Werving en selectie

De werving van goed personeel is een kerntaak van de HR-professional. Want de werving van voldoende talent, is vooral voor innovatieve organisaties cruciaal. Dan is het wel zaak om het juiste talent eruit te pikken, met een transparante selectieprocedure. Een zorgvuldige sollicitatieprocedure neemt aan belang toe, zeker nu sollicitanten positieve ervaringen of teleurstellingen delen op sociale media. In dit onderdeel staan hulpmiddelen die van pas komen bij recruitment van personeel, zoals een Model Functiebeschrijving, een Scoringslijst voor sollicitaties en CV's en aanbevelingen voor een methodische selectie van personeel.

• Leger loopt leeg zonder 30-plussers en allochtonen

  "Instromer in leger direct officier" kopt de Telegraaf vandaag. Defensie heeft grote moeite om personeel te vinden èn vast te houden. Zoals Personeelslog eerder heeft geschreven, was vorig jaar de uitstroom van personeel groter dan de instroom. Hetzelfde beeld blijkt overigens uit het eerste kwartaal van dit jaar. Nu de nood hoog is, is Defensie bereid - daar waar het kan - flexibeler om te gaan met de hoge keurings- en selectie-eisen. Ook overweegt het leger in samenwerking met andere werkgevers, zoals de politie, een bredere loopbaan mogelijk te maken. Om de leegloop van het leger te stoppen, wil staatssecretaris Jack de Vries vooral meer 30-plussers en allochtonen werven. De grootste personeelsproblemen heeft het leger niet alleen bij vliegers, luchtverkeersleiders en special forces, maar ook bij technisch, ICT- en medisch personeel. De strenge, medische en fysieke eisen die Defensie stelt aan het personeel, blijken een te hoge drempel voor veel kandidaten. Het leger gaat onderzoeken of deze algemene eisen ook moeten blijven gelden voor specialistische functies. Voor allochtonen is de taal een extra drempel om door de strenge selectie te komen. Zo nodig wil Defensie "cultuurvrije psychologische testen" ontwikkelen en taalcursussen aanbieden. Bij de presentatie van zijn plannen legde staatssecretaris De Vries er de nadruk op dat Defensie "hoe hoog de nood ook is, nooit zal tornen aan de inzetbaarheidseisen". "Militairen doen professioneel werk onder moeilijke omstandigheden en mogen zichzelf en anderen daarbij niet in gevaar brengen. Ik laat wel nog eens goed kijken of we die eisen niet verder kunnen differentiëren, zodat we de uitval bij keuringen misschien verder kunnen beperken." Voor de instroom van 30-plussers op basis van "maatschappelijke ervaring" denkt het leger vooral aan oud-defensiemedewerkers en aan reservisten. Nu verlaten veel militairen het leger omdat zij moeite hebben het defensiebestaan te combineren met hun gezinsleven. In samenwerking met andere werkgevers wil Defensie het mogelijk maken dat militairen in toekomst slechts een tijdelijke overstap maken en terugkeren naar het leger zodra hun privé-situatie dat toestaat. Verder wil de Defensie de eigen werknemers meer inzetten bij de werving. Zo komen er meer parttime recruiters en krijgen Defensie-medewerkers die nieuwe collega's aandragen een wervingsbonus van 1.000 euro. Of de maatregelen voldoende zullen zijn in de huidige arbeidsmarkt, is de vraag. Zeker zolang Defensie er niet in slaagt de grote uitstroom te beperken.

• Leger loopt leeg zonder 30-plussers en allochtonen

  "Instromer in leger direct officier" kopt de Telegraaf vandaag. Defensie heeft grote moeite om personeel te vinden èn vast te houden. Zoals Personeelslog eerder heeft geschreven, was vorig jaar de uitstroom van personeel groter dan de instroom. Hetzelfde beeld blijkt overigens uit het eerste kwartaal van dit jaar. Nu de nood hoog is, is Defensie bereid - daar waar het kan - flexibeler om te gaan met de hoge keurings- en selectie-eisen. Ook overweegt het leger in samenwerking met andere werkgevers, zoals de politie, een bredere loopbaan mogelijk te maken. Om de leegloop van het leger te stoppen, wil staatssecretaris Jack de Vries vooral meer 30-plussers en allochtonen werven. De grootste personeelsproblemen heeft het leger niet alleen bij vliegers, luchtverkeersleiders en special forces, maar ook bij technisch, ICT- en medisch personeel. De strenge, medische en fysieke eisen die Defensie stelt aan het personeel, blijken een te hoge drempel voor veel kandidaten. Het leger gaat onderzoeken of deze algemene eisen ook moeten blijven gelden voor specialistische functies. Voor allochtonen is de taal een extra drempel om door de strenge selectie te komen. Zo nodig wil Defensie "cultuurvrije psychologische testen" ontwikkelen en taalcursussen aanbieden. Bij de presentatie van zijn plannen legde staatssecretaris De Vries er de nadruk op dat Defensie "hoe hoog de nood ook is, nooit zal tornen aan de inzetbaarheidseisen". "Militairen doen professioneel werk onder moeilijke omstandigheden en mogen zichzelf en anderen daarbij niet in gevaar brengen. Ik laat wel nog eens goed kijken of we die eisen niet verder kunnen differentiëren, zodat we de uitval bij keuringen misschien verder kunnen beperken." Voor de instroom van 30-plussers op basis van "maatschappelijke ervaring" denkt het leger vooral aan oud-defensiemedewerkers en aan reservisten. Nu verlaten veel militairen het leger omdat zij moeite hebben het defensiebestaan te combineren met hun gezinsleven. In samenwerking met andere werkgevers wil Defensie het mogelijk maken dat militairen in toekomst slechts een tijdelijke overstap maken en terugkeren naar het leger zodra hun privé-situatie dat toestaat. Verder wil de Defensie de eigen werknemers meer inzetten bij de werving. Zo komen er meer parttime recruiters en krijgen Defensie-medewerkers die nieuwe collega's aandragen een wervingsbonus van 1.000 euro. Of de maatregelen voldoende zullen zijn in de huidige arbeidsmarkt, is de vraag. Zeker zolang Defensie er niet in slaagt de grote uitstroom te beperken.

• Prijs voor AIVD-recruitmentcampagne

  De opvallende recruitmentcampagne van de AIVD ("The ICT Job") heeft een Zilveren SpinAward gewonnen. De inlichtingendienst had deze campagne opgezet om binnen een jaar 60 ICT-vacatures te vervullen. Opdrachtgever AIVD en de reclamebureaus Euro RSCG en Rhinofly kregen de prijs voor de vernieuwende inzet van internet, mobiele telefoon en andere middelen in de arbeidsmarktcommunicatie. "Een spraakmakende case voor een doorgaans zeer zwijgzame opdrachtgever. Van deze onbekendheid is op slimme wijze gebruik gemaakt om te prikkelen en te teasen", aldus het juryrapport. Op de site van Rhinofly is een presentatie te zien van de AIVD-campagne. Helaas meldt deze showcase niet of de wervingsdoelstelling inmiddels helemaal is gerealiseerd.

• Prijs voor AIVD-recruitmentcampagne

  De opvallende recruitmentcampagne van de AIVD ("The ICT Job") heeft een Zilveren SpinAward gewonnen. De inlichtingendienst had deze campagne opgezet om binnen een jaar 60 ICT-vacatures te vervullen. Opdrachtgever AIVD en de reclamebureaus Euro RSCG en Rhinofly kregen de prijs voor de vernieuwende inzet van internet, mobiele telefoon en andere middelen in de arbeidsmarktcommunicatie. "Een spraakmakende case voor een doorgaans zeer zwijgzame opdrachtgever. Van deze onbekendheid is op slimme wijze gebruik gemaakt om te prikkelen en te teasen", aldus het juryrapport. Op de site van Rhinofly is een presentatie te zien van de AIVD-campagne. Helaas meldt deze showcase niet of de wervingsdoelstelling inmiddels helemaal is gerealiseerd.

