Werving en selectie

De werving van goed personeel is een kerntaak van de HR-professional. Want de werving van voldoende talent, is vooral voor innovatieve organisaties cruciaal. Dan is het wel zaak om het juiste talent eruit te pikken, met een transparante selectieprocedure. Een zorgvuldige sollicitatieprocedure neemt aan belang toe, zeker nu sollicitanten positieve ervaringen of teleurstellingen delen op sociale media. In dit onderdeel staan hulpmiddelen die van pas komen bij recruitment van personeel, zoals een Model Functiebeschrijving, een Scoringslijst voor sollicitaties en CV's en aanbevelingen voor een methodische selectie van personeel.

• Solliciteren met LinkedIn-button?

  Eind deze maand komt netwerksite en CV-verzamelaar LinkedIn met een button waarmee werkgevers kandidaten kunnen laten solliciteren met hun LinkedIn-profiel. Dat meldt de Amerikaanse site GigaOM. Precieze informatie over het nieuwe initiatief van LinkedIn ontbreken. Het officiële LinkedIn-blog doet er nog het zwijgen toe. Makkelijker voor kandidaten èn werkgevers? Met de button die werkgevers aan hun website toevoegen, kunnen kandidaten - volgens GigaOM - straks eenvoudig solliciteren met hun LinkedIn-CV. De LinkedIn-button zou ook het leven van de werkgever makkelijk moeten maken. "De plug-in bundelt de gegevens van de sollicitanten om het sorteren van de CV's te vereenvoudigen", aldus GigaOM. Daarnaast kunnen werkgevers met de button-applicatie enkele eigen vragen toevoegen die de kandidaat moet beantwoorden bij zijn sollicitatie. Al afspraken met werkgevers Wat LinkedIn met de button precies te bieden heeft aan werkgevers en kandidaten, is nog onduidelijk. Het korte artikel van GigaOM is aanleiding voor veel vragen en speculaties. LinkedIn maakt inmiddels al met grote bedrijven afspraken over de plaatsing van de button op hun site. Hierdoor zullen de komende weken ongetwijfeld veel détails uitlekken. De geruchtenmachine die hierdoor op gang komt, moet nog méér werkgevers prikkelen om zo snel mogelijk de LinkedIn-button te gebruiken.

• Solliciteren met LinkedIn-button?

  Eind deze maand komt netwerksite en CV-verzamelaar LinkedIn met een button waarmee werkgevers kandidaten kunnen laten solliciteren met hun LinkedIn-profiel. Dat meldt de Amerikaanse site GigaOM. Precieze informatie over het nieuwe initiatief van LinkedIn ontbreken. Het officiële LinkedIn-blog doet er nog het zwijgen toe. Makkelijker voor kandidaten èn werkgevers? Met de button die werkgevers aan hun website toevoegen, kunnen kandidaten - volgens GigaOM - straks eenvoudig solliciteren met hun LinkedIn-CV. De LinkedIn-button zou ook het leven van de werkgever makkelijk moeten maken. "De plug-in bundelt de gegevens van de sollicitanten om het sorteren van de CV's te vereenvoudigen", aldus GigaOM. Daarnaast kunnen werkgevers met de button-applicatie enkele eigen vragen toevoegen die de kandidaat moet beantwoorden bij zijn sollicitatie. Al afspraken met werkgevers Wat LinkedIn met de button precies te bieden heeft aan werkgevers en kandidaten, is nog onduidelijk. Het korte artikel van GigaOM is aanleiding voor veel vragen en speculaties. LinkedIn maakt inmiddels al met grote bedrijven afspraken over de plaatsing van de button op hun site. Hierdoor zullen de komende weken ongetwijfeld veel détails uitlekken. De geruchtenmachine die hierdoor op gang komt, moet nog méér werkgevers prikkelen om zo snel mogelijk de LinkedIn-button te gebruiken.

