Werving en selectie

De werving van goed personeel is een kerntaak van de HR-professional. Want de werving van voldoende talent, is vooral voor innovatieve organisaties cruciaal. Dan is het wel zaak om het juiste talent eruit te pikken, met een transparante selectieprocedure. Een zorgvuldige sollicitatieprocedure neemt aan belang toe, zeker nu sollicitanten positieve ervaringen of teleurstellingen delen op sociale media. In dit onderdeel staan hulpmiddelen die van pas komen bij recruitment van personeel, zoals een Model Functiebeschrijving, een Scoringslijst voor sollicitaties en CV's en aanbevelingen voor een methodische selectie van personeel.

• Studenten aangeboden met video en testresultaat

  Deze week is de nieuwe site Studentstock van start gegaan. Deze geeft studenten die op zoek zijn naar een stageplaats of een baan de mogelijkheid zich aan werkgevers te presenteren met video en de testresultaten. Opmerkelijk aan dit "online handelshuis van talent", zoals de initiatiefnemers het zelf omschrijven, is dat in deze krappe arbeidsmarkt nogal wat van de studenten wordt gevraagd. Naast een tijdsinvestering moet de student zelfs betalen voor zijn inschrijving. Het is de vraag of dit wettelijk is toegestaan. Studentstock richt zich op werkgevers die op zoek zijn naar HBO- en universitaire stagiairs of starters. One minute pitch De studenten die zich via de site onder de aandacht willen brengen bij bedrijven, moeten er wel wat voor doen. Na het invullen van een uitgebreid online formulier moeten zij een afspraak maken om een video ('one-minute-pitch') op te nemen en een IQ- en persoonlijkheidstest in te vullen. Op basis van de test wordt bij het profiel via een kleur aangegeven of de student vooral 'creatief', 'daadkrachtig', 'efficiënt' is of gericht op 'samenwerking'. Minimaal 75 euro per CV In eerste instantie kunnen werkgevers gratis een verkort profiel en de video bekijken. Als zij in een kandidaat geïnteresseerd zijn, betalen zij minimaal 75 euro voor het downloaden van het 'trackrecord'. "De hoogte daarvan is afhankelijk van de marktwaarde. Hoe vaker een trackrecord is gedownload, hoe hoger het prijskaartje", aldus de site. Zo'n trackrecord bestaat uit het cv, gegevens van IQ-test en persoonlijkheidstest, de naam en contactgegevens van de kandidaat. Werkgever solliciteert Vervolgens kan de werkgever contact opnemen met de student. Deze kan de werkgever uitnodigen voor een sollicitatie op Decision-day. "Studentstock: "Ben je in gesprek met een van de meest gewilde studenten op Studentstock? Dan nodigt hij je misschien wel uit voor 'D-day'. Op die dag presenteren maximaal drie werkgevers zich aan de student. De rollen zijn omgedraaid: jij gaat als werkgever bij de kandidaat op gesprek. Een expertpanel ondersteunt de student bij het maken van zijn keuze." Inschrijfgeld wettelijk niet toegestaan Studentstock brengt voor de inschrijving 15 euro in rekening bij de student. Weliswaar een bescheiden bedrag, maar - als ik me niet vergis - is dit wettelijk niet toegestaan. Ook voor innovatieve concepten geldt de 'Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs' die intermediairen bij arbeidsbemiddeling verbiedt kosten in rekening brengen bij werkzoekenden.

• Even aan mijn moeder vragen

  Ouders hebben een grote invloed op de beslissing van jonge kandidaten om een baan te accepteren. Dat schrijft Bas van de Haterd in het weblog Marketingfacts. De jongeren die nu de arbeidsmarkt bestormen (generatie Y), hechten veel waarde aan het oordeel van hun ouders. "Zo blijkt dat in een aantal gevallen ouders al mee op sollicitatiegesprek komen bij hun generatie Y kinderen", aldus Bas van de Haterd. Overleg eerst met mijn ouders In zijn artikel haalt Van de Haterd een studentenuitzendbureau aan: "Wij juichen nog niet als de student 'Ja' zegt en vervolgens, 'maar ik overleg het nog even met mijn ouders'. "De kans is nog 50 procent dat het dan alsnog mis gaat." Een Amerikaanse bank speelt al op deze trend in door dagen te organiseren waarop de ouders van sollicitanten kennis kunnen maken met de potentiële werkgever van zoon- of dochterlief. Gaat het om een echte trend onder de generatie Y-sollicitanten? Of zijn het juist uitzonderingen die mooie anecdotes opleveren? Wie heeft soortgelijke ervaringen met jonge kandidaten?

• 'Smokkelen met arbeidsmarkt-imago kan niet meer'

  Sociale netwerksites als Hyves hebben een “enorme invloed” op de arbeidsmarktcommunicatie. “Het beeld dat je naar buiten brengt, moet heel erg kloppen.” Dat zegt Ed Schriel van arbeidsmarktcommunicatiebureau Co Unlimited in een interview voor de site Frankwatching. Reclamemaker Ed Schriel heeft ruim twintig jaar ervaring in de arbeidsmarktcommunicatie. Hij heeft vele prijzen gewonnen, zoals onlangs een Magneet en een Accent voor de campagne Maakjijstraksnaam voor Reed Business. Social communities In Frankwatching benadrukt Schriel de grote invloed die netwerksites als Hyves hebben. “Het beeld dat je naar buiten brengt, moet heel erg kloppen. Vroeger kon je daar nog wel mee smokkelen, maar nu word je door social communities genadeloos afgestraft. Potentiële medewerkers kijken niet alleen naar wat je over jezelf vertelt, maar vooral wat er over je wordt gezegd. Dat vind ik een hele grote verandering in het vak en maakt het voor mij alleen maar leuker.”` Hierdoor is de traditionele manier van werken van de reclamemaker verandert. Schriel: “De klassieke aanpak van een briefing, debriefing, strategie, creatieve voorstellen werkt niet meer. Wij beginnen nu met interviews met een doorsnede van de mensen in het bedrijf. Op die manier leren we het bedrijf van binnenuit aanvoelen en kunnen we communiceren op een manier die klopt.” Reputatiemanagement Reputatiemanagement wordt steeds belangrijker op internet. Er wordt volop over bedrijven en merken gepraat op internet. Medewerkers en managers worden online beoordeeld. Oud-werknemers laten iedereen weten hoe het was om voor je werken. Kandidaten nagelen recruiters aan de digitale schandpaal als de sollicitatieprocedure hen niet bevalt. Via netwerksites als Hyves, maar ook via de snelle berichtenuitwisseling van Twitter wordt het nieuws breed verspreid onder mensen die elkaar kennen en die elkaar vaak op hun woord geloven. En zoekmachine Google zorgt ervoor dat alle opinies en meninkjes tot in lengte van jaren voor iedereen makkelijk te vinden zijn. Probeer straks nog maar eens personeel te vinden als de overheersende internet-opinie is, terecht of niet, dat je personeelsbeleid niet deugt.

