Werving en selectie

De werving van goed personeel is een kerntaak van de HR-professional. Want de werving van voldoende talent, is vooral voor innovatieve organisaties cruciaal. Dan is het wel zaak om het juiste talent eruit te pikken, met een transparante selectieprocedure. Een zorgvuldige sollicitatieprocedure neemt aan belang toe, zeker nu sollicitanten positieve ervaringen of teleurstellingen delen op sociale media. In dit onderdeel staan hulpmiddelen die van pas komen bij recruitment van personeel, zoals een Model Functiebeschrijving, een Scoringslijst voor sollicitaties en CV's en aanbevelingen voor een methodische selectie van personeel.

• 16 tips voor goed vindbare vacatures in Google

  Recruiters maken zich vaak wel druk over een mooie plek voor hun wervingsadvertentie in de krant, maar vergeten er op te letten of hun vacatures goed vindbaar zijn via Google en andere zoekmachines. Personeelslog heeft 16 tips om de vindbaarheid van vacatures op internet te verbeteren. 80% van de werving & selectiebureaus slaagt er niet in vacatures goed vindbaar te maken via Google. Grote bedrijven doen het iets beter, maar 60% van hen scoort ook niet hoog genoeg in de zoekresultaten van Google. Kandidaten komen de vacatures dan niet tegen op de eerste pagina met zoekresultaten van Google als zij met relevante trefwoorden online een baan zoeken. Dat blijkt uit Nationale Zoekmachine Wervingsmonitor 2009. Naar aanleiding van het Personeelslog-artikel hierover is een interessante discussie ontstaan met tips voor recruiters om vacatures beter vindbaar te maken. De techniek achter de vacaturesite Recruiters en P&O-ers hebben misschien niet zoveel met techniek. Maar toch is het goed om te weten dat sommige technische aspecten van de site invloed hebben op de vindbaarheid van vacatures. Tip 1: Zorg ervoor dat techniek en vormgeving zoekmachines niet belemmeren bij het doorzoeken van de site. Sites die gebouwd zijn met Flash, zijn slecht leesbaar voor zoekmachines omdat dit de informatie als een soort animatie presenteert. Datzelfde geldt voor vormgeving waarbij gebruik wordt gemaakt van veel frames. Ook is het belangrijk dat er niet teveel code boven de (body)tekst staat. Tip 2: Geef elke webpagina een eigen titel, die voor bezoekers duidelijk het onderwerp van de pagina beschrijft. Tip 3: Zorg dat het internetadres (ook wel de URL) van de pagina leesbaar is en dat er zoekwoorden in terugkomen. Een slecht voorbeeld is: www.site.nl/cgi-bin/artikel.cgi?ID=912, beter is bijvoorbeeld www.site.nl/vacatures/onlinemarketeer. Tip 4: Zorg regelmatig voor nieuwe informatie op de site. Google en andere zoekmachines komen vaker langs om de site te indexeren als deze actuele informatie bevat. Dat betekent dat het minder lang duurt voordat de vacatures via Google terug te vinden zijn. Tip 5: Als je een ATS (Applicant Tracking System) gebruikt om vacatures op de site te publiceren, check dan welk effect deze heeft op de vindbaarheid van de vacatures. Vaak is de techniek van deze recruitment systemen niet zoekmachinevriendelijk. Doordat sommige ATS-en de vacature laten zien via een nieuw scherm met een domeinnaam die afwijkt van de URL van jouw website, is het voor Google niet goed mogelijk deze vacatures te indexeren. Tip 6: Hou bij de aanschaf van een ATS rekening met de vindbaarheid van de vacatures via zoekmachines. Een systeem dat hierop goed scoort, is bijvoorbeeld dat van OTYS. Tip 7: Heb je al een recruitmentsysteem, ga dan het gesprek aan met je leverancier. Sommige ATS-leveranciers zijn inmiddels bezig hun systeem aan te passen, vraag wat de eventuele planning van jouw leverancier is. Links Zoekmachines vinden informatie door links te volgen. Hoe meer links verwijzen naar een webpagina, hoe hoger zoekmachines deze pagina’s waarderen. Tip 8: Zorg voor links binnen je eigen site naar de afzonderlijke vacatures. Tip 9: Probeer te bereiken dat andere sites een link opnemen naar je site. Links van grote, kwalitatieve sites (bijvoorbeeld belangrijke vaksites in de branche) hebben hierbij de meeste waarde voor de vindbaarheid. Tip 10: Maak externe links naar het vacaturegedeelte of, mooier nog, naar de individuele vacatures. Bijvoorbeeld door vacatures met link op te geven bij gratis vacaturesites, vacatures via Twitter te verspreiden, links op te nemen in de profielpagina’s van recruiters en andere medewerkers bij netwerksites als LinkedIn en Hyves. Tip 11: Besteed ook aandacht aan de tekst in de link, de zogenoemde 'anchor tekst'. Niet alleen de link, maar ook de woorden erin zijn belangrijk. Stem de benaming van de link af op de vacature, dus niet "klik hier voor de vacature account manager", maar bijvoorbeeld wel "klik op de volgende link: vacature account manager". Vacatureteksten Ook het Google-vriendelijk schrijven van vacatureteksten helpt bij beter online vindbaar maken van vacatures. Tip 12: Bedenk allereerst wat de belangrijkste zoekwoorden zijn waarmee de kandidaat de vacature zal zoeken. Hulpmiddelen hiervoor zijn Google Analytics en Google Adwords. Tip 13: Geef de zoekwoorden een prominente plaats in de vacaturetekst. Daarbij moet je denken aan de kop, de inleiding en tussenkopjes. Vermeld de belangrijkste zoekwoorden bovenin de tekst. Ook door woorden vet of cursief te maken, laat je zoekmachines zien wat belangrijke zoekwoorden zijn. Daarnaast is het slim om afbeeldingen een naam te geven met de belangrijkste zoekwoorden. ‘Vacature_account_manager.jpg’ is beter dan een nietszeggende naam als ‘123456ab.jpg’. Tip 14: Herhaal de belangrijkste zoekwoorden in de tekst zonder te overdrijven. De tekst moet immers niet alleen voor zoekmachines, maar ook voor kandidaten goed leesbaar blijven. Adverteren in Google Wie wil dat zijn vacature met de belangrijkste zoekwoorden goed vindbaar is, moet op de eerste pagina met zoekresultaten van Google terecht zien te komen. Tip 15: Via advertenties kun je er ook voor zorgen dat je op de eerste pagina van Google terecht komt. Weliswaar niet in de gewone zoekresultaten, maar op een aparte plek als ‘gesponsorde link’. Meten en verbeteren De concurrentie zit niet stil. En zoekmachines passen geregeld hun berekeningen aan waarmee ze de volgorde bepalen van de zoekresultaten die ze presenteren. Tip 16: Check nu en dan de vindbaarheid van de vacatures en probeer deze voortdurend te verbeteren. Dan kan natuurlijk door zelf te checken via Google. Je kunt hiervoor ook een programma als Webmaster Tools gebruiken. Lees ook: Vacatures slecht vindbaar in Google Hoe werf ik geschikte kandidaten via Google. Dit artikel is mede tot stand gekomen op basis van de tips van: Eric Bakker, Martijn Betgem, Willem Blom, Bas van de Haterd, Niels Jordens, Daan Koek, Ruben, Michel Rijnders en Alex Timmers. Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

