 9 Bedenk of je andere printadvertenties van je bedrijf (bijvoorbeeld over de producten of diensten) ook slim kunt inzetten voor je arbeidsmarktcommunicatie 10 Registreer de resultaten van alle wervingsuitingen (kwantiteit sollicitaties en kwaliteit van de kandidaten) en leer ervan voor een volgende keer. Meer lezen over de effectiviteit van papieren wervingsadvertenties: Veel reacties op 70% quote Ebbinge (Arbeidsmarkt.blogo) Arbeidsmarktcommunicatie: Respons the hottest issue (Arbeidsmarkt.blogo) Vacaturestop in de krant? (Adformatie) Uitgevers of W&S-bureaus aan de macht? (Nr29).

• Volkskrant start eigen loopbaan-netwerk

  VolkskrantBanen, het vacatureblad en -site voor hoger opgeleiden, heeft vorige week een eigen loopbaan-netwerk geïntroduceerd. VolkskrantBanen speelt hiermee op de groeiende populariteit van netwerksites als Hyves en Linkedin. Biedt deze zoveelste netwerksite nieuwe kansen voor recruiters? Met het VolkskrantBanen Netwerk kunnen hogeropgeleiden hun netwerk onderhouden en uitbreiden. Leden maken een profiel aan en kunnen kennis delen via thema-groepen. Onderscheidend in vergelijking met andere netwerksites is de mogelijkheid voor de leden om hun doelen bekend te maken: "Wat wil je nog doen in je professionele leven?" Op deze manier kunnen professionals met dezelfde ambities elkaar ontmoeten en kunnen deelnemers elkaar helpen bij het realiseren hiervan. Het contact wordt makkelijk gelegd omdat andere gebruikers op het doel kunnen reageren door aan te geven dat zij hetzelfde nastreven of dat zij dit al hebben bereikt. Enkele doelen die de eerste netwerk-leden hebben opgegeven: "wereldreis maken (half jaar)", "een zelfhulpboek schrijven over menselijke identiteit" en "rijden in een ferrari en zo". Voor recruiters biedt het VolkskrantBanen Netwerk op dit moment nauwelijks nieuwe mogelijkheden. Wel kunnen zij binnen het netwerk met banners gericht adverteren op thema, postcode en functiegebied. Wellicht dat de themagroepen straks nieuwe mogelijkheden bieden voor recruiters. Zo heeft VolkskrantBanen zelf het initiatief genomen voor groepen rondom 'werken in de goede doelensector' en 'werken in het buitenland'. Binnen zo'n groep kunnen leden artikelen publiceren, evenementen aankondigen en links naar relevante sites plaatsen. De komende maanden zal voor VolkskrantBanen de spannende vraag zijn of professionals bereid zijn om bij de zoveelste netwerksite een profiel in te vullen. Want VolkskrantBanen maakt (nog?) niet mogelijk dat zij hun profiel bij andere netwerksites (bijvoorbeeld bij LinkedIn, Xing) kunnen importeren. Overigens kunnen de netwerkers eventueel wel hun bestaande (vacature)profiel bij VolkskrantBanen meenemen. Voor mij blijft LinkedIn de meest interessante netwerksite voor hoger opgeleide professionals. Het wachten is op een slimme vormen van samenwerking tussen dit netwerk en Nederlandse vacaturesites. Tegenwoordig is het technisch in ieder geval makkelijker geworden om profielgegevens van internetwerken als LinkedIn en Hyves te gebruiken bij andere sites (met dank aan Open Social van Google). Ben benieuwd waar Intermediair, de grote concurrent van VolkskrantBanen, voor kiest: een exclusief eigen netwerk naast alle andere, samenwerking met bestaande netwerken of het negeren van deze trend?

• Freelancer is man met meer dan 15 jaar ervaring

  Steeds meer werknemers beginnen voor zichzelf. Deze flexibele eenmansbedrijfjes vormen een interessant arbeidsreservoir waaruit werkgevers kunnen putten. Maar wie zijn deze freelancers, interimmers, zelfstandigen of zzp-ers (zelfstandigen zonder personeel) eigenlijk? In opdracht van VNU Media heeft Intelligence Group, een adviesbureau op het terrein van de arbeidsmarkt, een onderzoek gedaan naar hogeropgeleide zelfstandigen. Heb je er al eens bij stilgestaan wat het betekent als ervaren werknemers ontslag nemen en voor zichzelf beginnen? Uit het onderzoek onder hoger opgeleide freelancers blijkt dat voor jezelf beginnen vooral een mannenzaak is. Maar liefst 79% is man. Van de freelancers heeft 75% meer dan 15 jaar werkervaring. Wat zijn de belangrijkste drijfveren voor deze één-pitters? 1. Vrijheid van opdrachten (49%) 2. Variatie binnen werk (18%) 3. Projectmatig werken (14%) 4. Meer geld verdienen (10%) 5. Verandering na ontslag (4%) Intelligence Group concludeert dan ook dat de freelancers er bewust voor hebben gekozen om voor zichzelf te beginnen. Deze keuze zullen ze niet snel opgeven. "Alleen als er onzekerheid komt met betrekking tot opdrachten of inkomsten zal een aantal zelfstandigen een overstap naar een vaste baan overwegen." In welke functies werken hoogopgeleide zelfstandigen? 1. Directie/management (23%) 2. ICT/automatisering (13%) 3. Consultancy/advies (12%) 4. Financieel economisch (8%) 5. Personeel & Organisatie (5%) 6. Marketing (4%) Uit een ander onderzoek van Intelligence Group (het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek AGO) is eerder al gebleken dat 15% van de werknemers met het idee rond loopt om als zelfstandige te gaan werken. "Dit staat gelijk aan 1 miljoen werknemers. Vooral onder hoogopgeleide/ervaren mensen in schaarse beroepen, zoals ICT en management, blijkt vaker de behoefte te bestaan om te gaan werken als zelfstandige", aldus het bureau. Voor deze freelancers in spé zijn de belangrijkste motieven: 1. flexibele beloning; zij willen beloond worden voor eigen prestaties; 2. flexibele inrichting van werktijden: bij mannen gaat het vooral om de mogelijkheid te hebben thuis te werken en bij vrouwen om meer flexibele werktijden 3. uitdagend werk. De snelle groei van eenmanszaken stelt werkgevers voor nieuwe vragen. Kijk maar eens naar de huidige werknemers. Heb je ervaren werknemers in dienst die voor zichzelf willen beginnen, waardoor hun expertise verdwijnt? Is het mogelijk om hen in dienst te houden? En als ze toch vertrekken, hou je dan contact zodat je hen kunt inhuren voor een klus? Of ontstaat er een draaideurconstructie die alleen de personeelskosten opjaagt? Hoe zullen andere werknemers reageren als oud-collega's tegen fikse uurtarieven opnieuw worden ingehuurd? En geredeneerd vanuit de krappe arbeidsmarkt: is het werkaanbod zo flexibel ingericht dat je voor klussen makkelijk interimmers kunt inhuren? En weet je hoe je aan gekwalificeerde freelancers komt? Huur je iedere keer een duur bemiddelingsbureau hiervoor in? Of bouw je een eigen netwerk op van zelfstandigen met wie het prettig werken is? Meer lezen: ZZP-ers en interim werken (Intelligence Group)