• Hijgerige recruiters kunnen beter wegblijven van Hyves

  De helft van de Nederlanders heeft een profiel op één of meer netwerksites, zoals Hyves, LinkedIn, Facebook en Xing. Dat blijkt uit het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek van Intelligence Group. Volgens de onderzoekers missen recruiters nog steeds kansen bij deze netwerksites. Is het echt zo eenvoudig? Op basis van het onderzoek heeft Intelligence Group een lijst samengesteld van de belangrijkste netwerksites. Netwerksites naar grootte in Nederland 1. Hyves (45% Nederlanders heeft hier een profiel) 2. LinkedIn (10%) 3. Facebook (4%) 4. Xing (1%) Meer werving via LinkedIn Van de Hyves-leden is 4% via deze site weleens benaderd voor een vacature. 45% van de Hyvers staat positief tegenover een eventuele benadering door een werkgever. Bij de LinkedIn'ers is de houding tegenover recruiters een stuk welwillender. Maar liefst 71% kijkt positief aan tegenover een eventueel aanbod van een werkgever. 15% van de LinkedIn-gebruikers is weleens benaderd voor een vacature. Hyves onderbenut "Uit deze cijfers kunnen we opmaken dat werkgevers Hyves als interessant direct wervingskanaal nog steeds onderbenut laten", aldus Martijn Hemminga van de AMC Academie in het persbericht van Intelligence Group. "Jammer, want het kan een heel effectief middel zijn." "Wel is het daarbij van belang op de juiste wijze met een passende boodschap te komen richting de potentiële kandidaat en daar gaat het veelal mis. Een goede e-recuiter heeft daarvoor een opleiding gevolgd en vele vlieguren als ervaring. In de praktijk wil het daaraan nog weleens schorten en is van een unieke en respectvolle werving geen sprake. Met alle gevolgen van dien voor het werkgeversmerk", aldus Hemminga. Niet opdringen Hyves is eerst en vooral een vriendennetwerk. Recruiters die in het wilde weg Hyvers benaderen die ze niet kennen, hebben het niet begrepen. Is Hyves daarmee onbruikbaar voor de werving? Ik denk het niet. Bedrijven en vooral hun werknemers kunnen via Hyves laten zien hoe leuk het is om voor hun bedrijf te werken. En natuurlijk kunnen Hyves-gebruikers hun vrienden en kennissen wijzen op vacatures. Recruiters kunnen dit proces faciliteren, maar moeten zich verder niet opdringen. Bij LinkedIn kunnen recruiters zich (iets) meer vrijheden veroorloven, omdat LinkedIn een netwerksite is voor professionals. Overigens geven LinkedIn-gebruikers in hun profiel precies aan waarvoor ze benaderd willen worden. Alleen als daar staat dat ze geïnteresseerd zijn in "career opportunities", kunnen recruiters hun slag proberen te slaan.

• Nieuwe hitlijst voor vacaturesites

  Er is een nieuwe hitlijst van vacaturesites. OTYS, een leverancier van recruitmentsystemen, publiceert maandelijks een top 20 van de vacaturesites die het meest gebruikt worden. De top 20 geeft aan welke vacaturesites het meeste bezoek opleveren voor de adverteerders die het OTYS-systeem gebruiken. Dat zijn er bijna 500, waaronder een groot aantal werving & selectiebureaus. Hoewel dat geen representatief beeld oplevert van de hele markt, geeft het toch een aardige indicatie. Top 5 vacaturesites volgens OTYS Weinig verrassend scoren bij OTYS de Nationale Vacaturebank en Monsterboard het best. De OTYS top 5: 1 Nationale Vacaturebank (44,00%) 2 Monsterboard (43,14%) 3 Total Jobs (20,86%) 4 Jobbing Mall (16,86%) 5 Vacaturebank.nl (15,14%) Andere lijsten Overigens zijn er nog meer lijsten die vacaturesites scoren. Daarbij is de steeds de vraag wat deze onderzoeken precies meten, hoe betrouwbaar ze zijn en daarmee wat je er eigenlijk mee kunt. Zo vraagt Intelligence Group maandelijks zo'n 1400 personen welke vacaturesite zij gebruiken (of zouden gebruiken) in het ArbeidsmarktGedrag Onderzoek (AGO). HRlog publiceert eens per kwartaal een top 40 van best bezochte banensites. Nadeel van deze lijst is dat deze alleen het gebruik meet van mensen die in hun webbrowser de Alexa-toolbar hebben geïntegreerd. Omdat deze groep relatief beperkt is, kan de HRlog top 40 relatief eenvoudig worden gemanipuleerd. Daarnaast zijn er algemene marketingonderzoeken die het daadwerkelijke bezoek aan vacaturesites meten, zoals STIR, Multiscope en Comscore. De gegevens van deze onderzoeken die doorgaans alleen beschikbaar zijn voor abonnementhouders, zijn minder specifiek dan de andere ranglijsten. Trends volgen Elke top 10, 20 of top 40 heeft zijn eigen eigenaardigheden. Maar om de trends te volgen, is het interessant om de nieuwe ranglijst van elk te vergelijken met de voorgaande. Zo moeten we straks aan deze hitlijsten kunnen zien of een nieuwe, algemene vacaturesite als NUwerk straks een echte bedreiging wordt voor de Nationale Vacaturebank en Monsterboard.

• NU.nl start vacaturesite

  De nieuwssite NU.nl start in juli met een eigen vacaturesite NUwerk. Ilse Media, de uitgever van NU.nl en ruim 140 andere sites, hoopt dat de populariteit van de grootste Nederlandse nieuwssite een succes zal maken van de nieuwe vacaturesite. Internetuitgever Ilse Media zette eind vorig jaar de eerste voorzichtige stappen op de arbeidsmarkt met de site Mijnmarktwaarde.nl. In samenwerking met Connexys, een leverancier van ICT-systemen voor recruitment, lanceert de uitgever deze zomer met NUwerk een echte vacaturesite . Geen vacatures van bemiddelaars NUwerk neemt alleen rechtstreeks vacatures van werkgevers op. Uitzendbureaus en werving- & selectiebureaus zijn niet welkom. Werkgevers kunnen voor een vast bedrag per jaar een onbeperkt aantal vacatures plaatsen. Daarvoor heeft NUwerk een ingewikkelde staffel afhankelijk van het aantal werknemers van de werkgever. De prijzen variëren van € 1.000 per jaar voor een bedrijf met minder dan 100 werknemers tot € 25.000 voor een bedrijf met meer dan 30.000 werknemers. Van NU naar NUwerk Uitgever Ilse Media denkt dat de grote aantallen bezoekers haar nieuwssite NU.nl "een hoogwaardig en relevant bereik garandeert" voor de nieuwe vacaturesite. De nieuwssite trekt maandelijks 3,8 miljoen unieke bezoekers. De uitgever verwacht dat er maandelijks 400.000 zullen doorklikken naar NUwerk. Ilse Media denkt dat dit latent werkzoekenden zullen zijn met "voornamelijk academisch/HBO en MBO+ niveau". Of een linkje op NU.nl voldoende zal zijn om zoveel nieuwsjunks te verleiden om ook een vacaturesite te bezoeken, is de vraag. Wellicht dat NUwerk een eind kan komen als de site direct op de nieuwspagina's (bijvoorbeeld bij de deelrubrieken van NUzakelijk) relevante vacatures kan laten zien.

• Steeds meer concurrentie voor papieren CV

  Heeft het papieren CV zijn langste tijd gehad, nu er steeds meer moderne alternatieven beschikbaar komen? Hoe lang kunnen recruiters nog de internet- en video-CV's negeren? Kandidaten krijgen steeds meer mogelijkheden om zich te presenteren aan werkgevers. Vijf alternatieven Enkele voorbeelden van alternatieven voor het traditionele, papieren CV: de eigen website: tegenwoordig steeds vaker in de vorm van een weblog waarin een kandidaat zijn kennis in de praktijk demonstreert een profiel via een netwerksite: LinkedIn is het voorbeeld van een site die hiervoor vaak wordt gebruikt. Kandidaten kunnen zich door (oud-)collega's laten aanbevelen en kunnen aan werkgevers laten zien hoe interessant hun CV èn hun professionele netwerk is een CV via een CV-site: hierbij kan het gaan om CV's die werkzoekenden achterlaten bij vacaturesites. Geavanceerder is een presentatie via VisualCV waar kandidaten een CV kunnen maken met tekst, audio, video, foto's en een portfolio van hun beste werk een audio-CV dat kandidaten laagdrempelig via de telefoon kunnen inspreken, bijvoorbeeld via Audio Résumé een video-CV dat wordt verspreid via een gespecialiseerde CV-site als Videoboard, het eigen profiel bij Hyves of gewoon via YouTube. Personal branding De mogelijkheden zijn er. En in het tijdperk van 'personal branding' maken steeds meer sollicitanten hier gebruik van. Maar zijn recruiters, hrm-ers en leidinggevenden er ook klaar voor? Of reageren zij alleen door deze kandidaten te verwijzen naar een standaard-sollicitatieformulier?