• 16 tips voor goed vindbare vacatures in Google

  Recruiters maken zich vaak wel druk over een mooie plek voor hun wervingsadvertentie in de krant, maar vergeten er op te letten of hun vacatures goed vindbaar zijn via Google en andere zoekmachines. Personeelslog heeft 16 tips om de vindbaarheid van vacatures op internet te verbeteren. 80% van de werving & selectiebureaus slaagt er niet in vacatures goed vindbaar te maken via Google. Grote bedrijven doen het iets beter, maar 60% van hen scoort ook niet hoog genoeg in de zoekresultaten van Google. Kandidaten komen de vacatures dan niet tegen op de eerste pagina met zoekresultaten van Google als zij met relevante trefwoorden online een baan zoeken. Dat blijkt uit Nationale Zoekmachine Wervingsmonitor 2009. Naar aanleiding van het Personeelslog-artikel hierover is een interessante discussie ontstaan met tips voor recruiters om vacatures beter vindbaar te maken. De techniek achter de vacaturesite Recruiters en P&O-ers hebben misschien niet zoveel met techniek. Maar toch is het goed om te weten dat sommige technische aspecten van de site invloed hebben op de vindbaarheid van vacatures. Tip 1: Zorg ervoor dat techniek en vormgeving zoekmachines niet belemmeren bij het doorzoeken van de site. Sites die gebouwd zijn met Flash, zijn slecht leesbaar voor zoekmachines omdat dit de informatie als een soort animatie presenteert. Datzelfde geldt voor vormgeving waarbij gebruik wordt gemaakt van veel frames. Ook is het belangrijk dat er niet teveel code boven de (body)tekst staat. Tip 2: Geef elke webpagina een eigen titel, die voor bezoekers duidelijk het onderwerp van de pagina beschrijft. Tip 3: Zorg dat het internetadres (ook wel de URL) van de pagina leesbaar is en dat er zoekwoorden in terugkomen. Een slecht voorbeeld is: www.site.nl/cgi-bin/artikel.cgi?ID=912, beter is bijvoorbeeld www.site.nl/vacatures/onlinemarketeer. Tip 4: Zorg regelmatig voor nieuwe informatie op de site. Google en andere zoekmachines komen vaker langs om de site te indexeren als deze actuele informatie bevat. Dat betekent dat het minder lang duurt voordat de vacatures via Google terug te vinden zijn. Tip 5: Als je een ATS (Applicant Tracking System) gebruikt om vacatures op de site te publiceren, check dan welk effect deze heeft op de vindbaarheid van de vacatures. Vaak is de techniek van deze recruitment systemen niet zoekmachinevriendelijk. Doordat sommige ATS-en de vacature laten zien via een nieuw scherm met een domeinnaam die afwijkt van de URL van jouw website, is het voor Google niet goed mogelijk deze vacatures te indexeren. Tip 6: Hou bij de aanschaf van een ATS rekening met de vindbaarheid van de vacatures via zoekmachines. Een systeem dat hierop goed scoort, is bijvoorbeeld dat van OTYS. Tip 7: Heb je al een recruitmentsysteem, ga dan het gesprek aan met je leverancier. Sommige ATS-leveranciers zijn inmiddels bezig hun systeem aan te passen, vraag wat de eventuele planning van jouw leverancier is. Links Zoekmachines vinden informatie door links te volgen. Hoe meer links verwijzen naar een webpagina, hoe hoger zoekmachines deze pagina’s waarderen. Tip 8: Zorg voor links binnen je eigen site naar de afzonderlijke vacatures. Tip 9: Probeer te bereiken dat andere sites een link opnemen naar je site. Links van grote, kwalitatieve sites (bijvoorbeeld belangrijke vaksites in de branche) hebben hierbij de meeste waarde voor de vindbaarheid. Tip 10: Maak externe links naar het vacaturegedeelte of, mooier nog, naar de individuele vacatures. Bijvoorbeeld door vacatures met link op te geven bij gratis vacaturesites, vacatures via Twitter te verspreiden, links op te nemen in de profielpagina’s van recruiters en andere medewerkers bij netwerksites als LinkedIn en Hyves. Tip 11: Besteed ook aandacht aan de tekst in de link, de zogenoemde 'anchor tekst'. Niet alleen de link, maar ook de woorden erin zijn belangrijk. Stem de benaming van de link af op de vacature, dus niet "klik hier voor de vacature account manager", maar bijvoorbeeld wel "klik op de volgende link: vacature account manager". Vacatureteksten Ook het Google-vriendelijk schrijven van vacatureteksten helpt bij beter online vindbaar maken van vacatures. Tip 12: Bedenk allereerst wat de belangrijkste zoekwoorden zijn waarmee de kandidaat de vacature zal zoeken. Hulpmiddelen hiervoor zijn Google Analytics en Google Adwords. Tip 13: Geef de zoekwoorden een prominente plaats in de vacaturetekst. Daarbij moet je denken aan de kop, de inleiding en tussenkopjes. Vermeld de belangrijkste zoekwoorden bovenin de tekst. Ook door woorden vet of cursief te maken, laat je zoekmachines zien wat belangrijke zoekwoorden zijn. Daarnaast is het slim om afbeeldingen een naam te geven met de belangrijkste zoekwoorden. ‘Vacature_account_manager.jpg’ is beter dan een nietszeggende naam als ‘123456ab.jpg’. Tip 14: Herhaal de belangrijkste zoekwoorden in de tekst zonder te overdrijven. De tekst moet immers niet alleen voor zoekmachines, maar ook voor kandidaten goed leesbaar blijven. Adverteren in Google Wie wil dat zijn vacature met de belangrijkste zoekwoorden goed vindbaar is, moet op de eerste pagina met zoekresultaten van Google terecht zien te komen. Tip 15: Via advertenties kun je er ook voor zorgen dat je op de eerste pagina van Google terecht komt. Weliswaar niet in de gewone zoekresultaten, maar op een aparte plek als ‘gesponsorde link’. Meten en verbeteren De concurrentie zit niet stil. En zoekmachines passen geregeld hun berekeningen aan waarmee ze de volgorde bepalen van de zoekresultaten die ze presenteren. Tip 16: Check nu en dan de vindbaarheid van de vacatures en probeer deze voortdurend te verbeteren. Dan kan natuurlijk door zelf te checken via Google. Je kunt hiervoor ook een programma als Webmaster Tools gebruiken. Lees ook: Vacatures slecht vindbaar in Google Hoe werf ik geschikte kandidaten via Google. Dit artikel is mede tot stand gekomen op basis van de tips van: Eric Bakker, Martijn Betgem, Willem Blom, Bas van de Haterd, Niels Jordens, Daan Koek, Ruben, Michel Rijnders en Alex Timmers. Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

• Waarom kan de NVP haar eigen sollicitatiecode niet uitleggen?

  Onlangs heeft de NVP, de Nederlandse vereniging voor personeelsmanagement en organisatieontwikkeling, de nieuwe NVP Sollicitatiecode gepresenteerd. Meer dan de vorige versie houdt de nieuwe code rekening met het tijdperk waarin sollicitaties via e-mail en internet verlopen. Toch blijven er vragen. In het internettijdperk is een praktijk gegroeid dat veel recruiters en P&O-ers sollicitanten 'googlen'. Vaak gebeurt dit al voordat een kandidaat voor een sollicitatiegesprek wordt uitgenodigd. Mag je kandidaten googlen? Maar mag deze praktijk van de NVP? Geef de nieuwe code hier duidelijkheid over? Bij de uitgangspunten meldt de NVP dat sollicitant en werkgevers zich ervan bewust zijn dat "informatie van open bronnen, zoals internet niet altijd betrouwbaar is". Het antwoord op de vraag of googlen mag, moet te vinden zijn in artikel 5.1 van de sollicitatiecode onder het kopje 'Nader onderzoek'. Lees even mee: "Indien de arbeidsorganisatie inlichtingen over de sollicitant wil inwinnen bij derden en/of andere bronnen, vraagt zij hiertoe vooraf diens toestemming, tenzij zulks niet vereist is op grond van een wettelijk of algemeen verbindend voorschrift." Kortom een sollicitatie via internet checken mag. Want er is in Nederland geen wet die dit verbiedt. Zo simpel blijkt het niet te zijn, als we verder lezen in artikel 5.1: "De te verkrijgen informatie moet direct verband houden met de te vervullen vacature en mag geen onevenredige inbreuk maken op de persoonlijke levenssfeer van de sollicitant." Maar wat is een onevenredige inbreuk op de persoonlijke levenssfeer van de sollicitant? Bedoelt de NVP hiermee het bekijken van een Hyves-profiel dat informatie bevat over de vrienden van de sollicitant en zijn activiteiten in de vrije tijd? Weet de NVP het zelf wel? Gelukkig biedt de NVP-site de mogelijkheid om vragen te stellen over de sollicitatiecode. Een week geleden heb ik de NVP een mailtje gestuurd met twee eenvoudige vragen naar aanleiding van artikel 5.1: is de huidige praktijk van het googlen van kandidaten toegestaan? mag de openbare informatie die gevonden is op netwerksites als Hyves worden gebruikt in de selectie? Ruim een week later heb ik nog steeds geen antwoord van de NVP. Dat leidt tot nieuwe vragen. Waarom kan of wil de NVP haar eigen sollicitatiecode niet uitleggen? En wat is de waarde van een sollicitatiecode als die onduidelijk is en vragen om nadere toelichting niet worden beantwoord? Update van 21 oktober 2009: Inmiddels heeft de NVP gereageerd op de vragen. Lees hierover meer in Kandidaten googlen mag van de NVP-sollicitatiecode. Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

• Updates van overzichtspagina's over recessie en communiceren

  De artikelen over de belangrijkste thema's uit Personeelslog worden verzameld in overzichtspagina's. Bijgewerkt zijn de pagina's over 'HR in tijden van recessie' en 'HR moet opnieuw leren communiceren'. Op de overzichtspagina HR in tijden van recessie lees je de meest interessante artikelen over zuinig P&O, inclusief besparingstips. Mini-cursus Ook de overzichtspagina HR moet opnieuw leren communiceren is geactualiseerd. Voor kandidaten en werknemers zijn chatten, hyven, bloggen en tegenwoordig ook twitteren niet bijzonder meer. In een mini-cursus krijg je een overzicht van de mogelijkheden (en de risico's) die deze nieuwe vormen van communicatie hebben voor het HR-vak. Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

• Kandidaat over solliciteren: Ervaring is KING!

  Solliciteren in 2009 valt niet mee. Daarover kan kandidaat en gastblogger Luc Wechseler meepraten. De mooie woorden op de recruitmentsites ten spijt. Werkgevers blijken maar in één ding geïnteresseerd: ervaring. Voor een generalistisch opgeleidde starter als ik valt solliciteren niet mee. Werkgevers zijn op dit moment voornamelijk op zoek naar specialisten, beter gezegd nog, specialisten met ervaring. Hoewel bedrijven in online vacatures zeggen dat ze op zoek zijn naar "de juiste mentaliteit", valt dat tegen in de praktijk. Ervaring is KING! Kwaliteit online vacatures Vanuit het oogpunt van een werkzoekende, wil ik het graag hebben over de kwaliteit van online vacatures op bedrijvensites. Het vinden van de juiste vacature is een tijdrovende klus. Wanneer je de juiste vacature gevonden hebt, is het nog maar de vraag of je anno 2009 voor de functie in aanmerking komt. In twee voorbeelden geef ik graag het verschil aan tussen de belofte die gedaan wordt op de website en mijn ervaring. Zonder specifieke opleiding, geen kans De inhoud van de recruitmentsite sprak mij ontzettend aan. Alsof die voor mij speciaal geschreven was. Na het insturen van een super gemotiveerde brief werd ik een week later afgewezen, omdat ik geen technische vooropleiding had. De vacature gaf mij het idee, dat er mogelijkheden waren voor welke Hbo-opleiding dan ook. Zonder technische opleiding en met minimale ervaring werd ik niet op gesprek gevraagd, terwijl ik verder wel aan alle functie-eisen voldeed. Bovendien kreeg ik de indruk dat het geschetste profiel geschreven was voor de 'ideale kandidaat'. Bestaat deze eigenlijk wel? Werkervaring? Bij onderstaande vacature sluiten mijn persoonlijkheid en (minimale) ervaring goed aan. Voor de verandering probeerde ik eens om eerst telefonisch contact op te nemen om zo meer over de vacature te weten te komen en mijn naam te laten vallen binnen het bedrijf. Toen ik de persoon in kwestie aan de telefoon had, werden er geen doekjes om gewonden. "Wat is je ervaring" was de openingszin zo’n beetje. Daarna bedankte de directeur van het bedrijf me vriendelijk voor de interesse in de functie. Weg kans, weg motivatie! Eisen, pré’s? Met het duidelijk formuleren van de daadwerkelijke karakteristieken van een vacature, hebben werkgevers anno 2009 moeite. Vaak ontstaat er onduidelijkheid door wensen, (harde) eisen en pré’s door elkaar te gebruiken. "Als ik wel voldoe aan alle pré’s en wensen, maar niet aan alle eisen, heeft reageren dan wel of geen zin?" Door de vacature anders in te delen en duidelijk te vermelden dat aan alle eisen voldaan moet worden om in aanmerking te komen voor een positie, verklein je het aantal directe afwijzingen en weten sollicitanten waar ze aan toe zijn. Blijven zoeken en solliciteren? Wat ik geleerd heb tijdens het solliciteren? De moed opgeven is het stomste dat je kan doen. Ook moet je niet denken dat je binnen bent, zodra je een passende vacature denkt te hebben gevonden. Dan begint het pas. Naast het gebruik maken van uitzend- of recruitmentbureaus, vacaturesites of vacatures van bedrijvensites, raad ik iedereen aan om meer energie te steken in netwerken. Mijn devies in 2009 is: Laat van je horen! Maak gebruik van de sociale media (met name LinkedIn en LinkedIn groups) en bezoek netwerkevenementen in de branche waarin je een baan zoekt. Op deze manier heb je de mogelijkheid om jezelf in de picture te spelen en direct contact te leggen met voor jou interessante mensen. Ook al heb je nu weinig ervaring, met jouw voorkomen en presentatie verkoop je wie jij bent en laat je de benodigde ervaring links liggen. Luc Wechseler heeft de Hoge Hotelschool succesvol afgerond en is momenteel op zoek naar een startersfunctie in de online marketing. Daarnaast heeft hij een LinkedIn groep opgezet (Wij willen werk!) waarin werkzoekenden en werkgevers met elkaar in contact kunnen komen en discussiëren over wat er nu wel en wat er zeker niet werkt. Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

• Kandidaat over solliciteren: Ervaring is KING!