• Met welke vacaturesite gaat Hyves in zee?

  Netwerksites waarmee vrienden, kennissen en collega's contact onderhouden zijn erg populair. Vandaag meldt de Telegraaf dat de Amerikaanse vacaturesite CareerBuilder daarom een nauwe samenwerking aangaat met de Amerikaanse vriendensite Facebook. Krijgt dit Amerikaanse voorbeeld navolging in Nederland? Facebook is van oorsprong erg populair onder Amerikaanse studenten. Inmiddels claimt Facebook dat de site wereldwijd meer dan 65 miljoen actieve gebruikers heeft, de tweede netwerksite is en wat bezoekersaantallen betreft de vijfde site ter wereld is. Jobsite CareerBuilder wil meeliften op het succes van Facebook. Daarvoor heeft CareerBuilder een grote advertentiedeal gesloten met de vriendensite. Ook wil Careerbuilder zich op andere manieren promoten via Facebook. "Het doel daarvan is uiteindelijk te zorgen dat we het juiste personeel in contact kunnen brengen met onze klanten, de bedrijven die op zoek zijn naar gekwalificeerd personeel,” citeert de Telegraaf een woordvoerder van CareerBuilder. Of de Amerikaanse deal ook gevolgen heeft voor Nederland is nog de vraag. In Nederland is Facebook met bijna 167.000 Nederlandse leden relatief klein. Er is dan ook (nog?) geen Nederlandse versie van Facebook. Daarom is het ook twijfelachtig of het Nederlandse filiaal van CareerBuilder (de vacaturesite JobbingMall) veel opschiet met de deal. Interessanter is de vraag of de gebruikers van netwerksites zitten te wachten op promotie van vacaturesites als zij contact leggen met hun vrienden. Want volgens een onderzoekje van Maurice de Hond wil 66% van werknemers niet via netwerksites worden benaderd voor een nieuwe baan. Voor de Nederlandse markt lijken overigens vooral Hyves (voor de grote massa) en LinkedIn (vooral voor hoger opgeleide professionals) interessant. Kortom: met welke vacaturesite gaat het Nederlandse Hyves in zee?

• LinkedIn maakt bedrijfsprofiel met CV's werknemers

  LinkedIn, het snelgroeiende online netwerk van professionals, heeft sinds kort bedrijfsprofielen. Hiermee kunnen kandidaten veel, heel veel informatie achterhalen bijvoorbeeld via (oud)werknemers van een bedrijf waarin ze zijn geïnteresseerd. En recruiters kunnen straks via hun LinkedIn-bedrijfsprofiel vacatures en bedrijfsinformatie makkelijk onder de aandacht brengen van potentiële werknemers. Functionaliteiten voor professionals Vergeleken met de populaire vriendensite Hyves is LinkedIn een hele saaie netwerksite. Gebruikers kunnen hun profielpagina's niet opfleuren met foto's, video's en muziekjes. Bij elkaars profiel berichten ('krabbels') achterlaten, is ook al niet mogelijk. Juist de beperking tot functionaliteiten die het professionals mogelijk maakt elkaar te vinden, heeft waarschijnlijk voor een snelle groei van het LinkedIn-netwerk gezorgd. Over concurrent Xing hoor je bijna niemand meer. Groepen Op het eerste gezicht is LinkedIn een grote online bak met CV's. Om professionals vaker te laten terugkeren, heeft het netwerk de afgelopen periode allerlei functionaliteiten toegevoegd. Zo zijn er groepen ('Groups'), die het de leden mogelijk maken om makkelijk contact te onderhouden. Steeds meer bedrijven gebruiken deze groepen om oud-werknemers niet uit het zicht te verliezen. Daarnaast is er een vragenrubriek ('Answers') waarmee LinkedIn'ers een beroep kunnen doen op de expertise van andere professionals. Sinds kort kunnen LinkedIn-gebruikers via hun profiel ook laten weten wat ze doen ('status update'). Omdat hun netwerk van deze updates op de hoogte wordt gehouden, kan dat aanleiding zijn om contact met elkaar te zoeken. Deze nieuwe mogelijkheid wordt overigens ook wel gebruikt om vacatures bekend te maken. Al is dat waarschijnlijk niet de bedoeling, omdat LinkedIn betaalde vacatureplaatsingen biedt. Nieuw: bedrijfsprofielen Vorige week is LinkedIn voorzichtig (beta) gestart met het aanbieden van bedrijfsprofielen. Deze worden samengesteld op basis van de informatie die (oud)werknemers van deze bedrijven in hun LinkedIn-profiel hebben achtergelaten, eventueel aangevuld met externe bronnen als Capital IQ en BusinessWeek. Laten we eens kijken bij het bedrijfsprofiel van Philips. LinkedIn-gebruikers kunnen hiermee makkelijk achterhalen wie er in hun netwerk ooit bij Philips heeft gewerkt, wie onlangs in een nieuwe baan bij de multi-national aan de slag is gegaan, wie binnen het bedrijf van baan is veranderd. En natuurlijk ook welke vacatures het bedrijf binnen LinkedIn heeft geplaatst. Ook geeft LinkedIn een overzicht van de profielen van Philips-werknemers die het meest worden bezocht. Bijvoorbeeld omdat ze in het nieuws zijn of omdat ze een weblog bijhouden. Verder laat het bedrijfsprofiel zien met welke bedrijven (oud)Philips-werknemers het meeste contact hebben; omdat ze er eerder hebben gewerkt of omdat ze na hun Philips-loopbaan een overstap hebben gemaakt. Daarnaast geeft het bedrijfsprofiel statistische informatie over de meest voorkomende functies, vooropleiding, leeftijd en man/vrouw-verdeling. Overigens zijn bedrijfsprofielen bij LinkedIn niet voorbehouden aan grote bedrijven. Als meerdere (oud) werknemers een LinkedIn-profiel hebben aangemaakt, heb je al een redelijke kans dat er ook een bedrijfsprofiel is. Tip: bekijk je bedrijfsprofiel Heeft LinkedIn al een profiel van jouw organisatie gemaakt? Hoewel de mogelijkheid nog een beetje verstopt zit, is dit wel na te gaan. Via 'advanced search' voor 'people' kom je in een uitgebreid zoekscherm terecht. Als je de bedrijfsnaam in het vakje 'company' typt, krijg je een lijst van mensen die het bedrijf in hun profiel hebben genoemd. Je klikt op één van deze namen. Als er in het CV achter de bedrijfsnaam een symbooltje staat (zie de illustratie), dan is er een bedrijfsprofiel. Je komt hier door op de bedrijfsnaam te klikken. Recruitmentvideo bij bedrijfsprofiel LinkedIn heeft inmiddels plannen bekend gemaakt om bedrijven de mogelijkheid te geven hun profiel uit te breiden met informatie over producten/diensten en foto's. En recruiters kunnen straks het bedrijfsprofiel ook aanvullen met vacatures, recruitmentvideo's en andere relevante informatie. Voor de onderdelen van het LinkedIn-bedrijfsprofiel klik je door onderstaande presentatie. | View | Upload your own Lees ook: Professionals vinden via LinkedIn.

