Werving en selectie

De werving van goed personeel is een kerntaak van de HR-professional. Want de werving van voldoende talent, is vooral voor innovatieve organisaties cruciaal. Dan is het wel zaak om het juiste talent eruit te pikken, met een transparante selectieprocedure. Een zorgvuldige sollicitatieprocedure neemt aan belang toe, zeker nu sollicitanten positieve ervaringen of teleurstellingen delen op sociale media. In dit onderdeel staan hulpmiddelen die van pas komen bij recruitment van personeel, zoals een Model Functiebeschrijving, een Scoringslijst voor sollicitaties en CV's en aanbevelingen voor een methodische selectie van personeel.

• TenneT biedt beste digitale sollicitatie-ervaring

  TenneT, de beheerder van het elektriciteitsnet, biedt kandidaten de 'beste digitale sollicitatie-ervaring' van 2008. Deze vakprijs is gisteren uitgereikt. Het internetbureau Tam Tam kreeg een eervolle vermelding. Digitaal-Werven heeft het digitale sollicitatieproces onderzocht van meer dan 350 werkgevers. Hierbij is gekeken naar de recruitmentsite, maar ook is bij elk van deze organisaties een 'mystery sollicitatie' gedaan en de reactie hierop is meegenomen in het resultaat. Bij het werven van nieuwe werknemers gaat het immers om het complete sollicitatieproces, niet alleen of de recruitmentsite 'state of the art' is. Echte mensen TenneT is de opvolger van Reed Business, die vorig jaar de beste digitale sollicitatie-ervaring won. Een vakjury heeft TenneT gekozen uit negen genomineerde werkgevers. In het begeleidende persbericht besteedt de organisatie geen aandacht aan de manier waarop TenneT het sollicitatieproces heeft georganiseerd, maar prijst zij vooral de recruitmentsite van Tennet. De persoonlijke touch die een grote organisatie als TenneT laat zien op de site, door echte mensen met echte verhalen te gebruiken, viel in goede aarde bij de jury. Een voorbeeld hiervan is het fotoboek dat elk van de gebruikte personages heeft. Daarnaast sprong de 'sfeer proeven' video er in positieve zin uit. Tevens komt in de site het sportprogramma committed power sterk naar voren, één van de weinige secundaire arbeidsvoorwaarden waarmee een sterk overheidsgereguleerd bedrijf als TenneT zich kan onderscheiden. TenneT heeft er duidelijk voor gekozen haar eigen kracht te communiceren, wat door de jury erg op prijs wordt gesteld. Interactieve video De eervolle vermelding gaat naar het internetbureau Tam Tam. De reden waarom Tam Tam eruit springt is de interactieve video, waarbij ook informatie wordt verzameld over de kandidaat. Verder biedt Tam Tam volgens de jury een goede gebruikerservaring op de site, waarbij de sollicitant direct zijn weg kan vinden naar de plek waar hij heen wil. "De vacatures hebben een kort en lang profiel en ook het feit dat de recruiter met naam, direct e-mail adres en telefoonnummer op de recruitmentsite vernoemd is wordt door de jury erg op prijs gesteld", aldus het persbericht. Volgens de jury bewijst Tam Tam dat een werkgever geen groot budget nodig heeft om een goede sollicitatie-ervaring te bieden.

• Retro-marktplaats voor recruiters

  Heb je weleens heimwee naar de beginjaren van internet? Toen web 2.0 en al die interactieve toepassingen nog niet in de mode waren? Toen sites nog niet werden vervuild door lawaaiige video's? Voor de digitale retro-liefhebber is deze week een veelbelovende site met recruitmentvacatures van start gegaan: PeerRecruitment. Niet alleen de vorm en de functionaliteiten van PeerRecruitment doen zo heerlijk gedateerd aan. Ook de ambitie mag er wezen: "marktplaats voor recruiters". Niet eens extra betalen En je hoeft voor deze retro-site niet eens extra te betalen. Recruiters kunnen gratis hun CV plaatsen. En werkgevers kunnen gratis hun vacatures voor recruiters kwijt. De site heeft slechts één schoonheidsfoutje: de vermelding "Copyright © 2008".

• Nieuw vakjargon: mobiliteitscentra

  Vrijdag heeft het kabinet een reeks van maatregelen aangekondigd om de gevolgen van de komende recessie zo beperkt mogelijk te houden. Eén daarvan is de opzet van mobiliteitscentra. Deze moeten ervoor zorgen dat gedwongen ontslagen zoveel mogelijk worden voorkomen. Het kabinet ziet een stijgende werkloosheid opdoemen aan de ene kant, terwijl sommige sectoren nog steeds schreeuwen om personeel. Daarom wil het kabinet dat mensen die hun baan verliezen "snel doorstromen naar bedrijven of sectoren waar grote behoefte bestaat aan hun inzet". "Hierbij valt ook te denken aan voor de publieke dienstverlening belangrijke sectoren als de zorg, het onderwijs, de politie of de krijgsmacht", schrijft het kabinet aan de Tweede Kamer. En zo kan de overheid als werkgever profiteren van ontslagen in andere sectoren. Tijdelijk Om dit alles in goede banen te leiden, kiest het kabinet voor tijdelijke mobiliteitscentra. Deze kunnen drie taken krijgen: met werkloosheid bedreigde werknemers begeleiden naar nieuw werk tijdelijk detacheren van overbodige werknemers bij andere werkgevers scholing bieden dat de kansen op een nieuwe baan vergroot. Hoe de mobiliteitscentra er precies gaan uitzien, is nog onduidelijk. Wel laat het kabinet doorschemeren dat flexibiliteit belangrijk is. Er kunnen centra worden ingericht voor een regio, maar ook voor werknemers van een specifiek bedrijf. UWV en CWI Het kabinet heeft UWV en CWI gevraagd de organisatie van de mobiliteitscentra te regelen in samenwerking met "relevante partners". En dat laatste is natuurlijk goed nieuws voor uitzendbureaus, die in tijden van recessie als eerste te maken krijgen met de negatieve gevolgen. Maar zullen UWV en CWI, die zelf verwikkeld zijn in een fusie, in staat zijn om razendsnel mobiliteitscentra op poten te zetten waar dat nodig is?

• Weet JIJ nog een originele payoff?

  Reclamemakers houden slogans. Ook in de arbeidscommunicatie worden deze zogenaamde payoffs steeds belangrijker. "Ben JIJ wel scherp genoeg?", is de vraag die gastblogger Hans Hoekstra de makers van de wervingsadvertenties wil voorhouden. Afgelopen week was ik op de Nederlandse Carrièredagen in Amsterdam RAI. Als dank kreeg ik het Carrière Jaarboek van Memory mee. Ik reisde terug naar Rotterdam met de trein en bladerde tijdens de treinreis wat door het boek heen. Al lezende begon ik steeds meer ontsteld te raken door het gebrek aan creativiteit in de payoffs van de verschillende werkgevers. Vrijwel elke payoff bevat het woordje “jij”, “je”, “jou” of een andere variant en het merendeel heeft bovendien de vragende vorm. Voorbeelden Een kleine greep uit de grote selectie voorbeelden: Ben jij scherp genoeg? (Van Doorne) Wat doe jij om ons nog verder te laten groeien? (T-Mobile) Of weet jij* een beter moment om in actie te komen? (PricewaterhouseCoopers) Weet jij al welke kant je uit wilt? (Pon) Denk jij dat je het bij ons kunt maken? (Corus) Word jij leading in leasing? (LeasePlan) Meer, nog meer of een beetje minder? Wat vind jij? (DHV) Wij maken er werk van. Maak jij het mee? (Arcadis) Ik ben nooit in de gelegenheid geweest om onderzoek te doen naar de beleving en effectiviteit van dit soort payoffs. Misschien ben ik wel een beetje sceptisch en zet deze methode in veel gevallen aan tot het lezen van de advertentie. Misschien is dat wel de reden dat veel communicatiebureaus consequent hetzelfde soort payoffs bedenken. Ik vraag me in ieder geval wel af in hoeverre arbeidsmarktadvertenties tegenwoordig getest worden en dan met name op hun onderscheidend vermogen. Zou de doelgroep van deze uitingen in staat zijn om bovenstaande payoffs aan de bijbehorende werkgevers te koppelen? In hoeverre triggeren de payoffs om verder te gaan lezen? Wat zeggen de payoffs over de cultuurwaarden van de betreffende werkgevers? Gekunsteld In een tijd waarin het, door de transparantie van het internet, steeds moeilijker wordt om je te onderscheiden op werkinhoud en het steeds belangrijker wordt om je unieke en authentieke organisatiecultuur goed te communiceren, is het erg jammer om te zien dat hier zo weinig communicatiebureaus op inspringen. Daarnaast geven ze mijns inziens met dit soort payoffs blijk van een gebrek aan kennis over en (nog erger) een gebrek aan respect voor de nieuwe generatie (Y) studenten. Dit blijkt niet alleen uit de payoffs, maar ook uit het feit dat het merendeel van de organisaties in het Carrière Jaarboek gebruik maakt van stockfoto´s, fotomodellen en andere trucage. Gekunsteld, nep, gelikt, onrealistisch en onecht. Al die elementen waar de nieuwe generatie studenten een hekel aan heeft en direct doorheen prikt. Hans Hoekstra werkt als onderzoeker bij arbeidsmarkt-onderzoek en -adviesbureau Intelligence Group.

• Weet JIJ nog een originele payoff?