  Solliciteren in 2009 valt niet mee. Daarover kan kandidaat en gastblogger Luc Wechseler meepraten. De mooie woorden op de recruitmentsites ten spijt. Werkgevers blijken maar in één ding geïnteresseerd: ervaring. Voor een generalistisch opgeleidde starter als ik valt solliciteren niet mee. Werkgevers zijn op dit moment voornamelijk op zoek naar specialisten, beter gezegd nog, specialisten met ervaring. Hoewel bedrijven in online vacatures zeggen dat ze op zoek zijn naar "de juiste mentaliteit", valt dat tegen in de praktijk. Ervaring is KING! Kwaliteit online vacatures Vanuit het oogpunt van een werkzoekende, wil ik het graag hebben over de kwaliteit van online vacatures op bedrijvensites. Het vinden van de juiste vacature is een tijdrovende klus. Wanneer je de juiste vacature gevonden hebt, is het nog maar de vraag of je anno 2009 voor de functie in aanmerking komt. In twee voorbeelden geef ik graag het verschil aan tussen de belofte die gedaan wordt op de website en mijn ervaring. Zonder specifieke opleiding, geen kans De inhoud van de recruitmentsite sprak mij ontzettend aan. Alsof die voor mij speciaal geschreven was. Na het insturen van een super gemotiveerde brief werd ik een week later afgewezen, omdat ik geen technische vooropleiding had. De vacature gaf mij het idee, dat er mogelijkheden waren voor welke Hbo-opleiding dan ook. Zonder technische opleiding en met minimale ervaring werd ik niet op gesprek gevraagd, terwijl ik verder wel aan alle functie-eisen voldeed. Bovendien kreeg ik de indruk dat het geschetste profiel geschreven was voor de 'ideale kandidaat'. Bestaat deze eigenlijk wel? Werkervaring? Bij onderstaande vacature sluiten mijn persoonlijkheid en (minimale) ervaring goed aan. Voor de verandering probeerde ik eens om eerst telefonisch contact op te nemen om zo meer over de vacature te weten te komen en mijn naam te laten vallen binnen het bedrijf. Toen ik de persoon in kwestie aan de telefoon had, werden er geen doekjes om gewonden. "Wat is je ervaring" was de openingszin zo’n beetje. Daarna bedankte de directeur van het bedrijf me vriendelijk voor de interesse in de functie. Weg kans, weg motivatie! Eisen, pré’s? Met het duidelijk formuleren van de daadwerkelijke karakteristieken van een vacature, hebben werkgevers anno 2009 moeite. Vaak ontstaat er onduidelijkheid door wensen, (harde) eisen en pré’s door elkaar te gebruiken. "Als ik wel voldoe aan alle pré’s en wensen, maar niet aan alle eisen, heeft reageren dan wel of geen zin?" Door de vacature anders in te delen en duidelijk te vermelden dat aan alle eisen voldaan moet worden om in aanmerking te komen voor een positie, verklein je het aantal directe afwijzingen en weten sollicitanten waar ze aan toe zijn. Blijven zoeken en solliciteren? Wat ik geleerd heb tijdens het solliciteren? De moed opgeven is het stomste dat je kan doen. Ook moet je niet denken dat je binnen bent, zodra je een passende vacature denkt te hebben gevonden. Dan begint het pas. Naast het gebruik maken van uitzend- of recruitmentbureaus, vacaturesites of vacatures van bedrijvensites, raad ik iedereen aan om meer energie te steken in netwerken. Mijn devies in 2009 is: Laat van je horen! Maak gebruik van de sociale media (met name LinkedIn en LinkedIn groups) en bezoek netwerkevenementen in de branche waarin je een baan zoekt. Op deze manier heb je de mogelijkheid om jezelf in de picture te spelen en direct contact te leggen met voor jou interessante mensen. Ook al heb je nu weinig ervaring, met jouw voorkomen en presentatie verkoop je wie jij bent en laat je de benodigde ervaring links liggen. Luc Wechseler heeft de Hoge Hotelschool succesvol afgerond en is momenteel op zoek naar een startersfunctie in de online marketing. Daarnaast heeft hij een LinkedIn groep opgezet (Wij willen werk!) waarin werkzoekenden en werkgevers met elkaar in contact kunnen komen en discussiëren over wat er nu wel en wat er zeker niet werkt. Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

• Kandidaat over solliciteren: Ervaring is KING!

  Solliciteren in 2009 valt niet mee. Daarover kan kandidaat en gastblogger Luc Wechseler meepraten. De mooie woorden op de recruitmentsites ten spijt. Werkgevers blijken maar in één ding geïnteresseerd: ervaring. Voor een generalistisch opgeleidde starter als ik valt solliciteren niet mee. Werkgevers zijn op dit moment voornamelijk op zoek naar specialisten, beter gezegd nog, specialisten met ervaring. Hoewel bedrijven in online vacatures zeggen dat ze op zoek zijn naar "de juiste mentaliteit", valt dat tegen in de praktijk. Ervaring is KING! Kwaliteit online vacatures Vanuit het oogpunt van een werkzoekende, wil ik het graag hebben over de kwaliteit van online vacatures op bedrijvensites. Het vinden van de juiste vacature is een tijdrovende klus. Wanneer je de juiste vacature gevonden hebt, is het nog maar de vraag of je anno 2009 voor de functie in aanmerking komt. In twee voorbeelden geef ik graag het verschil aan tussen de belofte die gedaan wordt op de website en mijn ervaring. Zonder specifieke opleiding, geen kans De inhoud van de recruitmentsite sprak mij ontzettend aan. Alsof die voor mij speciaal geschreven was. Na het insturen van een super gemotiveerde brief werd ik een week later afgewezen, omdat ik geen technische vooropleiding had. De vacature gaf mij het idee, dat er mogelijkheden waren voor welke Hbo-opleiding dan ook. Zonder technische opleiding en met minimale ervaring werd ik niet op gesprek gevraagd, terwijl ik verder wel aan alle functie-eisen voldeed. Bovendien kreeg ik de indruk dat het geschetste profiel geschreven was voor de 'ideale kandidaat'. Bestaat deze eigenlijk wel? Werkervaring? Bij onderstaande vacature sluiten mijn persoonlijkheid en (minimale) ervaring goed aan. Voor de verandering probeerde ik eens om eerst telefonisch contact op te nemen om zo meer over de vacature te weten te komen en mijn naam te laten vallen binnen het bedrijf. Toen ik de persoon in kwestie aan de telefoon had, werden er geen doekjes om gewonden. "Wat is je ervaring" was de openingszin zo’n beetje. Daarna bedankte de directeur van het bedrijf me vriendelijk voor de interesse in de functie. Weg kans, weg motivatie! Eisen, pré’s? Met het duidelijk formuleren van de daadwerkelijke karakteristieken van een vacature, hebben werkgevers anno 2009 moeite. Vaak ontstaat er onduidelijkheid door wensen, (harde) eisen en pré’s door elkaar te gebruiken. "Als ik wel voldoe aan alle pré’s en wensen, maar niet aan alle eisen, heeft reageren dan wel of geen zin?" Door de vacature anders in te delen en duidelijk te vermelden dat aan alle eisen voldaan moet worden om in aanmerking te komen voor een positie, verklein je het aantal directe afwijzingen en weten sollicitanten waar ze aan toe zijn. Blijven zoeken en solliciteren? Wat ik geleerd heb tijdens het solliciteren? De moed opgeven is het stomste dat je kan doen. Ook moet je niet denken dat je binnen bent, zodra je een passende vacature denkt te hebben gevonden. Dan begint het pas. Naast het gebruik maken van uitzend- of recruitmentbureaus, vacaturesites of vacatures van bedrijvensites, raad ik iedereen aan om meer energie te steken in netwerken. Mijn devies in 2009 is: Laat van je horen! Maak gebruik van de sociale media (met name LinkedIn en LinkedIn groups) en bezoek netwerkevenementen in de branche waarin je een baan zoekt. Op deze manier heb je de mogelijkheid om jezelf in de picture te spelen en direct contact te leggen met voor jou interessante mensen. Ook al heb je nu weinig ervaring, met jouw voorkomen en presentatie verkoop je wie jij bent en laat je de benodigde ervaring links liggen. Luc Wechseler heeft de Hoge Hotelschool succesvol afgerond en is momenteel op zoek naar een startersfunctie in de online marketing. Daarnaast heeft hij een LinkedIn groep opgezet (Wij willen werk!) waarin werkzoekenden en werkgevers met elkaar in contact kunnen komen en discussiëren over wat er nu wel en wat er zeker niet werkt. Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