• Bol heeft beste recruitmentsite, Heineken de populairste

  Online boekenwinkel Bol.com heeft vandaag de Gouden Cursor gekregen voor de beste recruitmentsite. Heineken kreeg de Publiekscursor voor de meest aantrekkelijke recruitmentsite. Bol.com is de winnaar geworden na een complexe beoordeling in de 'Nationale Monitor Beste recruitmentsite 2008'. Intelligence Group heeft hiervoor dit jaar 350 wervingssites beoordeeld op 52 criteria voor de functionaliteit en inhoud van sites. Daarnaast zijn uitstraling en aantrekkelijkheid bekeken èn de effectiviteit van het online sollicitatieproces. Opvallend is overigens dat Bol.com niet voorkwam in de top 20 van recruitmentsites die volgens Intelligence Group het best scoorden op functionaliteit en inhoud. Kennelijk hebben de uitstraling en/of het online sollicitatieproces de doorslag gegeven. Eerder deze maand heeft een concurrerende prijsuitreiker (Digitaal-Werven van Bas van de Haterd en Marc Drees) nog de site van ReedBusiness bekroond voor de Beste digitale sollicitatie-ervaring. Blijft de vraag: Wie heeft echt de beste? Voor een impressie van de Gouden Cursor-site blader je door onderstaande presentatie. | View | Upload your own Lees verder ook het weblog van Martijn Hemminga waarin hij de uitreiking van de Gouden Cursor beschrijft.

• Bol heeft beste recruitmentsite, Heineken de populairste

  Online boekenwinkel Bol.com heeft vandaag de Gouden Cursor gekregen voor de beste recruitmentsite. Heineken kreeg de Publiekscursor voor de meest aantrekkelijke recruitmentsite. Bol.com is de winnaar geworden na een complexe beoordeling in de 'Nationale Monitor Beste recruitmentsite 2008'. Intelligence Group heeft hiervoor dit jaar 350 wervingssites beoordeeld op 52 criteria voor de functionaliteit en inhoud van sites. Daarnaast zijn uitstraling en aantrekkelijkheid bekeken èn de effectiviteit van het online sollicitatieproces. Opvallend is overigens dat Bol.com niet voorkwam in de top 20 van recruitmentsites die volgens Intelligence Group het best scoorden op functionaliteit en inhoud. Kennelijk hebben de uitstraling en/of het online sollicitatieproces de doorslag gegeven. Eerder deze maand heeft een concurrerende prijsuitreiker (Digitaal-Werven van Bas van de Haterd en Marc Drees) nog de site van ReedBusiness bekroond voor de Beste digitale sollicitatie-ervaring. Blijft de vraag: Wie heeft echt de beste? Voor een impressie van de Gouden Cursor-site blader je door onderstaande presentatie. | View | Upload your own Lees verder ook het weblog van Martijn Hemminga waarin hij de uitreiking van de Gouden Cursor beschrijft.

• Infosupport heeft beste wervingscampagne

  'Max Cornelisse hackt erop los', van IT-dienstverlener Infosupport is de beste wervingscampagne van 2007 volgens de lezers van P&O Actueel. Max Cornelisse is een hacker die ervan houdt zaken in het honderd te laten lopen. Via Youtube zijn verschillende voorbeelden hiervan te zien. De video waarin Max de snelweg "platgooit", is inmiddels door meer dan 1,9 miljoen mensen bekeken. De populaire video's sluiten af met het adres van de internetsite Itafstuderen.com. Met deze site wil Infosupport hbo- en wo-studenten informatica aan zich binden. Infosupport is zo tevreden over de resultaten van de wervingscampagne, dat er een vervolg komt met een website die geheel in het teken staat van Max Cornelisse. Zie ook: Recruitmentacties: origineel werven of de portemonnee trekken Vier recruitmentcampagnes genomineerd voor prijs.

• Vacatures 2.0: wie durft?

  De alwetende expert is uit, feedback is in. Via internet is het gewoon geworden dat mensen overal op kunnen reageren, discussiëren of desnoods zonder toelichting sterren geven of een duim omhoog of omlaag steken. Maar waarom mogen kandidaten hun mening niet kwijt over onze wervingsadvertenties? Is feedback van (potentiële) werknemers niet de snelste manier om te achterhalen of je wervingsteksten goed zijn, of je arbeidsvoorwaarden passen bij de eisen die je stelt of om te leren hoe kandidaten je als werkgever zien? Wie durft? Of worden werkgevers liever gefileerd door webloggers, de zelf benoemde experts? Met dank aan marketeer Steve Rubel die me op het idee bracht.

• Vacatures 2.0: wie durft?

  De alwetende expert is uit, feedback is in. Via internet is het gewoon geworden dat mensen overal op kunnen reageren, discussiëren of desnoods zonder toelichting sterren geven of een duim omhoog of omlaag steken. Maar waarom mogen kandidaten hun mening niet kwijt over onze wervingsadvertenties? Is feedback van (potentiële) werknemers niet de snelste manier om te achterhalen of je wervingsteksten goed zijn, of je arbeidsvoorwaarden passen bij de eisen die je stelt of om te leren hoe kandidaten je als werkgever zien? Wie durft? Of worden werkgevers liever gefileerd door webloggers, de zelf benoemde experts? Met dank aan marketeer Steve Rubel die me op het idee bracht.

• Beste digitale sollicitatie-ervaring bij Reed Business

  Reed Business heeft deze week een award gekregen voor de beste digitale sollicitatie-ervaring van 2007. Een eervolle vermelding was er voor advocatenkantoor De Brauw Blackstone Westbroek. Digitaal-Werven, een initiatief van Bas van de Haterd en Marc Drees, heeft meer dan 100 recruitmentsites beoordeeld. Hierbij is niet alleen gekeken naar de inhoud, de functionaliteit en de gebruiksvriendelijkheid van de website, maar ook naar het digitale sollicitatieproces en de afhandeling van de sollicitatie per e-mail. Op basis van het onderzoek zijn negen bedrijven genomineerd. Een vakjury heeft uit de genomineerden Reed Business tot winnaar uitgeroepen. Volgens de jury heeft de recruitmentsite Werken bij Reed Business "een overzichtelijk design met een zeer uitgebreid pakket aan informatie in heldere taal dat goed en makkelijk te vinden is". Verder geeft de site met "video’s goed de sfeer van het bedrijf weer en zijn deze testimonials ook in tekst te lezen. De website is transparant, gebruiksvriendelijk, eerlijk en toch aantrekkelijk." Een eervolle vermelding was er voor De Brauw Blackstone Westbroek. In de recruitmentsite Werken bij de Brauw prijst de jury "het vele gebruik van video over de volle breedte van het bedrijf". "Tevens worden de feiten en cijfers op een duidelijke en beknopte manier in beeld gebracht, net als de loopbaanmogelijkheden en de sollicitatieprocedure. De personalisatie, waar de recruiters met beeld, e-mail adres en telefoonnummer worden genoemd, voegt een extra dimensie toe. De Brauw zet een uitermate heldere, overzichtelijke en visueel aantrekkelijke website neer." De beoordelaars van de recruitmentsites blijven echter kritisch. Want zelfs winnaar Reed Business heeft in het onderzoek van Digitaal-Werven, net als geen enkel ander bedrijf, nog geen 7 of hoger gescoord (op een schaal van 1 tot 10). "Hoewel dè kandidaat niet bestaat en dus ook de ideale sollicitatie-ervaring niet, is er voor alle bedrijven in Nederland nog veel te verbeteren op dit vlak", schrijven de strenge beoordelaars. Overigens wordt later deze maand in een concurrerend initiatief (Nationale Monitor Beste Recruitmentsite van Intelligence Group) de Gouden Cursor uitgereikt voor de beste recruitmentsite. Pas dan weten we of maar één recruitmentsite de beste kan zijn. Meer lezen? Een uitgebreid verslag van seminar Digitaal Werven waar Reed Business de prijs kreeg uitgereikt, is te lezen bij het weblog Frankwatching.