  Reclamemakers houden slogans. Ook in de arbeidscommunicatie worden deze zogenaamde payoffs steeds belangrijker. "Ben JIJ wel scherp genoeg?", is de vraag die gastblogger Hans Hoekstra de makers van de wervingsadvertenties wil voorhouden. Afgelopen week was ik op de Nederlandse Carrièredagen in Amsterdam RAI. Als dank kreeg ik het Carrière Jaarboek van Memory mee. Ik reisde terug naar Rotterdam met de trein en bladerde tijdens de treinreis wat door het boek heen. Al lezende begon ik steeds meer ontsteld te raken door het gebrek aan creativiteit in de payoffs van de verschillende werkgevers. Vrijwel elke payoff bevat het woordje “jij”, “je”, “jou” of een andere variant en het merendeel heeft bovendien de vragende vorm. Voorbeelden Een kleine greep uit de grote selectie voorbeelden: Ben jij scherp genoeg? (Van Doorne) Wat doe jij om ons nog verder te laten groeien? (T-Mobile) Of weet jij* een beter moment om in actie te komen? (PricewaterhouseCoopers) Weet jij al welke kant je uit wilt? (Pon) Denk jij dat je het bij ons kunt maken? (Corus) Word jij leading in leasing? (LeasePlan) Meer, nog meer of een beetje minder? Wat vind jij? (DHV) Wij maken er werk van. Maak jij het mee? (Arcadis) Ik ben nooit in de gelegenheid geweest om onderzoek te doen naar de beleving en effectiviteit van dit soort payoffs. Misschien ben ik wel een beetje sceptisch en zet deze methode in veel gevallen aan tot het lezen van de advertentie. Misschien is dat wel de reden dat veel communicatiebureaus consequent hetzelfde soort payoffs bedenken. Ik vraag me in ieder geval wel af in hoeverre arbeidsmarktadvertenties tegenwoordig getest worden en dan met name op hun onderscheidend vermogen. Zou de doelgroep van deze uitingen in staat zijn om bovenstaande payoffs aan de bijbehorende werkgevers te koppelen? In hoeverre triggeren de payoffs om verder te gaan lezen? Wat zeggen de payoffs over de cultuurwaarden van de betreffende werkgevers? Gekunsteld In een tijd waarin het, door de transparantie van het internet, steeds moeilijker wordt om je te onderscheiden op werkinhoud en het steeds belangrijker wordt om je unieke en authentieke organisatiecultuur goed te communiceren, is het erg jammer om te zien dat hier zo weinig communicatiebureaus op inspringen. Daarnaast geven ze mijns inziens met dit soort payoffs blijk van een gebrek aan kennis over en (nog erger) een gebrek aan respect voor de nieuwe generatie (Y) studenten. Dit blijkt niet alleen uit de payoffs, maar ook uit het feit dat het merendeel van de organisaties in het Carrière Jaarboek gebruik maakt van stockfoto´s, fotomodellen en andere trucage. Gekunsteld, nep, gelikt, onrealistisch en onecht. Al die elementen waar de nieuwe generatie studenten een hekel aan heeft en direct doorheen prikt. Hans Hoekstra werkt als onderzoeker bij arbeidsmarkt-onderzoek en -adviesbureau Intelligence Group.

• Shell waarschuwt voor recruitment-fraude

  Shell waarschuwt kandidaten voor recruitment-fraude. Recent zijn er gevallen van oplichting bekend geworden waarbij criminelen zich voordoen als recruiters van het energieconcern. Op de Shell-recruitmentsite beschrijft het concert hoe de nep-recruiters te werk gaan. De oplichters bieden een baan bij Shell aan, waarbij zij de kandidaten veel geld vragen voor de noodzakelijke werkvergunningen en verzekeringen. Gebrekkig Engels In zijn statement op de site benadrukt het bedrijf dat het nooit geld vraagt van kandidaten in een sollicitatieprocedure. De oplichters zijn te herkennen aan het gebruik van een e-mailadres dat niet van Shell is, het gebrekkige Engels en uiteindelijk aan het verzoek om geld waarmee de sollicitatieprocedure succesvol kan worden afgerond. Shell adviseert kandidaten om onbekenden geen persoonlijke of financiële informatie te verstrekken. En om naar de politie te stappen als zij een verzoek krijgen om geld over te maken voor een baan bij Shell.

• Rijksoverheid en Shell wisselen managers uit

  In de Limburgse Week van de mobiliteit blijven grote werkgevers als Shell en de rijksoverheid niet achter. Deze week hebben zij afgesproken om onderling managers uit te wisselen. Deze week hebben minister Guusje Ter Horst van Binnenlandse Zaken en president-directeur Peter de Wit van Shell Nederland afspraken gemaakt over de uitwisseling op managementniveau. Doel hiervan is het "verbeteren van inzicht in de vaak zo gescheiden werelden van overheid en bedrijfsleven", aldus het persbericht. Bovendien worden hiermee contacten gelegd die de samenwerking tussen de rijksoverheid en Shell ten goede kunnen komen. Detachering voor minimaal 1 jaar De uitwisseling heeft de vorm van detachering van overheidsmanagers bij Shell en andersom. De detachering duurt in principe een à twee jaar. In de overeenkomst benadrukken Shell en de rijksoverheid dat het geen vrijblijvend initiatief is. "Het gaat steeds om een substantiele inhoudelijke opdracht voor de desbetreffende manager waar kennis, ervaring en netwerk van de manager het bedrijf respectievelijk de overheidsorganisatie verder kunnen helpen." Uitwisselingsprogramma De afspraak tussen Shell en rijksoverheid is gemaakt in het kader van het uitwisselingsprogramma overheid-bedrijfsleven van de Algemene Bestuursdienst van het ministerie van BZK en VNO-NCW. Het is een initiatief van de Stichting Verkiezing Overheidsmanager van het Jaar. Wat zullen de overheidsmanagers na hun terugkeer kunnen gebruiken van hun managementervaring in het bedrijfsleven? En wat leren de Shell-managers straks van de overheid?

• Lang haar nog toegestaan bij de politie?

  De politie moet "neutraliteit en gezag uitstralen". Om die reden heeft het kabinet vandaag besloten de voorschriften aan te scherpen voor het uiterlijk van politiemedewerkers.

• De recruitment-prioriteiten voor 2009

  Het behoud van personeel is ook voor volgend jaar de belangrijkste prioriteit voor recruitment. Met stip op 2: het verbeteren van het werkgeversimago. Dat is tenminste de voorlopige conclusie uit het nog lopende 'Employer Branding'-onderzoek van Intelligence Group. Maar het is de vraag of dit lijstje recruitment-prioriteiten overeind blijft als de economische recessie ook in Nederland toeslaat. Evenals in 2006 heeft Intelligence Group zo'n ruim 200 professionals in de disciplines HR, recruitment en en management gevraagd waarop recruitment zich volgend jaar moet focussen. In vergelijking met 2006 levert het nieuwe onderzoek slechts een beperkte verschuiving in prioriteiten op. De top 9 voor 2009 1. Het behouden van personeel (ook 1 in 2006) 2. Het verbeteren van het werkgeversimago (3) 3. Het verbeteren van de interne organisatie (2) 4. Het verbeteren van de recruitmentsite (5) 5. Het verbeteren van het selectieproces van kandidaten (4) 6. Het verkrijgen van (meer) kennis over de (doelgroepen op de) arbeidsmarkt (6) 7. De aanschaf en implementatie van ICT/automatisering, zoals HRM software (8) 8. Het aanpassen/beter afstemmen van het arbeidsvoorwaardenpakket (7) 9. Het werven van personeel in het buitenland (9) Crisis-recruitment Nu de kredietcrisis niet beperkt blijft tot de financiële sector, zal het lijstje met prioriteiten misschien flink door elkaar gehusseld worden. Sommige P&O-ers/recruiters zullen omdat de werkgever de hand op de knip houdt, minder kunnen werven. Als het tegenzit, zijn ze vooral aan het snijden in de kosten en reorganiseren. Maar een beetje geluk kunnen ze hun aandacht verleggen naar de maatregelen die nodig zijn om de loyaliteit van de huidige werknemers te verhogen, of om het recruitmentproces te verbeteren. Anti-cyclisch werven Andere werkgevers zullen misschien anti-cyclisch werven. Juist nu veel concurrenten het wat rustiger aan doen op de arbeidsmarkt, kunnen zij toeslaan. Zij kunnen in de huidige tijd met meer succes nieuwe werknemers aan zich binden.

• Recruitment Charity Event op 12 december

  Op vrijdag 12 december vindt het Recruitment Charity Event plaats. Recruiters, HR-dienstverleners en HR-managers kunnen elkaar tijdens een leuke middag ontmoeten en tegelijkertijd een goed doel steunen. Organisator Bas van de Haterd wil tijdens deze netwerkbijeenkomst zoveel mogelijk geld ophalen voor onderwijs in Afrika. Het Recruitment Charity Event is op vrijdagmiddag 12 december (van 14.00 tot 18.00 uur) in Seats2Meet Utrecht. Inschrijven kost 250 euro (excl btw). Dit bedrag zal volledig naar het goede doel gaan. Naast een optreden van entertainer Bjorn van Roozen is er onder meer een bijzondere veiling voor het goede doel. Geveild worden bijvoorbeeld: kunst, in company trainingen en een rol in het nieuwe spannende boek geschreven door headhunters Rob van Wissen en Rikkert Walbeek. Meer informatie en inschrijven: Recruitmentcharity.nl.