• 'Sollicitatiegesprekken te gezellig'

  De personeelsselectie laat in Nederland nog veel te wensen over. Sollicitatiegesprekken moeten vooral gezellig blijven. Dat blijkt uit wetenschappelijk onderzoek waarover de Gids voor Personeelsmanagement schrijft. In de Nederlandse werving- en selectiepraktijk maken werkgevers vooral gebruik van assessments en ongestructureerde sollicitatiegesprekken om een werknemer te selecteren. Dat blijkt uit 'Personeelsselectie in Nederland', een onderzoek van de Universiteit van Amsterdam en detacheringsbureau Yacht. Deze methoden zijn echter niet het meest geschikt als voorspeller hoe werknemers zullen functioneren. Capaciteitentests, aantoonbare werkprestaties en gestructureerde en grondig voorbereide interviews blijken beter te werken. Vier eisen aan sollicitatiegesprekken Volgens wetenschappelijk onderzoek zijn sollicitatiegesprekken pas een bruikbaar selectiemiddel als ze voldoen aan vier eisen: de vragen zijn goed voorbereid en gericht op de belangrijkste functie-eisen vragen zijn specifiek en gaan over concreet gedrag alle kandidaten krijgen dezelfde vragen aan het eind van het gesprek wordt een scoringsmethodiek gehanteerd. Bredere inzetbaarheid Uit het onderzoek blijkt dat Nederlandse selecteurs vooral kandidaten op hun gemak willen stellen, gezellig met ze willen converseren en persoonlijke vragen stellen. Verder valt op dat selecteurs het meest letten op specifieke kennis en vaardigheden. Omdat kennis en vaardigheden snel kunnen verouderen, raden de onderzoekers aan om ook te kijken naar de mentale capaciteiten en bredere inzetbaarheid van de kandidaat. Praatje bij een kopje koffie Eigenlijk is het treurig dat na zoveel jaren praktijkervaring en onderzoek veel selectiegesprekken niet veel meer zijn dan een praatje bij een kopje koffie. Alsof we niet al jaren weten dat sollicitatiegesprekken die worden gevoerd aan de hand van de STAR-methodiek veel meer informatie opleveren die relevant is om de geschiktheid van de kandidaat te beoordelen. Het kost wel iets meer werk in de voorbereiding en het kost vooral discipline om het sollicitatiegesprek strak te voeren. Het gezellige praatje kan altijd later nog.

• Weinig te beleven in virtuele gevangenis

  Eén van de middelen om potentiële kandidaten laagdrempelig kennis te laten maken met de werkgever en het werk, is de open dag. Het ministerie van Justitie organiseert al vijf jaar open dagen om mensen te interesseren voor het werk in de bajes. Het afgelopen weekend hebben ruim 12.000 mensen één van 61 justitiële inrichtingen bezocht. Om ook buiten de jaarlijkse open dag duidelijk te maken hoe het is om in een gevangenis te werken, heeft Justitie een virtuele gevangenis geopend. Op deze wervingssite kunnen potentiële gevangeniswerkers de ruimten van een gevangenis goed bekijken, kennis maken met verschillende werknemers en via een dagschema een beeld krijgen van het dagelijkse werk. Statisch De virtuele gevangenis blijft echter gewoon een statische wervingssite. Deze komt niet in de buurt van een 3D-wereld als Second Life. Want kandidaten kunnen zelf niets ondernemen in deze bajes. Ook zijn er geen directe contactmogelijkheden zoals chat of webcam. Kandidaten die vragen hebben, kunnen een e-mailformulier invullen. Op deze manier loopt het bezoek aan de gevangenis uit op een teleurstelling voor kandidaten die hadden verwacht een detentieberoep echt te kunnen beleven.

• Weinig te beleven in virtuele gevangenis

  Eén van de middelen om potentiële kandidaten laagdrempelig kennis te laten maken met de werkgever en het werk, is de open dag. Het ministerie van Justitie organiseert al vijf jaar open dagen om mensen te interesseren voor het werk in de bajes. Het afgelopen weekend hebben ruim 12.000 mensen één van 61 justitiële inrichtingen bezocht. Om ook buiten de jaarlijkse open dag duidelijk te maken hoe het is om in een gevangenis te werken, heeft Justitie een virtuele gevangenis geopend. Op deze wervingssite kunnen potentiële gevangeniswerkers de ruimten van een gevangenis goed bekijken, kennis maken met verschillende werknemers en via een dagschema een beeld krijgen van het dagelijkse werk. Statisch De virtuele gevangenis blijft echter gewoon een statische wervingssite. Deze komt niet in de buurt van een 3D-wereld als Second Life. Want kandidaten kunnen zelf niets ondernemen in deze bajes. Ook zijn er geen directe contactmogelijkheden zoals chat of webcam. Kandidaten die vragen hebben, kunnen een e-mailformulier invullen. Op deze manier loopt het bezoek aan de gevangenis uit op een teleurstelling voor kandidaten die hadden verwacht een detentieberoep echt te kunnen beleven.

• Gelooft Reed Business nog wel in Totaljobs?

  In de strijd tegen vacaturegigant Monsterboard zet Reed Business stevig in op haar vaksites waar vacatures kunnen worden geplaatst. Deze vaksites, waar vacatures slechts een beperkt deel van de content zijn, nemen toe in populariteit ten koste van de grote, algemene vacaturesites. Onder de naam Reed Business Recruitment presenteert de uitgeverij een netwerk van vijftien vaksites (op de terreinen zorg, overheid, IT, HRM en Finance). "Het grootste nichenetwerk van Nederland", jubelt Reed Business in een persbericht. Onhandig die grote vacaturesites In de strijd met de grootste vacaturesite Monsterboard wijst Reed Business er in een persbericht fijntjes op hoe onhandig die grote algemene vacaturesites zijn. "Waar het op een vacaturesite met 60.000 andere vacatures lastig is om de juiste vacature te vinden, is binnen een nichesite de relevantie en daarmee de trefkans voor recruiter en kandidaat veel hoger. Bijkomend voordeel voor recruiters is dat ze minder tijd kwijt zijn om de juiste kandidaten uit de reacties te filteren, omdat het aantal niet-relevante kandidaten veel kleiner is." Verder wijst Reed Business op de situatie in de Verenigde Staten waar de algemene vacaturesite Monster "het aantal bezoekers met 20% zag teruglopen, terwijl gespecialiseerde vacaturesites hun bezoek juist met tientallen procenten zagen toenemen". Totaljobs Met dit soort teksten in het persbericht vergeet je bijna dat Reed Business met Totaljobs zelf ook een algemene vacaturesite heeft. Want volgens de uitgever van deze site moet je wel een enorme sufferd zijn als je daar nog een vacature plaatst. Zo'n grote berg vacatures maakt het immers juist lastig voor recruiters en kandidaten om elkaar te vinden.

• Gelooft Reed Business nog wel in Totaljobs?