• 'Werving en selectiebureaus te commercieel'

  De branche voor werving- en selectie is hard op weg om de eigen markt te verzieken, aldus een bericht in Het Financieele Dagblad. "Alles staat in het teken van plaatsing. Op een snel krapper wordende arbeidsmarkt wordt kwantitatief scoren belangrijker dan de juiste man op de juiste plek", citeert de krant Erik Overdick, technisch directeur van bemiddelingsgroep Oris Groep. Erik Overdick is een man van stevige meningen. Eerder heeft Personeelslog geschreven over zijn mening over de P&O-discipline ("overbodig en inefficiënt"). Nu zijn Overdick's collega's aan de beurt. Zo verbaast hij zich over het "harde, commerciële beleid" dat de werving- en selectiebranche in haar greep houdt. "Consultants worden volgens hem geselecteerd op basis van commerciële vaardigheden en niet op aspecten als inlevingsvermogen, sensitiviteit en relevante werkervaring. De sector moet zich volgens hem zelf een spiegel voorhouden en zich beter verdiepen in de motieven van de werknemer en de werkgever. Een goede plaatsing vereist inzicht in de bedrijfscultuur en in de mentaliteit en de beweegredenen van de kandidaten", aldus het FD. Of de mening van Overdick over zijn vakgenoten hout snijdt, is moeilijk te beoordelen. Voor opdrachtgevers geldt simpel: weet wie je inhuurt. Er is een branche-organisatie die de kwaliteit van het vak zegt te bewaken. Maar deze OAWS heeft slechts 37 leden in een branche die naar schatting bestaat uit 2.250 werving & selectiebureaus (inclusief 250 middelgrote tot grote). Dat een bureau geen lid is van de OAWS zegt niet zoveel, want op haar ledenlijst ontbreken veel gerenommeerde namen uit de branche. De opdrachtgever is dus vooral op zichzelf aangewezen. Maar het is toch niet ingewikkeld om na te gaan of die snelle jongen aan de telefoon het vakgebied waarvoor hij kandidaten zoekt, echt kent? Of deze recruiter echt geïnteresseerd is in jouw bedrijf en of hij echt moeite doet om te achterhalen welk profiel een kandidaat moet hebben om te slagen?

• 'Werving en selectiebureaus te commercieel'

  De branche voor werving- en selectie is hard op weg om de eigen markt te verzieken, aldus een bericht in Het Financieele Dagblad. "Alles staat in het teken van plaatsing. Op een snel krapper wordende arbeidsmarkt wordt kwantitatief scoren belangrijker dan de juiste man op de juiste plek", citeert de krant Erik Overdick, technisch directeur van bemiddelingsgroep Oris Groep. Erik Overdick is een man van stevige meningen. Eerder heeft Personeelslog geschreven over zijn mening over de P&O-discipline ("overbodig en inefficiënt"). Nu zijn Overdick's collega's aan de beurt. Zo verbaast hij zich over het "harde, commerciële beleid" dat de werving- en selectiebranche in haar greep houdt. "Consultants worden volgens hem geselecteerd op basis van commerciële vaardigheden en niet op aspecten als inlevingsvermogen, sensitiviteit en relevante werkervaring. De sector moet zich volgens hem zelf een spiegel voorhouden en zich beter verdiepen in de motieven van de werknemer en de werkgever. Een goede plaatsing vereist inzicht in de bedrijfscultuur en in de mentaliteit en de beweegredenen van de kandidaten", aldus het FD. Of de mening van Overdick over zijn vakgenoten hout snijdt, is moeilijk te beoordelen. Voor opdrachtgevers geldt simpel: weet wie je inhuurt. Er is een branche-organisatie die de kwaliteit van het vak zegt te bewaken. Maar deze OAWS heeft slechts 37 leden in een branche die naar schatting bestaat uit 2.250 werving & selectiebureaus (inclusief 250 middelgrote tot grote). Dat een bureau geen lid is van de OAWS zegt niet zoveel, want op haar ledenlijst ontbreken veel gerenommeerde namen uit de branche. De opdrachtgever is dus vooral op zichzelf aangewezen. Maar het is toch niet ingewikkeld om na te gaan of die snelle jongen aan de telefoon het vakgebied waarvoor hij kandidaten zoekt, echt kent? Of deze recruiter echt geïnteresseerd is in jouw bedrijf en of hij echt moeite doet om te achterhalen welk profiel een kandidaat moet hebben om te slagen?

• Effectief werven in een nieuw tijdperk

  Wat moeten bedrijven met netwerksites als Hyves en Linkedin? Onder de gewichtige naam Corporate Social Network Conference is hierover vorige week geconfereerd. Geert-Jan Waasdorp van Intelligence Group (een advies- en onderzoeksbureau over de arbeidsmarkt) heeft tijdens deze bijeenkomst een interessante presentatie gehouden. Onder de titel 'Effectief werven in een nieuw tijdperk' zet Waasdorp de belangrijkste trends voor recruiters op een rij. Een uitgebreid verslag is overigens te vinden op de site Frankwatching. | View | Upload your own

• Recruitmentacties: origineel werven of portemonnee trekken

  Niet iedere recruiter is het gegeven om origineel voor de dag te komen. Als je dan toch moet werven, kan de werkgever nog altijd zijn portemonnee trekken om een kandidaat aan zich te binden. Hacken Vorige week nog ontstonden er grote files rondom Rotterdam omdat het signaleringssysteem niet goed werkte. Zijn deze verkeersopstoppingen veroorzaakt door hacker Max Cornellisse, zoals te zien is in bovenstaand filmpje? Je zou het bijna denken. Op Youtube zijn verschillende video's te zien van deze hacker die graag zaken in het honderd laat lopen. De video's worden afgesloten met het adres van de internetsite Itafstuderen.com. Met deze site wil IT-dienstverlener Infosupport hbo- en wo-studenten informatica lokken die in hun derde of vierde studiejaar zitten. Infosupport wil hen aan zich binden via een afstudeeropdracht. Of de juiste studenten massaal toestromen, is de vraag. Maar de hackfilmpjes blijken een groot succes bij videosite Youtube. Ze zijn meer dan 115.000 keer bekeken. Betaald studeren Wie niet origineel is, kan het met geld proberen. Zo schrijft het Financieel Dagblad over Nederlandse bedrijven als Océ, ASML en Corus die buitenlandse studenten lokken door hun studie te betalen. Deze bedrijven zijn naarstig op zoek naar schaars technisch talent. "Een betaalde studiebeurs is een van de populairste manieren om talent van Turkije tot Maleisië aan te trekken", aldus de krant. Tekengeld van werving & selectiebureau Een ander voorbeeld van werven met de portemonnee biedt Talentdesk, een werving & selectiebureau voor financiële specialisten. Naar eigen zeggen biedt dit als eerste intermediair tekengeld aan kandidaten. "Tekengeld is bij transfers in de sportwereld en de top van het bedrijfsleven al zeer gebruikelijk. Talentdesk erkent uw schaarste en talent. Daarom ontvangt ook u tekengeld bij ondertekening van uw nieuwe arbeidscontract", aldus het bureau. Werknemers die via Talentdesk voor minimaal een jaar bij een opdrachtgever aan de slag gaan, krijgen anderhalf maandsalaris. Heb je een opvallende recruitmentactie opgezet of ben je er eentje tegen gekomen? Laat het Personeelslog per mail weten: personeelslog (at) gmail.com.