• 'Slordig sollicitatieproces kost veel werkgevers kandidaten'

  De lange reistijd is de belangrijkste reden voor werknemers om niet voor een werkgever te willen werken. Ook een niet marktconform salaris en het ontbreken van een goede eerste indruk zijn belangrijke factoren waarom kandidaten afhaken. In opdracht van succesvolwerven.nl heeft Intelligence Group geanalyseerd waarom kandidaten niet kiezen voor een werkgever. Daarvoor is gebruik gemaakt van het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO), waarvoor in 2010 ruim 15.000 personen zijn ondervraagd. 14 redenen waarom kandidaten afhaken Uit dit onderzoek kwamen 14 afhakers naar voren: 1. Lange reistijd (58%) 2. Minder dan marktconform salaris (54%) 3. Geen goede eerste indruk (47%) 4. Geen goede naam/goed imago in de markt (31%) 5. Onregelmatige werktijden (24%) 6. Geen parttime mogelijkheden (22%) 7. Formele bedrijfscultuur (20%) 8. Niet goed/makkelijk bereikbaar met het openbaar vervoer (20%) 9. Niet maatschappelijk verantwoord ondernemen (18%) 10. Veeleisend/hoge standaard (18%) 11. Lange sollicitatieprocedure (13%) 12. Flexibele werkplekken/geen vaste werkplek (11%) 13. Geen diversiteit in personeelssamenstelling (7%) 14. Geen goede website (3%) Afstand woonplaats naar werk De tijd die het kost om de afstand tussen woonplaats en werk te overbruggen, is al jaren achtereen de belangrijkste afhaker voor kandidaten. Dat heeft met files te maken, maar ook met de afgenomen bereidheid om te verhuizen omdat de huizenmarkt op slot zit. Intelligence Group constateert dat de wervingscirkels hierdoor kleiner worden voor werkgevers. Volgens het bureau kan het wervingsgebied in 2015 zelfs tot 55% kleiner worden, waardoor de regionale arbeidsmarkt steeds belangrijker wordt. Slordig sollicitatieproces Naast mobiliteit haken veel werknemers af op het salaris en een slechte eerste indruk. “Veel werkgevers hebben dan ook geen wervingsprobleem”, aldus Geert-Jan Waasdorp van Intelligence Group. “Veel werkgevers hebben een organisatieprobleem doordat zij bijvoorbeeld het aannameproces slordig invullen. In dat geval verlies je talent, nog voordat je het kunt aannemen.” Loopbaan-mogelijkheden géén afhaker? Nu de arbeidsmarkt krapper wordt, is het voor werkgevers belangrijk om rekening te houden met de redenen waarom kandidaten afhaken. Het AGO-onderzoek is interessant, maar roept ook nieuwe vragen op. De respondenten kregen in het onderzoek als vraag voorgelegd "Wat zijn voor u de belangrijkste redenen om niet te kiezen voor een werkgever?" met 14 antwoordmogelijkheden waaruit respondenten maximaal vijf antwoorden konden kiezen. Waarom wel 'geen goede website' als antwoord en niet 'onaantrekkelijk kantoor'? En zou 'gebrek aan loopbaan-/scholingsmogelijkheden' géén motief zijn om niet voor een werkgever te kiezen? En wat moeten we denken van een afhaker als 'geen goede eerste indruk'? Gaat het hierbij om mensen die de werkgever helemaal niet willen overwegen? Of zijn het kandidaten die daadwerkelijk hebben gesolliciteerd, niet tevreden zijn met de kennismaking en daarom hebben hun sollicitatie hebben ingetrokken?

• Vacatureteksten nog steeds niet concreet genoeg

  De kwaliteit van vacatureteksten is de afgelopen drie jaar alleen maar afgenomen. Werkgevers zijn vooral onduidelijk over wat ze te bieden hebben aan de sollicitant.

• 'Werknemers moeten vaker van baan wisselen'