  In de strijd tegen vacaturegigant Monsterboard zet Reed Business stevig in op haar vaksites waar vacatures kunnen worden geplaatst. Deze vaksites, waar vacatures slechts een beperkt deel van de content zijn, nemen toe in populariteit ten koste van de grote, algemene vacaturesites. Onder de naam Reed Business Recruitment presenteert de uitgeverij een netwerk van vijftien vaksites (op de terreinen zorg, overheid, IT, HRM en Finance). "Het grootste nichenetwerk van Nederland", jubelt Reed Business in een persbericht. Onhandig die grote vacaturesites In de strijd met de grootste vacaturesite Monsterboard wijst Reed Business er in een persbericht fijntjes op hoe onhandig die grote algemene vacaturesites zijn. "Waar het op een vacaturesite met 60.000 andere vacatures lastig is om de juiste vacature te vinden, is binnen een nichesite de relevantie en daarmee de trefkans voor recruiter en kandidaat veel hoger. Bijkomend voordeel voor recruiters is dat ze minder tijd kwijt zijn om de juiste kandidaten uit de reacties te filteren, omdat het aantal niet-relevante kandidaten veel kleiner is." Verder wijst Reed Business op de situatie in de Verenigde Staten waar de algemene vacaturesite Monster "het aantal bezoekers met 20% zag teruglopen, terwijl gespecialiseerde vacaturesites hun bezoek juist met tientallen procenten zagen toenemen". Totaljobs Met dit soort teksten in het persbericht vergeet je bijna dat Reed Business met Totaljobs zelf ook een algemene vacaturesite heeft. Want volgens de uitgever van deze site moet je wel een enorme sufferd zijn als je daar nog een vacature plaatst. Zo'n grote berg vacatures maakt het immers juist lastig voor recruiters en kandidaten om elkaar te vinden.

• Landmacht-campagne overladen met prijzen

  De personeelswerving van de Landmacht heeft gisteren vijf Magneten gekregen voor haar 'Geschikt/Ongeschikt'-campagne. De Stichting Jaarprijzen Personeelscommunicatie reikt jaarlijks deze prijzen uit voor het meest creatieve werk in arbeidsmarktcommunicatie. De SJP heeft 16 Magneten uitgedeeld. De Gouden Magneet was voor de campagne van de AIVD om ICT'ers te werven (gemaakt door communicatiebureau Euro RSCG). De grote winnaar is de Koninklijk Landmacht (Publicis en Maximum) die vijf Magneten kreeg haar 'Geschikt/Ongeschikt'-campagne van de Koninklijke Landmacht. Het Universitair Medisch Centrum Utrecht (Steam) was goed voor drie keer een Magneet voor zijn 'Doe-het-zelf-dag'-uitingen. De Dienst Justitiële Inrichtingen (De PersoneelZaak) die vorig jaar met vijf Magneten nog de grote winnaar was, kreeg er dit jaar twee. De overige prijzen gingen naar Achmea (De PersoneelZaak), KPMG (De PersoneelZaak), Swift Mega Koeriers (DDB), Brandweer Amsterdam (ARA M/V) en Reed Business (Co-Unlimited). Niet voor effectiviteit De Magneet is een prijs die wordt toegekend door een vakjury van mensen uit de reclame en uitgeverijwereld. Bij de bekroningen staat dan ook niet de effectiviteit van een campagne centraal, maar de creativiteit van individuele 'uitingen' daarin. Zo zijn er magneten voor advertentiecampagnes, TV- en bioscoopreclames, posters, webvertising, evenementen/beurzen. Zie ook: het SJP-overzicht van de Gouden Magneet en de overige Magneten het overzicht van de 'Geschikt/Ongeschikt'-commercials van de Landmacht.

• Wie krijgt de schuld van onvervulde vacatures?

  Nu werkgevers het steeds vaker niet lukt om vacatures te vervullen, wordt de schuldvraag actueel. Komt het door de ouderwetse P&O-ers die "niet commercieel zijn en geen communicatiekennis hebben" of juist door jonge recruiters die "leeftijdgenoten zoeken"? De discussie is deze week geopend in Computable. "HR-medewerker ongeschikt voor werven personeel", schrijft het ICT-vakblad. Niet commercieel genoeg Als bron voor het artikel citeert Computable slechts één bron: Bianca Roelandschap, recruiter bij eFocus Groep. Volgens haar zijn hr-medewerkers "gewoon niet commercieel genoeg". Volgens de recruiter van eFocus moeten werkgevers dan ook hun wervingsbeleid drastisch veranderen. "Hoewel de meeste bedrijven hun wervingsacties overlaten aan de medewerkers van de personeelsafdeling, zouden ze daarvoor beter een commerciële recruiter met communicatiekennis kunnen inschakelen", aldus Computable. "De mensgerichte HR-manager is ongeschikt om het gevecht op de krappe arbeidsmarkt te winnen", aldus Roelandschap. "Hij of zij heeft verstand van de mensen die al bij het bedrijf werken, maar weet niet waarnaar potentieel personeel op zoek is." Uiteraard hebben recruiters wél die kennis, waardoor zij personeel kunnen werven "dat past bij de functie en het bedrijf". Recruiters blijken overigens nogal te worden onderschat als we Bianca Roelandschap mogen geloven. Computable: "Bovendien zouden recruiters de identiteit van een bedrijf beter kunnen uitdragen door ‘de waarden, de missie en de visie van een organisatie te bepalen'. Dat zou bij met de reguliere personeelsmedewerker nog vaak misgaan." Onmogelijke eisen In het AD legden Rens de Groot (voorzitter van de Centra voor Werk en Inkomen) en Hans Kamps (voorzitter van de ABU, de branchevereniging van uitzendbureaus) de schuld juist bij werkgevers, in het bijzonder bij de recruiters. Volgens beide heren hebben werkgevers het meestal aan zichzelf te wijten als ze vacatures niet vervuld krijgen. "Zij vragen het onmogelijke van nieuw personeel. Vaak is dit niet te wijten aan onwil of opzet, maar komt dit doordat werkgevers de juiste eisen niet kunnen formuleren", aldus het AD. "Werkgevers zijn gericht op omzet en productie, maar hebben niet de capaciteit voor goed personeelsbeleid", zegt De Groot in het AD. "Wervingsfunctionarissen zijn vaak jong en zoeken leeftijdgenoten. Werkgevers zeggen letterlijk tegen me: ‘We kopen ze wel weg’." "Het heeft bijvoorbeeld geen zin te blijven zoeken naar jongeren mét ervaring in lassen en metaalbewerken", aldus Kamps. Het dagblad schrijft verder: "Volgens Kamps beoordelen intercedenten van een uitzendbureau werknemers veel meer op kennis en ervaring en minder op vooroordelen dan bedrijven doen. Via het uitzendbureau komt de groep moeilijkere werklozen dan toch nog aan een baan." Wie moeten we geloven? De recruiter die zegt dat P&O'ers er weinig van terecht brengen, maar dat recruiters zo geweldig zijn? Of de voorman van de uitzendbureaus die erop wijst dat werkgevers kandidaten niet zo goed kunnen beoordelen als die alwetende uitzendbureaus? Lees ook: Strategische recruitment: sneller en beter.

• Careerbuilder gaat met je werkgever naar bed

  Een opmerkelijke Amerikaanse promotievideo voor een jobsite. De boodschap? Er is een alternatief voor werknemers die via het bed hun carrière uitstippelen: Careerbuilder. Ben benieuwd wat de Nederlandse recruiters van deze campagne merken als ze worden benaderd door accountmanagers van JobbingMall, de Nederlandse dochter van Careerbuilder. Met dank aan Cheezhead.