• Traditionele uitgevers vinden traditionele kandidaten

  Traditionele printmedia (zoals kranten en bladen) zijn nog steeds de belangrijkste bron voor kandidaten die zich op een andere baan oriënteren. Dat is tenminste de verrassende conclusie van het Nationaal Onderzoek Arbeidsmarkt (NOA) 2008 dat deze week is gepubliceerd. Is het toeval dat het NOA, dat wordt betaald door uitgevers van traditionele media, vooral kandidaten vindt die via deze traditionele media werk zoeken? Volgens het Nationaal Onderzoek Arbeidsmarkt gebeurt oriëntatie op de arbeidsmarkt voor 71% via printmedia en voor 65% via internet. De NOA-conclusie staat haaks op het Arbeidsmarkt Gedragsonderzoek (AGO) van Intelligence Group. Volgens dit onderzoek zijn vacaturesites met 69% de belangrijkste bron voor kandidaten die op zoek zijn naar een baan. Belediging van gezond verstand Hoe kan dit? Marc Drees van RecruitmentMatters heeft zich nogal opgewonden over de hoge score van traditionele printmedia: "NOA rapport is belediging van gezond verstand en adverteerders". Hij dook in de cijfers achter het rapport en ontdekte dat in de NOA-steekproef in vergelijking met CBS-cijfers jongeren tot 24 jaar zijn ondervertegenwoordigd in het onderzoek, terwijl ouderen juist zijn overtegenwoordigd. 55-plussers Maar er is meer. Zo hebben de traditionele uitgevers in vergelijking met het laatste NOA-onderzoek de leeftijdsgrens van de respondenten verhoogd van 55 naar 60 jaar. Natuurlijk zijn 55-plussers ook actief op de arbeidsmarkt, maar - tenzij ze door ontslag worden gedwongen - zullen zij minder snel op zoek gaan naar (ander) werk. En daarmee is het voor werkgevers minder interessant om te weten hoe zij zich oriënteren op de arbeidsmarkt. Om de papieren voorsprong op online media te behouden, rest de traditionele uitgevers niets anders dan de onderzoekspopulatie uit te breiden met steeds meer ouderen. Maar welke werkgever wil weten dat 70- en 80-plussers nog wel hun krantje uit de brievenbus weten te halen?

• HR-dienstverlener bij 50 grootste uitdagers

  Elk jaar publiceert ondernemersmagazine Sprout de Challenger 50, een lijst met de "50 grootste uitdagers van Nederland". Dit jaar haalde één HR-dienstverlener de lijst: i4talent. In de terminologie van Sprout zijn challengers "brutale, originele en flexibele ondernemers die vol bravoure de gevestigde orde uitdagen". Suffe site Dit jaar heeft HR-dienstverlener i4talent de Challenger 50 gehaald. Aan de suffe site is overigens niet af te zien waarom het bedrijf thuis hoort bij de grootste uitdagers van Nederland. Volgens Sprout daagt i4talent uitzendbureaus uit met een "frisse aanpak": "Het bedrijf bekijkt een personeelsprobleem eerst uitgebreid en bepaalt daarna welke aanpak er het best bij past: uitzenden, detacheren, outsourcing etc." Hebben de HR-dienstverleners echt niet meer te bieden dan dit brutaaltje?

• Hoe werf ik geschikte kandidaten via Google?

  P&O-ers en recruiters die alleen een vacaturetekstje maken en dit verspreiden via een krant, vakblad of vacaturesite, missen veel kansen. Werkgevers die vacatures (ook) op hun eigen site plaatsen, profiteren hier alleen van als kandidaten deze ook weten te vinden. Volgens gastblogger Willem Blom wordt zoekmachine-marketing dan ook een nieuwe discipline binnen de personeelswerving. Voor de zoekmachine-leken onder ons legt hij uit wat HRM-ers op dit terrein - eventueel met externe experts - kunnen doen. Waarom werven via Google? Dagelijks verwerkt Google meer dan 10 miljoen zoekopdrachten. In de maand september is het zoekwoord 'vacature' 4,3 miljoen keer ingetoetst in Google. Inmiddels gebruikt 41% van de kandidaten Google voor het oriënteren op een nieuwe baan, zo blijkt uit onderzoek van Intelligence Group. De verwachting is dat Google in 2009 zelfs het belangrijkste oriëntatiekanaal is. Dit maakt het voor P&O-ers essentieel dat hun vacatures goed vindbaar zijn met Google. Zoekmachine-marketing is een nieuwe wervingsdiscipline waarin de P&O-er zich moet bekwamen. Wat is zoekmachine-marketing? Zoekmachine marketing bestaat uit twee onderdelen. Met zoekmachine-optimalisatie (ook wel SEO genoemd) verbetert de vindbaarheid van uw website in de natuurlijke resultaten van Google. Het tweede onderdeel, zoekmachine adverteren (Google AdWords), zorgt voor directe vindbaarheid van uw vacature op relevante zoektermen. Het vindbaar maken van uw website in de zoekmachines is een aparte tak van sport waar internet-marketeers en webbouwers zich dagelijks mee bezig houden. Als P&O-er is het belangrijk de basiselementen van zoekmachine-marketing te kennen. Waar moet u op letten? Allereerst is het van belang te definiëren op welke zoekwoorden u vindbaar wilt zijn in Google. Stel hiervoor een lijst op van zoekwoorden op basis van de inhoud van de vacature. Vervolgens is het belangrijk te weten welke zoektermen uw doelgroep in Google gebruikt. Hulpprogramma’s als Google Analytics en AdWords bieden aparte tools om deze te achterhalen. Hierin kan een expert u hulp bieden. Hoe werkt zoekmachine-optimalisatie? Zoekmachine-optimalisatie is de overkoepelende term voor de activiteiten waarmee u uw website hoger laat scoren in de reguliere zoekresultaten van de zoekmachine. De beste optimalisatie voor een website wordt geboekt door het leveren van kwalitatief hoogstaande inhoud, gecombineerd met een goede structuur. Stel dat u bijvoorbeeld beter vindbaar wilt zijn op het zoekwoord 'Secretaresse'. Hierbij is het van belang dat de zoekwoorden 'Secretaresse', 'Vacature Secretaresse' en 'Secretaresse Rotterdam' regelmatig terugkomen op belangrijke posities binnen uw vacaturetekst. Belangrijke plekken zijn onder meer de titel van de pagina, koppen (headers), de vacaturetekst en de technische code van de pagina. Daarnaast kunt u de structuur verbeteren door te zorgen voor relevante links naar uw vacature. Allereerst zijn dat natuurlijk links op uw eigen site die verwijzen naar de vacature. Daarnaast verhogen externe links van andere sites naar uw vacature uw positie in Google. Hiermee kunt u denken aan links van vakgerichte websites en van vacaturebanken. Waarom adverteren via Google AdWords? AdWords is een gebruiksvriendelijke tool die helpt bij het opzetten van online advertenties. Met AdWords staat uw vacature-advertentie direct bovenaan bij relevante zoekwoorden. Het voordeel van adverteren via AdWords ten opzichte van traditionele kanalen is de afrekenmethode. U betaalt alleen wanneer bezoekers daadwerkelijk op uw advertentie klikken. Voor vertoningen die niet voor kliks zorgen, betaalt u dus niets. Daarnaast kunt u via AdWords ook adverteren op websites als Hyves, AD.nl en Nationale Vacaturebank. Verder biedt AdWords de mogelijkheid regionaal te adverteren, zodat uw vacature-advertenties alleen te zien zijn voor werkzoekenden in Rotterdam of Zuid-Holland. Met zoekmachine-optimalisatie en AdWords beschikt u over de twee belangrijkste tools voor het verbeteren van de Google-vindbaarheid. Het effectief inzetten van deze twee tools stelt u in staat direct werkzoekenden te bereiken die zich oriënteren via Google. Stappenplan voor zoekmachine marketing 1. Bereken in overleg met een zoekmachine-expert uw huidige vindbaarheid in Google 2. Stel een top-20 op van relevante zoekwoorden per openstaande vacature 3. Analyseer het zoekgedrag van uw doelgroep in Google via AdWords en Analytics 4. Stel in samenwerking met uw zoekmachine-expert een verbeterplan op voor: - Zoekmachine-optimalisatie van uw vacature website - Inkopen van zoekwoorden voor openstaande vacatures via Google AdWords 5. Meet de resultaten op relevante zoekwoorden en verbeter waar nodig Tip voor adverteerders bij wervingssites Voor recruiters die beschikken over een aparte wervingssite, is het interessant te weten hoe uw site scoort in de zoekmachines. Met het programma Google Rankings kunt u achterhalen welke score Google toekent aan websites en welke zoektermen het meest worden gebruikt. Willem Blom is directeur van zoekmachine-marketingbureau Expand Online, dat voor werving en selectie het eWerving vacaturepakket heeft ontwikkeld. Blom is Google AdWords Qualified Professional en lid van de Web Analytics Association.

• Hoe werf ik geschikte kandidaten via Google?