• Vacatures slecht vindbaar in Google

  80% van de werving & selectiebureaus slaagt er niet in vacatures goed vindbaar te maken via Google. Grote bedrijven doen het iets beter, maar 60% van hen scoort ook niet hoog genoeg in de zoekresultaten van Google. Dat blijkt uit Nationale Zoekmachine Wervingsmonitor 2009. Gastblogger Daan Koek schrijft over de kansen die op deze manier worden gemist. Uit onderzoek van Intelligence Group (2008) blijkt dat 41% van de werkzoekenden Google als eerste oriëntatiemiddel gebruiken voor de zoektocht naar een baan. Per maand wordt er ongeveer 8 miljoen keer gezocht op vacature gerelateerde zoekwoorden, zo blijkt uit cijfers van Google. Naar verwachting zal dit percentage de komende jaren verder toenemen. Het is de vraag in hoeverre vacaturesites inspelen op deze trend. Nationale Zoekmachine Wervingsmonitor Om deze vraag te helpen beantwoorden, heeft Expand Online de Nationale Zoekmachine Wervingsmonitor 2009 uitgevoerd. In dit onderzoek is nagegaan in hoeverre de vacatures van 75 werving & selectiebureaus en de 50 grootste bedrijven van Nederland vindbaar zijn via Google: in de gewone zoekresultaten èn eventueel via de gesponsorde koppelingen van de zoekmachine. Niet op eerste pagina In het onderzoek is gebruik gemaakt twee willekeurige openstaande vacatures voor elk van de vacaturesites. Hieruit bleek dat 80% van de werving & selectiebureaus en 60% van de 50 grootste bedrijven onvoldoende vindbaar zijn met hun vacatures. Dat betekent dat kandidaten met relevante zoekwoorden deze vacatures niet terugvinden op de eerste pagina met zoekresultaten van Google. En terwijl uit onderzoek juist blijkt dat veel werkzoekenden niet verder kijken dan deze eerste pagina. Een indicator voor een slechte vindbaarheid kan de PageRank zijn. PageRank is de manier waarop Google het belang van een webpagina inschat. De vacaturesites van de 50 grootste bedrijven van Nederland hebben slechts een gemiddelde PageRank van 4,1. De werving & selectiebureaus scoren nog slechter met een PageRank van 3,9. Wel hebben zij zich verbeterd ten opzichte van vorig jaar (3,3). Vindbaarheid beïnvloeden Andere factoren die de vindbaarheid bij Google beïnvloeden, zijn metatags en het aantal links dat naar sites en webpagina’s verwijst. Over het algemeen hebben de onderzochte bedrijven het aantal inkomende links goed op orde, maar merkwaardig genoeg hebben de meeste bedrijven geen metatags op de vacaturesite opgenomen. Met metatags kunnen bedrijven hun webpagina’s labelen met belangrijke informatie zodat deze makkelijker gevonden wordt. Dan maar adverteren? Als een vacature niet goed te vinden is in de normale zoekresultaten, kunnen bedrijven toch op de eerste pagina terecht komen. Door te adverteren via Google Adwords (gesponsorde koppelingen) . Vreemd genoeg wordt nauwelijks gebruik gemaakt van deze mogelijkheid: slechts één werving & selectiebureau en drie van de grootste 50 bedrijven van Nederland zijn vindbaar met hun vacatures op de eerste pagina via de gesponsorde koppelingen van Google. Daan Koek werkt als account manager bij het online marketingbureau Expand Online dat het onderzoek heeft verricht. Via een emailtje naar dkoek@expandonline.nl kunt u de volledige onderzoeksresultaten gratis opvragen. Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

• Vacatures slecht vindbaar in Google

  80% van de werving & selectiebureaus slaagt er niet in vacatures goed vindbaar te maken via Google. Grote bedrijven doen het iets beter, maar 60% van hen scoort ook niet hoog genoeg in de zoekresultaten van Google. Dat blijkt uit Nationale Zoekmachine Wervingsmonitor 2009. Gastblogger Daan Koek schrijft over de kansen die op deze manier worden gemist. Uit onderzoek van Intelligence Group (2008) blijkt dat 41% van de werkzoekenden Google als eerste oriëntatiemiddel gebruiken voor de zoektocht naar een baan. Per maand wordt er ongeveer 8 miljoen keer gezocht op vacature gerelateerde zoekwoorden, zo blijkt uit cijfers van Google. Naar verwachting zal dit percentage de komende jaren verder toenemen. Het is de vraag in hoeverre vacaturesites inspelen op deze trend. Nationale Zoekmachine Wervingsmonitor Om deze vraag te helpen beantwoorden, heeft Expand Online de Nationale Zoekmachine Wervingsmonitor 2009 uitgevoerd. In dit onderzoek is nagegaan in hoeverre de vacatures van 75 werving & selectiebureaus en de 50 grootste bedrijven van Nederland vindbaar zijn via Google: in de gewone zoekresultaten èn eventueel via de gesponsorde koppelingen van de zoekmachine. Niet op eerste pagina In het onderzoek is gebruik gemaakt twee willekeurige openstaande vacatures voor elk van de vacaturesites. Hieruit bleek dat 80% van de werving & selectiebureaus en 60% van de 50 grootste bedrijven onvoldoende vindbaar zijn met hun vacatures. Dat betekent dat kandidaten met relevante zoekwoorden deze vacatures niet terugvinden op de eerste pagina met zoekresultaten van Google. En terwijl uit onderzoek juist blijkt dat veel werkzoekenden niet verder kijken dan deze eerste pagina. Een indicator voor een slechte vindbaarheid kan de PageRank zijn. PageRank is de manier waarop Google het belang van een webpagina inschat. De vacaturesites van de 50 grootste bedrijven van Nederland hebben slechts een gemiddelde PageRank van 4,1. De werving & selectiebureaus scoren nog slechter met een PageRank van 3,9. Wel hebben zij zich verbeterd ten opzichte van vorig jaar (3,3). Vindbaarheid beïnvloeden Andere factoren die de vindbaarheid bij Google beïnvloeden, zijn metatags en het aantal links dat naar sites en webpagina’s verwijst. Over het algemeen hebben de onderzochte bedrijven het aantal inkomende links goed op orde, maar merkwaardig genoeg hebben de meeste bedrijven geen metatags op de vacaturesite opgenomen. Met metatags kunnen bedrijven hun webpagina’s labelen met belangrijke informatie zodat deze makkelijker gevonden wordt. Dan maar adverteren? Als een vacature niet goed te vinden is in de normale zoekresultaten, kunnen bedrijven toch op de eerste pagina terecht komen. Door te adverteren via Google Adwords (gesponsorde koppelingen) . Vreemd genoeg wordt nauwelijks gebruik gemaakt van deze mogelijkheid: slechts één werving & selectiebureau en drie van de grootste 50 bedrijven van Nederland zijn vindbaar met hun vacatures op de eerste pagina via de gesponsorde koppelingen van Google. Daan Koek werkt als account manager bij het online marketingbureau Expand Online dat het onderzoek heeft verricht. Via een emailtje naar dkoek@expandonline.nl kunt u de volledige onderzoeksresultaten gratis opvragen. Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

• Vacatures slecht vindbaar in Google

  80% van de werving & selectiebureaus slaagt er niet in vacatures goed vindbaar te maken via Google. Grote bedrijven doen het iets beter, maar 60% van hen scoort ook niet hoog genoeg in de zoekresultaten van Google. Dat blijkt uit Nationale Zoekmachine Wervingsmonitor 2009. Gastblogger Daan Koek schrijft over de kansen die op deze manier worden gemist. Uit onderzoek van Intelligence Group (2008) blijkt dat 41% van de werkzoekenden Google als eerste oriëntatiemiddel gebruiken voor de zoektocht naar een baan. Per maand wordt er ongeveer 8 miljoen keer gezocht op vacature gerelateerde zoekwoorden, zo blijkt uit cijfers van Google. Naar verwachting zal dit percentage de komende jaren verder toenemen. Het is de vraag in hoeverre vacaturesites inspelen op deze trend. Nationale Zoekmachine Wervingsmonitor Om deze vraag te helpen beantwoorden, heeft Expand Online de Nationale Zoekmachine Wervingsmonitor 2009 uitgevoerd. In dit onderzoek is nagegaan in hoeverre de vacatures van 75 werving & selectiebureaus en de 50 grootste bedrijven van Nederland vindbaar zijn via Google: in de gewone zoekresultaten èn eventueel via de gesponsorde koppelingen van de zoekmachine. Niet op eerste pagina In het onderzoek is gebruik gemaakt twee willekeurige openstaande vacatures voor elk van de vacaturesites. Hieruit bleek dat 80% van de werving & selectiebureaus en 60% van de 50 grootste bedrijven onvoldoende vindbaar zijn met hun vacatures. Dat betekent dat kandidaten met relevante zoekwoorden deze vacatures niet terugvinden op de eerste pagina met zoekresultaten van Google. En terwijl uit onderzoek juist blijkt dat veel werkzoekenden niet verder kijken dan deze eerste pagina. Een indicator voor een slechte vindbaarheid kan de PageRank zijn. PageRank is de manier waarop Google het belang van een webpagina inschat. De vacaturesites van de 50 grootste bedrijven van Nederland hebben slechts een gemiddelde PageRank van 4,1. De werving & selectiebureaus scoren nog slechter met een PageRank van 3,9. Wel hebben zij zich verbeterd ten opzichte van vorig jaar (3,3). Vindbaarheid beïnvloeden Andere factoren die de vindbaarheid bij Google beïnvloeden, zijn metatags en het aantal links dat naar sites en webpagina’s verwijst. Over het algemeen hebben de onderzochte bedrijven het aantal inkomende links goed op orde, maar merkwaardig genoeg hebben de meeste bedrijven geen metatags op de vacaturesite opgenomen. Met metatags kunnen bedrijven hun webpagina’s labelen met belangrijke informatie zodat deze makkelijker gevonden wordt. Dan maar adverteren? Als een vacature niet goed te vinden is in de normale zoekresultaten, kunnen bedrijven toch op de eerste pagina terecht komen. Door te adverteren via Google Adwords (gesponsorde koppelingen) . Vreemd genoeg wordt nauwelijks gebruik gemaakt van deze mogelijkheid: slechts één werving & selectiebureau en drie van de grootste 50 bedrijven van Nederland zijn vindbaar met hun vacatures op de eerste pagina via de gesponsorde koppelingen van Google. Daan Koek werkt als account manager bij het online marketingbureau Expand Online dat het onderzoek heeft verricht. Via een emailtje naar dkoek@expandonline.nl kunt u de volledige onderzoeksresultaten gratis opvragen. Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