• Beste digitale sollicitatie-ervaring bij Reed Business

  Reed Business heeft deze week een award gekregen voor de beste digitale sollicitatie-ervaring van 2007. Een eervolle vermelding was er voor advocatenkantoor De Brauw Blackstone Westbroek. Digitaal-Werven, een initiatief van Bas van de Haterd en Marc Drees, heeft meer dan 100 recruitmentsites beoordeeld. Hierbij is niet alleen gekeken naar de inhoud, de functionaliteit en de gebruiksvriendelijkheid van de website, maar ook naar het digitale sollicitatieproces en de afhandeling van de sollicitatie per e-mail. Op basis van het onderzoek zijn negen bedrijven genomineerd. Een vakjury heeft uit de genomineerden Reed Business tot winnaar uitgeroepen. Volgens de jury heeft de recruitmentsite Werken bij Reed Business "een overzichtelijk design met een zeer uitgebreid pakket aan informatie in heldere taal dat goed en makkelijk te vinden is". Verder geeft de site met "video’s goed de sfeer van het bedrijf weer en zijn deze testimonials ook in tekst te lezen. De website is transparant, gebruiksvriendelijk, eerlijk en toch aantrekkelijk." Een eervolle vermelding was er voor De Brauw Blackstone Westbroek. In de recruitmentsite Werken bij de Brauw prijst de jury "het vele gebruik van video over de volle breedte van het bedrijf". "Tevens worden de feiten en cijfers op een duidelijke en beknopte manier in beeld gebracht, net als de loopbaanmogelijkheden en de sollicitatieprocedure. De personalisatie, waar de recruiters met beeld, e-mail adres en telefoonnummer worden genoemd, voegt een extra dimensie toe. De Brauw zet een uitermate heldere, overzichtelijke en visueel aantrekkelijke website neer." De beoordelaars van de recruitmentsites blijven echter kritisch. Want zelfs winnaar Reed Business heeft in het onderzoek van Digitaal-Werven, net als geen enkel ander bedrijf, nog geen 7 of hoger gescoord (op een schaal van 1 tot 10). "Hoewel dè kandidaat niet bestaat en dus ook de ideale sollicitatie-ervaring niet, is er voor alle bedrijven in Nederland nog veel te verbeteren op dit vlak", schrijven de strenge beoordelaars. Overigens wordt later deze maand in een concurrerend initiatief (Nationale Monitor Beste Recruitmentsite van Intelligence Group) de Gouden Cursor uitgereikt voor de beste recruitmentsite. Pas dan weten we of maar één recruitmentsite de beste kan zijn. Meer lezen? Een uitgebreid verslag van seminar Digitaal Werven waar Reed Business de prijs kreeg uitgereikt, is te lezen bij het weblog Frankwatching.

• 26% grote werkgevers heeft aparte recruitmentsite

  Een kwart van de 220 grootste werkgevers heeft een aparte site voor de werving van personeel. Dat blijkt uit een onderzoek van Hans Hoekstra. Deze onderzoeker van Intelligence Group schrijft hierover in zijn nieuwe, eigen weblog over recruitment en arbeidsmarkt-communicatie: King Blogt. Bij het merendeel van de grote werkgevers (76%) zijn vacatures en informatie voor kandidaten gewoon te vinden op de algemene bedrijfssite, aldus Hoekstra. Van de 220 grote organisaties hebben er 59 een aparte recruitmentsite: 42 werkgevers met een werkenbij-variant 10 die op een andere manier hun naam in het internetadres hebben verwerkt (kombijdepolitie.nl) 7 met een of andere fancy naam (zoals Are-You-Ready.biz van Ernst & Young). Maar welke voordelen heeft een aparte recruitmentsite? Hans Hoekstra ziet er drie: de site is beter vindbaar voor kandidaten die via een zoekmachine zoeken recruiters kunnen de site inrichten zoals ze willen en hoeven geen ruimte te bevechten op de algemene site het is makkelijker om relevante statistieken te verzamelen. Tja, het is maar hoe je het bekijkt. Ik kan me best voorstellen dat een opvallende recruitmentcampagne een eigen site verdient als de online informatie niet past in de normale bedrijfssite. Maar in veel gevallen zullen de voordelen niet opwegen tegen nadelen: extra kosten/moeite voor de bouw en het beheer van de site en voor het bekend maken van het internetadres. Er valt doorgaans nog zoveel te verbeteren aan de bestaande werkenbij-gedeelten van de bedrijfssite dat de meeste recruiters hieraan al hun handen vol hebben. Want hoeveel recruitmentsites bieden alle relevante informatie die kandidaten zoeken op een toegankelijke manier? Hoeveel sites hebben het online solliciteren goed geregeld, inclusief een zorgvuldige verwerking van de reacties in de backoffice?

• 26% grote werkgevers heeft aparte recruitmentsite

  Een kwart van de 220 grootste werkgevers heeft een aparte site voor de werving van personeel. Dat blijkt uit een onderzoek van Hans Hoekstra. Deze onderzoeker van Intelligence Group schrijft hierover in zijn nieuwe, eigen weblog over recruitment en arbeidsmarkt-communicatie: King Blogt. Bij het merendeel van de grote werkgevers (76%) zijn vacatures en informatie voor kandidaten gewoon te vinden op de algemene bedrijfssite, aldus Hoekstra. Van de 220 grote organisaties hebben er 59 een aparte recruitmentsite: 42 werkgevers met een werkenbij-variant 10 die op een andere manier hun naam in het internetadres hebben verwerkt (kombijdepolitie.nl) 7 met een of andere fancy naam (zoals Are-You-Ready.biz van Ernst & Young). Maar welke voordelen heeft een aparte recruitmentsite? Hans Hoekstra ziet er drie: de site is beter vindbaar voor kandidaten die via een zoekmachine zoeken recruiters kunnen de site inrichten zoals ze willen en hoeven geen ruimte te bevechten op de algemene site het is makkelijker om relevante statistieken te verzamelen. Tja, het is maar hoe je het bekijkt. Ik kan me best voorstellen dat een opvallende recruitmentcampagne een eigen site verdient als de online informatie niet past in de normale bedrijfssite. Maar in veel gevallen zullen de voordelen niet opwegen tegen nadelen: extra kosten/moeite voor de bouw en het beheer van de site en voor het bekend maken van het internetadres. Er valt doorgaans nog zoveel te verbeteren aan de bestaande werkenbij-gedeelten van de bedrijfssite dat de meeste recruiters hieraan al hun handen vol hebben. Want hoeveel recruitmentsites bieden alle relevante informatie die kandidaten zoeken op een toegankelijke manier? Hoeveel sites hebben het online solliciteren goed geregeld, inclusief een zorgvuldige verwerking van de reacties in de backoffice?

• Defensie heeft moeite met werving en behoud

  Steeds meer militairen zoeken hun heil buiten Defensie. Naast de grote uitstroom heeft het ministerie van Defensie te kampen met tegenvallende resultaten van zijn wervingscampagnes. Volgens staatssecretaris De Vries kan dit "op de langere termijn de taakuitvoering in gevaar brengen". Jaarlijks heeft het ministerie van Defensie behoefte aan 6.000 tot 7.000 militairen. In 2007 bleef de instroom steken op bijna 4.800. Door de achterblijvende resultaten van de werving en de grote uitstroom is het militaire personeel in 2007 met 1.340 manschappen gekrompen. In een brief aan de Kamer beschrijft staatssecretaris De Vries welke plannen hij heeft om het aanwezige personeel zoveel mogelijk binnen de Defensie-poorten te houden. Als een contract met een militair afloopt, bekijkt Defensie of deze kan doorstromen naar een hogere functie of dat deze wordt geholpen aan een baan buiten de krijgsmacht. De Vries kondigt aan dat hij meer aandacht wil besteden aan de loopbaanbegeleiding voor militairen. In 2010 wil Defensie maar liefst 200 loopbaanbegeleiders hebben. Als randvoorwaarden voor de professionalisering van de begeleiding noemt De Vries een Elektronisch Portfolio, het Persoonlijk Ontwikkelplan (POP) en de vastlegging van de Erkenning Verworven Competenties (EVC). De aandacht voor dit soort hulpmiddelen is mooi, maar in de brief aan de Kamer is niets te vinden over de motieven van de militairen. Weet Defensie wel waarom militairen afhaken die de krijgsmacht langer aan zich had willen binden? Of waarom jongeren - ondanks alle recruitmentinspanningen - liever voor een burger-loopbaan kiezen?