  Werknemers moeten gestimuleerd worden om vaker vrijwillig van baan te veranderen of een overstap te maken naar een andere sector. Dat schrijft de Sociaal Economische Raad vandaag in een concept-advies. In het advies 'Werk maken van baanmobiliteit' bepleit de SER een grotere mobiliteit van werknemers. Het moet "normaler en makkelijker" worden om van baan te wisselen. Dit is niet alleen goed voor een optimale werking van de arbeidsmarkt, maar ook voor werknemers zelf en voor werkgevers. Zes voordelen voor werkgevers Bij werkgevers hebben jobhoppers vaak een slechte naam. De SER ziet juist zes voordelen als werknemers makkelijker overstappen: Knelpunten sneller verhelpen: Een tekort of juist een overschot aan personeel is makkelijker op te lossen als werknemers vaker van baan wisselen. Het maakt het voor werkgevers makkelijker om in te spelen op veranderingen in de omgeving: wijzigingen in de productie of dienstverlening, groei/daling van de omzet, economische voor- of tegenspoed. Bedrijven die hun personeelsbestand moeten krimpen, doen dit immers het meest door vacatures niet op te vullen die ontstaan als gevolg van natuurlijk verloop. Betere kwaliteit van personeel: Als werknemers vaker van baan wisselen, wordt het makkelijker om het personeelsbestand aan te passen aan de kwaliteitseisen van de werkgever. Hierdoor kan de productiviteit worden verhoogd. Nieuwe ideeën: Mobiliteit brengt “meer dynamiek en nieuwe ideeën en expertise” in bedrijven met “mogelijk positieve gevolgen voor (sociale) innovatie en productiviteit”. Makkelijker reorganiseren: Reorganisaties, “maar ook re-integratie na ziekte, worden makkelijker als werknemers bekend zijn met en gewend zijn aan het regelmatig switchen van baan of werkomgeving”. Beter werkgeversimago: Door ook de mobiliteit binnen het bedrijf te stimuleren, zullen werknemers en kandidaten de werkgever aantrekkelijker vinden. Een goede werking van de interne arbeidsmarkt is “belangrijk voor de motivatie van het personeel en biedt een extra aantrekkingskracht voor nieuw te werven personeel”. Hogere werknemerstevredenheid: Omdat medewerkers door vrijwillige mobiliteit worden uitgedaagd, zorgt dit ervoor dat “werknemers tevreden zijn en blijven”. Ook verwacht de SER dat werknemers beter zullen worden opgeleid. Uit onderzoek blijkt dat de kans op een training “het grootst is bij werkgevers die relatief mobiele werknemers in dienst hebben”. En: “Mogelijk wordt het aanbieden van trainingen gebruikt als aantrekkelijke arbeidsvoorwaarde om werknemers die anders op zoek gaan naar een andere baan, langer aan het bedrijf te binden.” Niet automatisch gunstig Niet alle voordelen die de SER opsomt, zijn even overtuigend. Weinigen zullen de SER tegenspreken dat de arbeidsmarkt gebaat is bij werknemers die niet vastroesten en die hun kennis/vaardigheden up to date houden. Vaker van baan wisselen, is hiervoor een middel. Maar voor individuele werkgevers zullen de gevolgen niet automatisch gunstig zijn. Een grotere mobiliteit gaat snel gepaard met hogere kosten: voor vervullen van vacatures, voor het opleiden en inwerken van personeel. Midden- en kleinbedrijf Juist in de krappe arbeidsmarkt die wordt verwacht, zullen werkgevers niet blij zijn als personeel dat op hun kosten is opgeleid, overstapt naar hun concurrenten op de arbeidsmarkt. Vooral werkgevers in het midden- en kleinbedrijf kunnen hier last van krijgen. De arbeidsvoorwaarden en interne loopbaan-mogelijkheden die zij bieden, kunnen doorgaans niet op tegen die van grote bedrijven. Daardoor lopen zij het risico dat zij op de arbeidsmarkt vooral fungeren als opleidingsinstituut voor grote bedrijven. Op het moment dat jonge werknemers die bij hen het vak hebben geleerd echt geld kunnen verdienen voor het bedrijf, stappen ze over naar de grote bedrijven.