• Vacaturesite voor mensen met een lastig lichaam

  Deze week is een nieuwe vacaturebank gestart: Valid People. Het bijzondere is dat de site zich richt op kandidaten die "een lastig lichaam" hebben. Valid People is een vacaturebank voor "20.000 HBO-ers en academici met hersens, ambitie én een lastig lichaam", aldus initiatiefnemer Nicolette Mak. Zij richtte in 1999 Valid Express op. Een koeriersbedrijf waar nu zestig chronisch zieken en ‘arbeidsgehandicapten' werken voor 600 klanten. Maatschappelijk verantwoord ondernemen Valid People is met 14 vacatures gestart. De site hoopt met name werkgevers aan te spreken die maatschappelijk verantwoord willen ondernemen. De site maakt helaas niet duidelijk welke kosten zijn verbonden aan de plaatsing van een vacature. Valid People claimt dat zij de enige site is voor hoger opgeleiden met een lastig lichaam. Met een beetje surfen kwam ik nog vergelijkbare initiatieven tegen: Maatjesplatform dat ook vacatures heeft voor gehandicapte jongeren, de Wajongers Onbegrensd Talent dat "opereert op het snijvlak van reïntegratie en detachering" WAO-CVbank, die al sinds 2000 werkgevers de mogelijkheid geeft om CV's te raadplegen van WAO-ers die weer aan de slag willen. Hoewel deze site nog actief lijkt, suggereert de oude term WAO - in plaats van het tegenwoordig gangbare WIA - het tegendeel. Ook van de andere sites is onduidelijk in hoeverre deze een bloeiend bestaan leiden. Als het aan minister Donner ligt, zijn dit soort sites straks misschien overbodig. Hij wil graag dat werkgevers via een symbool bij vacatures aangeven dat zij openstaan voor kandidaten met een lichamelijke of geestelijke beperking. Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

• Even niet solliciteren aub

  33% van de werkgevers heeft niet gereageerd op een sollicitatie die via hun recruitmentsite werd gedaan tijdens het Digitaal-Werven-onderzoek. Vorig jaar was dat nog 16%. Ook uit de genomineerden voor de verkiezing van de 'Beste Digitale Sollicitatie-ervaring' blijkt dat recruitment weinig prioriteit heeft. Voor de derde keer zijn websites van bedrijven met vacatures onderzocht door 'Digitaal-Werven'. In dit onderzoek wordt niet alleen gekeken naar de toeters en bellen van de recruitmentsite, maar vooral ook naar de manier waarop het sollicitatieproces wordt afgehandeld. Daarvoor werkt Digitaal-Werven met 'mystery guests', zeg maar fake sollicitanten. Toch wel een schok Van de ruim 300 onderzochte sites, werd maar liefst één op de drie sollicitaties niet beantwoord. "Vorig jaar reageerde 16% niet op een sollicitatie, nu is 33% van de sollicitaties niet beantwoord, ongeveer een verdubbeling. Dat is toch wel een schok", zegt Bas van de Haterd, initiatiefnemer van Digitaal-Werven in het persbericht. "Dat recruitmentactiviteiten vanwege de crisis op een lager pitje staan, mag niet verrassend genoemd worden", aldus Van de Haterd. "Toch is het contact houden met kandidaten ook in mindere tijden, zeker met het oog op de vergrijzing, essentieel voor het lange termijn succes van bedrijven. Het niet reageren op sollicitaties zal het employer brand van een organisatie geen goed doen." HR-prijs met langste naam Dat werving op dit moment geen prioriteit heeft, blijkt ook wel uit de nominaties voor de HR-prijs met de langste naam: de 'Beste Digitale Sollicitatie-ervaring'. Voorgaande jaren kwam Digitaal-Werven tot 9 nominaties. Dit jaar bleef dit aantal steken op zes. Genomineerd zijn: Quinity, Reed Business, Sogyo, TamTam, TenneT en Topdesk. Ook uit deze nominaties blijkt dat recruitment voor de meeste bedrijven niet langer hun grootste zorg is. Want Reed Business en TenneT hebben voorgaande jaren al eens gewonnen. Reed Business wordt dit jaar zelfs voorgedragen, zonder veel aan haar site te hebben gewijzigd. En TamTam en Sogyo zijn al eerder genomineerd geweest. Bezuinigd op recruitment Het meest opmerkelijke uit het onderzoek vind ik dat zoveel werkgevers niet reageren op sollicitaties. Dat er bezuinigd is op de recruitmentafdelingen, is misschien de verklaring. Maar daar zullen sollicitanten weinig boodschap aan hebben. Het zou eerlijker zijn en kandidaten werk schelen als deze werkgevers op hun site de mededeling zetten: Even niet solliciteren aub. Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

• Even niet solliciteren aub

  33% van de werkgevers heeft niet gereageerd op een sollicitatie die via hun recruitmentsite werd gedaan tijdens het Digitaal-Werven-onderzoek. Vorig jaar was dat nog 16%. Ook uit de genomineerden voor de verkiezing van de 'Beste Digitale Sollicitatie-ervaring' blijkt dat recruitment weinig prioriteit heeft. Voor de derde keer zijn websites van bedrijven met vacatures onderzocht door 'Digitaal-Werven'. In dit onderzoek wordt niet alleen gekeken naar de toeters en bellen van de recruitmentsite, maar vooral ook naar de manier waarop het sollicitatieproces wordt afgehandeld. Daarvoor werkt Digitaal-Werven met 'mystery guests', zeg maar fake sollicitanten. Toch wel een schok Van de ruim 300 onderzochte sites, werd maar liefst één op de drie sollicitaties niet beantwoord. "Vorig jaar reageerde 16% niet op een sollicitatie, nu is 33% van de sollicitaties niet beantwoord, ongeveer een verdubbeling. Dat is toch wel een schok", zegt Bas van de Haterd, initiatiefnemer van Digitaal-Werven in het persbericht. "Dat recruitmentactiviteiten vanwege de crisis op een lager pitje staan, mag niet verrassend genoemd worden", aldus Van de Haterd. "Toch is het contact houden met kandidaten ook in mindere tijden, zeker met het oog op de vergrijzing, essentieel voor het lange termijn succes van bedrijven. Het niet reageren op sollicitaties zal het employer brand van een organisatie geen goed doen." HR-prijs met langste naam Dat werving op dit moment geen prioriteit heeft, blijkt ook wel uit de nominaties voor de HR-prijs met de langste naam: de 'Beste Digitale Sollicitatie-ervaring'. Voorgaande jaren kwam Digitaal-Werven tot 9 nominaties. Dit jaar bleef dit aantal steken op zes. Genomineerd zijn: Quinity, Reed Business, Sogyo, TamTam, TenneT en Topdesk. Ook uit deze nominaties blijkt dat recruitment voor de meeste bedrijven niet langer hun grootste zorg is. Want Reed Business en TenneT hebben voorgaande jaren al eens gewonnen. Reed Business wordt dit jaar zelfs voorgedragen, zonder veel aan haar site te hebben gewijzigd. En TamTam en Sogyo zijn al eerder genomineerd geweest. Bezuinigd op recruitment Het meest opmerkelijke uit het onderzoek vind ik dat zoveel werkgevers niet reageren op sollicitaties. Dat er bezuinigd is op de recruitmentafdelingen, is misschien de verklaring. Maar daar zullen sollicitanten weinig boodschap aan hebben. Het zou eerlijker zijn en kandidaten werk schelen als deze werkgevers op hun site de mededeling zetten: Even niet solliciteren aub. Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

• Afgestudeerden zitten bij netwerksites niet te wachten op recruiters

  70% van de Engelse afgestudeerden wil niet voor een baan worden benaderd via netwerksites als Facebook en Twitter. Dat blijkt uit een onderzoek van recruitmentbureau TMP Worldwide waarover Personnel Today schrijft. Verder vindt maar liefst 73% van de afgestudeerden dat werkgevers hun wervingssite apart moeten houden van netwerksites. Geen baan aanbieden In Personnel Today komen enkele recruiters aan het woord die constateren dat netwerksites niet zonder meer geschikt zijn om afgestudeerden te werven. Volgens hen moeten deze sites zeker niet worden gebruikt om afgestudeerden 'out of the blue' een baan aan te bieden. Netwerksites kunnen wel worden ingezet om te communiceren met afgestudeerden nadat ze een baan hebben geaccepteerd. Zij kunnen dan op de hoogte blijven van de ontwikkelingen bij de werkgever en kunnen communiceren met huidige medewerkers. Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

• HR-manager: helft kandidaten haakt af door Hyves-blokkade

  Werkgevers die aantrekkelijk willen zijn voor de jongste generatie, doen er verstandig aan netwerksites als Hyves, Facebook en LinkedIn niet te blokkeren. Heel wat werkgevers gebruiken internetfilters om te voorkomen dat werknemers netwerksites bezoeken als Hyves, Facebook, LinkedIn en Twitter. Twee redenen voor blokkade Werkgevers hebben hiervoor doorgaans twee redenen. Zij zijn bang dat hun medewerkers zoveel tijd besteden aan deze sites dat ze niet meer aan werken toekomen. Naast deze angst om de controle te verliezen over de werktijd, beroepen werkgevers zich op veiligheidrisico's. Want netwerksites blijken een lucratief werkterrein voor cybercriminelen. Op deze manier ontzeggen bedrijven zich de voordelen die werknemers hebben die actief zijn op netwerksites. Zo missen zij dat hun medewerkers problemen in hun werk oplossen door online contact te leggen met oud-studiegenoten of oud-collega's. De helft Maar er is meer. Menno Lanting van leiderschapscentrum De Baak is bezig met het schrijven van een boek over de invloed van sociale media op organisaties en leiderschap. Via Twitter vertelt hij over een gesprek dat hij had met een HR-manager van een grote bank. Deze werkgever spreekt met potentiële werknemers uit de nieuwste generatie om hen te interesseren voor een baan bij de bank. Maar wanneer deze jongeren horen dat dit bedrijf sociale netwerken blokkeert, wil de helft van hen niet bij deze werkgever werken. Digital natives Deze waarneming van één HR-manager sluit aan bij het onderzoek dat Urs Gasser (Harvard University) heeft gedaan naar de 'digital natives'. Deze nieuwe generatie is altijd online, deelt makkelijk informatie in haar netwerk en maakt weinig onderscheid tussen werk en privé-leven. Een werkgever die deze jongeren afsluit van hun netwerk, past gewoon niet in hun leven. Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

• Mogen recruiters straks kandidaten niet meer bellen?