• Wie adverteert er nog in de krant?

  De tijd dat werkzoekenden 's zaterdags op een holletje naar een krantenkiosk gingen om alle relevante dagbladen met vacatures te kopen, ligt alweer ver achter ons. Toch is dit besef nog niet doorgedrongen tot alle werkgevers en werving & selectiebureaus. Blader maar eens door de kranten van afgelopen zaterdag. Functiemediair en Public Spirit hebben elk een halve pagina gekocht in de Volkskrant. Echt bont maakt YER ("Your last stop before the top") het. Niet dat de advertentie zo kleurig is, want ondanks een starend oog kom je ze niet grijzer tegen. Zowel in de Volkskrant als in NRC Handelsblad heeft YER een hele advertentiepagina met een eindeloze opsomming van vacatures. Hoe effectief zullen deze advertenties zijn? Arbeidsmarkt.blogo citeert uit reclameweekblad Adformatie, waarin Paul Dam van recruiter Ebbinge & Company stelt dat de respons op printadvertenties de afgelopen 5 jaar met maar liefst 70% is gedaald. Jaarlijks stijgen de advertentietarieven, terwijl de respons met 15% afneemt. "Adverteren in de krant werkt nauwelijks meer", aldus Dam tijdens een discussie voor reclameprofessionals. Wat moet je dan denken van werving & selectiebureaus die dit soort cijfers kennelijk niet bijhouden of negeren? Hoe lang zullen opdrachtgevers nog willen betalen voor advertenties die vooral bedoeld zijn als promotie voor een bureau dat niet met zijn tijd meegaat?

• Wie adverteert er nog in de krant?

  De tijd dat werkzoekenden 's zaterdags op een holletje naar een krantenkiosk gingen om alle relevante dagbladen met vacatures te kopen, ligt alweer ver achter ons. Toch is dit besef nog niet doorgedrongen tot alle werkgevers en werving & selectiebureaus. Blader maar eens door de kranten van afgelopen zaterdag. Functiemediair en Public Spirit hebben elk een halve pagina gekocht in de Volkskrant. Echt bont maakt YER ("Your last stop before the top") het. Niet dat de advertentie zo kleurig is, want ondanks een starend oog kom je ze niet grijzer tegen. Zowel in de Volkskrant als in NRC Handelsblad heeft YER een hele advertentiepagina met een eindeloze opsomming van vacatures. Hoe effectief zullen deze advertenties zijn? Arbeidsmarkt.blogo citeert uit reclameweekblad Adformatie, waarin Paul Dam van recruiter Ebbinge & Company stelt dat de respons op printadvertenties de afgelopen 5 jaar met maar liefst 70% is gedaald. Jaarlijks stijgen de advertentietarieven, terwijl de respons met 15% afneemt. "Adverteren in de krant werkt nauwelijks meer", aldus Dam tijdens een discussie voor reclameprofessionals. Wat moet je dan denken van werving & selectiebureaus die dit soort cijfers kennelijk niet bijhouden of negeren? Hoe lang zullen opdrachtgevers nog willen betalen voor advertenties die vooral bedoeld zijn als promotie voor een bureau dat niet met zijn tijd meegaat?

• Wie adverteert er nog in de krant?

  De tijd dat werkzoekenden 's zaterdags op een holletje naar een krantenkiosk gingen om alle relevante dagbladen met vacatures te kopen, ligt alweer ver achter ons. Toch is dit besef nog niet doorgedrongen tot alle werkgevers en werving & selectiebureaus. Blader maar eens door de kranten van afgelopen zaterdag. Functiemediair en Public Spirit hebben elk een halve pagina gekocht in de Volkskrant. Echt bont maakt YER ("Your last stop before the top") het. Niet dat de advertentie zo kleurig is, want ondanks een starend oog kom je ze niet grijzer tegen. Zowel in de Volkskrant als in NRC Handelsblad heeft YER een hele advertentiepagina met een eindeloze opsomming van vacatures. Hoe effectief zullen deze advertenties zijn? Arbeidsmarkt.blogo citeert uit reclameweekblad Adformatie, waarin Paul Dam van recruiter Ebbinge & Company stelt dat de respons op printadvertenties de afgelopen 5 jaar met maar liefst 70% is gedaald. Jaarlijks stijgen de advertentietarieven, terwijl de respons met 15% afneemt. "Adverteren in de krant werkt nauwelijks meer", aldus Dam tijdens een discussie voor reclameprofessionals. Wat moet je dan denken van werving & selectiebureaus die dit soort cijfers kennelijk niet bijhouden of negeren? Hoe lang zullen opdrachtgevers nog willen betalen voor advertenties die vooral bedoeld zijn als promotie voor een bureau dat niet met zijn tijd meegaat?

• VNU stapt in interim-klussen

  Nederland krijgt steeds meer zelfstandigen zonder personeel. Naar verwachting houdt de groei aan. Want zo'n 15% van de werknemers denkt er aan als zelfstandige te gaan werken. VNU Media, de uitgever van Intermediair en de Nationale vacaturebank, wil deze markt niet laten liggen. Deze week is zij gestart met een site voor opdrachtgevers en opdrachtnemers van interim-klussen: InInterim.nl. De site omschrijft zichzelf als "de meest complete opdrachtenbank voor interim managers en professionals". InInterim heeft in de vormgeving en de manier waarop de opdrachten worden gepresenteerd, wel wat weg van VNU's vacaturesite Intermediair. Freelancers hebben - na de gratis inschrijving - toegang tot de opdrachtenbank. Als zij zich zelf meer opvallend willen presenteren, betalen zij hiervoor 150 euro per jaar. Met de site krijgen freelancers de mogelijkheid om zonder tussenkomst van bemiddelingsbureaus hun diensten aan te bieden. Ze bepalen hun eigen uurtarief en dragen geen commissie af als ze via de site aan een klus komen. VNU Media wil binnen een jaar "enkele duizenden tijdelijke managers en professionals" hebben ingeschreven. Voor opdrachtgevers heeft InInterim verschillende, ingewikkelde pakketten. Zo kost een opdrachtplaatsing 1000 euro, voor 300 euro extra wordt de opdracht ook gepubliceerd op de Intermediair-site. Een jaarabonnement met de mogelijkheid om tien klussen aan te bieden, kost 8.000 euro. Op dit moment heeft InInterim 136 opdrachten open staan. Het merendeel lijkt nog te worden geleverd door bemiddelingsbureaus die al veel vacatures plaatsen via VNU Media, waarvan maar liefst 56 van Yacht Interim. InInterim lijkt nu nog (te) veel op een traditionele vacaturebank. De professionals waarop de site zich richt, zullen meer mogelijkheden willen hebben om zich met hun expertise te profileren. Een profielen-site als LinkedIn lijkt voor hen interessanter. Ze kunnen daar immers hun deskundigheid etaleren door vragen te beantwoorden van andere gebruikers, hun netwerk te presenteren en zich te laten aanbevelen. Zodra LinkedIn of andere netwerksites het makkelijker maken om te werven voor (tijdelijke) vacatures, zal InInterim er een flinke schep bovenop moeten doen.