  P&O-ers en recruiters die alleen een vacaturetekstje maken en dit verspreiden via een krant, vakblad of vacaturesite, missen veel kansen. Werkgevers die vacatures (ook) op hun eigen site plaatsen, profiteren hier alleen van als kandidaten deze ook weten te vinden. Volgens gastblogger Willem Blom wordt zoekmachine-marketing dan ook een nieuwe discipline binnen de personeelswerving. Voor de zoekmachine-leken onder ons legt hij uit wat HRM-ers op dit terrein - eventueel met externe experts - kunnen doen. Waarom werven via Google? Dagelijks verwerkt Google meer dan 10 miljoen zoekopdrachten. In de maand september is het zoekwoord 'vacature' 4,3 miljoen keer ingetoetst in Google. Inmiddels gebruikt 41% van de kandidaten Google voor het oriënteren op een nieuwe baan, zo blijkt uit onderzoek van Intelligence Group. De verwachting is dat Google in 2009 zelfs het belangrijkste oriëntatiekanaal is. Dit maakt het voor P&O-ers essentieel dat hun vacatures goed vindbaar zijn met Google. Zoekmachine-marketing is een nieuwe wervingsdiscipline waarin de P&O-er zich moet bekwamen. Wat is zoekmachine-marketing? Zoekmachine marketing bestaat uit twee onderdelen. Met zoekmachine-optimalisatie (ook wel SEO genoemd) verbetert de vindbaarheid van uw website in de natuurlijke resultaten van Google. Het tweede onderdeel, zoekmachine adverteren (Google AdWords), zorgt voor directe vindbaarheid van uw vacature op relevante zoektermen. Het vindbaar maken van uw website in de zoekmachines is een aparte tak van sport waar internet-marketeers en webbouwers zich dagelijks mee bezig houden. Als P&O-er is het belangrijk de basiselementen van zoekmachine-marketing te kennen. Waar moet u op letten? Allereerst is het van belang te definiëren op welke zoekwoorden u vindbaar wilt zijn in Google. Stel hiervoor een lijst op van zoekwoorden op basis van de inhoud van de vacature. Vervolgens is het belangrijk te weten welke zoektermen uw doelgroep in Google gebruikt. Hulpprogramma’s als Google Analytics en AdWords bieden aparte tools om deze te achterhalen. Hierin kan een expert u hulp bieden. Hoe werkt zoekmachine-optimalisatie? Zoekmachine-optimalisatie is de overkoepelende term voor de activiteiten waarmee u uw website hoger laat scoren in de reguliere zoekresultaten van de zoekmachine. De beste optimalisatie voor een website wordt geboekt door het leveren van kwalitatief hoogstaande inhoud, gecombineerd met een goede structuur. Stel dat u bijvoorbeeld beter vindbaar wilt zijn op het zoekwoord 'Secretaresse'. Hierbij is het van belang dat de zoekwoorden 'Secretaresse', 'Vacature Secretaresse' en 'Secretaresse Rotterdam' regelmatig terugkomen op belangrijke posities binnen uw vacaturetekst. Belangrijke plekken zijn onder meer de titel van de pagina, koppen (headers), de vacaturetekst en de technische code van de pagina. Daarnaast kunt u de structuur verbeteren door te zorgen voor relevante links naar uw vacature. Allereerst zijn dat natuurlijk links op uw eigen site die verwijzen naar de vacature. Daarnaast verhogen externe links van andere sites naar uw vacature uw positie in Google. Hiermee kunt u denken aan links van vakgerichte websites en van vacaturebanken. Waarom adverteren via Google AdWords? AdWords is een gebruiksvriendelijke tool die helpt bij het opzetten van online advertenties. Met AdWords staat uw vacature-advertentie direct bovenaan bij relevante zoekwoorden. Het voordeel van adverteren via AdWords ten opzichte van traditionele kanalen is de afrekenmethode. U betaalt alleen wanneer bezoekers daadwerkelijk op uw advertentie klikken. Voor vertoningen die niet voor kliks zorgen, betaalt u dus niets. Daarnaast kunt u via AdWords ook adverteren op websites als Hyves, AD.nl en Nationale Vacaturebank. Verder biedt AdWords de mogelijkheid regionaal te adverteren, zodat uw vacature-advertenties alleen te zien zijn voor werkzoekenden in Rotterdam of Zuid-Holland. Met zoekmachine-optimalisatie en AdWords beschikt u over de twee belangrijkste tools voor het verbeteren van de Google-vindbaarheid. Het effectief inzetten van deze twee tools stelt u in staat direct werkzoekenden te bereiken die zich oriënteren via Google. Stappenplan voor zoekmachine marketing 1. Bereken in overleg met een zoekmachine-expert uw huidige vindbaarheid in Google 2. Stel een top-20 op van relevante zoekwoorden per openstaande vacature 3. Analyseer het zoekgedrag van uw doelgroep in Google via AdWords en Analytics 4. Stel in samenwerking met uw zoekmachine-expert een verbeterplan op voor: - Zoekmachine-optimalisatie van uw vacature website - Inkopen van zoekwoorden voor openstaande vacatures via Google AdWords 5. Meet de resultaten op relevante zoekwoorden en verbeter waar nodig Tip voor adverteerders bij wervingssites Voor recruiters die beschikken over een aparte wervingssite, is het interessant te weten hoe uw site scoort in de zoekmachines. Met het programma Google Rankings kunt u achterhalen welke score Google toekent aan websites en welke zoektermen het meest worden gebruikt. Willem Blom is directeur van zoekmachine-marketingbureau Expand Online, dat voor werving en selectie het eWerving vacaturepakket heeft ontwikkeld. Blom is Google AdWords Qualified Professional en lid van de Web Analytics Association.

• Hoe werf ik geschikte kandidaten via Google?

  P&O-ers en recruiters die alleen een vacaturetekstje maken en dit verspreiden via een krant, vakblad of vacaturesite, missen veel kansen. Werkgevers die vacatures (ook) op hun eigen site plaatsen, profiteren hier alleen van als kandidaten deze ook weten te vinden. Volgens gastblogger Willem Blom wordt zoekmachine-marketing dan ook een nieuwe discipline binnen de personeelswerving. Voor de zoekmachine-leken onder ons legt hij uit wat HRM-ers op dit terrein - eventueel met externe experts - kunnen doen. Waarom werven via Google? Dagelijks verwerkt Google meer dan 10 miljoen zoekopdrachten. In de maand september is het zoekwoord 'vacature' 4,3 miljoen keer ingetoetst in Google. Inmiddels gebruikt 41% van de kandidaten Google voor het oriënteren op een nieuwe baan, zo blijkt uit onderzoek van Intelligence Group. De verwachting is dat Google in 2009 zelfs het belangrijkste oriëntatiekanaal is. Dit maakt het voor P&O-ers essentieel dat hun vacatures goed vindbaar zijn met Google. Zoekmachine-marketing is een nieuwe wervingsdiscipline waarin de P&O-er zich moet bekwamen. Wat is zoekmachine-marketing? Zoekmachine marketing bestaat uit twee onderdelen. Met zoekmachine-optimalisatie (ook wel SEO genoemd) verbetert de vindbaarheid van uw website in de natuurlijke resultaten van Google. Het tweede onderdeel, zoekmachine adverteren (Google AdWords), zorgt voor directe vindbaarheid van uw vacature op relevante zoektermen. Het vindbaar maken van uw website in de zoekmachines is een aparte tak van sport waar internet-marketeers en webbouwers zich dagelijks mee bezig houden. Als P&O-er is het belangrijk de basiselementen van zoekmachine-marketing te kennen. Waar moet u op letten? Allereerst is het van belang te definiëren op welke zoekwoorden u vindbaar wilt zijn in Google. Stel hiervoor een lijst op van zoekwoorden op basis van de inhoud van de vacature. Vervolgens is het belangrijk te weten welke zoektermen uw doelgroep in Google gebruikt. Hulpprogramma’s als Google Analytics en AdWords bieden aparte tools om deze te achterhalen. Hierin kan een expert u hulp bieden. Hoe werkt zoekmachine-optimalisatie? Zoekmachine-optimalisatie is de overkoepelende term voor de activiteiten waarmee u uw website hoger laat scoren in de reguliere zoekresultaten van de zoekmachine. De beste optimalisatie voor een website wordt geboekt door het leveren van kwalitatief hoogstaande inhoud, gecombineerd met een goede structuur. Stel dat u bijvoorbeeld beter vindbaar wilt zijn op het zoekwoord 'Secretaresse'. Hierbij is het van belang dat de zoekwoorden 'Secretaresse', 'Vacature Secretaresse' en 'Secretaresse Rotterdam' regelmatig terugkomen op belangrijke posities binnen uw vacaturetekst. Belangrijke plekken zijn onder meer de titel van de pagina, koppen (headers), de vacaturetekst en de technische code van de pagina. Daarnaast kunt u de structuur verbeteren door te zorgen voor relevante links naar uw vacature. Allereerst zijn dat natuurlijk links op uw eigen site die verwijzen naar de vacature. Daarnaast verhogen externe links van andere sites naar uw vacature uw positie in Google. Hiermee kunt u denken aan links van vakgerichte websites en van vacaturebanken. Waarom adverteren via Google AdWords? AdWords is een gebruiksvriendelijke tool die helpt bij het opzetten van online advertenties. Met AdWords staat uw vacature-advertentie direct bovenaan bij relevante zoekwoorden. Het voordeel van adverteren via AdWords ten opzichte van traditionele kanalen is de afrekenmethode. U betaalt alleen wanneer bezoekers daadwerkelijk op uw advertentie klikken. Voor vertoningen die niet voor kliks zorgen, betaalt u dus niets. Daarnaast kunt u via AdWords ook adverteren op websites als Hyves, AD.nl en Nationale Vacaturebank. Verder biedt AdWords de mogelijkheid regionaal te adverteren, zodat uw vacature-advertenties alleen te zien zijn voor werkzoekenden in Rotterdam of Zuid-Holland. Met zoekmachine-optimalisatie en AdWords beschikt u over de twee belangrijkste tools voor het verbeteren van de Google-vindbaarheid. Het effectief inzetten van deze twee tools stelt u in staat direct werkzoekenden te bereiken die zich oriënteren via Google. Stappenplan voor zoekmachine marketing 1. Bereken in overleg met een zoekmachine-expert uw huidige vindbaarheid in Google 2. Stel een top-20 op van relevante zoekwoorden per openstaande vacature 3. Analyseer het zoekgedrag van uw doelgroep in Google via AdWords en Analytics 4. Stel in samenwerking met uw zoekmachine-expert een verbeterplan op voor: - Zoekmachine-optimalisatie van uw vacature website - Inkopen van zoekwoorden voor openstaande vacatures via Google AdWords 5. Meet de resultaten op relevante zoekwoorden en verbeter waar nodig Tip voor adverteerders bij wervingssites Voor recruiters die beschikken over een aparte wervingssite, is het interessant te weten hoe uw site scoort in de zoekmachines. Met het programma Google Rankings kunt u achterhalen welke score Google toekent aan websites en welke zoektermen het meest worden gebruikt. Willem Blom is directeur van zoekmachine-marketingbureau Expand Online, dat voor werving en selectie het eWerving vacaturepakket heeft ontwikkeld. Blom is Google AdWords Qualified Professional en lid van de Web Analytics Association.