  Vanaf 1 oktober gelden er nieuwe regels voor telefonische verkoop. Zo komt er een 'bel-me-niet'-register. Consumenten die zich hier registreren, mogen niet langer telefonisch lastig worden gevallen. Bedrijven die dit toch doen, riskeren een boete van maximaal 450.000 euro. Geldt deze nieuwe wetgeving ook voor recruiters? Bijvoorbeeld als zij een kandidaat bellen die bij een vacaturebank zijn CV heeft achtergelaten? De meeste bedrijven zijn al lang voorbereid op de nieuwe wetgeving. Pas vorige week werden recruiters ruw wakker geschuwd via een artikel bij Managers Online. Telefonisch verkoop? Moeten recruiters echt vrezen voor de nieuwe wetgeving? Of gaat het om een storm in een glas water? Aanleiding voor de commotie is een nieuw artikel (11.7) in de Telecommunicatiewet dat 1 oktober van kracht wordt. Wie als niet-ingewijde deze wettekst leest, blijft met vragen zitten: Is een kandidaat benaderen voor een baan hetzelfde als telefonische verkoop? Als dit al zo is, geldt dit dan ook als de kandidaat zijn CV heeft achtergelaten bij een vacaturebank? Want laat hij daarmee immers niet weten dat hij open staat voor een nieuwe baan? Voer voor juristen De nieuwe wetgeving blijkt voer voor juristen. Michiel Rijnders van HR-log heeft ICT-jurist Arnoud Engelfriet om zijn mening gevraagd. Hij interpreteert de nieuwe regels zo dat recruiters - voordat zij een kandidaat benaderen - inderdaad moeten nagaan of deze is geregistreerd in het bel-me-niet-register. Volgens Engelfriet is dit echter niet nodig als de recruiter het telefoonnummer heeft gekregen via een CV dat de kandidaat bij een vacaturesite heeft geplaatst. Of de uitleg van Engelfriet de juiste is, zal de juridische praktijk moeten leren. In welke gevallen zal de OPTA boetes uitdelen? En blijven deze overeind bij de rechter? Wordt ongetwijfeld vervolgd. Lees ook: Nieuwe regels telemarketing (folder van de OPTA voor bedrijven) Bel-me-niet-register (stichting Infofilter). Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

• CV-screener laat kandidaten betalen voor keurmerk

  Dat CV's niet altijd even betrouwbaar zijn, weten we. Het varieert van kandidaten die hun verantwoordelijkheden een beetje oppoetsen tot echte oplichters die keihard liegen over hun opleiding en werkgevers. HR-professionals die twijfelen over een CV of gewoon het zekere voor het onzekere willen nemen, kunnen professionals inhuren voor het screenen van CV's. Nieuw is het "unieke keurmerk OKCV" waarmee stichting Certificum kandidaten wil laten betalen om hun CV te laten screenen. Maar hoe betrouwbaar is de stichting zelf? Vorige week zocht Certificum met een persbericht de publiciteit. Een schouwburgdirecteur met een verzonnen CV en een chirurg die is blijven opereren ondanks een verbod, zijn "nu verleden tijd", aldus het persbericht van Certificum. "Stichting Certificum is houder van het onafhankelijke keurmerk OKCV voor curricula vitae. Vanaf 1 september 2009 voorziet Stichting Certificum na volledige controle Nederlandse CV’s van het keurmerk OKCV." € 89,25 voor kandidaat Voor € 89,25 kunnen kandidaten door Certificum hun CV "laten controleren en daarmee laten certificeren", aldus de site van OKCV/Certificum. "Is het CV akkoord bevonden voor het toekennen van het unieke keurmerk OKCV, wordt het CV voorzien van het keurmerk en opgenomen in de beveiligde database van Certificum." Overigens is zo'n goedkeuringsstempel slechts een jaar geldig. Bedrijven kunnen via de database controleren of een sollicitant inderdaad "het vereiste CV keurmerk" bezit. "Dit maakt de werving en selectie van geschikte kandidaten voor bedrijven aanzienlijk eenvoudiger." Ongetwijfeld om hen werk te besparen, doet Certificum werkgevers de suggestie het OKCV-logo in hun wervingsadvertenties op te nemen. Bijvoorbeeld met de tekst "Solliciteren met OKCV gewenst". Weliswaar maakt dit solliciteren een dure business voor de kandidaat, maar daar staat tegenover dat deze zich hiermee "onderscheidt van de overige kandidaten". Schimmig Eerlijk gezegd, had ik nog nooit van het "onafhankelijk keurmerk OKCV" gehoord. Ook Google kent het niet. Op de site van Certificum worden we overigens niet veel wijzer. Wat houdt het keurmerk in, wie bewaakt de kwaliteit ervan? We lezen er niks over. Maar wat doet Certificum om CV's te controleren? Ook daar is de site schimmig over. "De potentiële werkgever hoeft geen moeite meer te doen om de achtergrond, opleiding, werkervaring en eventuele referenties te onderzoeken aangezien dit al is gedaan door Certificum." Hoe Certificum het onderzoek dan doet, meldt de site niet. In ieder geval trekt Certificum voor het keurmerk geen referenties na. Want hiervoor moet de kandidaat extra betalen. Hoe Certificum dan controleert of de kandidaat daadwerkelijk de taken heeft gedaan bij de werkgever die hij opgeeft, is een raadsel. Gekwalificeerd? Wie zitten er eigenlijk achter CVOK? En welke opleiding en werkervaring hebben zij, zodat kandidaten en werkgevers kunnen beoordelen of de screeners zelf gekwalificeerd zijn? Ook hierover maakt de Certificum/CVOK-site ons niet wijzer. "Vertrouwen is goed, controle is beter", is het motto dat Certificum in vette letters op de homepage zet. Als kandidaten en werkgevers dit motto ook laten gelden voor deze CV-screener, dan is de stichting en haar "unieke keurmerk" geen lang leven beschoren.

• ‘Om personeel te vinden, moet Engels de ICT-voertaal worden’

  Aan de ene kant zijn er berichten dat de vraag naar ICT-ers is ingestort. Terwijl aan de andere kant weer een tekort dreigt aan ICT-talent. ICT-recruiter en gastblogger Rob van Elburg kijkt vooruit en komt alvast met een onorthodoxe oplossing om het dreigende personeelstekort op te vangen. Wie kent hem nog? Mohammed Said al-Sahaf, de Iraakse minister van informatie. Een ware media-held. De bommen vielen vlak naast hem, maar hij hield vol dat Irak aan de winnende hand was in de oorlog met de USA. Crisis raakt automatiseerders Dat gevoel heb ik ook wel eens als ik over recruitment schrijf en een aantal rapporten op mij in laat werken. Een aantal citaten van de afgelopen week: Volgens de ICT Barometer van Ernst & Young dalen de ICT-bestedingen nog steeds en neemt de vraag naar personeel af Volgens de Economisch Statistische Berichten staat Nederland aan de vooravond van een lange periode van hoge werkloosheid De economische crisis raakt automatiseerders. Een aantal CEO's doen onheilspellende uitspraken. Recruitment juist nu evangeliseren, lijkt in geloven in utopie. Volgens deze berichten namelijk werkzoekenden zat, wie wil ze hebben, en wil men daar qua recruitment sowieso nog wel voor betalen? Verliezen toptalent Daar waar het ICT, in combinatie met recruitment betreft, zijn er ook andere berichten: Volgens een onderzoek van Deloitte is bijna tweederde van de managers (erg) bezorgd over het verliezen van toptalent in het jaar nadat de recessie ten einde loopt De overheid lukt het maar niet om goede ICT-ers aan te trekken Volgens adviesbureau Gartner bereikt een nieuwe markt als Cloud computing in 2013 een omzet van 150 miljard dollar Het WCIT is hét wereldcongres op het gebied van ICT dat volgend jaar in Amsterdam plaatsvindt. Dan zullen 2.000 topmensen uit het (ICT-)bedrijfsleven, politiek en wetenschap uit 80 landen bijeen komen rond het thema: Challenges of Change. Het is nu al bekend dat (veel) nieuwe organisaties zich hier zullen vestigen Creativiteit en analyse Innovatie is het resultaat van de combinatie van creativiteit en analyse. Recruitment anno nu is veel meer dan afgaan op kansberekening waarin je besluit waar een ICT-vacature te plaatsen. Recruitment is vooral het interpreteren en volgen van ontwikkelingen en jouw organisatie hier rijp voor maken. Als ICT-recruiter ontkom je er dus niet aan kennis te nemen van ontwikkelingen die in het vakgebied van de vacaturehouder plaatsvinden. Als blijkt dat Cloud computing hot is en jouw organisatie hierin wil investeren, dan kan je dus niet met een recruitment-aanpak komen gelijk aan het werven van een receptioniste. In de huidige social media hype zie ik dit echter dagelijks gebeuren, met schrikwekkende gevolgen voor recruiters: ontslag, snijden in budget vanwege beperkte resultaten, overbrengen van het werk naar het buitenland (outsourcing/offshoring), verhuizing. Daar wordt niemand in recruitment blij van. Organisaties niet, recruiters niet, maar ook kandidaten niet. Toekomstige vraag naar ICT-ers Van alle huidige Nederlandse investeringen zijn 70% ICT gerelateerd. Meer dan ooit zal in de (nabije) toekomst de vraag naar technisch ICT-ers toenemen. Hoe deze te werven en aan te stellen vraagt om innovatie die vooral van organisatorische aard zal zijn. ICT-recruitment is daarom veel meer een spel van meedoen in ICT-lijn, dan bijvoorbeeld het vertalen vanuit de marketing-hoek. Misschien ligt hiervoor wel een heel duidelijke rol bij de overheid. Volgens het Sociaal Jaarverslag van het Rijk kampt de overheid nog steeds met een enorm tekort aan ICT-ers. What to do: Innoveren! Universele ICT-taal Amsterdam heeft eindelijk het Engels als tweede taal geaccepteerd. Een enorme doorbraak. Dit houdt in dat de universele ICT-taal nu eindelijk ook gebruikt gaat worden in allerlei ontwikkelprogramma's etc. Het werven kan zodoende eindelijk geschieden buiten de landsgrenzen. Wie denkt dat wij als Nederlandstaligen alle ICT-ontwikkelingen wel kunnen bijhouden, heeft het mis, denkt in een wel heel beperkte poldermentaliteit, en zal zichzelf uiteindelijk in vingers snijden. Vasthouden aan Nederlandstalige programma's betekent beperkte investeringen, met banenverlies als gevolg. Die projecten die wel voortgang vinden, zullen veelal gedragen worden door Nederlandse externen (ZZP & Deta), vanwege enorme technische tekorten. Een heel dure oplossing. Hierdoor zal er amper budget zijn voor opleidingen die nodig zijn om de kennis en vaardigheden van ICT-ers up to date te houden. Goed voor de economie Een veel beter plan is dus om alle ICT-investeringen, vanuit de overheid, in het Engels te doen! Want: Hierdoor ontstaat er ruimte voor kennismigranten. Geen tekorten meer Daardoor is minder behoefte aan freelancers (ZZP-ers) en overige externen Kostenbesparingen houden het werk in Nederland, wat goed is voor de werkgelegenheid Engelstalige ICT-ers bieden samenwerkende partijen veel meer mogelijkheden Budgetten die vrijkomen, kunnen geïnvesteerd worden in opleidingen zodat je kwalitatieve aansluiting behoudt en ook de ICT-ers van 45 jaar en ouder op de arbeidsmarkt actief houdt. Ook dat is goed voor de economie. De warzone van recruitment vraagt niet om een minister van informatie die lachwekkende berichtgeving verschaft. Het huidige ICT-recruitment vraagt om berichtgeving die innovatie koppelt aan de realiteit en die aannames realiseert! Rob van Elburg werkt als ICT-recruiter bij RAVE-cruitment.