• Star Crew voor loopbaan-makeover

  De kijkers naar de voetbalwedstrijd Nederland - Luxemburg zullen gisteren langs het veld de reclameborden hebben gezien van Star Crew. Centraal in deze campagne van uitzendbureau Adecco staat de nooit uitgekomen carrièredroom. De afgelopen twee weken heeft het uitzendbureau via radio, posters op de straat en internet potentiële kandidaten opgeroepen om zich via een speciale actiesite in te schrijven voor Star Crew. Ter afsluiting van deze campagne hebben Adecco-medewerkers gisteravond in De Kuip supporters benaderd om hen een kans te geven hun droombaan te verwezenlijken. Met Star Crew kunnen werknemers een carrière make-over winnen die als real life soap wordt uitgezonden op internet. Tijdens deze make-over wordt de kandidaat onder handen genomen door een team van specialisten op het gebied van business, styling en mental fitness. Hiermee krijgt de kandidaat de begeleiding en know-how om zijn carrièredroom te verwezenlijken. Voor Adecco levert de actie niet alleen publiciteit op, maar mogelijk ook duizenden kandidaten. Want wie zich inschrijft in de hoop een internet-soapie te worden, moet ook zijn CV insturen en geeft Star Crew ("empowered by Adecco") toestemming hem te benaderen met een baan.

• WenS-bureaus als impresario's voor kandidaten?

  Eerder deze week bleek uit een onderzoek dat kandidaten ontevreden zijn over werving- en selectiebureaus. In het gevecht om de schaarse kandidaten schroeven sommige bureaus hun ambities juist op. Zij presenteren zich als impresario voor de kandidaten. Drie op de vijf kandidaten zijn ontevreden over de werkzaamheden van werving- en selectiebureaus. Dat blijkt uit een onderzoek van werving- en selectiebureau Talentdesk onder bijna 900 hoger opgeleide werknemers. Andere gegevens uit het onderzoek: bijna zeven op de tien ondervraagden denken dat de bureaus de eigen beloning bij een bemiddeling belangrijker vinden dan de persoonlijke ontwikkeling van de kandidaat. En volgens 40 procent hebben de bureaus weinig tot matig kennis van het vakgebied waarin de werknemer actief is. Een andere bron voor frustatie is het gebrek aan nazorg en feedback als kandidaten niet in aanmerking komen voor een vacature. Naar aanleiding van een vraag hierover houdt Intermediairs loopbaancoach Els Ackerman het simpel op: "Natuurlijk bestaan er selecteurs die duidelijke feedback geven zodat je weet wat je kunt veranderen of verbeteren om meer kans te maken. Maar het gemiddelde bureau spendeert geen extra tijd aan een kandidaat aan wie ze niet kunnen verdienen." Terwijl het overgrote deel van hoger opgeleide werknemers ontevreden is over de diensten die zij leveren, vechten de werving- en selectiebureaus met elkaar om de schaarse kandidaten. Daarbij proberen bureaus deze werknemers voor de hele loopbaan aan zich te binden. Bijvoorbeeld door hun kandidaten coaching aan te bieden in het eerste jaar van een nieuwe baan. In Elsevier van deze week komt Ron Jansen van werving- en selectiebureau Ebbinge & Company aan het woord: "Wij voelen ons meer de impresario van kandidaten. Zij krijgen gedurende hun hele loopbaan advies." Welke werving- en selectiebureaus zijn echt in staat deze impresario-ambitie waar te maken? Is dit alleen weggelegd voor bureaus die zich richten op het topsegment? Of krijgen alleen de topkandidaten deze begeleiding als ze hun loopbaanzaken exclusief laten behartigen door het werving & selectiebureau?

• WenS-bureaus als impresario's voor kandidaten?

  Eerder deze week bleek uit een onderzoek dat kandidaten ontevreden zijn over werving- en selectiebureaus. In het gevecht om de schaarse kandidaten schroeven sommige bureaus hun ambities juist op. Zij presenteren zich als impresario voor de kandidaten. Drie op de vijf kandidaten zijn ontevreden over de werkzaamheden van werving- en selectiebureaus. Dat blijkt uit een onderzoek van werving- en selectiebureau Talentdesk onder bijna 900 hoger opgeleide werknemers. Andere gegevens uit het onderzoek: bijna zeven op de tien ondervraagden denken dat de bureaus de eigen beloning bij een bemiddeling belangrijker vinden dan de persoonlijke ontwikkeling van de kandidaat. En volgens 40 procent hebben de bureaus weinig tot matig kennis van het vakgebied waarin de werknemer actief is. Een andere bron voor frustatie is het gebrek aan nazorg en feedback als kandidaten niet in aanmerking komen voor een vacature. Naar aanleiding van een vraag hierover houdt Intermediairs loopbaancoach Els Ackerman het simpel op: "Natuurlijk bestaan er selecteurs die duidelijke feedback geven zodat je weet wat je kunt veranderen of verbeteren om meer kans te maken. Maar het gemiddelde bureau spendeert geen extra tijd aan een kandidaat aan wie ze niet kunnen verdienen." Terwijl het overgrote deel van hoger opgeleide werknemers ontevreden is over de diensten die zij leveren, vechten de werving- en selectiebureaus met elkaar om de schaarse kandidaten. Daarbij proberen bureaus deze werknemers voor de hele loopbaan aan zich te binden. Bijvoorbeeld door hun kandidaten coaching aan te bieden in het eerste jaar van een nieuwe baan. In Elsevier van deze week komt Ron Jansen van werving- en selectiebureau Ebbinge & Company aan het woord: "Wij voelen ons meer de impresario van kandidaten. Zij krijgen gedurende hun hele loopbaan advies." Welke werving- en selectiebureaus zijn echt in staat deze impresario-ambitie waar te maken? Is dit alleen weggelegd voor bureaus die zich richten op het topsegment? Of krijgen alleen de topkandidaten deze begeleiding als ze hun loopbaanzaken exclusief laten behartigen door het werving & selectiebureau?

• Gladde sollicitatiebrief? Vast niet zelf geschreven

  Een sollicitatiebrief met een pakkende openingszin valt direct op in de stapel met tientallen sollicitaties. Jammer voor de selecteurs: de kandidaat heeft de brief niet zelf geschreven, maar heeft dit overgelaten aan professionals. Het UWV heeft 900.000 euro beschikbaar voor werklozen die een bureau hun sollicitatiebrief laten schrijven. Het 8 uur Journaal had er vanavond een reportage over. Een bureau dat deze service biedt, is Briefopbestelling.nl. Een sollicitatiebrief kost 35,50 euro en een CV 32. Gemeenten, CWI en UWV werken met bonnen waarmee werklozen op kosten van deze organisaties sollicitatiebrieven laten schrijven. Volgens het NOS Journaal levert het bureau brieven op maat: een sollicitatie met korte, eenvoudige zinnen voor een lageropgeleide kandidaat en een brief met langere, complexe zinnen voor de hogeropgeleide die niet zelf uit zijn woorden kan komen. Het blijkt overigens te werken. "Eén op de drie gegadigden die Briefopbestelling.nl heeft ingeschakeld, wordt uitgenodigd voor een gesprek. Daarvan wordt weer één op de drie aangenomen, een score van meer dan tien procent", aldus het NOS Journaal. Aan de ene kant voel ik me als selecteur bedrogen. Maar aan de andere kant: is het erg als een sollicitant de brief niet zelf heeft geschreven? Zijn de opleiding en werkervaring die uit het CV blijken, niet veel belangrijker? En als een gladde brief het enige is waardoor een kandidaat opvalt, dan prikken recruiters daar toch door heen in een gesprek? Andersom geredeneerd: kennelijk zijn er kandidaten die vanwege hun brief niet voor een sollicitatiegesprek worden uitgenodigd, terwijl ze mogelijk wel geschikt zijn voor de vacature. Hechten we dan niet teveel waarde aan de sollicitatiebrief? Hoe dan ook, dankzij het Journaal weten we het vanaf nu zeker: Een goed geschreven sollicitatiebrief alleen is nog geen bewijs van de schrijfvaardigheid van de kandidaat.