• Nieuw vakjargon: droombaandag

  Uit de tijd dat de banen voor het oprapen lagen, is de term droombaandag. Ook nu de economie wat minder gaat, claimen verschillende intermediairen zoals een vacaturesite en een uitzendbureau het begrip 'droombaandag'. Zo organiseert vacaturesite Monsterboard 4 december de Monster Mega Droombaandag. "Dit bijzondere eendaagse event biedt 29 'droomwerkgevers' de kans om in contact te komen met 1000 gedreven werkzoekenden die op zoek zijn naar hun droombaan", juicht Monsterboard in het persbericht. Wie meer over dit evenement wil weten, komt al snel terecht op Droombaandag.nl. Maar deze site blijkt echter niet van Monsterboard te zijn. Werken aan geluk "De Droombaandag is een inspirerende dag voor iedereen die wil werken aan geluk. Ontdek welke inzichten en vaardigheden vandaag handig, maar morgen misschien onmisbaar zijn", lezen we daar. Dat geluk nog niet zo makkelijk te realiseren is, blijkt uit het feit dat deze boodschap afkomstig is van twee bedrijven: uitzendbureau Appoint en loopbaanadviseur TalentFirst. "Appoint en TalentFirst organiseren allebei Droombaandagen. Soms werken we samen, soms afzonderlijk." Talentfirst's Huub van Zwieten claimt al sinds 2003 droombaandagen te organiseren. Maar kennelijk was hij vergeten de bijbehorende Nederlandse domeinnaam te registreren, want deze blijkt eigendom te zijn van uitzendbureau Appoint. Hoe dan ook: Appoint heeft 6 november een droombaandag. Kandidaten die voor hun geluk geen uitzendbaan nodig hebben, kunnen altijd nog terecht bij Talentfirst of Monsterboard.

• Recruiter van het jaar met budget van 500 euro

  Wie niet veel te besteden heeft, moet creatief zijn. Mariëlle Sijgers van Cyberdigma weet hoe het werkt. Vorige week is zij hiervoor beloond met de verkiezing tot Recruiter van het jaar. Cyberdigma is een "ontwikkellab voor online social media". Een werkgever dus die andere bedrijven leert hoe ze moeten omgaan met web 2.0: weblogs, sites als Hyves, enz. Budget van 500 euro Met een budget van 500 euro heeft Mariëlle Sijgers tien studenten geworven die in de zomervakantie meewerkten aan het Cyberdigma Summerlab. Met de studenten wilde het bedrijf nieuwe talenten uit de generatie Y binnenhalen als aanvulling op het vaste team. Voor de studenten was deze vakantiebaan een mooie gelegenheid om ervaring op te doen met nieuwe webtoepassingen. Om de studenten te werven, heeft Cyberdigma verschillende middelen ingezet: een actiewebsite, netwerksite Hyves, diverse weblogs en een 'Power MeetUp', waar de studenten zich konden presenteren. De jury prijst in haar rapport de zeer creatieve aanpak van Cyberdigma: "Zij heeft uitermate goed aansluiting gevonden bij de leef‐ en denkwereld van de te werven doelgroep, is daarbij afgeweken van de gebaande paden en heeft beproefde methoden links laten liggen. Dit aspect van het recruitmentproces is de laatste jaren steeds wezenlijker geworden en door Sijgers voorbeeldig uitgevoerd." GVB Amsterdam Hoewel de jury uiteindelijk heeft gekozen voor de creativiteit, was zij ook zeer te spreken over de andere kandidaat voor de prijs, Chris van Santen van GVB Amsterdam. Hij wist een groot aantal vacatures in te vullen en tegelijkertijd 50% te besparen op de wervingskosten. "GVB Amsterdam heeft met de realisatie ervan een grote efficiency‐slag gemaakt. Het toont aan dat je ook zonder gedifferentieerde groep van leveranciers het werving en selectieproces in eigen huis op een efficiënte manier kunt invullen", aldus de jury.

• Kandidaat met beste copywriter krijgt de baan

  Opgewonden meldt de Volkskrant vandaag dat veel sollicitanten niet meer zelf hun sollicitatiebrief schrijven. Ze besteden dit werk uit aan een specialist. UWV en CWI vergoeden werklozen de kosten hiervoor. Schande? Sinds een jaar kunnen werklozen via bedrijven als Briefopbestelling een sollicitatiebrief laten schrijven. Een brief kost bij deze professionele briefschrijver 44,50 euro, een CV doet 37,50. Besteld via UWV en CWI Om het nog makkelijker te maken, kunnen deze brieven worden besteld via het UWV en het CWI, die ook de kosten voor hun rekening nemen. Minstens 12.000 werkzoekenden met een uitkering hebben van deze service gebruik gemaakt. Voor het UWV en het CWI is deze werkwijze een groot succes. Ruim éénderde van de sollicitanten die een copywriter inschakelen voor hun brief, wordt uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. "Meer dan éénderde daarvan krijgt ook een baan", aldus directeur Joke van der Ven van Briefopbestelling.nl in de Volkskrant. "Terwijl normaal gesproken maar 8 procent op gesprek gaat, van wie 10 procent een baan krijgt. We hebben 150 brievenschrijvers. Deze schrijven de brieven op basis van gedetailleerde gegevens van de werkzoekende en passen de brief aan aan hun opleidingsniveau. In een brief van bijvoorbeeld een mbo’er worden kortere zinnen gebruikt en makkelijker woorden. Het is een fantastisch en goedkoop instrument." Misleiding Volgens de Volkskrant zijn sommige werkgevers minder blij. De krant citeert een werkgever die op basis van een goed geschreven sollicitatiebrief dacht een uitstekende administratief medewerkster aan te nemen. De Volkskrant: "Want hoewel de sollicitant in de brief zei te beschikken over ‘prima schriftelijke vaardigheden’, zijn zelfs simpele werkwoorden een probleem. Bij navraag bleek dat ze de ‘geweldige’ brief via briefopbestelling.nl heeft gekregen. Deze tip kreeg ze van haar reïntegratiebureau, de brief werd vergoed door de uitkeringsinstanties." Een teleurgestelde werkgever: "Het duurde even voordat ik erachter kwam, maar nu zit ik aan haar vast. De proeftijd is al voorbij. Dit heet toch misleiding." Amerikaanse toestanden We moeten er maar aan wennen. In Amerika is de markt voor copywriters die op bestelling brieven en CV's maken, een stuk verder ontwikkeld. Zo is er de online marktplaats StrongResume waar meer dan 200 copywriters hun diensten aanbieden. Kandidaten kunnen hun briefschrijver zelfs selecteren op opleidingsniveau en op de sector waarin hij/zij is gespecialiseerd. De prijzen van een brief lopen hier uiteen van 35 tot 80 dollar. Geen proeve van bekwaamheid Voor wie het niet wist: de sollicitatiebrief is dus geen proeve van bekwaamheid. Werkgevers voor wie schrijfvaardigheid belangrijk is, kunnen niet op de brief afgaan. Zij kunnen beter kandidaten op het werk een dag mee laten lopen en hen daarbij een schrijfopdracht laten maken. En natuurlijk is het zaak goed op te letten tijdens de proeftijd van de nieuwe werknemer.