• Defensie heeft moeite met werving en behoud

  Steeds meer militairen zoeken hun heil buiten Defensie. Naast de grote uitstroom heeft het ministerie van Defensie te kampen met tegenvallende resultaten van zijn wervingscampagnes. Volgens staatssecretaris De Vries kan dit "op de langere termijn de taakuitvoering in gevaar brengen". Jaarlijks heeft het ministerie van Defensie behoefte aan 6.000 tot 7.000 militairen. In 2007 bleef de instroom steken op bijna 4.800. Door de achterblijvende resultaten van de werving en de grote uitstroom is het militaire personeel in 2007 met 1.340 manschappen gekrompen. In een brief aan de Kamer beschrijft staatssecretaris De Vries welke plannen hij heeft om het aanwezige personeel zoveel mogelijk binnen de Defensie-poorten te houden. Als een contract met een militair afloopt, bekijkt Defensie of deze kan doorstromen naar een hogere functie of dat deze wordt geholpen aan een baan buiten de krijgsmacht. De Vries kondigt aan dat hij meer aandacht wil besteden aan de loopbaanbegeleiding voor militairen. In 2010 wil Defensie maar liefst 200 loopbaanbegeleiders hebben. Als randvoorwaarden voor de professionalisering van de begeleiding noemt De Vries een Elektronisch Portfolio, het Persoonlijk Ontwikkelplan (POP) en de vastlegging van de Erkenning Verworven Competenties (EVC). De aandacht voor dit soort hulpmiddelen is mooi, maar in de brief aan de Kamer is niets te vinden over de motieven van de militairen. Weet Defensie wel waarom militairen afhaken die de krijgsmacht langer aan zich had willen binden? Of waarom jongeren - ondanks alle recruitmentinspanningen - liever voor een burger-loopbaan kiezen?

• UMC Utrecht heeft beste site volgens Recruitmentscan

  Het Universitair Medisch Centrum Utrecht heeft voor de derde keer de beste recruitmentsite. Tenminste als het gaat om functionaliteit en inhoud. Dat is de uitkomst van de Recruitmentsite Scan 2008. Met de Recruitmentsite Scan 2008 heeft Intelligence Group dit jaar 350 wervingssites beoordeeld op 52 criteria voor de functionaliteit en inhoud van sites. Op basis hiervan hebben de sites een rapportcijfer gekregen. Top 20 recruitmentsites De top 20 volgens Intelligence Group: 1 Universitair Medisch Centrum Utrecht (rapportcijfer 8,1) 2 Price Waterhouse Coopers (7,9) 3 Koninklijke Marine (7,8) 4-7 Gemeente Den Haag, Deloitte, ING en Van Doorne (7,7) 8-10 BDO, Accenture, LogicaCMG (7,6) 11-14 Het Rijk, TNO, Rabobank, VolkerWessles (7,5) 15-18 Parnassia, KPMG, Amphia Ziekenhuis Breda, Kadaster (7,3) 19-20 Pels Rijcken & Droogleever Fortuijn, Achmea en CapGemini (7,2) Wat opvalt in de top 20, is dat de rapportcijfers van de verschillende werkgevers niet ver uit elkaar liggen. UMC Utrecht weer de beste UMC Utrecht haalde het beste rapportcijfer. In 2005 en 2006 was UMC Utrecht ook al de beste volgens de Recruitmentsite Scan. Verder is opmerkelijk dat de financiële dienstverleners sterk zijn vertegenwoordigd binnen de top 20: PricewaterhouseCoopers (2), Deloitte (4) en KPMG (15). Top 20, maar nog geen prijs Met de Recruitmentsite Scan is alleen gekeken naar de functionaliteit en inhoud van de site. De werkgevers in de top 20 kunnen dan ook nog niet de vlag uithangen. Want de beste recruitmentsite ("de Gouden Cursor") is de site die het beste scoort op drie elementen. Naast functionaliteit & inhoud gaat het hierbij om uitstraling & aantrekkelijkheid en om de effectiviteit van het online sollicitatieproces. Naast de Gouden Cursor is er een publieksprijs ("de Publiekscursor") voor de meest aantrekkelijke recruitmentsite. De Cursor-winnaars worden 27 maart bekend gemaakt tijdens het seminar 'Succesvol Werven via Internet'.

• UMC Utrecht heeft beste site volgens Recruitmentscan

  Het Universitair Medisch Centrum Utrecht heeft voor de derde keer de beste recruitmentsite. Tenminste als het gaat om functionaliteit en inhoud. Dat is de uitkomst van de Recruitmentsite Scan 2008. Met de Recruitmentsite Scan 2008 heeft Intelligence Group dit jaar 350 wervingssites beoordeeld op 52 criteria voor de functionaliteit en inhoud van sites. Op basis hiervan hebben de sites een rapportcijfer gekregen. Top 20 recruitmentsites De top 20 volgens Intelligence Group: 1 Universitair Medisch Centrum Utrecht (rapportcijfer 8,1) 2 Price Waterhouse Coopers (7,9) 3 Koninklijke Marine (7,8) 4-7 Gemeente Den Haag, Deloitte, ING en Van Doorne (7,7) 8-10 BDO, Accenture, LogicaCMG (7,6) 11-14 Het Rijk, TNO, Rabobank, VolkerWessles (7,5) 15-18 Parnassia, KPMG, Amphia Ziekenhuis Breda, Kadaster (7,3) 19-20 Pels Rijcken & Droogleever Fortuijn, Achmea en CapGemini (7,2) Wat opvalt in de top 20, is dat de rapportcijfers van de verschillende werkgevers niet ver uit elkaar liggen. UMC Utrecht weer de beste UMC Utrecht haalde het beste rapportcijfer. In 2005 en 2006 was UMC Utrecht ook al de beste volgens de Recruitmentsite Scan. Verder is opmerkelijk dat de financiële dienstverleners sterk zijn vertegenwoordigd binnen de top 20: PricewaterhouseCoopers (2), Deloitte (4) en KPMG (15). Top 20, maar nog geen prijs Met de Recruitmentsite Scan is alleen gekeken naar de functionaliteit en inhoud van de site. De werkgevers in de top 20 kunnen dan ook nog niet de vlag uithangen. Want de beste recruitmentsite ("de Gouden Cursor") is de site die het beste scoort op drie elementen. Naast functionaliteit & inhoud gaat het hierbij om uitstraling & aantrekkelijkheid en om de effectiviteit van het online sollicitatieproces. Naast de Gouden Cursor is er een publieksprijs ("de Publiekscursor") voor de meest aantrekkelijke recruitmentsite. De Cursor-winnaars worden 27 maart bekend gemaakt tijdens het seminar 'Succesvol Werven via Internet'.