• Toen onderscheid op leeftijd nog mocht

  Gordon Lokenberg, adviseur e-recruitment van Achmea, mailde deze wervingsadvertentie van FBTO uit 1962 (klik op het plaatje voor een groter beeld). Opvallend daarin is de passage: "De gedachten gaan uit naar een functionaris in de leeftijd van 30-40 jaar." Ook de oproep om "eigenhandig geschreven sollicitatiebrieven" komen we tegenwoordig niet meer tegen. Voor de liefhebbers: HR-log dook onlangs een vacature uit 1909 op uit de krantenarchieven van de Koninklijke Bibliotheek.

• 'Geen behoefte aan video-CVs'

  Werkgevers zitten niet te wachten op kandidaten die zichzelf presenteren via video-CV's. Dat schrijft het goed geïnformeerde, Amerikaans vaklog Cheezhead. Een praktisch en een principieel bezwaar lijken een snelle opmars van het video-CV in de weg te staan. Een praktisch bezwaar is dat er (nog) geen conventies bestaan waaraan een video-CV moet voldoen. Een werkgever kan niet in één oogopslag zien of de kandidaat relevante informatie geeft. Waar een papieren CV makkelijk kan worden gescand, betekent een bewegend en pratend CV veel tijdverlies voor recruiters. Bij video-CV's van gemiddeld drie minuten, is de recruiter voor zijn voorselectie al snel uren zoet met kijken en zappen. Daarnaast is er een meer principieel bezwaar. Het video-CV biedt informatie over de kandidaat waarop recruiters niet mogen selecteren: leeftijd, ras, geslacht of specifieke uiterlijke kenmerken. Amerikaanse werkgevers willen op dit terrein geen enkel risico lopen. Zij willen geen leergeld betalen aan megaclaims die kandidaten kunnen indienen wegens discriminatie. Voor de bezwaren tegen video-CV's lijken overigens wel oplossingen te bedenken. Zo kunnen videobanen-sites kandidaten via een strak format standaard-vragen laten beantwoorden. Video's kunnen worden voorzien van gegevens over de kandidaat (meta-data) zodat recruiters beter kunnen besluiten of deze de moeite waard zijn om te bekijken. En wat betreft mogelijke discriminatie: eerlijk gezegd, zie ik daarbij niet zoveel verschil met papieren CV's. Want tenzij deze geanonimiseerd zijn, bieden deze ook al veel gegevens over de kandidaat (leeftijd, afkomst, geslacht). Lachen we over enkele jaren of om de nutteloze tijdverspilling die video-CV's blijken te zijn of juist om onze onwennigheid hiermee? Lees ook: Staat de recruitment-video op doorbreken? (Personeelslog)

• Recruitmentacties: chatbot Tim en hacken tegen verveling

  Recruiters die werknemers moeten zien te lokken naar een andere werkgever, hebben daar zo hun trucs voor. Eén daarvan is de kandidaat zich laten realiseren dat het werk dat hij nu doet oervervelend is, maar dat het een deurtje verder juist zindert van de spanning. En daarom moet iedereen die zich verveelt op zijn werk, snel online solliciteren. Want hoe vind je meer sensatie en opwinding dan door te gamen met Tim of te hacken voor spionnen? Drie opmerkelijke wervingsinitiatieven in de Personeelslog-serie Recruitmentacties. De dag kruipt voorbij Zo is de dag kruipt voorbij een site voor werknemers die zich stierlijk vervelen. De site helpt met tips om druk te lijken, collega's te pesten ("verstop zijn mobieltje in het systeemplafond en bel hem", zet de spullen op zijn bureau anders neer door ze op kleur te selecteren) en met andere manieren om de tijd te verdrijven (vertaal Nederlandse reclameslogans in het Engels, pijltjes gooien op een foto van de baas). Toch blijken deze lollige acties niet het doel te zijn van de site. Onderaan de homepage staat: "Jouw carrière in stroomversnelling brengen? Bij een werkgever met sterke merken, sterke mensen en sterke ambities? De dag vliegt voorbij!" Wie na de melige kantoorhumor toch nieuwsgierig is geworden, klikt via wat een loksite blijkt te zijn door naar een recruitmentsite. In dit geval van Reed Business. Deze wervingssite laat in video's en een goed gevuld weblog werknemers aan het woord. Online solliciteren is mogelijk via een eenvoudig formulier waarmee kandidaten hun CV kunnen meesturen. Vreemd is wel dat kandidaten die op een specifieke vacature willen solliciteren, vervolgens een open sollicitatieformulier krijgen gepresenteerd. Ondanks deze slordigheid is het een degelijke recruitmentsite. Al weet die me echter niet duidelijk te maken waarom bij Reed Business de dag voorbij vliegt. Gaming met chatbot Tim Uitzendbureau Timing zet chatbot Tim in als digitale jobcoach om kandidaten via vijf minigames (Jobhunt Game) kennis te laten maken met werk op (V)MBO-niveau in de logistiek, administratie, schoonmaak of productie. Timing mikt waarschijnlijk niet op hard core gamers. Want zij zullen er niet erg warm van worden dat ze een scooter mogen besturen met de pijltjestoetsen van hun toetsenbord. Hacken voor spionnen Voor echt spannend werk moeten we naar de Binnenlandse Veiligheidsd AIVD. Zoals we inmiddels weten van TV-series als Spooks en 24 zijn hedendaagse spionnen niks zonder de beste ICT-ers en de handigste hackers. Op zoek naar deze belangrijke nerds is de AIVD een campagne gestart. Via de site met de romantische spionnencode de adelaar is geland komen kandidaten op een site die vooral programmeerfouten laat zien. Via allerlei opgaven kunnen zij de bugs uit de site halen. Tussendoor komen ze via audio- en video allerlei spionnengrapjes tegen. Volgens Volkskrant Banen die de makers van de wervingscampagne sprak, moeten de kandidaten vervolgens een sollicitatiebrief schrijven en per post opsturen. Digitaal solliciteren is er niet bij. Misschien kunnen ICT-ers dit gemis eerst in orde maken, voordat ze overgaan tot het andere, spannende werk dat de AIVD te bieden heeft. Heb je een opvallende recruitmentactie opgezet of ben je er eentje tegen gekomen? Laat het Personeelslog per mail weten: personeelslog (at) gmail.com.