• 'Voer sollicitatiegesprekjes van vijf minuten'

  Vaak gaat het in een sollicitatiegesprekken om niet méér dan een speurtocht naar een kandidaat met wie "het klikt". De rest van het gesprek en vaak ook het vervolg van de procedure dienen alleen om te bevestigen dat de sollicitant inderdaad zo aardig is en om hem of haar binnen te halen. Volgens marketinggoeroe Seth Godin is dit verspilde tijd. Hij pleit voor een andere aanpak, waarbij het sollicitatiegesprek niet langer dan vijf minuten hoeft te duren. Marketinggoeroe Seth Godin heeft een populair weblog, waarin hij vandaag schrijft over het traditionele sollicitatiegesprek. Slechtste manier Volgens hem is de slechtste manier om iemand te werven, het voeren van een sollicitatiegesprek van een uur. Want veel mensen gebruiken zo'n gesprek vooral om erachter te komen of iemand aardig genoeg is om jaren mee samen te werken. Zeker op deze manier is een sollicitatiegesprek geen goede voorspeller van de prestaties die de kandidaat zal leveren. Vijf minuten Als het maar om vijf minuten gaat waarin de selecteur beslist of het klikt, waarom zou je dan je tijd verdoen met een gesprek van een uur? De marketinggoeroe pleit om die reden voor een sollicitatiegesprek van vijf minuten. Bijkomend voordeel is dat de selecteur 12 keer zoveel kandidaten kan zien en daardoor veel meer keuze heeft. 60 interviews in 2 dagen Overigens begint het echte werk pas na de speed date van vijf minuten: uitgebreid de kandidaat checken, zijn projecten goed bekijken en vooral in de praktijk met hem werken, bijvoorbeeld door hem eerst als freelancer in te huren. "Deze manier van werken kost veel tijd, maar het werkt", aldus Godin. "Als je 60 mensen in twee dagen interviewt en je laat de drie kandidaten die het best passen, eerst projecten doen, presentaties maken en freelance voor je werken, dan ben je veel verder dan een bedrijf dat slechts drie kandidaten interviewt en er op één verliefd wordt." Wie de adviezen van Godin opvolgt en niet het beloofde succes boekt, had beter kunnen weten. Eén van Godins bestsellers heet 'All marketeers are liars'.

• Nieuwe site matcht personal brand met bedrijfsmerk

  Veel mensen weten het nog niet. Maar door toepassing van het marketingdenken zijn ze ineens een merk op de arbeidsmarkt met unieke eigenschappen, een personal brand. Ook werkgevers hebben hun unieke eigenschappen waarmee ze zich kunnen vermarketen, ze zijn een employer brand. De nieuwe site Werkenbijmerken.nl brengt beide 'brands' bij elkaar. In het persbericht wordt de site Werken bij Merken bescheiden beschreven als een "nieuwe startpagina voor iedereen die zich oriënteert op de arbeidsmarkt". "Bijzonder is de match op bedrijfscultuur en merkbeleving: de mens en het bedrijf staan centraal, niet de vacature." Match met het merk "Match met het merk dat bij jou past en ga aan de slag met je Personal Brand" belooft de site. Door 22 vragen te beantwoorden, presenteren kandidaten zichzelf als personal brand. Vervolgens kunnen zij de aangesloten werkgeversmerken benaderen die het best bij hen passen. Andersom kan natuurlijk ook. Maar kunnen kandidaten zich echt als persoonlijk merk onderscheiden door 22 keer te kiezen uit cliché-antwoorden? Passend bij de bedrijfscultuur Volgens het persbericht staan de werkgevers al in rij om aan de site deel te nemen. Het klinkt natuurlijk wel leuk om kandidaten te krijgen die perfect passen bij de cultuur van het bedrijf. Maar wordt de werkgever echt zoveel wijzer van zo'n eenzijdig samengesteld personeelsbestand? Werken bij merken scheert alles en iedereen over één kam. Stel dat een bedrijfscultuur 'ondernemen, vrijheid, vernieuwing' als belangrijke waarden heeft, zal een bedrijf dan een boekhouder afwijzen omdat hij kiest voor 'structuur, zekerheid, betrouwbaar'?

• Personenzoeker WieoWie is vernieuwd

  De personenzoeker WieoWie is sinds gisteren vernieuwd. Naast een nieuwe vormgeving heeft de site ook nieuwe mogelijkheden gekregen die de site nog interessanter moet maken voor recruiters.

• 8 manieren om kandidaten weg te jagen van recruitmentsites

  Technische fouten op de recruitmentsite storen kandidaten het meest bij het online solliciteren. Dat blijkt uit een onderzoek van Campaign Group. Wie liever niet teveel sollicitanten heeft, kan uit het onderzoek 8 manieren halen om kandidaten weg te jagen. In een recent onderzoek heeft Campaign Group aan bijna 500 mensen uit de beroepsbevolking gevraagd waaraan zij zich "in algemene zin storen als ze online willen solliciteren op een vacature?” Uit vooraf gedefinieerde antwoorden mochten de ondervraagde kandidaten er meerdere kiezen. Top 8 om kandidaten weg te jagen Dat leverde de volgende top 8 op met ergernissen die kandidaten ervaren als zij online solliciteren: 1. Technische fouten op de pagina, zoals niet-werkende links of niet-werkend formulier (maar liefst 65% vindt dit storend) 2. Verplicht eerst moeten registreren (60%) 3. Het moeten invullen van informatie die ook in mijn CV staat (41%) 4. Een lange laadtijd van pagina's (35%) 5. Een lang sollicitatieformulier (25%) 6. Het opnieuw moeten zoeken van een vacature (18%) 7. Een sollicitatiepagina in het Engels (18%) 8. Een sollicitatiepagina die in een nieuw scherm (nieuwe window) opent (4%). Vervolg sollicitatieproces En dan te bedenken dat het meest kwetsbare deel van het sollicitatieproces nog niet eens is meegenomen. Hoe vergaat het de kandidaat verder? Krijgt hij een bevestiging van zijn sollicitatie? Is dat een algemene standaard reply? Zo'n mailtje waaruit niet eens duidelijk wordt op welke vacature de kandidaat heeft gesolliciteerd? Krijgt hij informatie over het verdere verloop van de procedure? En komt de kandidaat tijdig te weten of de organisatie al dan niet geïnteresseerd is in hem? Kortom: ook nadat een kandidaat online heeft gesolliciteerd, hebben werkgevers nog legio kansen om de relatie te verprutsen. Lees ook: 10 eisen die sollicitanten stellen aan recruitmentsites 20 kenmerken van een effectieve recruitmentsite

• 8 manieren om kandidaten weg te jagen van recruitmentsites

  Technische fouten op de recruitmentsite storen kandidaten het meest bij het online solliciteren. Dat blijkt uit een onderzoek van Campaign Group. Wie liever niet teveel sollicitanten heeft, kan uit het onderzoek 8 manieren halen om kandidaten weg te jagen. In een recent onderzoek heeft Campaign Group aan bijna 500 mensen uit de beroepsbevolking gevraagd waaraan zij zich "in algemene zin storen als ze online willen solliciteren op een vacature?” Uit vooraf gedefinieerde antwoorden mochten de ondervraagde kandidaten er meerdere kiezen. Top 8 om kandidaten weg te jagen Dat leverde de volgende top 8 op met ergernissen die kandidaten ervaren als zij online solliciteren: 1. Technische fouten op de pagina, zoals niet-werkende links of niet-werkend formulier (maar liefst 65% vindt dit storend) 2. Verplicht eerst moeten registreren (60%) 3. Het moeten invullen van informatie die ook in mijn CV staat (41%) 4. Een lange laadtijd van pagina's (35%) 5. Een lang sollicitatieformulier (25%) 6. Het opnieuw moeten zoeken van een vacature (18%) 7. Een sollicitatiepagina in het Engels (18%) 8. Een sollicitatiepagina die in een nieuw scherm (nieuwe window) opent (4%). Vervolg sollicitatieproces En dan te bedenken dat het meest kwetsbare deel van het sollicitatieproces nog niet eens is meegenomen. Hoe vergaat het de kandidaat verder? Krijgt hij een bevestiging van zijn sollicitatie? Is dat een algemene standaard reply? Zo'n mailtje waaruit niet eens duidelijk wordt op welke vacature de kandidaat heeft gesolliciteerd? Krijgt hij informatie over het verdere verloop van de procedure? En komt de kandidaat tijdig te weten of de organisatie al dan niet geïnteresseerd is in hem? Kortom: ook nadat een kandidaat online heeft gesolliciteerd, hebben werkgevers nog legio kansen om de relatie te verprutsen. Lees ook: 10 eisen die sollicitanten stellen aan recruitmentsites 20 kenmerken van een effectieve recruitmentsite