• Nederlands bedrijf haalt Chinese toppers

  Steeds meer bedrijven hebben moeite met het vinden van toptalent. Om internationaal mee te kunnen, zoeken ze de oplossing over de grenzen. Door outsourcing, maar ook door kennismigranten naar Nederland te halen. Maar hoe vind je die? Gregor van Essen, een Nederlandse ondernemer, heeft onlangs ForeignTalent gestart, een bedrijf dat Chinese toppers naar Europa haalt. Een interview per e-mail over vissen in een vreemde, grote vijver. "Onze grote angst was dat we duizenden sollicitanten per dag zouden krijgen." ForeignTalent bemiddelt en begeleidt kennismigranten. De nadruk ligt daarbij op werving en selectie van 'university graduates en young professionals' uit China, die de Engelse taal machtig zijn. Met een kantoor in Amsterdam en Beijing, begeleidt ForeignTalent Nederlandse bedrijven om deze doelgroep succesvol te benaderen en in te zetten binnen hun organisaties. Hiervoor heeft de organisatie een ervaren campus-recruiter in China en werkt zij nauw samen met Chinese universiteiten. Op dit moment werft ForeignTalent vooral voor kleinere, gespecialiseerde high-tech bedrijven: Nederlandse bedrijven, maar ook lokale vestigingen van grotere buitenlandse ondernemingen. Chinees vertrouwen winnen Het is de ervaring van Gregor van Essen dat het niet zo eenvoudig is om de gewenste doelgroep daadwerkelijk aan te spreken: "Twee vragens spelen daarbij: Welke kanalen gebruik je om de beste mensen te vinden en hoe win je hun vertrouwen? In China geldt zeer nadrukkelijk: 'onbekend maakt onbemind'. Dus als je niet Philips, Unilever of Shell bent (waarvan overigens ook maar verrassend weinigen van weten dat het Nederlandse bedrijven zijn), dan kun je niet verwachten dat een vacature onmiddellijk goede sollicitanten oplevert." "Jonge Chinezen zijn hongerig naar een goede baan, maar ze willen wel zeker weten dat het bedrijf een betrouwbare partij is. Je moet vertrouwen winnen door je zorgvuldig te presenteren, relaties te leggen met universiteiten die je bedrijf een bepaalde 'status' kunnen geven en sowieso te allen tijde je beloftes na te komen. Daarom adviseren we bedrijven om al vroegtijdig relaties te leggen in China. Je kunt niet verwachten dat je van de een op de andere dag wel even de beste mensen uit China gaat halen, zelfs niet als je een grote multinational bent." Selectie Hoe werkt de selectie als kandidaten aan de andere kant van de wereld zitten? "Het is opmerkelijk dat juist de grote bedrijven daar relatief moeilijk over doen, terwijl de wat kleinere bedrijven daar totaal geen punt van maken", aldus Van Essen. "Iemand van het bedrijf kan een paar dagen naar China reizen om kandidaten te interviewen, of hij doet eerst een aantal interviews op afstand per telefoon of video en laat vervolgens een of twee kandidaten invliegen." Stereotype vooroordelen Van Essen vindt het een uitdaging om Nederlandse bedrijven een ander beeld te geven van de Chinese werknemer. "Er zijn nog veel stereotype vooroordelen ('de Chinees is introvert, heeft geen mening, zegt altijd ja, is niet creatief') en daarbij wordt China nog steeds met name geassocieerd met productie ('Made in China'). De indrukwekkende ontwikkeling van het (jonge) kennispotentieel in dit land wordt helaas niet altijd gezien. Daarom plaatsen we profielen van kandidaten op onze website en organiseren we in mei en oktober een studiereizen naar China speciaal voor HR- en recruitmentmanagers." Miljoen studenten ForeignTalent wil vooral de echte toppers bereiken te midden van de 1 miljoen Masters- en PhD-studenten, die China naar schatting heeft. Van Essen: "Onze grote angst was dat we duizenden sollicitanten per dag zouden krijgen. We hebben daarom veel tijd besteed aan de inrichting van onze online sollicitatiemodule, met als resultaat dat ongeveer 1 op de 100 kandidaten nu door de online voorselectie heenkomt. Deze kandidaten blijken ook vaak het juiste niveau te hebben, zowel qua opleiding, persoonlijkheid als communicatieve vaardigheden." Opvallend detail: 60% van de kandidaten die de voorselectie doorkomt, studeert of werkt al in Europa of Amerika.

• Netwerksites gevaarlijk voor militairen?

  Het Canadese leger heeft zijn militairen gevraagd om voorzichtig te zijn met gebruik van netwerksites. Soldaten op missies in het buitenland onderhouden via sites als Facebook contact met hun familie en vrienden. Foto's van militairen in uniform kunnen, volgens de legerleiding, Al-Qaida en de Taliban nuttige informatie geven voor het plegen van aanslagen. De Engelse Marine vaart een andere koers. Zij zet netwerksites juist nadrukkelijk in om een realistisch beeld te schetsen van het werk dat militairen verrichten, ook als dat in het buitenland is. Echte militairen spelen met naam en toenaam de hoofdrol in videodagboeken, die ondermeer via netwerksites worden verspreid. Een voorbeeld van recruitment 2.0. Op haar wervingssite stelt de Engelse Marine het publiek echte militairen voor via video's. Eén van hen is piloot Brendan Spoors. Tijdens zijn buitenlandse missies krijgt hij van de Marine tijd om videoverslagen te maken. Uit onderzoek was recruiters duidelijk geworden dat jongeren weliswaar geïnteresseerd waren in de Marine, maar dat zij zich nauwelijks een voorstelling konden maken van het dagelijkse werk. Brendan Spoors heeft om die reden dan ook een eigen profiel op netwerksite Bebo. Jongeren kunnen daar video's en foto's zien van Brendans werk. Ook kunnen zij hun vragen bij hem kwijt. De recruiters kwamen er al snel achter dat jongeren aan Brendan vragen stelden die zij nooit aan de HR-professionals durfden te stellen: "Hoe ga je naar het toilet op een duikboot?" of "Kun je op een schip TV kijken en e-mailen?" Via de video's en de profielsite van Brendan (met inmiddels 1080 vrienden die aan zijn site gelinkt) krijgen jongeren een meer realistisch beeld van het marine-leven. En recruiters leren welke vragen potentiële werknemers bezighouden, zodat ze daarmee rekening kunnen houden in hun wervingsacties.

• Zoekmachines steeds belangrijker voor recruiters

  Zoekmachines zijn zeer sterk in opkomst als middel om een baan te zoeken. Uit het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek blijkt dat 41% van de kandidaten zoekmachines gebruikt om een (nieuwe) baan te vinden. Goed nieuws voor recruiters? De top 10 van bronnen die sollicitanten gebruiken om een baan te zoeken volgens het Arbeidsmarkt Gedragsonderzoek (AGO): 1 Vacaturesites (69% met name Monsterboard en Nationale Vacaturebank) 2 Dagblad/de krant (55%) 3 Bekenden/netwerk (49%) 4 Zoekmachine op internet (41%) 5 Open sollicitatie (39%) 6 Interne vacatures (38%) 7 Site van werkgever (36%) 8 Huis-aan-huisblad (36%) 9 Uitzendbureau (29%) 10 Vakblad of tijdschrift (28%) Bij de zoekmachines gaat het in Nederland natuurlijk om Google, Google en Google. Voor slimme werkgevers is dit goed nieuws. Want wie ervoor zorgt dat zijn vacatures hoog in de zoekresultaten van Google staan, is snel gevonden door een kandidaat. Maar helaas is het niet eenvoudig. Je moet weten met welke zoekwoorden jouw kandidaten vacatures googlen. Vervolgens moet je de vacaturetekst en je site optimaliseren op zo'n manier dat je bij de eerste 5 resultaten van Google terecht komt. Deze zoekmachineoptimalisatie is inmiddels een vak apart geworden. Want de concurrentie om zoekwoorden is groot, Google wijzigt regelmatig de regels op basis waarvan de zoekresultaten worden samengesteld en de zoekmachine kan trucjes om de ranking te beïnvloeden hard bestraffen. En zo is een hele bedrijfstak met specialisten ontstaan. Ze noemen zich zoekmachinemarketeer of SEO (Search Engine Optimization)-specialist. De beste start is misschien nog wel een eenvoudig proefje. Zet je vacature online (op je eigen site en/of bij een vacaturebank) en tik bij Google de trefwoorden in die jouw kandidaten kunnen gebruiken. Zo kun je zien hoe hoog (of hoe laag) jouw vacature in de zoekresultaten wordt gepresenteerd en wie je belangrijkste concurrenten zijn. Er is overigens een redelijke kans dat je je vacature helemaal niet via Google weet te vinden. Want bij de meeste sites komt Google niet vaak genoeg langs om de inhoud van de site te bekijken. Er zijn mogelijkheden om dit te beïnvloeden, maar je bent er niet met het schrijven van een goede vacaturetekst waarin de zoekwoorden voorkomen. Voor wie dit allemaal te complex vindt en geen zoekmachine-specialist wil inhuren, is er een eenvoudig alternatief. Tegen betaling maakt Google je leven makkelijker. Want je kunt relatief snel en eenvoudig adverteren op de pagina's met de Google-zoekresultaten. Je kiest de (combinatie van) zoekwoorden die jouw kandidaten gebruiken en door genoeg te 'bieden' per klik, zorg je ervoor dat je advertentie bovenaan staat. Lees ook: Zoekmachineoptimalisatie voor vacatures (HRlog)