• Ilse wil graantje meepikken uit recruitmentbudgetten

  Uitgeverij Ilse Media, bekend van de zoekmachine, Startpagina en nieuwssite Nu.nl, heeft een nieuwe site Mijnmarktwaarde.nl gelanceerd. Hiermee kunnen werknemers hun waarde op de arbeidsmarkt bepalen. Via advertenties op de site probeert Ilse een graantje mee te pikken van de gespannen arbeidsmarkt. Vooralsnog gaat het om een tijdelijke site tot april 2008. Mijnmarktwaarde.nl heeft een beloningstest in samenwerking met De Breed en partners. Werknemers kunnen de test pas doen nadat zich hebben geregistreerd. Voor de test wordt hen het hemd van het lijf gevraagd. Dat er veel vragen zijn over de gevolgde opleiding, de huidige functie en arbeidsvoorwaarden, is logisch. Maar waarom wil de test de achternaam van de werknemer weten, zijn geboortedatum, postcode, burgerlijke staat en eventuele plannen om van baan te veranderen? Bij één van de slotvragen komt de aap uit de mouw: "Als er voor jou interessante functies zijn, zou je hierover geinformeerd willen worden?" Want: "de Breed & Partners heeft een select netwerk van klanten. Incidenteel vernemen we vacatures uit dit netwerk. Wij kunnen je hiervan op de hoogte stellen." Naast de beloningstest is er een arbeidsvreugdetest met 21 meerkeuzevragen van 123test. Werknemers die schrikken hoe hun baan scoort op belonings- en/of arbeidsvreugde test, vinden een buitengewoon beknopt stappenplan om te solliciteren. Bij elke stap wordt na een paar regels informatie verwezen naar een boek van jobmarketeer Aaltje Vincent, die ook loopbaanvragen beantwoordt via de site. Vacaturesite Intermediair levert een ander, eveneens bondig, stappenplan. Dit gaat over de onderhandelingen over het salaris en overige arbeidsvoorwaarden. Naast deze tests en informatie presenteert Mijnmarktwaarde de vacatures van de Nationale Vacaturebank. Zowel voor werknemers die willen nagaan of ze nog op de juiste plek zitten als voor werkgevers die met baanveranderaars in contact willen komen, heeft de site in huidige vorm weinig meerwaarde. Als Ilse echt haar begerige ogen heeft laten vallen op de recruitmentbudgetten, zal ze toch veel meer moeten gaan bieden.

• Niet geheimzinnig met personeelsfoto's en tarieven

  WR, naar eigen zeggen de "grootste financiële detacheerder van Nederland", heeft met zijn nieuwe site goed gekeken naar Hyves en al die andere sites met profielen. Met voornaam, foto, CV en uurtarief probeert WR zijn werknemers te slijten bij opdrachtgevers. WR heeft 800 mensen in dienst, van wie het merendeel bij opdrachtgevers is gedetacheerd. Op de nieuwe WR-site kan iedereen informatie over deze werknemers bekijken. Op deze pagina bijvoorbeeld kan een potentiële opdrachtgever die een accounttancy specialist nodig heeft, kiezen uit 160 kandidaten. Als je op de voornaam van een kandidaat klikt, zie je bij de meeste kandidaten een foto, de geboortedatum, opleiding, werkervaring en een karakteristiek. En per kandidaat de uurpijs. Een financieel administratief medewerker als Antoin kost € 41 per uur, terwijl zijn collega Elber € 120 kost. Maar hij is dan ook allround administrateur. In een tijd waarin gediscussieerd wordt over anoniem solliciteren en het recht van werknemers op privacy, maakt detacheringsbureau WR met zijn site een tegendraads statement. Geen anonieme medewerkers, maar echte mensen die zich voorstellen zoals we gewend zijn bij een datingsite of een netwerksite als Hyves.

• Randstad verkent virtuele wereld buiten Second Life

  Dat weinig kandidaten het virtuele kantoor van Randstad hebben gevonden in Second Life, is voor het uitzendbureau geen reden om uit deze 3D-werelden te stappen. Randstad heeft zoveel vertrouwen in deze nieuwe manier van communiceren dat het wil experimenteren met een eigen virtueel platform, dat laagdrempeliger is voor kandidaten dan Second Life. Virtuele banenavonden Zo houdt Randstad 1 november een virtuele banenavond voor de ICT en 8 november voor de financiële sector. Werkzoekenden die virtueel in gesprek willen met één van de aanwezige werkgevers, moeten zich eerst aanmelden via de site Banenavond.nl. In één moeite door kan de kandidaat dan ook zijn cv on line laten checken door Randstad. Via mail, telefoon of in een persoonlijk gesprek krijgt de kandidaat de resultaten van de cv-check terug. Meer vertrouwen en interactie "Randstad gelooft in de kracht van 3D omgevingen. Vergeleken met een 2D omgeving is er sprake van meer vertrouwen over en weer en meer interactie", aldus het persbericht van het uitzendbureau. "Randstad is overtuigd dat Virtual Reality veel toevoegt aan de traditionele manier van werving en selectiegesprekken en wil dit kanaal dan ook ten volle benutten." Niet in Second Life Het opvallende aan de virtuele banenavonden is dat Randstad ze niet houdt in zijn virtuele vestiging in Second Life. Randstad heeft hiervoor een nieuwe, afgesloten 3D-omgeving ingericht. "Randstad heeft hier voor gekozen omdat wij de mogelijkheden van een virtueel kantoor willen onderzoeken en niet die van Second Life. De bezoekers van Second Life behoren dan ook niet tot onze doelgroep", aldus woordvoerder Joost Ruempol in een nadere toelichting. "Wij richten ons met deze banenavonden specifiek op banenswitchers en werkzoekenden in Nederland die een baan zoeken in de ICT of in het bank- en verzekeringswezen en die 's avonds niet fysiek op onze vestigingen kunnen komen." Vereenvoudigde aanmeldprocedure Voor de banenavond maakt Randstad nog wel gebruik van de Second Life-software als platform. Dat heeft overigens als nadeel dat de kandidaat software op zijn PC moet installeren als hij de virtuele banenavond wil bezoeken. "We hebben daarbij wel een sterk vereenvoudigde aanmeldprocedure ontwikkeld", zegt Ruempol. Op langere termijn wil Randstad overigens met een eigen platform komen voor virtuele ontmoetingen. "Op dit moment onderzoekt Randstad de mogelijkheden daarvoor. De komende banenavond in de beschermde omgeving van het virtuele kantoor is een goede voorbereiding op het ontwikkelen van een dergelijk platform." Belevingsonderzoek Overigens doet Randstad in samenwerking met de Universiteit van Amsterdam tijdens de banenavonden onderzoek naar het verschil in beleving tussen een "Real Life kennismakingsgesprek" en één in een virtuele omgeving.

• Randstad: Second Life terugverdiend met publiciteit

  Uitzendbureau Randstad heeft zijn investeringen (€ 80.000) in de virtuele wereld Second Life terugverdiend dankzij de gratis publiciteit. Overigens heeft de virtuele vestiging Randstad niet veel kandidaten opgeleverd. Dat meldt vaksite Flexmarkt. "Gemeten in publiciteit hebben we onze investering eruit, in aantallen kandidaten is dat de vraag. Het zijn nog niet de aantallen die wij zouden willen. We moeten het vooral hebben van de toevallige passanten die we normaal niet zo snel zouden bereiken", aldus Maurik Griep, directeur werving en selectie van Randstad. Ben benieuwd hoe lang Randstad nog zijn virtuele vestiging openhoudt nu de Second Life-hype voorbij is.