• Het Nieuwe Solliciteren: een droombaan binnen 60 dagen blijft moeilijk

  Drie jonge hoogopgeleide professionals hebben via internet een persoonlijke marketingcampagne gevoerd om binnen 60 dagen hun droombaan te vinden. Dit Nieuwe Solliciteren heeft binnen de afgesproken termijn slechts één van de drie kandidaten een baan opgeleverd. Onder het motto van '60 Day Challenge' hebben in januari drie jongeren de uitdaging aangenomen om in zestig dagen de baan van hun dromen te vinden. Met een persoonlijke marketingcampagne, de inzet van social media (zoals Twitter, LinkedIn, en Facebook), een persoonlijke website en blog probeerden zij deze droom te realiseren. Droombaan, droomproject Dat ook op een nieuwe manier solliciteren tijd kost, blijkt uit het resultaat van de 60 Day Challenge. Voor de uitdaging zijn vorig jaar drie veelbelovende twintigers geselecteerd, die tijdens het project uitgebreide begeleiding kregen van loopbaanadviesbureaus. Alleen Chantal Drenthen heeft binnen 60 dagen een baan gevonden. Zij was na haar studie International Business aan de Maastricht University op zoek naar haar eerste werkkring. Zij gaat aan de slag als vestigingsmanager bij Seats2Meet. Haar twee collega's waren minder succesvol. Daan Verhorst, een fiscalist die een loopbaanswitch wil maken, is wel doorgedrongen tot de laatste sollicitatieronde bij een Ierse vestiging van droomwerkgever Google. Onduidelijk is nog of dit daadwerkelijk leidt tot zijn droombaan. En Petra Rierink heeft werk gevonden op het terrein dat haar interesseert (maatschappelijk verantwoord ondernemen en duurzaamheid), maar dit is vooralsnog beperkt tot een project voor slechts één maand. Hard werken "Het was een achtbaan van hard werken, in het middelpunt staan, keuzes maken en een zoektocht naar mezelf", aldus Chantal Drenthen. "In het begin van de zoektocht heb ik me vooral gefocust op de grotere prestigieuze bedrijven met goede arbeidsvoorwaarden en standaard groeitrajecten", schrijft ze op haar weblog. "In de afgelopen weken ben ik echter wat wijze raad en ervaringen rijker geworden en is mijn blik een stuk verruimd. Ik ontdekte al vrij snel hoeveel mogelijkheden ook kleinere bedrijven kunnen bieden. Daarnaast heeft de 60 Day Challenge me erg aan het denken gezet over wat ik nou écht belangrijk vind aan een baan." Overspoeld door aandacht In hun terugblik schrijft initiatiefnemer Careerwise: "Waar het bij aanvang onmogelijk leek om binnen de gestelde termijn met de juiste mensen in contact te komen, bleek de echte uitdaging om uit te vinden wat je zelf wilt." "Aan contacten hadden de kandidaten gauw geen gebrek meer. Binnen enkele dagen al, werden zij overspoeld door aandacht. Google Nederland vond het initiatief zo origineel dat zij advertentietegoed beschikbaar stelde waarmee de kandidaten hun persoonlijke campagne extra kracht bij konden zetten." Hoewel niet alle drie kandidaten erin slaagden binnen 60 dagen hun droombaan te vinden, is Careerwise zo tevreden over het resultaat dat het bureau dit concept wil uitbreiden. En Annemarie Appelman, die vorig jaar zelf via online netwerken een baan vond en die het idee opperde voor de 60 Day Challenge, schrijft nu een boek over solliciteren anno 2011.