• Zoekmachines steeds belangrijker voor recruiters

  Zoekmachines zijn zeer sterk in opkomst als middel om een baan te zoeken. Uit het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek blijkt dat 41% van de kandidaten zoekmachines gebruikt om een (nieuwe) baan te vinden. Goed nieuws voor recruiters? De top 10 van bronnen die sollicitanten gebruiken om een baan te zoeken volgens het Arbeidsmarkt Gedragsonderzoek (AGO): 1 Vacaturesites (69% met name Monsterboard en Nationale Vacaturebank) 2 Dagblad/de krant (55%) 3 Bekenden/netwerk (49%) 4 Zoekmachine op internet (41%) 5 Open sollicitatie (39%) 6 Interne vacatures (38%) 7 Site van werkgever (36%) 8 Huis-aan-huisblad (36%) 9 Uitzendbureau (29%) 10 Vakblad of tijdschrift (28%) Bij de zoekmachines gaat het in Nederland natuurlijk om Google, Google en Google. Voor slimme werkgevers is dit goed nieuws. Want wie ervoor zorgt dat zijn vacatures hoog in de zoekresultaten van Google staan, is snel gevonden door een kandidaat. Maar helaas is het niet eenvoudig. Je moet weten met welke zoekwoorden jouw kandidaten vacatures googlen. Vervolgens moet je de vacaturetekst en je site optimaliseren op zo'n manier dat je bij de eerste 5 resultaten van Google terecht komt. Deze zoekmachineoptimalisatie is inmiddels een vak apart geworden. Want de concurrentie om zoekwoorden is groot, Google wijzigt regelmatig de regels op basis waarvan de zoekresultaten worden samengesteld en de zoekmachine kan trucjes om de ranking te beïnvloeden hard bestraffen. En zo is een hele bedrijfstak met specialisten ontstaan. Ze noemen zich zoekmachinemarketeer of SEO (Search Engine Optimization)-specialist. De beste start is misschien nog wel een eenvoudig proefje. Zet je vacature online (op je eigen site en/of bij een vacaturebank) en tik bij Google de trefwoorden in die jouw kandidaten kunnen gebruiken. Zo kun je zien hoe hoog (of hoe laag) jouw vacature in de zoekresultaten wordt gepresenteerd en wie je belangrijkste concurrenten zijn. Er is overigens een redelijke kans dat je je vacature helemaal niet via Google weet te vinden. Want bij de meeste sites komt Google niet vaak genoeg langs om de inhoud van de site te bekijken. Er zijn mogelijkheden om dit te beïnvloeden, maar je bent er niet met het schrijven van een goede vacaturetekst waarin de zoekwoorden voorkomen. Voor wie dit allemaal te complex vindt en geen zoekmachine-specialist wil inhuren, is er een eenvoudig alternatief. Tegen betaling maakt Google je leven makkelijker. Want je kunt relatief snel en eenvoudig adverteren op de pagina's met de Google-zoekresultaten. Je kiest de (combinatie van) zoekwoorden die jouw kandidaten gebruiken en door genoeg te 'bieden' per klik, zorg je ervoor dat je advertentie bovenaan staat. Lees ook: Zoekmachineoptimalisatie voor vacatures (HRlog)

• Vier recruitmentcampagnes genomineerd voor prijs

  Het wervingswereldje staat bol van de prijzen. Vaak worden deze uitgereikt uit commerciële motieven, bijvoorbeeld om publiciteit te genereren voor een duur congres. Met de nieuwe Publieksprijs Succesvol werven gaat congresorganisator Reed Business nog een stapje verder. Voor de Publieksprijs Succesvol werven zijn vier recruitmentcampagnes genomineerd: 1. 'Glazenwassers actie Quit And Join Us' van TBWA/NEBOKO 2. 'De Ovhwhvtdavtlewzuov' van Staffplanning 3. Itafstuderen.com van Infosupport 4. 'Maak jij straks naam?' van Reed Business De meest opvallende nominatie is nog wel die van Reed Business, die als congresorganisator de prijs uitlooft. Een bedrijf dat een prijs instelt en zichzelf hiervoor voordraagt, heeft in ieder geval lef. Dat moet beloond worden. Help Reed Business aan de felbegeerde eigen prijs en kies voor 'Maak jij straks naam?'

• Sollicitanten eerst naar CSI?

  Steeds meer Engelse werkgevers laten sollicitanten testen op drank- en drugsgebruik. Dat meldt de Engelse HR-site PersonnelToday. Daar hoeft geen bloed- of urinetest aan te pas te komen, één haarlokje is genoeg. Bedrijven waar veiligheid een belangrijk issue is (zoals vliegmaatschappijen en andere vervoersdiensten), laten al geruime tijd hun personeel testen op drugs- en drankgebruik. Volgens één van de laboratoria die deze tests aanbiedt, maken ook andere werkgevers steeds meer gebruik van deze onderzoeken. Om risico's zoveel mogelijk uit te sluiten, onderwerpen bedrijven niet alleen werknemers, maar ook sollicitanten, aan deze tests. Op de site van TrimegaLabs staat te lezen hoe de tests worden uitgevoerd. Afhankelijk van de haarlengte valt over een langere periode na te gaan of een sollicitant drugs of excessief drank heeft gebruikt. Haar groeit gemiddeld 1,3 centimeter per maand. En als ik het lab goed begrijp, hebben de testers een haarlok van 4 centimeter nodig als de werkgever inzicht wil hebben in het gebruik over de afgelopen drie maanden. Gaan we in Nederland meemaken dat recruiters een schaar moeten meenemen naar een selectiegesprek? De Arbo-wet lijkt hiervoor mogelijkheden te bieden. Zo legt deze wet werkgevers de verplichting op om te zorgen voor de veiligheid van de werknemers. Om die reden kunnen bedrijven bijvoorbeeld drank en drugs taboe verklaren op boorplatforms en kunnen zij maatregelen nemen om te checken of werknemers zich aan deze regels houden. Maar hierbij gaat het om werknemers en om uitzonderlijke beroepen waarin de veiligheid in het geding is. Bij sollicitanten ligt het nog moeilijker. Allereerst liggen de vakbroeders van de NVP met hun sollicitatiecode en de privacy-waakhond (College Bescherming Persoonsgegevens) op de loer bij een dergelijke ernstige inbreuk op de privacy. En omdat een drank- of drugsverslaving een gezondheidsprobleem is, komen we bij een ander doorslaggevend argument terecht. De Nederlandse wet verbiedt werkgevers te selecteren op de gezondheid. Daarom zijn medische keuringen als onderdeel van het sollicitatieproces verboden met uitzondering van specifieke, gevaarlijke beroepen.