• Uitgevers vechten om overheidsvacatures

  Volgende maand begint uitgever SDU met een nieuw vakblad en site voor overheidswerknemers: re.Public. Met deze nieuwe vacaturevanger hoopt SDU concurrenten als Intermediair's InOverheid de pas af te snijden. Met re.Public richt SDU zich op jonge (tot 45 jaar), hoogopgeleide (hbo en universiteit) kandidaten die (willen) werken bij rijk, provincies, waterschappen en gemeenten, met uitzondering van zorg en onderwijs. Weekblad Om de grootste concurrent, InOverheid (van VNU's Intermediair), de loef af te steken, pakt SDU met een heel pakket uit: een weekblad, e-mail nieuwsbrief en internetsite. Re.public wordt 29 mei gelanceerd. Aan het eind van het jaar moet het wekelijkse magazine 50.000 geregistreerde, gratis abonnees hebben. Door de overname van Jobsrepublic in maart dit jaar had SDU al een vacaturesite gericht op de overheid: Gemeentebanen. Overvolle markt SDU en VNU zijn niet de enige uitgevers die azen op overheidsvacatures. Ook kranten als Volkskrant en NRC kijken hier begerig naar. Overigens hebben de recruiters van de overheid zelf al twee professionele, brede vacaturesites in de markt gezet: Werkenbijhetrijk en Werkenbijdeoverheid. Bezuinigingen bij overheid Opvallend is dat ondanks alle bezuinigingen bij de overheid en de inkrimping van het aantal ambtenaren, commerciële uitgevers nog steeds brood zien in overheidsvacatures. En dat sommigen om deze binnen te slepen, zelfs bereid zijn hoge kosten te maken.

• Nieuw logo moet AkzoNobel aan personeel helpen

  Gisteren heeft verffabrikant AkzoNobel met enig rumoer een nieuw logo gepresenteerd. Dit nieuwe mannetje krijgt voortaan een prominentere plaats op de verfblikken van Flexa en Sikkens, zodat AkzoNobel meer bekendheid krijgt als één van de grootste verffabrikanten ter wereld. In een uitgebreide reportage legt RTL Nieuws vooral de nadruk op het belang van naamsbekendheid voor de arbeidsmarktcommunicatie. In de TV-reportage komt bestuursvoorzitter Hans Wijers aan het woord: "Het wordt steeds moeilijker om goede mensen te vinden. Er zijn steeds minder mensen beschikbaar op de arbeidsmarkt in Nederland, in Brazilië, in China, waar je ook gaat." "Als je duidelijk maakt dat achter de producten AkzoNobel staat, één van de grootste bedrijven in de wereld op het gebied van verf, dan willen ze daar veel liever werken", aldus Wijers. Is dit een bewijs voor de stelling van uitzendbureau Adecco dat het vinden en binden van personeel belangrijker is dan het vinden het binden van klanten?

• Afscheid van anoniem solliciteren

  Nu zelfs de gemeente Nijmegen als voorloper ermee stopt, lijkt er een definitief einde te zijn gekomen aan anoniem solliciteren. Want: te weinig resultaat, te veel gedoe. De gemeente Nijmegen heeft twee experimenten gedaan met het anonimiseren van sollicitatiebrieven. Dit gebeurde door middel van het weglakken van de naam, geboorteplaats, nationaliteit, land van herkomst en e-mailadres van alle sollicitanten in alle sollicitatiebrieven en bijgevoegde documenten. Halve formatieplaats Uit de evaluatie die Nijmegen heeft gemaakt van de experimenten, blijkt dat het weglakken van de afkomst van de kandidaat niet of nauwelijks heeft geleid tot meer kansen voor allochtonen. In de praktijk bleken allochtonen en autochtonen ongeveer evenveel kans te hebben om te worden uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. Door te stoppen met anoniem solliciteren, bespaart de gemeente ongeveer een halve formatieplaats die nodig was om de brieven en CV's te kuisen. Manpower Manpower stopte begin dit jaar al met zijn experiment met anoniem solliciteren. Dit uitzendbureau ging overigens een stapje verder met het weglakken dan Nijmegen. "Ieder CV dat via internet bij ons binnenkwam, is beoordeeld door 'ziende' en 'blinde' lezers. De 'blinde' lezers zagen van de personalia alleen de woonplaats. Naam, geslacht, leeftijd, geboorteplaats en huwelijkse staat waren onzichtbaar gemaakt", aldus Heleen Prakke, directeur HR van Manpower. "Maar blijkbaar maakte dat voor de beoordeling niet uit. Wezenlijk zijn wel relevante ervaring en – in iets mindere mate – opleiding." Wel gunstig bijeffect Opvallend is overigens dat de gemeente Nijmegen tevreden is over de bijeffecten van de experimenten. Zowel binnen als buiten Nijmegen heeft het anoniem solliciteren geleid tot veel aandacht voor het thema diversiteit. Bovendien hebben de experimenten veel informatie opgeleverd over kandidaten die bij Nijmegen solliciteren. De gemeente gebruikt deze gegevens om haar arbeidsmarktcommunicatie te verbeteren. Update maart 2011: Alphen aan den Rijn Ondanks de ervaringen bij de werkgevers Nijmegen en Manpower heeft de gemeente Alphen aan den Rijn een experiment gedaan met anoniem solliciteren. Tussen 1 oktober 2009 en 1 oktober 2010 anonimiseerde de gemeente alle brieven en cv’s van sollicitanten. Na een evaluatie is ook Alphen ermee gestopt. Voor allochtone kandidaten blijkt het anoniem solliciteren géén aanleiding te zijn om zelf te solliciteren. Het gaat volgens hen om de kwaliteit van de kandidaten, waarbij competenties en werkervaring centraal moeten staan. Uit de evaluatie blijkt dat de proef zelfs ongewild een negatief effect had. Ruim 20 van de 165 kandidaten die meewerkten aan de evaluatie, dachten juist dat discriminatie de aanleiding was voor het experiment.

• Telegraaf garandeert respons kandidaten

  In de strijd om de krantenadverteerder geeft de Telegraaf werkgevers sinds kort de garantie dat zij voldoende CV's krijgen als zij een goede wervingsadvertentie plaatsen. Daarvoor heeft de krant met het onderzoeks- en adviesbureau voor arbeidsmarktcommunicatie Intelligence Group de Telegraaf Responsgenerator ontwikkeld. "Ik heb veel vertrouwen in onze krant", zegt Philip van Poecke, sales director van de Telegraaf. "Maar soms zie je zaterdags advertenties in de krant waarvan je denkt 'als hier reacties op komen is het toeval'." Checklist Om de kwaliteit van de vacature-advertenties te verbeteren, biedt de Telegraaf adverteerders de helpende hand. Daarvoor maakt de krant gebruik van de responsgenerator. Met behulp van een checklist en een puntensysteem beoordeelt de advertentieafdeling de kwaliteit van de advertentie op vier hoofdcriteria: - is de advertentie opvallend genoeg (bijvoorbeeld heeft deze een pakkende kop, is deze goed vormgegeven?) - is duidelijk genoeg omschreven wie de werkgever zoekt? - is helder wat je te bieden hebt? - en staat duidelijk beschreven hoe de sollicitant kan reageren? Garantie Met de score van de responsgenerator adviseert de advertentieafdeling werkgevers gratis hoe zij hun advertentie kunnen verbeteren. En als een advertentie voldoende punten haalt, garandeert de Telegraaf de respons. "De adverteerder bepaalt zelf wat voldoende respons is. Als werkgever moet je via onze krant voldoende CV's kunnen binnenhalen", aldus Van Poecke. Als te weinig kandidaten reageren op een goed beoordeelde advertentie, wordt de advertentie gratis opnieuw geplaatst. Wat weerhoudt adverteerders er eigenlijk van om bij alle wervingsmedia een responsgarantie te bedingen?