• Etentje om te solliciteren bij de sociale zekerheid

  Tot een jaar geleden wisten werkgevers van gekkigheid niet meer hoe ze aan personeel moesten komen. De ratrace om schaars talent is nu even voorbij. Eén van de uitzonderingen is de sociale zekerheid. Zo zoekt UWV, de organisatie voor uitkeringen en reïntegratie, nog honderden medewerkers. Nu rammelt de sociale zekerheidssector tijdens een sollicitatiegesprek nog niet met autosleutels van leasebakken, maar een etentje kan de kandidaat er wel aan over houden. Vijf jaar geleden was het UWV nog in het nieuws omdat de organisatie duizenden arbeidsplaatsen schrapte. Er gingen in totaal méér dan 9.000 banen verloren. 2.300 vacatures Met de recessie heeft UWV weer vacatures en niet zo weinig ook; maar liefst 2.300. Deze tijdelijke medewerkers zijn nodig voor het beoordelen van uitkeringsaanvragen, de beantwoording van vragen over ontslag en deeltijd-WW en voor de begeleiding van werklozen naar een baan. Er is veel belangstelling voor de UWV-vacatures. Vooral werknemers van uitzendbureaus zoeken een goed, tijdelijk heenkomen bij de uitkeringsinstantie. Massaal solliciteren zij naar de 800 beschikbare vacatures voor werkcoaches. Geen open sollicitaties Inmiddels heeft UWV eenderde van de vacatures vervuld. De belangstelling voor de vacatures is zo groot dat UWV op haar internetsite laat weten dat "we helaas geen open sollicitaties verwerken". Wie bij UWV wil werken, moet de UWV-site maar goed in de gaten houden, waar de vacatures in plukjes worden gepubliceerd. Vacaturediner Maar het kan ook anders. NIG Sociale Zekerheid is een bedrijf dat werknemers detacheert bij organisaties in de sociale zekerheid; bij ministeries, gemeenten en bij uitkeringsinstanties. Inmiddels werken er zo'n 600 mensen voor dit bedrijf. Wie bij NIG Sociale Zekerheid solliciteert, wordt niet in een morsig vergaderzaaltje ontvangen, maar in een restaurant. De kandidaat kiest zelf de keuken van het restaurant. "Een sollicitatiegesprek van achter een bureau is niet altijd de meest optimale omgeving en daarom hebben wij het gecombineerd met een etentje. Een interview en diner in één!", aldus NIG Sociale Zekerheid op de speciale site Vacaturediner. En wie weet, komt de NIG-werknemer na een sollicitatie-etentje alsnog terecht bij UWV.

• MOmoney: uitzendbureau voor Marokkaanse jongeren

  Nog deze zomer start uitzendbureau Tempo-Team met de gemeente Amsterdam een uitzendbureau voor Marokkaanse jongeren: MOmoney. Dat meldt de reclamesite Adformatie. Daar waar een winkelketen aangaf géén personeel van Marokkaanse afkomst te willen aantrekken, begint Amsterdam met een tegenoffensief. Binnenkort start in Slotervaart MOmoney, een uitzendbureau om Marokkaanse jongeren aan het werk te helpen. Het idee hiervoor van twee reclamejongens dateert overigens al van ruim vier jaar geleden. Marokkaanse arbeidscoaches Bij dit nieuwe uitzendbureau werken intercedenten die "veel affiniteit hebben met Marokkaanse jongeren en met arbeidscoaches die vrijwel allemaal van Marokkaanse afkomst zijn en bijna alle families in de buurt bij naam kennen", aldus één van de initiatiefnemers in Adformatie. MoMoney Ongetwijfeld hebben de reclamejongens hard nagedacht over de naam. Ze hebben zich daarbij laten inspireren door de taal van de straat. Zo verwijst Mo naar Mocro, de geuzennaam voor mensen van Marokkaanse afkomst. De term Mocro werd bij het grote publiek bekend door de single "Leipe Mocro Flavour" van rapper Ali B. En in het Amerikaanse, zwarte slang betekent Mo' Money betekent gewoon more money. Ik weet niet of de naam van het uitzendbureau (ook) is geïnspireerd op het nummer "Mo Money Mo Problems" van de Amerikaanse rapper Notorious B.I.G., die bij een schietpartij om het leven kwam. "I don't know what, they want from me It's like the more money we come across The more problems we see" Hopelijk gaat deze raptekst niet op voor het uitzendbureau MOmoney en weten werkgevers straks de weg hiernaar toe te vinden.

• Grote vacaturesites minder populair

  In top 10 van 'populairste' vacaturesites zijn weinig verschuivingen in vergelijking met een jaar geleden. Dat blijkt uit het ArbeidsmarktGedrag Onderzoek (AGO) waarvoor Intelligence Group maandelijks zo'n 1400 mensen vraagt welke vacaturesite ze (zouden) gebruiken om een baan te zoeken. Wat wel opvalt, is dat alle vacaturesites uit de top 10 "aandeel" verliezen. Met bijna 17% is Monsterboard.nl nog steeds de vacaturesite die werknemers/werkzoekenden spontaan verreweg het meest noemen. Op afstand volgen de nummers 2 (Nationale Vacaturebank.nl met bijna 10%) en 3 (Werk.nl met bijna 8%). Extreem lage arbeidsmarktactiviteit Alle vacaturesites uit de AGO-top 10 verliezen aan populariteit. Volgens Intelligence Group is de oorzaak hiervan dat mensen met een baan blijven zitten waar ze zitten. In het persbericht spreken de onderzoekers zelf van een "extreem lage arbeidsmarktactiviteit van de beroepsbevolking". "Het percentage actieve baanzoekers daalde van 15,1% in 2006 naar een dieptepunt van 11,3% in het eerste kwartaal van 2009. Op het moment dat minder mensen actief naar een baan zoeken, verslechtert de top-of-mind positie van de meeste oriëntatiesites. Naar verwachting zal dit in de komende kwartalen veranderen aangezien de arbeidsmarktactiviteit weer aan het stijgen is." Nichesites Daar waar de grote sites wat afkalven, zien de onderzoekers - ondanks het gebrek aan beweging op de arbeidsmarkt - wel enkele structurele stijgers in de complete top 50, zoals de netwerksite LinkedIn. Onder de totale beroepsbevolking is LinkedIn inmiddels opgeklommen naar de 22ste plaats. Onder hoog opgeleide professionals binnen bepaalde beroepsgroepen staat deze netwerksite al in de top tien. Hyves, de grootste netwerksite van Nederland, komt overigens niet verder dan de 49ste plaats. Afkalving groten tijdelijk? Overigens vraag ik me af of de afkalving van de grote vacaturesites inderdaad tijdelijk is, veroorzaakt door een rustige arbeidsmarkt, zoals de onderzoekers veronderstellen. Want naast LinkedIn groeien ook nichesites in populariteit; sites met vacatures voor specifieke sectoren als zorg, onderwijs en media. Dat deze kleine, gespecialiseerde vacaturesites ook nu nog groeien, kan er op wijzen dat er een verschuiving aan de gang is van de algemene vacaturesites naar de gespecialiseerde. Worden de vele kleintjes straks een serieuze bedreiging voor Monsterboard en de andere grote vacaturesites?

• Gratis aanmelden voor onderzoek naar digitaal sollicitatieproces

  Voor de derde keer start binnenkort het Digitaal Werven-onderzoek. De werkgever die de recruitment via zijn site het best op orde heeft, krijgt de prijs voor 'de beste digitale sollicitatie-ervaring'. Via de Digitaal Werven-site kunnen werkgevers hun site gratis ter beoordeling aanmelden en maken daarmee kans om de opvolger te worden van de vorige prijswinnaars TenneT en Reed Business. Mystery sollicitanten Vorig jaar zijn recruitmentsites onderzocht van meer dan 350 werkgevers. Naast de recruitmentsite wordt in de beoordeling ook de manier meegenomen waarop de werkgever de sollicitaties behandelt. Daarvoor stuurt Digitaal Werven 'mystery-sollicitanten' af op de werkgever. Zoals gezegd: aanmelding is gratis. Werkgevers die naar aanleiding van het onderzoek een beknopt rapport willen met verbeterpunten voor hun digitale sollicitatieproces, betalen 399 euro. Meer informatie is te vinden op de site van Digitaal Werven.

• Gratis aanmelden voor onderzoek naar digitaal sollicitatieproces

  Voor de derde keer start binnenkort het Digitaal Werven-onderzoek. De werkgever die de recruitment via zijn site het best op orde heeft, krijgt de prijs voor 'de beste digitale sollicitatie-ervaring'. Via de Digitaal Werven-site kunnen werkgevers hun site gratis ter beoordeling aanmelden en maken daarmee kans om de opvolger te worden van de vorige prijswinnaars TenneT en Reed Business. Mystery sollicitanten Vorig jaar zijn recruitmentsites onderzocht van meer dan 350 werkgevers. Naast de recruitmentsite wordt in de beoordeling ook de manier meegenomen waarop de werkgever de sollicitaties behandelt. Daarvoor stuurt Digitaal Werven 'mystery-sollicitanten' af op de werkgever. Zoals gezegd: aanmelding is gratis. Werkgevers die naar aanleiding van het onderzoek een beknopt rapport willen met verbeterpunten voor hun digitale sollicitatieproces, betalen 399 euro. Meer informatie is te vinden op de site van Digitaal Werven.

• Je maakt wat mee met sollicitanten

  Er zijn al de nodige sites waar kandidaten hun ervaringen kwijt kunnen met recruiters en werkgevers. Maar aan de andere kant van de tafel valt ook veel te beleven. Een Engelse site verzamelt anecdotes van recruiters over bijzondere voorvallen met sollicitanten. Vaak zijn ze puntig en goed geschreven: de anecdotes op de Engelse site met onuitsprekelijke naam: TJNTIY. Deze afkorting staat voor They're Just Not That Into You. Massage-olie Op de site vertellen recruiters over het soms bizarre gedrag van kandidaten. Mijn favoriete anecdote: de sollicitant met twee flessen massage-olie. Maar is het toeval dat deze site juist nu is gelanceerd? In een periode waarin de kandidaten weer in de rij staan voor een baan en waarin recruiters en werkgevers minder praatjes hoeven te accepteren van sollicitanten?

• Vacatureteksten: Hoe bereik en beweeg ik mijn doelgroep?

  Werving bestaat grofweg uit twee onderdelen, namelijk bereiken en bewegen. Bij bereiken gaat het om de inzet van de media- en middelenmix waarmee u de juiste kandidaten informeert over de vacature. Bij bewegen gaat het erom deze kandidaten tot actie aan te zetten, tot solliciteren. In deze vijfde en laatste aflevering in de serie ‘Vacatures met wervingskracht’ geven gastbloggers Anne-Britt Petri èn collega Mandy van Rijthoven u inzicht in en tips over hoe u het beste uw doelgroep kunt bereiken met uw vacature en op welke manier u iemand extra kunt triggeren om te solliciteren.