• Defensie werft via GeenStijl

  Het ministerie van Defensie werft legerpersoneel via de site GeenStijl. Volgens de vaksite Emerce heeft het ministerie een GeenStijl-medewerker faciliteiten ter beschikking gesteld om een serie filmpjes te maken over de koudweertraining van de Luchtmobiele Brigade in Noorwegen. Bij de internetfilmpjes van GeenStijl adverteert Defensie met banners voor de werkenbijdelandmacht-site. GeenStijl is een weblog dat doorgaans rechts populistische opinies plaatst bij het nieuws. Volgens Wikipedia kenmerkt de stijl van de site zich door "sarcasme, directheid, openheid, felheid en het (bewust) afzien van politieke correctheid, journalistieke principes en nuance". Juist deze provocerende stijl maakt het opmerkelijk dat de overheid hier adverteert. "Defensie wil primair de aandacht vestigen op het werken en leven bij de landmacht. De videoverslagen uit Noorwegen dragen bij aan het vergroten van de brand experience bij de doelgroep. Daarnaast is het doel via de advertenties bezoekers te genereren voor de website Werkenbijdelandmacht.nl", aldus een woordvoerder van Defensie in Emerce. Of Defensie door de samenwerking met GeenStijl ook daadwerkelijk aan legerpersoneel weet te komen, is overigens zeer de vraag. Want: "De populatie GeenStijl-bezoekers bestaat volgens eigen zeggen voor 70% uit mannen, jong en hoogopgeleid. Driekwart van hen is tussen de 25 en 35 jaar oud, volgens de statistieken van Stichting Internetreclame (STIR) waarbij Geenstijl is aangesloten", aldus Wikipedia. Uit de recruitmentsite van de Landmacht blijkt juist dat het leger vooral op zoek is naar soldaten en andere medewerkers die hooguit een mbo-diploma hebben. Verder is de vraag of deze stijlloze werving past bij de gedragscode die het ministerie vorig jaar heeft opgesteld voor zijn personeel. De vierde hoofdregel hieruit: "Ik ben integer en behandel iedereen met respect. Ik accepteer geen ongewenst gedrag zoals discriminatie, (seksuele) intimidatie en pesten, niet ten aanzien van mijzelf of anderen."

• Defensie werft via GeenStijl

  Het ministerie van Defensie werft legerpersoneel via de site GeenStijl. Volgens de vaksite Emerce heeft het ministerie een GeenStijl-medewerker faciliteiten ter beschikking gesteld om een serie filmpjes te maken over de koudweertraining van de Luchtmobiele Brigade in Noorwegen. Bij de internetfilmpjes van GeenStijl adverteert Defensie met banners voor de werkenbijdelandmacht-site. GeenStijl is een weblog dat doorgaans rechts populistische opinies plaatst bij het nieuws. Volgens Wikipedia kenmerkt de stijl van de site zich door "sarcasme, directheid, openheid, felheid en het (bewust) afzien van politieke correctheid, journalistieke principes en nuance". Juist deze provocerende stijl maakt het opmerkelijk dat de overheid hier adverteert. "Defensie wil primair de aandacht vestigen op het werken en leven bij de landmacht. De videoverslagen uit Noorwegen dragen bij aan het vergroten van de brand experience bij de doelgroep. Daarnaast is het doel via de advertenties bezoekers te genereren voor de website Werkenbijdelandmacht.nl", aldus een woordvoerder van Defensie in Emerce. Of Defensie door de samenwerking met GeenStijl ook daadwerkelijk aan legerpersoneel weet te komen, is overigens zeer de vraag. Want: "De populatie GeenStijl-bezoekers bestaat volgens eigen zeggen voor 70% uit mannen, jong en hoogopgeleid. Driekwart van hen is tussen de 25 en 35 jaar oud, volgens de statistieken van Stichting Internetreclame (STIR) waarbij Geenstijl is aangesloten", aldus Wikipedia. Uit de recruitmentsite van de Landmacht blijkt juist dat het leger vooral op zoek is naar soldaten en andere medewerkers die hooguit een mbo-diploma hebben. Verder is de vraag of deze stijlloze werving past bij de gedragscode die het ministerie vorig jaar heeft opgesteld voor zijn personeel. De vierde hoofdregel hieruit: "Ik ben integer en behandel iedereen met respect. Ik accepteer geen ongewenst gedrag zoals discriminatie, (seksuele) intimidatie en pesten, niet ten aanzien van mijzelf of anderen."

• Kunnen kinderen van agenten straks toch nog studeren?

  Na maanden van acties hebben de politievakbonden en minister Ter Horst van Binnenlandse Zaken een doorbraak bereikt in de CAO-onderhandelingen. Opvallend daarin is het extraatje voor politieambtenaren met studerende kinderen. Volgens het eindbod van minister Ter Horst krijgen politiemensen met studerende kinderen boven de 18 jaar in 2008 en 2009 een tegemoetkoming van 69 euro bruto per maand per studerend kind. Kennelijk vindt het kabinet de salarissen van politie-agenten zo laag dat deze zich eigenlijk geen studerende kinderen kunnen veroorloven. Om dat te compenseren, zullen er, vrees ik, ingewikkelde bureaucratische procedures worden ontwikkeld: aanvraagformulieren met bewijsstukken dat de kinderen bestaan en dat ze studeren (al dan niet met een onderscheid in uitwonende en thuiswonende kinderen) en natuurlijk terugboekformulieren als zoon- of dochterlief de studie afbreekt. Gelukkig zijn Nederlandse agenten op het politiebureau wel wat gewend aan papierwerk. Dit kan er nog wel bij.

• Recruitmentsites van overheid zijn het meest aantrekkelijk

  De aantrekkelijkste recruitmentsites zijn die van de overheid. Tenminste als we de voorkeur volgen van de vakjury die 10 sites heeft genomineerd voor 'Publiekscursor voor de Meest Aantrekkelijke Recruitmentsite van 2008'. Maar liefst 7 van de 10 voorgedragen sites zijn van de overheid. In het kader van de ‘Nationale Monitor Beste recruitmentsite van 2008’ heeft Intelligence Group 350 recruitmentsites onderzocht. Daaruit zijn 30 kanshebbers geselecteerd voor de publieksprijs: de Publiekscursor. Een vakjury heeft deze 30 sites beoordeeld op aantrekkelijkheid. Volgens de organisatoren is een recruitmentsite aantrekkelijk als "die op unieke en onderscheidende wijze het werkgeversimago positief neerzet onder huidige en potentiële medewerkers en hun beïnvloeders". De keuze van de vakjury: Bol.com Gemeente Den Haag Heineken Het Rijk Koninklijke Landmacht Koninklijke Luchtmacht Koninklijke Marine Luchtverkeersleiding Nederland Politie Van Doorne Via een online onderzoek maakt het publiek uit welke site de Publiekscursor krijgt. Donderdag 27 maart wordt de winnaar bekend gemaakt op het seminar 'Succesvol werven via internet'.

• Recruitmentsites van overheid zijn het meest aantrekkelijk

  De aantrekkelijkste recruitmentsites zijn die van de overheid. Tenminste als we de voorkeur volgen van de vakjury die 10 sites heeft genomineerd voor 'Publiekscursor voor de Meest Aantrekkelijke Recruitmentsite van 2008'. Maar liefst 7 van de 10 voorgedragen sites zijn van de overheid. In het kader van de ‘Nationale Monitor Beste recruitmentsite van 2008’ heeft Intelligence Group 350 recruitmentsites onderzocht. Daaruit zijn 30 kanshebbers geselecteerd voor de publieksprijs: de Publiekscursor. Een vakjury heeft deze 30 sites beoordeeld op aantrekkelijkheid. Volgens de organisatoren is een recruitmentsite aantrekkelijk als "die op unieke en onderscheidende wijze het werkgeversimago positief neerzet onder huidige en potentiële medewerkers en hun beïnvloeders". De keuze van de vakjury: Bol.com Gemeente Den Haag Heineken Het Rijk Koninklijke Landmacht Koninklijke Luchtmacht Koninklijke Marine Luchtverkeersleiding Nederland Politie Van Doorne Via een online onderzoek maakt het publiek uit welke site de Publiekscursor krijgt. Donderdag 27 maart wordt de winnaar bekend gemaakt op het seminar 'Succesvol werven via internet'.