• Telegraaf garandeert respons kandidaten

  In de strijd om de krantenadverteerder geeft de Telegraaf werkgevers sinds kort de garantie dat zij voldoende CV's krijgen als zij een goede wervingsadvertentie plaatsen. Daarvoor heeft de krant met het onderzoeks- en adviesbureau voor arbeidsmarktcommunicatie Intelligence Group de Telegraaf Responsgenerator ontwikkeld. "Ik heb veel vertrouwen in onze krant", zegt Philip van Poecke, sales director van de Telegraaf. "Maar soms zie je zaterdags advertenties in de krant waarvan je denkt 'als hier reacties op komen is het toeval'." Checklist Om de kwaliteit van de vacature-advertenties te verbeteren, biedt de Telegraaf adverteerders de helpende hand. Daarvoor maakt de krant gebruik van de responsgenerator. Met behulp van een checklist en een puntensysteem beoordeelt de advertentieafdeling de kwaliteit van de advertentie op vier hoofdcriteria: - is de advertentie opvallend genoeg (bijvoorbeeld heeft deze een pakkende kop, is deze goed vormgegeven?) - is duidelijk genoeg omschreven wie de werkgever zoekt? - is helder wat je te bieden hebt? - en staat duidelijk beschreven hoe de sollicitant kan reageren? Garantie Met de score van de responsgenerator adviseert de advertentieafdeling werkgevers gratis hoe zij hun advertentie kunnen verbeteren. En als een advertentie voldoende punten haalt, garandeert de Telegraaf de respons. "De adverteerder bepaalt zelf wat voldoende respons is. Als werkgever moet je via onze krant voldoende CV's kunnen binnenhalen", aldus Van Poecke. Als te weinig kandidaten reageren op een goed beoordeelde advertentie, wordt de advertentie gratis opnieuw geplaatst. Wat weerhoudt adverteerders er eigenlijk van om bij alle wervingsmedia een responsgarantie te bedingen?

• 'Kandidaten zoeken en solliciteren traditioneel'

  Kandidaten die informatie over bedrijven zoeken, maken hiervoor weinig gebruik van netwerksites als Hyves en LinkedIn, chatmogelijkheden en weblogs. Dit blijkt uit een onderzoek van VolkskrantBanen onder 550 hoogopgeleiden. Wie informatie zoekt over een bedrijf, gaat doorgaans naar de website van deze werkgever. Maar liefst 70% van de hogeropgeleiden doet dit, aldus het onderzoek van VolkskrantBanen in samenwerking met Bureau De Uitkomst. Top 10 informatiebronnen 1. De website van de werkgever 2. Bekenden 3. Zoekmachines 4. Online (nieuws)artikelen 5. Vakblad of tijdschrift 6. Landelijke krant 7. Banensites 8. Regionale krant 9. Netwerksites 10. Werving- en selectiebureaus. Weinig behoefte aan nieuwe toeters en bellen Het merendeel van de hogeropgeleiden uit het onderzoek heeft weinig behoefte aan de nieuwe toeters en bellen waarmee recruitmentsites steeds meer worden uitgerust. Het merendeel van de kandidaten wil niet veel te weten van hun eventuele toekomstige collega's. Wie de collega's worden, hoe die eruit zien en welke interesses ze hebben? Dat merken ze later vanzelf wel, is de houding. 71% heeft geen behoefte om via de website in contact te komen met toekomstige collega's, bijvoorbeeld door met ze te chatten over de vacature. Eerste contact via brief Als een kandidaat geïnteresseerd is in een vacature, legt deze het eerste contact het liefst via de traditionele brief. Na de brief volgen als favoriete manieren om contact te zoeken: e-mail, de telefoon en een online formulier. Moeten werkgevers dus hun recruitmentsites strippen van nieuwigheden? Niet doen, als je tenminste ook jongeren zoekt. Weliswaar waardeert slechts 28% van alle kandidaten een video op de site van de werkgever, maar onder de jonge generatie ligt dit percentage veel hoger.

• 'Kandidaten zoeken en solliciteren traditioneel'

  Kandidaten die informatie over bedrijven zoeken, maken hiervoor weinig gebruik van netwerksites als Hyves en LinkedIn, chatmogelijkheden en weblogs. Dit blijkt uit een onderzoek van VolkskrantBanen onder 550 hoogopgeleiden. Wie informatie zoekt over een bedrijf, gaat doorgaans naar de website van deze werkgever. Maar liefst 70% van de hogeropgeleiden doet dit, aldus het onderzoek van VolkskrantBanen in samenwerking met Bureau De Uitkomst. Top 10 informatiebronnen 1. De website van de werkgever 2. Bekenden 3. Zoekmachines 4. Online (nieuws)artikelen 5. Vakblad of tijdschrift 6. Landelijke krant 7. Banensites 8. Regionale krant 9. Netwerksites 10. Werving- en selectiebureaus. Weinig behoefte aan nieuwe toeters en bellen Het merendeel van de hogeropgeleiden uit het onderzoek heeft weinig behoefte aan de nieuwe toeters en bellen waarmee recruitmentsites steeds meer worden uitgerust. Het merendeel van de kandidaten wil niet veel te weten van hun eventuele toekomstige collega's. Wie de collega's worden, hoe die eruit zien en welke interesses ze hebben? Dat merken ze later vanzelf wel, is de houding. 71% heeft geen behoefte om via de website in contact te komen met toekomstige collega's, bijvoorbeeld door met ze te chatten over de vacature. Eerste contact via brief Als een kandidaat geïnteresseerd is in een vacature, legt deze het eerste contact het liefst via de traditionele brief. Na de brief volgen als favoriete manieren om contact te zoeken: e-mail, de telefoon en een online formulier. Moeten werkgevers dus hun recruitmentsites strippen van nieuwigheden? Niet doen, als je tenminste ook jongeren zoekt. Weliswaar waardeert slechts 28% van alle kandidaten een video op de site van de werkgever, maar onder de jonge generatie ligt dit percentage veel hoger.

• Recruiters betalen voor personenzoekmachine

  Personenzoekmachine WieOWie gaat geld vragen aan recruiters en HRM-ers die veelvuldig van deze dienst gebruik maken. Dat schrijft de site Emerce. WieOWie is een Nederlandse zoekmachine waarmee snel informatie over personen kan worden verzameld. Zo presenteert WieOWie informatie uit Google en doorzoekt zij de Nationale Telefoongids en de netwerksites Hyves, MySpace, Facebook, Netlog, Xing, Schoolbank, LinkedIn en YouTube. Betaald abonnement De initiatiefnemers van WieOWie merkten dat sommige gebruikers honderden namen per dag opzochten. Onder deze grootverbruikers zijn heel wat recruiters die via WieOWie de achtergrond van kandidaten onderzoeken. Sinds vorige week moeten deze gebruikers betalen. "Sinds vorige week is er een limiet van 15 zoekopdrachten. Daarboven betaal je via een 0900-nummer 1,50 euro voor opnieuw 15 zoekopdrachten. Of je neemt een abonnement van twee tientjes per maand en kan dan ongelimiteerd gebruikmaken van WieOWie", aldus initiatiefnemer Bart Kappenburg in Emerce. Bedrijvenzoekmachine Enkele maanden geleden heeft WieOWie overigens een bedrijvenzoekmachine gelanceerd. Daarmee kunnen bijvoorbeeld sollicitanten informatie verzamelen over potentiële werkgevers. Naast de presentatie van Google-resultaten doorzoekt WieOWie hiervoor netwerksite LinkedIn, de NationaleVacaturebank en de database van de Kamers van Koophandel. Van de KvK wordt een kandidaat als hij er niet voor wil betalen, overigens niet veel wijzer. Na de personen- en bedrijvenzoekmachine lanceert WieOWie binnenkort een vacaturezoekmachine. Openbare informatie De zoekresultaten van WieOWie zijn op zich niet zo bijzonder, want het gaat om openbare informatie die voor iedereen op internet toegankelijk is. Maar WieOWie bespaart recruiters en sollicitanten veel tijd door de slimme selectie en presentatie van de gevonden informatie. Lees ook: WieOWie: Nederlandse mensenzoekmachine.