• Leren van diversiteit op zijn Microsoft’s

  Kunt u zich voorstellen dat een Rotterdamse werkgever in het introductie- of wervingsprogramma van nieuwe (allochtone) collega’s een rondleiding door de stad, langs de Kop van Zuid, Historisch Delfshaven en de Afrikanermarkt toevoegt? Zoiets is (vooralsnog) ondenkbaar in Nederland, maar het is realiteit voor Microsoft in Amerika. Gastblogger Femke Bosman, diversiteitspecialist van onderzoek- en adviesbureau Intelligence Group, schrijft over ‘the changing face’ van Microsoft. Weinig bedrijven geven invulling aan diversiteit zoals Microsoft dat doet. In mei van dit jaar was de kick-off van de nieuwe diversity marketing strategie. Kelly Chapman, diversiteitsmanager bij Microsoft, gaat van de gebaande paden af. Volgens eigen zeggen, geen theoretisch geblaat over diversiteit, maar juist een pragmatische “hands-on” instelling. Opleidingsprogramma voor recruiters Ze is begonnen met een opleidingsprogramma om alle recruiters het belang van diversiteit in te laten zien. Eindelijk aandacht voor de business case in plaats van de sociale wenselijkheid van diversiteit. Bovendien krijgen de recruiters alle benodigde middelen om in deze vijvers te vissen. Daarnaast is er ook nog expliciete aandacht voor de kandidaten tijdens het selectieproces. Kandidaten die zich afvragen hoe het is om als Afrikaans-Amerikaan of Hispanic in Seattle te komen wonen, worden ‘gewoon’ meegenomen op een bustour door Seattle. “Zolang ze maar een goede ervaring overhouden aan het selectieproces”, is de achterliggende gedachte. Geen verkeerde gedachte, maar als we dit zouden doorvertalen naar Nederland, zou dat mogelijk betekenen dat we allochtone kandidaten mee gaan nemen naar een stukje ‘typisch Rotterdam’, zoals de Afrikanermarkt? You@Microsoft ‘On top of this all’, heeft Microsoft een nieuwe recruitmentsite gelanceerd, youatmicrosoft.com. Groepsdiscussies (intern en extern) met verschillende minderheidsgroepen hebben er toe geleid dat authenticiteit voorop moest staan in de campagne en niet het standaard corporate verhaaltje. Youatmicrosoft is het resultaat. Een diversiteit aan medewerkers komt aan het woord. Eigen verhalen van de medewerkers, geen flashy filmpjes, maar gewoon geschiedenissen van echte mensen. Verhalen waarom je bij Microsoft zou moeten komen werken, verhalen wat diversiteit betekent voor de medewerkers en verhalen hoe deze mensen er zelf terecht zijn gekomen. Zelfs de hobby’s, woonplaatsen, vorige werkgevers en kinderfoto’s van deze mensen komen voorbij. Redelijk ‘echt’ dus, al moet gezegd worden dat na het beluisteren van vijf medewerkers het beeld wel erg rooskleurig is en je je zoetjes aan af vraagt, of het ook echt geloofwaardig is en niet een klein beetje ‘over the top’….. Recruitmentsites & diversiteit Al met al kom ik wel tot de conclusie dat ik zo’n site nog niet ben tegen gekomen in Nederland. McDonalds komt in ieder geval wat betreft het gebruikte fotomateriaal dicht in de buurt. En ook TomTom lijkt Microsoft aardig te evenaren met hun film over én met eigen medewerkers. Deze werkgever doet dit echter niet bewust vanuit een diversiteitsperspectief, maar vanuit zijn identiteit en internationale imago. En dit gegeven, maakt het filmpje van TomTom misschien nog wel puurder dan die van Microsoft. Geen achterliggend motief, het ligt er niet te dik bovenop, maar laat gewoon zien wie TomTom is. Witte recruitmentsites De vraag is: waarom zijn er in Nederland nauwelijks recruitmentsites als die van TomTom of Microsoft. Veel organisaties claimen toch dat zij diversiteit hoog op de agenda hebben staan. Waarom blijft het vaak dan alleen bij wat losse statements, maar blijven de gezichten op de recruitmentsite ‘wit’? Een recruitmentsite met een diversiteitsdoelstelling is bijzonder lastig te maken, omdat je vooral dingen verkeerd kunt doen en maar weinig dingen goed. Echter het is wel degelijk realiseerbaar, zoals blijkt uit het Minderheden Onderzoek op de Arbeidsmarkt (MOA) van Intelligence Group, zolang je maar de juiste kennis, informatie en woorden gebruikt. Lees ook: Journal of Corporate Recruiting Leadership, juli/augustus 2008 Cultureel Diversiteitsbeleid, een publicatie van Intelligence Group. Femke Bosman is diversiteitspecialist/arbeidsmarktanalist bij Intelligence Group.

• Leren van diversiteit op zijn Microsoft’s

  Kunt u zich voorstellen dat een Rotterdamse werkgever in het introductie- of wervingsprogramma van nieuwe (allochtone) collega’s een rondleiding door de stad, langs de Kop van Zuid, Historisch Delfshaven en de Afrikanermarkt toevoegt? Zoiets is (vooralsnog) ondenkbaar in Nederland, maar het is realiteit voor Microsoft in Amerika. Gastblogger Femke Bosman, diversiteitspecialist van onderzoek- en adviesbureau Intelligence Group, schrijft over ‘the changing face’ van Microsoft. Weinig bedrijven geven invulling aan diversiteit zoals Microsoft dat doet. In mei van dit jaar was de kick-off van de nieuwe diversity marketing strategie. Kelly Chapman, diversiteitsmanager bij Microsoft, gaat van de gebaande paden af. Volgens eigen zeggen, geen theoretisch geblaat over diversiteit, maar juist een pragmatische “hands-on” instelling. Opleidingsprogramma voor recruiters Ze is begonnen met een opleidingsprogramma om alle recruiters het belang van diversiteit in te laten zien. Eindelijk aandacht voor de business case in plaats van de sociale wenselijkheid van diversiteit. Bovendien krijgen de recruiters alle benodigde middelen om in deze vijvers te vissen. Daarnaast is er ook nog expliciete aandacht voor de kandidaten tijdens het selectieproces. Kandidaten die zich afvragen hoe het is om als Afrikaans-Amerikaan of Hispanic in Seattle te komen wonen, worden ‘gewoon’ meegenomen op een bustour door Seattle. “Zolang ze maar een goede ervaring overhouden aan het selectieproces”, is de achterliggende gedachte. Geen verkeerde gedachte, maar als we dit zouden doorvertalen naar Nederland, zou dat mogelijk betekenen dat we allochtone kandidaten mee gaan nemen naar een stukje ‘typisch Rotterdam’, zoals de Afrikanermarkt? You@Microsoft ‘On top of this all’, heeft Microsoft een nieuwe recruitmentsite gelanceerd, youatmicrosoft.com. Groepsdiscussies (intern en extern) met verschillende minderheidsgroepen hebben er toe geleid dat authenticiteit voorop moest staan in de campagne en niet het standaard corporate verhaaltje. Youatmicrosoft is het resultaat. Een diversiteit aan medewerkers komt aan het woord. Eigen verhalen van de medewerkers, geen flashy filmpjes, maar gewoon geschiedenissen van echte mensen. Verhalen waarom je bij Microsoft zou moeten komen werken, verhalen wat diversiteit betekent voor de medewerkers en verhalen hoe deze mensen er zelf terecht zijn gekomen. Zelfs de hobby’s, woonplaatsen, vorige werkgevers en kinderfoto’s van deze mensen komen voorbij. Redelijk ‘echt’ dus, al moet gezegd worden dat na het beluisteren van vijf medewerkers het beeld wel erg rooskleurig is en je je zoetjes aan af vraagt, of het ook echt geloofwaardig is en niet een klein beetje ‘over the top’….. Recruitmentsites & diversiteit Al met al kom ik wel tot de conclusie dat ik zo’n site nog niet ben tegen gekomen in Nederland. McDonalds komt in ieder geval wat betreft het gebruikte fotomateriaal dicht in de buurt. En ook TomTom lijkt Microsoft aardig te evenaren met hun film over én met eigen medewerkers. Deze werkgever doet dit echter niet bewust vanuit een diversiteitsperspectief, maar vanuit zijn identiteit en internationale imago. En dit gegeven, maakt het filmpje van TomTom misschien nog wel puurder dan die van Microsoft. Geen achterliggend motief, het ligt er niet te dik bovenop, maar laat gewoon zien wie TomTom is. Witte recruitmentsites De vraag is: waarom zijn er in Nederland nauwelijks recruitmentsites als die van TomTom of Microsoft. Veel organisaties claimen toch dat zij diversiteit hoog op de agenda hebben staan. Waarom blijft het vaak dan alleen bij wat losse statements, maar blijven de gezichten op de recruitmentsite ‘wit’? Een recruitmentsite met een diversiteitsdoelstelling is bijzonder lastig te maken, omdat je vooral dingen verkeerd kunt doen en maar weinig dingen goed. Echter het is wel degelijk realiseerbaar, zoals blijkt uit het Minderheden Onderzoek op de Arbeidsmarkt (MOA) van Intelligence Group, zolang je maar de juiste kennis, informatie en woorden gebruikt. Lees ook: Journal of Corporate Recruiting Leadership, juli/augustus 2008 Cultureel Diversiteitsbeleid, een publicatie van Intelligence Group. Femke Bosman is diversiteitspecialist/arbeidsmarktanalist bij Intelligence Group.

• Meer dan 75% wervingssites scoort onvoldoende

  De meeste werkgevers weten van het online solliciteren geen prettige ervaring te maken voor de kandidaten. Meer dan 75% van de wervingssites scoort op dit terrein een onvoldoende. Dat blijkt uit het jaarlijkse onderzoek dat Digitaal-Werven uitvoert onder Nederlandse wervingssites. Wie wil weten hoe het wel moet, kan terecht bij de recruitmentsites van de negen bedrijven die zijn genomineerd voor de prijs voor de "beste digitale sollicitatie-ervaring". Digitaal-Werven heeft in 2008 de wervingssites (of werken bij-gedeelten van de internetsites) onderzocht van ruim 350 werkgevers. Alle grote organisaties zijn in het onderzoek meegenomen. Kleinere bedrijven hebben zich hiervoor gratis kunnen aanmelden. Geen vacatures op de site Van de 350 bedrijven vielen er bijna 80 af omdat ze geen vacatures op hun website hadden. "Het is redelijk dramatisch. Grote bedrijven, vaak beursgenoteerd, zoeken wel mensen, maar hebben geen vacatures op de eigen website staan. Zelfs een verwijzing ontbreekt naar dochterbedrijven die wel vacatures op hun sites hebben. Een gemiste kans, want er komen wel werkzoekenden op hun website", aldus Bas van de Haterd, initiatiefnemer van Digitaal-Werven. Niet geschikt voor meest gebruikte webbrowsers Daarnaast werden 20 bedrijven niet meegenomen in het onderzoek omdat hun site niet goed functioneerde in de twee webbrowsers die het meest in Nederland worden gebruikt (Internet Explorer en Firefox). Van de Haterd: "Het verbaasde ons dat zoveel bedrijven hun site nog niet hadden getest in Firefox 3, de webbrowser die toch al maanden uit is. Dit waren niet alleen de kleine bedrijven; er zaten ook grote beursgenoteerde IT-bedrijven bij." Onvoldoende voor driekwart Van de ruim 250 overgebleven bedrijven scoorde driekwart een onvoldoende. "Onder de allergrootste bedrijven zit een segment dat de online werving minder serieus neemt", concludeert Van de Haterd. Negen nominaties voor beste ervaring Negen bedrijven zijn genomineerd voor de prijs voor de beste sollicitatie-ervaring. Opvallend hierbij is dat de overheidswerkgevers in het rijtje ontbreken. De negen genomineerden: Accenture Caesar group Movares Oranjewoud Ordina PricewaterhouseCoopers TamTam TenneT Vodafone. Op 3 december wordt de winnaar bekend gemaakt. Vorig jaar ging de prijs naar uitgeverij Reed Business.