• Recruitmentacties: overnamespel, bier in China, stalking

  Meevechten in een keiharde overnamestrijd tussen een Nederlands bedrijf en een buitenlandse concurrent, je oranje-gevoel insturen om bier te mogen tappen tijdens de Olympische Spelen of tot je voordeur gevolgd worden door een recruiter. Solliciteren wordt steeds vaker een spannende ervaring omdat de werkgever zichzelf wil onderscheiden op de arbeidsmarkt. Hierdoor vragen recruiters steeds meer van kandidaten. Een ceeveetje alleen is niet meer voldoende om uitgenodigd te worden voor een sollicitatiegesprek. Drie opmerkelijke wervingsinitiatieven in de Personeelslog-serie Recruitmentacties. Overnamegevecht tussen juristen Allereerst een oudere actie van bureau inc-21 voor de Nederlandse vestiging van het internationale advocatenkantoor Linklaters. Om topstudenten aan te trekken, heeft het bureau een interactieve game opgezet: Linklaters Calling. Onder het motto 'Karakter telt' hebben deelnemers twee weken ervaren hoe het is om topadvocaat te zijn. Ze waren de spil in een overnamegevecht tussen twee fictieve bedrijven: het Twentse Koninklijke Splendico en het Amerikaanse Vulture Capital. Dag en nacht werden deelnemers op de proef gesteld via opdrachten die ze via SMS en e-mail ontvingen. Op onverwachte momenten en met dwingende deadlines moesten ze in de game bewijzen dat zij als topjurist kunnen presteren. De actie is inmiddels afgesloten. De beste kandidaten zijn na een stage bij Linklaters New York inmiddels aan de slag gegaan in Amsterdam. Worden deze gamers straks de nieuwe Moszkowicz of Spong? Bier tappen in China Volgend jaar zomer vinden de Olympische Spelen plaats in Beijing. Bierbrouwer Heineken is inmiddels een wervingsactie gestart voor de bemensing van het Heineken Holland House, dat het verzamelpunt moet worden voor de supporters van de Nederlandse sporters. Samen met uitzendbureau Randstad zoekt de bierbrouwer hiervoor 150 mensen. Kern van de wervingsactie is de Heineken-site. Kandidaten kunnen tot 19 november via de site een “originele foto met hun oranje-gevoel” èn CV insturen. De drie leukste inzendingen zijn verzekerd van een ticket naar China. De eerste sollicitanten voor deze vakantiebanen zijn met hun oranje-foto´s al te bewonderen op de site. Volgen tot de voordeur Om schaarse senior IT-professionals binnen te halen, heeft IT-dienstverlener Ordina kandidaten tot hun voordeur thuis gevolgd. In de woonstraat van de kandidaat heeft het bedrijf eerst een mini geparkeerd met het logo van Ordina erop. Vervolgens kreeg de gewilde IT-er een groot billboard voor zijn huisdeur met de tekst dat Ordina op zoek was naar SAP-professionals. Na het billboard kreeg de kandidaat een brief dat het bedrijf graag met hem in contact wil komen. Deze actie, die toch een milde vorm van stalking is, heeft Ordina 45 nieuwe werknemers opgeleverd. En een vakprijs voor Muriël van Tuijl, de verantwoordelijke recruiter. Zij is vorige week gekozen tot de beste recruiter van 2007. Heb je een opvallende recruitmentactie opgezet of ben je er eentje tegen gekomen? Laat het Personeelslog per mail weten: personeelslog (at) gmail.com.

• Ontslagdossier opbouwen begint bij sollicitatie

  Ze blijven ons bezighouden: de kandidaten die CV's een beetje oppimpen of zelfs enorm liegen. Vandaag heeft het dagblad Trouw hierover een uitgebreid artikel met tips van een bedrijfsrechercheur om liegende sollicitanten te ontmaskeren. In Trouw geeft Raymond Dörr van Dörr Bedrijfsrecherche werkgevers vijf tips om liegende kandidaten te vermijden: zet in een wervingsadvertentie dat je een CV controleert; dat schrikt vaak al sollicitanten af die alleen door te liegen kunnen voldoen niet aan opleidingsniveau of werkervaring check bij universiteit of hogeschool of de kandidaat daar inderdaad de opleiding heeft gevolgd en met een diploma heeft afgesloten vraag kandidaten om originele diploma's te laten zien, neem geen genoegen met kopieën check bij de vorige werkgevers de werkervaring die het CV meldt maak een gespreksverslag van het sollicitatiegesprek en laat dit ondertekenen door de kandidaat. Liegen over opleiding of werkervaring kan een reden zijn voor ontslag op staande voet. Maar het gaat me te ver om het sollicitatiegesprek al in een verslag vast te leggen, zodat de werkgever eventuele leugens zwart op wit heeft. Hoe zal een kandidaat het ervaren als bij de eerste kennismaking de werkgever al begint met het opbouwen van een ontslagdossier? In de huidige arbeidsmarkt is dit dè manier om sollicitanten buiten de deur te houden; niet alleen de liegende.

• Zzp-ers alternatief voor werknemers?

  De Rabo-bank bezingt in een onderzoeksrapport de lof over de zelfstandige zonder personeel (zzp-er), aldus het Bizz-weblog. "Het onderzoek laat zien dat de zzp'er fungeert als smeerolie voor het bedrijfsleven door het leveren van kwantiteit in arbeid (capaciteit en flexibiliteit) en ook kwaliteit door inbreng van kennis en ervaring", citeert Bizz het onderzoek van de Rabobank. In Nederland groeit het aantal zzp-ers. Er zijn er inmiddels zo'n 245.000. De zzp´ers werken vooral in de industrie, bouw, horeca, vervoer, zakelijke dienstverlening en overige dienstverlening. Van de ondernemers die in de bouw werken, is 60 procent zzp-er. Zij worden daar vaak ingehuurd voor gespecialiseerde klussen. In de grootste zzp-sector, verhuur en zakelijke dienstverlening, beginnen veel zzp-ers pas na hun veertigste. Met de kennis en ervaring die zij in een vaste baan hebben opgedaan, kiezen ze 'voor eigen rekening en risico'. Zijn zzp-ers de toekomst? Deze gemotiveerde freelancers zijn flexibel, hebben doorgaans veel werkervaring en doen er vaak alles aan de opdrachtgever tevreden te stellen. Met de huidige regels in Nederland kunnen zzp-ers niet onbeperkt worden ingezet. Als ondernemer moeten zij voldoen aan allerlei regels. Zo moeten zij bijvoorbeeld gemiddeld minimaal drie opdrachtgevers per jaar hebben. Voor P&O-ers is werken met zzp-ers vaak wennen. De regels zijn ingewikkeld en er is een grijs gebied. Zo moeten P&O-ers er voor waken dat zzp-ers later niet als werknemer worden bestempeld, waardoor de werkgever alsnog premies moet betalen en belasting inhouden. Toch kunnen zzp-ers een aantrekkelijk alternatief zijn. Maar waar vind je ze? De markt voor zzp-ers is redelijk ondoorzichtig. Er zijn gespecialiseerde sites als Werkspot en intermediairs (bijvoorbeeld voor de bouw, maar ook voor de verpleging) die bemiddelen. Opvallend is dat werkgevers en zzp-ers elkaar ook vinden tussen de tweedehands spullen op vraag en aanbod-sites als Marktplaats en Speurders.