• Recruiters betalen voor personenzoekmachine

  Personenzoekmachine WieOWie gaat geld vragen aan recruiters en HRM-ers die veelvuldig van deze dienst gebruik maken. Dat schrijft de site Emerce. WieOWie is een Nederlandse zoekmachine waarmee snel informatie over personen kan worden verzameld. Zo presenteert WieOWie informatie uit Google en doorzoekt zij de Nationale Telefoongids en de netwerksites Hyves, MySpace, Facebook, Netlog, Xing, Schoolbank, LinkedIn en YouTube. Betaald abonnement De initiatiefnemers van WieOWie merkten dat sommige gebruikers honderden namen per dag opzochten. Onder deze grootverbruikers zijn heel wat recruiters die via WieOWie de achtergrond van kandidaten onderzoeken. Sinds vorige week moeten deze gebruikers betalen. "Sinds vorige week is er een limiet van 15 zoekopdrachten. Daarboven betaal je via een 0900-nummer 1,50 euro voor opnieuw 15 zoekopdrachten. Of je neemt een abonnement van twee tientjes per maand en kan dan ongelimiteerd gebruikmaken van WieOWie", aldus initiatiefnemer Bart Kappenburg in Emerce. Bedrijvenzoekmachine Enkele maanden geleden heeft WieOWie overigens een bedrijvenzoekmachine gelanceerd. Daarmee kunnen bijvoorbeeld sollicitanten informatie verzamelen over potentiële werkgevers. Naast de presentatie van Google-resultaten doorzoekt WieOWie hiervoor netwerksite LinkedIn, de NationaleVacaturebank en de database van de Kamers van Koophandel. Van de KvK wordt een kandidaat als hij er niet voor wil betalen, overigens niet veel wijzer. Na de personen- en bedrijvenzoekmachine lanceert WieOWie binnenkort een vacaturezoekmachine. Openbare informatie De zoekresultaten van WieOWie zijn op zich niet zo bijzonder, want het gaat om openbare informatie die voor iedereen op internet toegankelijk is. Maar WieOWie bespaart recruiters en sollicitanten veel tijd door de slimme selectie en presentatie van de gevonden informatie. Lees ook: WieOWie: Nederlandse mensenzoekmachine.

• Beste bedrijven om voor te werken

  & Samhoud en Google Nederland zijn de beste werkgevers van Nederland. Tenminste volgens de hitlijst die het Nederlandse Great Place to Work Instituut deze week heeft gepubliceerd. Bij de beste werkgevers zijn overheidsorganisaties opvallend afwezig. Great Place to Work heeft twee lijsten: kleine/middelgrote werkgevers (50 tot 250 medewerkers) en grote werkgevers/Nederlandse onderdelen van een internationaal concern. Top 10 MKB-werkgevers 1. &Samhoud 2. e-office 3. Winvision 4. Boer & Croon Corporate Strategy, Young Executives, NeXtrategy 5. Pulse Business Solutions 6. Personal Choice 7. ORMIT 8. Finalist IT Group 9. Arrange 10. HintTech Top 10 grote/internationale werkgevers 1. Google 2. Microsoft 3. Computer Futures Solutions 4. NetApp 5. Vitae 6. SAS Nederland 7. Huxley Associates 8. Cisco Systems 9. CSU 10. Talent&Pro In totaal zijn 15 mkb-bedrijven en 25 grote werkgevers erkend als 'Great Place to Work'. Ongetwijfeld zullen deze werkgevers de erkenning breed uitmeten in hun arbeidsmarktcommunicatie. Overigens komen alleen werkgevers voor de Great Place to Work-hitlijst in aanmerking als ze meer dan vijftig werknemers hebben en als zij zich voor het uitgebreide onderzoek hebben aangemeld (en hiervoor bereid zijn te betalen). Lees ook: Top Werkgever of Best Place to work? Beste werkgeverslijst onduidelijk

• Belgen op zoek naar energie kandidaten

  Veel vacaturesites matchen vooral op CV's en de functie-eisen van de werkgever. Deze grove methode zorgt niet vanzelfsprekend voor een perfecte klik. De Vlaamse banensite Jobgepast belooft het als "de enige EnergEthische Jobsite" anders te doen. Maar wat is dat: een EnergEthische Jobsite? De juiste energie Jobgepast geeft op zijn site een mooie geloofsverklaring af. "Jobgepast is er rotsvast van overtuigd dat er bedrijven bestaan die perfect bij uw energieprofiel passen. Daarom werkt Jobgepast samen met bedrijven die bewust zijn van human energy en op zoek zijn naar gepaste medewerkers die de juiste energie in huis hebben. Tevens besteedt Jobgepast veel aandacht aan ethiek binnen bedrijven omdat dit een groot effect heeft op de bedrijfsenergie." Kicks, pit of uitdaging? Nieuwsgierig geworden heb ik maar eens ingeschreven bij Jobgepast. Dat levert een traditioneel formulier op waarin gegevens over opleiding, werkervaring en de gewenste arbeidsvoorwaarden verreweg de meeste aandacht krijgen. Afwijkend is alleen de vraag om het "soort job aan te vinken dat je energie geeft". Uit een lijst van 29 mag een kandidaat soorten banen aankruisen die hij interessant vindt. Zo kan hij onder meer kiezen uit een "job binnen", "job buiten", "job hoofdzakelijk alleen", "job in individuele kantoorruimte", "job met gevoel voor humor", "job met gezond verstand". Het kiezen zal voor veel mensen overigens niet meevallen. Want wat is het verschil tussen een job "met kicks", een "met pit" of een baan "met uitdaging"? Verder vraagt Jobgepast de kandidaat nog drie favoriete bedrijven te noemen "waarin u uw energie zou willen investeren". Oppervlakkig Het idee achter Jobgepast is interessant. Alleen is de uitwerking zo oppervlakkig dat dit niet leidt tot echte kennis van wat sollicitanten drijft in hun werk. Hierdoor zullen recruiters niet veel energie krijgen van deze nieuwe vacaturesite.

• Vacaturesite beschuldigt en weert intermediairen

  De markt van algemene vacaturesites is overvol in Nederland. Wie zich daar als nieuwkomer willen tussendringen, moet wel met iets heel speciaals komen. De nieuwe vacaturesite Carrierescout zoekt het in een stuntje en wijst met een beschuldigende vinger naar werving- en selectiebureaus. Carrierescout meldt trots op zijn site dat deze "verboden voor intermediairs" is. In het persbericht waarin de nieuwe vacaturesite zijn bestaan aankondigt, zet deze zich af tegen bemiddelingsbureaus. Vacaturesites platform voor bemiddelingsbureaus De vacaturesites "zijn een platform voor bemiddelingsbureaus en headhunters geworden die met de geplaatste cv’s naar werkgevers gaan en daar een fiks bedrag voor in rekening brengen. Hebben ze eenmaal een werknemer bij een bedrijf binnengeloodst, dan schromen sommige headhunters niet om deze binnen afzienbare tijd weer aan een ander bedrijf voor te stellen en ook daar weer flink aan te verdienen. Bovendien is 80% van de vacatures geplaatst door een bemiddelingsbureau, waar ook weer een flink prijskaartje aan hangt", aldus Carrierescout. Niet echt betrouwbaar Bij deze forse taal blijft het niet. Carrierescout beschuldigt "sommige bureaus" er zelfs van dat zij "zo ver gaan dat ze niet-bestaande vacatures plaatsen om werkzoekenden aan zich te binden". Carrierescout suggereert dan ook in zijn persbericht dat het werven van personeel via vacaturesites - met uitzondering natuurlijk van de schreeuwende nieuwkomer - nog niet "echt transparant, betrouwbaar en betaalbaar lijkt". Maar hoe betrouwbaar komt Carrierescout zelf over door zijn beschuldigingen niet te onderbouwen? En de Carrierescout-site zelf dan? Ach, het is niet toevallig dat het persbericht meer weet te melden over de concurrentie dan over redenen om met deze nieuwe site in zee te gaan.