• Meer dan 75% wervingssites scoort onvoldoende

  De meeste werkgevers weten van het online solliciteren geen prettige ervaring te maken voor de kandidaten. Meer dan 75% van de wervingssites scoort op dit terrein een onvoldoende. Dat blijkt uit het jaarlijkse onderzoek dat Digitaal-Werven uitvoert onder Nederlandse wervingssites. Wie wil weten hoe het wel moet, kan terecht bij de recruitmentsites van de negen bedrijven die zijn genomineerd voor de prijs voor de "beste digitale sollicitatie-ervaring". Digitaal-Werven heeft in 2008 de wervingssites (of werken bij-gedeelten van de internetsites) onderzocht van ruim 350 werkgevers. Alle grote organisaties zijn in het onderzoek meegenomen. Kleinere bedrijven hebben zich hiervoor gratis kunnen aanmelden. Geen vacatures op de site Van de 350 bedrijven vielen er bijna 80 af omdat ze geen vacatures op hun website hadden. "Het is redelijk dramatisch. Grote bedrijven, vaak beursgenoteerd, zoeken wel mensen, maar hebben geen vacatures op de eigen website staan. Zelfs een verwijzing ontbreekt naar dochterbedrijven die wel vacatures op hun sites hebben. Een gemiste kans, want er komen wel werkzoekenden op hun website", aldus Bas van de Haterd, initiatiefnemer van Digitaal-Werven. Niet geschikt voor meest gebruikte webbrowsers Daarnaast werden 20 bedrijven niet meegenomen in het onderzoek omdat hun site niet goed functioneerde in de twee webbrowsers die het meest in Nederland worden gebruikt (Internet Explorer en Firefox). Van de Haterd: "Het verbaasde ons dat zoveel bedrijven hun site nog niet hadden getest in Firefox 3, de webbrowser die toch al maanden uit is. Dit waren niet alleen de kleine bedrijven; er zaten ook grote beursgenoteerde IT-bedrijven bij." Onvoldoende voor driekwart Van de ruim 250 overgebleven bedrijven scoorde driekwart een onvoldoende. "Onder de allergrootste bedrijven zit een segment dat de online werving minder serieus neemt", concludeert Van de Haterd. Negen nominaties voor beste ervaring Negen bedrijven zijn genomineerd voor de prijs voor de beste sollicitatie-ervaring. Opvallend hierbij is dat de overheidswerkgevers in het rijtje ontbreken. De negen genomineerden: Accenture Caesar group Movares Oranjewoud Ordina PricewaterhouseCoopers TamTam TenneT Vodafone. Op 3 december wordt de winnaar bekend gemaakt. Vorig jaar ging de prijs naar uitgeverij Reed Business.

• Vacatures publiceren via Twitter

  Vooral bij marketingjongens en -meisjes is Twitter populair. Via deze en vergelijkbare diensten verzenden en ontvangen zij eenvoudig en snel korte tekstberichten. Het Nederlandse online marketingbureau Media Embassy heeft onlangs een toepassing voor de arbeidsmarkt gelanceerd: Twitjobs. Hiermee kunnen werkgevers snel vacatures bekend maken. Twitter is een slimme manier om korte tekstberichten (van maximaal 140 tekens) te verspreiden: via ondermeer SMS-berichten op de mobiele telefoon, chatprogramma’s als MSN, email of de internetsite van Twitter. Het oorspronkelijke idee is dat je via sms, email of de site vrienden laat weten wat je aan het doen bent. Om dit te kunnen, moeten jij en je vrienden een gratis Twitter-account hebben en moeten je vrienden zich abonneren op de wetenswaardigheden die je verstuurt. Twitter voor de arbeidsmarkt Inmiddels komen er ook steeds meer toepassingen voor de arbeidsmarkt. Zo heeft de Nederlandse vacaturesite Megajobs vorig jaar geëxperimenteerd met het publiceren van vacatures via Twitter. Maar wie zit te wachten op een eindeloze stroom van vacatures, waarvan het merendeel absoluut niet relevant is voor de ontvanger? Voor de Amerikaanse markt had Twithire daarvoor al een oplossing gevonden door specifieke vacatures (vooral op het terrein van programmeren en design) te verspreiden. Twitjobs in Nederland Sinds kort is in Nederland Twitjobs van start gegaan. Via Twitjobs kunnen kandidaten zich abonneren op vacatures in hun vakgebied. Vooralsnog kunnen zij zich kiezen voor vacatures op het terrein van online marketing, webdesign, projectmanagement of business development. Kandidaten ontvangen maximaal twee keer per dag vacatures. Via de Twitjobs-site kunnen zij reageren op de vacatures. Gratis vacatures plaatsen Werkgevers kunnen gratis hun vacatures (voor zover die passen in het rijtje online marketing, webdesign, projectmanagement en business development) mailen naar vacatures@twitjobs.nl. "Er zijn geen kosten aan verbonden, maar de redactie besluit of de vacature wordt doorgepost. Reden hiervoor is dat we de kwaliteit van de vacatures willen toetsen, omdat we maximaal twee keer per dag de vacatures verzenden", aldus Niels van der Velden van initiatiefnemer Media Embassy. Lees ook: Twitter: nuttig voor HRM? Nieuws van Personeelsnet en Personeelslog via Twitter.

• Zuinig werven met de Recruiter van het jaar?

  Is al die externe inhuur eigenlijk wel nodig? Nu bedrijven sterker op de kosten letten, mogen de interne professionals vaker zelf de handen uit de mouwen steken. Het Gemeentelijk Vervoerbedrijf (GVB) in Amsterdam loopt op dit terrein voorop. Kennelijk met succes. Want een interne recruiter van het GVB is genomineerd voor de Recruiter van het jaar-vakprijs, die later deze maand wordt uitgereikt. Hij heeft de wervingskosten omlaag heeft gebracht, onder meer door minder te werken met externe bureaus. Chris van Santen van het GVB is één van de twee genomineerden voor Recruiter van het jaar. Een vakjury heeft verschillende wervingscases beoordeeld op criteria als effectiviteit, resultaat en creativiteit. Daarbij maakte het GVB (samen overigens met Cyberdigma) de meeste indruk. 50% besparing op wervingskosten Jaarlijks werft de Amsterdamse vervoerder zo´n 400 medewerkers; onder wie 300 conducteurs en buschauffeurs. De overige vacatures zijn voor onder meer technisch, IT- en finance personeel. Jarenlang heeft het GVB de werving en selectie voor 95 procent uitbesteed aan uitzend- en wervingsbureaus. Recruiter Chris van Santen kreeg vorig jaar de opdracht om 50% te besparen op de recruitmentkosten. Bij de werving van 84 tramconducteurs en 80 buschauffeurs in de tweede helft van 2007, heeft hij dat gerealiseerd door de werving grotendeels intern te doen in plaats van via de bureaus. Uitbesteden of zelf doen? Uitbesteden of (weer) zelf doen? De komende periode zullen meer bedrijven doorrekenen of het voor hen de moeite loont om taken buiten de deur te doen of toch maar in huis. Zal het voorbeeld van het GVB veel navolgers krijgen?

• Ook witte mannen verdienen extra aandacht

  Met ambitieuze streefpercentages voert minister Guusje Ter Horst een stevig diversiteitsbeleid. Zij wil op deze manier meer vrouwen en meer allochtonen in hoge overheidsfuncties krijgen. Ook de top van de Nederlandse politie moet een betere afspiegeling worden van de bevolking, aldus de minister. De witte mannen bij de politie worden er zenuwachtig van, meldt de Volkskrant. Als minister van Binnenlandse Zaken is Guusje Ter Horst direct verantwoordelijk voor de politie. Daarom kan zij bij de politie de mooie woorden van het diversiteitsbeleid zelf omzetten in daden. Helft vrouw en/of allochtoon En dat is ook te merken. Van de korpschefs en plaatsvervangend korpchefs die de komende jaren worden benoemd, zal de helft vrouw en/of allochtoon zijn. Ook voor de managementlaag hieronder werkt minister Ter Horst met streefpercentages. Onrust bij witte mannen Volgens de Volkskrant leidt dit beleid tot grote onrust bij de witte mannen in de politietop. Want zij stromen minder snel door en worden gepasseerd door mensen die minder (en soms zelfs geen) ervaring bij de politie hebben. Internationale stages Politiecommissaris Ronald Zwarter is zo'n witte man. Hij heeft inmiddels de opdracht gekregen om "mensen die minder snel zullen doorstromen nieuwe perspectieven te bieden". Zwarter wil zijn doelgroep vooral de gelegenheid bieden om zich "breder te ontwikkelen en het blikveld te verruimen". Bijvoorbeeld door internationale stageplekken te regelen. "Het perspectief is verbreding", aldus Zwarter. "Dat geeft de mensen ook de mogelijkheid om buiten de politie te gaan werken, eventueel tijdelijk. Uiteraard willen we hen het liefst binnenhouden, er is veel in hen geïnvesteerd, maar men moet niet ontevreden blijven over de loopbaan." Voor de minister is het ongetwijfeld een bijkomend voordeel dat internationale stages en overstappen naar andere werkgevers zorgen voor lege plekken, die weer kunnen worden opgevuld met de vrouwen en allochtonen die zij zo graag bij de politie ziet.