• Werknemer virtueel op proef

  In de opleiding maken piloten de meeste 'vlieguren' gewoon achter de computer met vaste grond onder de voeten. Steeds meer Amerikaanse bedrijven gebruiken nu ook simulaties in de selectieprocedure. Zij nemen werknemers virtueel op proef. Als onderdeel van het wervingsproces laten Amerikaanse bedrijven kandidaten een online assessment doen dat een realistisch beeld geeft van de vacature. In zo'n virtuele simulatie-werkplek voeren kandidaten gesprekken met collega's of klanten, doen ze het papierwerk af, lossen problemen op en nemen besluiten. Volgens Shaker Consulting Group, één van de aanbieders van dit soort assessments, is de manier waarop kandidaten virtueel werken een goede voorspeller van hun kansen om te slagen in de baan. Dit is niet alleen interessant voor recruiters, maar ook voor de kandidaten. Want zij ervaren hoe de baan is en kunnen meer gefundeerd beslissen of de vacature echt iets voor hen is. Shaker Consulting Group claimt dat bedrijven met een dergelijk assessment hun recruitmentkosten tot de helft kunnen terugbrengen. Omdat zij in minder tijd een betere selectiebeslissing nemen. Overigens is een dergelijk assessment niet echt goedkoop. Zo'n virtuele werkproef blijkt vooral succesvol als het een realistische nabootsing is van de werkelijkheid. Het ontwikkelen van zo'n assessment is dan ook maatwerk. Dat maakt dit selectie-hulpmiddel vooral interessant voor werkgevers die voor bepaalde functies hoge recruitmentkosten hebben. En voor wie het goedkoper wil: een kandidaat een dagje laten meelopen, kan natuurlijk ook.

• Netwerken van oud-collega's geschikt voor recruiting?

  Meer dan de helft van de Nederlanders onderhoudt contact met oud-collega’s. Hoger opgeleide ex-werknemers stellen contact met oud-collega’s erg op prijs, meldt Personeelsnet op basis van een onderzoek van Intelligence Group. Volgens KREM, een bedrijf dat sociale netwerken opzet voor bedrijven èn de opdrachtgever van het onderzoek, biedt dit kansen voor recruiters. Zij kunnen de netwerken van voormalige werknemers gebruiken om vacatures te vervullen. Is dat wel zo? Voordat recruiters zich massaal storten op het faciliteren van netwerken van oud-collega's, moeten ze zich afvragen: hebben vertrokken werknemers wèl echt behoefte aan een blijvende relatie met de oud-werkgever? Waarom zijn ze dan verdwenen? Of vinden medewerkers het vooral leuk om contact te onderhouden met een selecte groep collega's met wie ze goed hebben samengewerkt en veel plezier hebben gehad? Willen de jobhoppers van nu contact hebben via (online?) netwerken, gefaciliteerd door de verschillende werkgevers waar ze (even) hebben gewerkt? Of onderhouden ze liever zelf de relatie met de oud-collega's, eventueel via netwerksites als Hyves en LinkedIn? Via één van mijn oud-werkgevers heb ik een hecht netwerk van collega's opgebouwd. Maar of recruiters daar veel aan hebben, is de vraag. Want we zijn nu inmiddels allemaal ex-werknemer.

• Recruitmentacties: spionspel, guerilla, TomTom Challenge

  Werven via een krante-advertentie? Gaap. Vacatures op je website zetten? Boring. Dat het ook anders kan, blijkt uit verschillende, opmerkelijke recruitmentacties die deze week het nieuws haalden: spionnenwerving in games, arbeidsmarktguerilla in de financiële wereld en de TomTom Challenge in Londen. Spionnenwerving in games Crimefighters en terroristen-bestrijders zijn moeilijk te vinden. Eind deze maand start één van de Engelse inlichtingendiensten (GHCQ) met een wervingscampagne in online games, aldus de site Online Recruitment. Volgens TMP Worldwide, het arbeidsmarktcommunicatiebureau dat verantwoordelijk is voor de campagne, is het voor het eerst dat in games wordt geadverteerd voor vacatures. Via reclameborden worden onder anderen racers, scherpschutters gewezen op de recruitmentsite van de inlichtingendienst: GCHQ Careers. De site stelt niet teleur: op de homepage zijn allerlei technische gadgets te vinden die we ons voorstellen bij hightech spionage, zoals we die kennen uit spannende TV-series als 24 en Spooks. Maar is het merendeel van het inlichtingenwerk juist niet vreselijk saai? Zal een gemiddelde GCHQ-werknemer wel zoveel actie krijgen als een advertentie in een online game suggereert? Arbeidsmarktguerilla Het detacheringsbureau For All Finance is zijn recruitment-campagne gestart met een provocatieve actie bij ABNAmro, meldt reclamesite Adformatie. Met rijdende billboards bij de bankkantoren heeft het bureau werknemers uitgenodigd na te denken over de volgende carrièrestap. Het meest opvallende daarbij is dat de detacheerder echte ABNAmro-medewerkers met naam en toenaam aanspreekt: "Hallo Robin Boon, ga je weer retour naar Fortis?" For All Finance kondigt aan dat we de komende maanden meer van dit soort acties ("guerillawerving", zoals het bureau ze noemt) mogen verwachten. P&O-ers en recruiters die het bureau met gelijke munt willen terugbetalen, vinden op de site van For All Finance eenvoudig de namen van de medewerkers. "Niks beters te doen, Patrick van Hees?" TomTom Challenge De collega's van Arbeidsmarkt.blogo brengen het nieuws dat navigatie-bedrijf TomTom onlangs een internationale campagne is gestart om 117 vacatures te vervullen: TomTom Challenge. Deze recruitmentactie begint traditioneel: een wervingssite en sollicitatiegesprekken. Kandidaten die zich hierdoor heen slaan, mogen deelnemen aan de TomTom Challenge. De bedoeling is dat maximaal 60 mensen in teams gewapend met een TomTom en een mobiele telefoon een aantal complexe opdrachten in Londen uitvoeren. Op deze manier wil het bedrijf er achter komen of de kandidaten echt TomTom-ers zijn. Een harde competentie zal het niet worden: 60 kandidaten voor 117 vacatures. Of hebben echte TomTom-ers meerdere banen? Goed uitgerust beginnen Geen originele ideeën voor een recruitment-actie? Dan kun je altijd nog opvallen met de arbeidsvoorwaarden. Het internetbureau E-id! biedt nieuwe medewerkers een gratis vakantie in de Verenigde Staten aan voordat ze beginnen met hun nieuwe baan. Zodat zij "goed uitgerust" kunnen beginnen om "direct een optimaal resultaat" te behalen. Jammer dat voor E-id! dat deze actie niet bij de recruiters is begonnen.