• Onderzoeksbureau kraakt vacaturesites

  Amerikaanse vacaturesites als Monster en Dice zijn zo gebrekkig dat ze de zoektocht naar een baan juist kunnen bemoeilijken en ervoor zorgen dat werkgevers vacatures niet kunnen vervullen. Dat meldt The New York Times op gezag van het onderzoeksbureau Forrester. Forrester heeft 4 grote vacaturesites (CareerBuilder, Dice, Monster en Yahoo! Hotjobs) onderzocht en 8 recruitmentsites van de grootste bedrijven uit de financiële sector en detailhandel. Geen van de sites haalden een voldoende volgens het onderzoeksbureau in zijn rapport 'Best and Worst of Career Web Sites'. Gebreken De meest voorkomende gebreken volgens Forrester: ontbreken van content en functionaliteiten, slechte navigatie binnen de sites, onleesbare teksten, ontbreken van een privacy-beleid. Overigens deden de vacaturesites het als geheel minder slecht dan de recruitmentsites van de onderzochte bedrijven. Het best scoorde nog Yahoo! Hotjobs. Nederlandse sites beter? Zouden de Nederlandse vacaturesites zoveel beter scoren? We moeten in ieder geval het ergste vrezen voor Monsterboard en JobbingMall, die immers volle dochters zijn van respectievelijk Monster en Careerbuilder. Onderzoek Twente Waarschijnlijk is het probleem zelfs groter dan we denken. Want uit een onderzoek van Universiteit Twente blijkt dat veel mensen simpelweg de vaardigheden missen om een site te gebruiken, zoals de makers deze hebben bedoeld. Mensen raken snel de weg kwijt binnen een site en weten vaak niet de relevante zoekresultaten uit Google te halen. Zelfs het openen van een PDF-bestand stuit bij heel wat mensen op problemen. De mensen achter vacature- en recruitmentsites kunnen veel leren over gebruikersvriendelijkheid als ze het complete rapport 'Digitale vaardigheden van Nederlandse burgers' van Universiteit Twente lezen.

• Onderzoeksbureau kraakt vacaturesites

  Amerikaanse vacaturesites als Monster en Dice zijn zo gebrekkig dat ze de zoektocht naar een baan juist kunnen bemoeilijken en ervoor zorgen dat werkgevers vacatures niet kunnen vervullen. Dat meldt The New York Times op gezag van het onderzoeksbureau Forrester. Forrester heeft 4 grote vacaturesites (CareerBuilder, Dice, Monster en Yahoo! Hotjobs) onderzocht en 8 recruitmentsites van de grootste bedrijven uit de financiële sector en detailhandel. Geen van de sites haalden een voldoende volgens het onderzoeksbureau in zijn rapport 'Best and Worst of Career Web Sites'. Gebreken De meest voorkomende gebreken volgens Forrester: ontbreken van content en functionaliteiten, slechte navigatie binnen de sites, onleesbare teksten, ontbreken van een privacy-beleid. Overigens deden de vacaturesites het als geheel minder slecht dan de recruitmentsites van de onderzochte bedrijven. Het best scoorde nog Yahoo! Hotjobs. Nederlandse sites beter? Zouden de Nederlandse vacaturesites zoveel beter scoren? We moeten in ieder geval het ergste vrezen voor Monsterboard en JobbingMall, die immers volle dochters zijn van respectievelijk Monster en Careerbuilder. Onderzoek Twente Waarschijnlijk is het probleem zelfs groter dan we denken. Want uit een onderzoek van Universiteit Twente blijkt dat veel mensen simpelweg de vaardigheden missen om een site te gebruiken, zoals de makers deze hebben bedoeld. Mensen raken snel de weg kwijt binnen een site en weten vaak niet de relevante zoekresultaten uit Google te halen. Zelfs het openen van een PDF-bestand stuit bij heel wat mensen op problemen. De mensen achter vacature- en recruitmentsites kunnen veel leren over gebruikersvriendelijkheid als ze het complete rapport 'Digitale vaardigheden van Nederlandse burgers' van Universiteit Twente lezen.

• Consultants ontlopen recruiters

  Jaarlijks vertrekken 25% van de consultants die werken bij een adviesbureau. Om wat te doen aan de hoge kosten voor werving en selectie die hiervan het gevolg zijn, hebben werknemers van verschillende consultancybureaus als privé-initiatief de site The Consultancy Group opgezet. Zij helpen kandidaten de weg vinden binnen de advieswereld, bevelen geselecteerde kandidaten bij de eigen werkgever aan en ontvangen hiervoor de wervingsbonus. Het initiatief voor The Consultancy Group is genomen door consultants van tien verschillende adviesbureaus (Accenture, Atos Consulting, Boer & Croon, Booz Allen Hamilton, Capgemini, Conclusion, Deloitte, KPMG, Logica en Ordina). War for talent "Er is tot dusver geen centrale consultancyplek met uitgebreid nieuws, informatie, bedrijfsprofielen en de mogelijkheid om te solliciteren", aldus Larry Zeenny, één van de initiatiefnemers. "Er is een war for talent in de consultancy. Jaarlijks verlaat één op de vier werknemers het adviesbureau. Hierdoor zijn de kosten voor werving en selectie heel hoog. En daarbij komt dat 'generatie Y'-kandidaten steeds kritischer kijken naar de traditionele recruitmentmethoden die de adviesbureaus gebruiken." Objectieve informatie over consultancy-markt Via de site krijgen kandidaten veel informatie over de consultancy-markt, met ondermeer profielen van bijna 30 adviesbureaus die op de Nederlandse markt actief zijn. The Consultancy Group streeft naar zoveel mogelijk bedrijfsprofielen. De adviesbureaus betalen hier niet voor. Zeenny benadrukt dat het "feitelijke en objectieve informatie" gaat. "We krijgen weleens vragen of sommige rankings kunnen worden aangepast. Maar dat is out of the question." Het is een privé-initiatief dat de consultants in hun vrije tijd hebben opgezet. Met tien adviesbureaus is een nauwe samenwerking. Zes andere bureaus hebben inmiddels belangstelling getoond om ook mee te doen. Sponsor binnen werkgever Kandidaten die belangstelling hebben voor een baan bij één van de tien deelnemende adviesbureaus, hebben in de initiatiefnemers een sponsor binnen hun voorkeurswerkgever. Tenminste als deze door de 'voorselectie' van de sponsor komt. "Wij sponsoren niet iedereen, het is selectief", aldus Zeenny. Verder legt de sponsor binnen het bureau contact met de HR-afdeling en de sector waarin de kandidaat is geïnteresseerd. "Ik zorg ervoor dat de kandidaat wordt geholpen door een consultant van de sector, zodat de kandidaat uit eerste hand informatie krijgt. Daar heeft de sollicitant meer aan dan aan een gesprek met een recruiter." Vervolgens informeert de sponsor de beslissers dat hij de kandidaat heeft aangedragen. Referral-programma's Als de kandidaat wordt aangenomen, krijgt The Consultancy Group betaald via de reguliere referral-programma's die de deelnemende bureaus hebben voor werknemers die nieuwe collega's aandragen. Dit levert de adviesbureaus een forse besparing op hun wervingskosten op. Opvallend initiatief Om verschillende redenen vind ik het een opvallend initiatief. Allereerst dat werknemers van concurrerende adviesbureaus elkaar hebben gevonden in de werving van collega's. En dat zij hierbij grotendeels voorbijgaan aan de bestaande recruitmentstructuren en dat zij via netwerksites als Hyves, LinkedIn en Facebook de brug slaan naar een nieuwe generatie collega's. Toch blijven er vragen. Hoe objectief is de geboden informatie over de consultancy-markt? Is er bijvoorbeeld een verschil in het beeld dat wordt neergezet van de deelnemende bureaus en in dat van de concurrenten? Hoeveel draagvlak is er daadwerkelijk voor de sponsors bij de deelnemende adviesbureaus? Zullen de kandidaten die op deze manier worden voorgedragen ook daadwerkelijk een plus hebben bij managers en recruiters? Lees ook: Frankwatching over The Consultancy Group.