• Minister wil af van trendy agenten

  Minister Guusje Ter Horst van Binnenlandse Zaken wil de kledingvoorschriften voor agenten aanscherpen. Dat meldt het AD vandaag. "Agenten mogen geen oorbellen of piercings meer dragen. Ook zijn tatoeages en geverfd of lang haar voortaan verboden, evenals zichtbare uitingen van godsdienst of levensovertuiging", aldus de krant. Neemt de minister afscheid van het streven dat de overheid, en ook de politie, een afspiegeling moet zijn van de maatschappij? De minister heeft haar plannen voor het aangescherpte kledingvoorschrift in een brief toegelicht aan de vier politiebonden. Volgens het AD vind de minister strenge eisen aan kleding en uiterlijk van agenten noodzakelijk voor een "onpartijdige en neutrale politie". Diversiteit Vorige maand schreef de minister nog mooie woorden over diversiteit in haar 'Trendnota Arbeidszaken Overheid 2009'. "De samenleving moet zichzelf in de publieke sector kunnen herkennen. Een diverse personeelssamenstelling geeft herkenning en wekt daarmee vertrouwen: bij maatschappelijke vraagstukken worden verschillende perspectieven meegenomen. Evenwichtig opgebouwde teams functioneren bovendien beter en zijn innovatiever en creatiever. Daarom is het noodzakelijk – zeker in een krappe arbeidsmarkt – rekening te houden met diversiteit bij instroom, doorstroom en behoud van personeel. Een divers personeelsbestand draagt bij aan kwaliteit voor nu en in de toekomst." Kennelijk betekent diversiteit niet dat ook werknemers die meedoen aan modetrends, straks nog welkom zijn in het politie-uniform. Eerder had de minister op basis van demografische trends berekend dat zij de komende 10 tot 15 jaar bijna de helft van het politiepersoneel moet zien te vervangen. Met de krappe arbeidsmarkt is dat al een hele klus. Met de nieuwe kledingvoorschriften maakt de minister het er niet makkelijker op.

• De wapenwedloop tussen recruiter en kandidaat

  Internet-onderzoeker Jim Stroud doet recruiters een nieuw wapen aan de hand om passieve kandidaten op te sporen. Maar wat kunnen internetters hier tegenover stellen als ze simpelweg niet gevonden willen worden? Op de website The Recruiters Lounge wijst Jim Stroud onder de agressieve titel 'How to track down passive candidates' op het bestaan van de website Usernamecheck.com. Dezelfde gebruikersnaam "Je hebt een interessante, passieve kandidaat gevonden, maar je hebt moeite om zijn contactinformatie te vinden of aanvullende gegevens over zijn achtergrond", omschrijft Stroud een typisch recruitersprobleem. De oplossing is verbluffend eenvoudig. De meeste mensen gebruiken voor verschillende netwerksites (bijvoorbeeld Hyves, LinkedIn, Flickr, Youtube) dezelfde gebruikersnaam. Met de website Usernamecheck.com kan een recruiter via één zoekopdracht bij méér dan 55 netwerksites checken of de gebruikersnaam van de kandidaat voorkomt. Hebbes! Of zoals Stroud recruiters toewenst: "Happy hunting". Gefingeerd profiel De tegenbeweging komt inmiddels op gang. Want niet iedereen wil een jachttroffee van een recruiter worden. Privacy wordt een steeds belangrijker issue voor kandidaten. Zo had dagblad Trouw zaterdag een uitgebreid artikel: 'Je privéleven ligt op straat' met tips voor meer privacy. Bijvoorbeeld: "Zet nooit online wat je niet wilt dat de hele wereld weet." Een andere, handige Trouw-tip voor kandidaten die online een smetteloos blazoen willen: "Een gefingeerd profiel is ook een optie". Wie niet zover wil gaan en toch gehecht is aan privacy, moet zuinig zijn op zijn (gebruikers)naam.

• De zes grootste leugens van sollicitanten

  Het screenen van sollicitanten staat volop in de belangstelling. Via internet kunnen we veel van kandidaten te weten komen. Dat hij wel een biertje lust bijvoorbeeld en dat zij navelpiercing heeft, zoals een vakantiefoto laat zien. Voor professionele recruiters gaat het doorgaans om andere zaken. Lester Rosen, de baas van een Amerikaans bedrijf dat gespecialiseerd is in het checken van de achtergrond van sollicitanten, bespreekt de zes grootste leugens van kandidaten. Lester Rosen (ESRcheck) somt voor de vaksite RecruitingTrends de zes grootste trucs van kandidaten om een baan te bemachtigen: liegen over het bezit van een diploma een vals diploma laten zien dat gekocht is via internet overdrijven over functiebenamingen op CV data op CV vervalsen om werkloosheid of zelfs een gevangenisstraf te verdoezelen liegen over arbeidsvoorwaarden bij een vorige werkgever om meer salaris te kunnen bedingen een crimineel verleden verzwijgen. Overdrijven Je kunt je afvragen of een beetje overdrijven door sollicitanten nu zo erg is. Maar als liegende kandidaten met een baan worden beloond, hoe zullen zij zich dan op het werk gedragen? Of zoals Lester Rosen - niet geheel zonder eigenbelang - zegt: "Vertrouwen is goed, checken is beter."

• HRM-doe het zelvers in opmars?

  Nu het economisch wat minder dreigt te gaan, kunnen de doe het zelvers onder de P&O-ers weer volop aan de slag. Nieuwe diensten geven P&O-ers de mogelijkheid om zelf een wervingsadvertentie vorm te geven voor een krant of om zelf een recruitmentvideo te maken. Allereerst is er vacaturesite JobTrack, die onder meer de vacatures heeft van de zeven regionale kranten van uitgeverij Wegener en het AD. Sinds kort kunnen werkgevers die via JobTrack een vacature willen plaatsen in een regionale krant, besparen op hun kosten voor de vormgeving van de advertentie. Via een online opmaakwizard kunnen P&O-ers zelf hun vacatureadvertentie opmaken. Voorlopig geldt dit aanbod voor doe het zelvers alleen voor het Eindhovens Dagblad en de Stentor. Vacaturevideo Een ander initiatief voor doe het zelvers is the JobConnector die HRM-ers in staat stelt om zelf een wervingsvideo te maken. De vacaturevideo is een mengvorm van tekst en videobeelden. Volgens JobConnector kunnen P&O-ers deze eenvoudig zelf maken via een webcam, digitale camera of desnoods een mobiele telefoon. De P&O-er krijgt een link naar zijn video, die hij kan gebruiken in zijn eigen website, vacaturesites, weblogs en netwerksites. Voor doe het zelvers is JobConnector gratis. Maar voor mensen die liever niet zelf de camera hanteren, kan het bedrijf tegen betaling de video - en eventuele aanvullende werving & selectiediensten - verzorgen. Trend? Zijn deze initiatieven het begin van een echte doe het zelf-trend? Of blijven professionals amateurs de baas?

• HRM-doe het zelvers in opmars?

  Nu het economisch wat minder dreigt te gaan, kunnen de doe het zelvers onder de P&O-ers weer volop aan de slag. Nieuwe diensten geven P&O-ers de mogelijkheid om zelf een wervingsadvertentie vorm te geven voor een krant of om zelf een recruitmentvideo te maken. Allereerst is er vacaturesite JobTrack, die onder meer de vacatures heeft van de zeven regionale kranten van uitgeverij Wegener en het AD. Sinds kort kunnen werkgevers die via JobTrack een vacature willen plaatsen in een regionale krant, besparen op hun kosten voor de vormgeving van de advertentie. Via een online opmaakwizard kunnen P&O-ers zelf hun vacatureadvertentie opmaken. Voorlopig geldt dit aanbod voor doe het zelvers alleen voor het Eindhovens Dagblad en de Stentor. Vacaturevideo Een ander initiatief voor doe het zelvers is the JobConnector die HRM-ers in staat stelt om zelf een wervingsvideo te maken. De vacaturevideo is een mengvorm van tekst en videobeelden. Volgens JobConnector kunnen P&O-ers deze eenvoudig zelf maken via een webcam, digitale camera of desnoods een mobiele telefoon. De P&O-er krijgt een link naar zijn video, die hij kan gebruiken in zijn eigen website, vacaturesites, weblogs en netwerksites. Voor doe het zelvers is JobConnector gratis. Maar voor mensen die liever niet zelf de camera hanteren, kan het bedrijf tegen betaling de video - en eventuele aanvullende werving & selectiediensten - verzorgen. Trend? Zijn deze initiatieven het begin van een echte doe het zelf-trend? Of blijven professionals amateurs de baas?