• Uitzendbureau voor Margriet-moeders die weer betaald willen werken

  Volgende maand start Work4Women, een nieuw uitzendbureau, speciaal voor vrouwen vanaf 30 jaar die weer actief willen worden op de arbeidsmarkt. Deze nieuwe intermediair is het resultaat van een samenwerking tussen vrouwenweekblad Margriet en Tempo-Team. De komende jaren wordt de arbeidsmarkt veel krapper als de babyboomers massaal met pensioen gaan. Tempo-Team heeft om die reden zijn oog laten vallen op vrouwen die nu nog thuis voor de kinderen zorgen. Margriet Om deze vrouwen te bereiken, werkt Tempo-Team nauw samen met het weekblad Margriet. "In Nederland hebben 1.4 miljoen vrouwen geen betaalde baan. Wij weten dat een groot deel daarvan wel aan de slag zou willen, maar allerlei obstakels ervaart. Onzekerheid over eigen kunnen, lang uit arbeidsproces geweest of zorgen over goede kinderopvang", aldus Margriet-hoofdredacteur Leontine van den Bos. "Ons initiatief is erop gericht juist deze vrouwen aan een baan te helpen. Dat geeft ze meer economische zelfstandigheid en vergroot hun persoonlijke ontwikkeling." Zes vestigingen In april gaat Work4Women van start, het nieuwe uitzendbureau waarin Margriet en Tempo-Team samenwerken. Vooralsnog werken de Work4Women-intercedenten, die uit de doelgroep afkomstig zijn, vanuit zes Tempo-Team vestigingen (Amsterdam, Rotterdam, Den Haag, Eindhoven, Zwolle en Groningen). Op de site van Work4Women valt op hoe het uitzendbureau moeders stimuleert hun thuistalent in te zetten op de arbeidsmarkt: "Als moeder ben je kinderverzorgster, verpleegster, kok, psychologe, manager, lerares, crisismanager, administratief medewerkster, politieagente, secretaresse, boekhoudster, chauffeur, juf en computerdeskundige in één. En dat betekent dat je multi-inzetbaar en flexibel bent, je je snel kunt aanpassen en een gevarieerde taakomschrijving dus zonder problemen aankunt!" De meest gestelde vragen op de site gaan over kinderdagverblijven en buitenschoolse opvang. Tempo-Team werkt samen met een landelijke organisatie voor kinderopvang. Zo heeft afspraken gemaakt over de voorrang die Margriet-moeders krijgen als ze weer gaan werken. Niet de eerste Work4Women is overigens niet de eerste intermediair die zich specifiek richt op vrouwen met kinderen. Andere voorbeelden zijn Moedercontracten voor hoger opgeleiden of NuWerk dat gezinsvriendelijke vacatures aanbiedt. Interessant aan Work4Women dat de samenwerking met Margriet drempelverlagend kan werken voor vrouwen die twijfelen of de arbeidsmarkt hen wel kan gebruiken.

• Bezuinigen op UWV WERKbedrijf: de computer doet het werk

  De komende jaren wordt het budget van het UWV WERKbedrijf gehalveerd. Om dat te realiseren, worden veel vestigingen gesloten. Het UWV WERKbedrijf gaat terug van ruim 100 vestigingen ('Werkpleinen') naar 30. De dienstverlening zal vooral digitaal en liefst in de vorm van automatische matching plaatsvinden. Minister Kamp van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft onlangs aangegeven hoe hij de komende jaren wil bezuinigen op het UWV, de SVB en op zijn eigen ministerie (inclusief de Arbeidsinspectie). Einde traditionele arbeidsbemiddeling De plannen van minister Kamp maken duidelijk dat er grotendeels een einde komt aan de traditionele arbeidsbemiddeling, zoals we die kenden van het arbeidsbureau, later CWI en nog later UWV WERKbedrijf. Werkzoekenden en werknemers zullen nauwelijks nog een beroep kunnen doen op arbeidsbemiddelaars, consulenten of werkcoaches. In een toelichting op de plannen schrijft Kamp dat de regering "streeft naar een efficiënte werking van de arbeidsmarkt waarbij de eigen verantwoordelijkheid van burgers en bedrijven voorop staat". "Het verkrijgen en behouden van betaald werk is in de eerste plaats een verantwoordelijkheid van de mensen zelf." De minister verwacht overigens ook veel van werkgevers. Op basis van de arbeidsmarkt-informatie die het UWV ter beschikking blijft stellen "kan de werkgever zijn werknemers zoveel mogelijk zelf naar ander werk begeleiden; werkloosheid moet voorkomen worden". Computer centraal Om te bereiken dat "private partijen en burgers hun eigen verantwoordelijkheid optimaal kunnen invullen", komt er een nieuw dienstverleningsconcept voor het UWV WERKbedrijf. Werkzoekenden kunnen zich alleen nog maar digitaal inschrijven. Na de digitale intake is de werkzoekende zelf verantwoordelijk voor het zoeken naar werk. WW-ers die na drie maanden nog geen werk hebben, kunnen gebruik maken van een digitale coach. Voor een klein deel van de WW-ers is face to face dienstverlening beschikbaar. Afhankelijk van het beschikbare budget zal het gaat om maximaal 10% van de WW-ers die 3 tot 12 maanden werkloos is. Ook werkgevers zullen niet snel meer te maken krijgen met UWV-mensen. Ook zij worden verwezen naar de computer. "UWV richt zich voor maatwerk bij vacaturevervulling uitsluitend op vacatures die geschikt zijn voor moeilijk plaatsbaren; werkgevers die andere vacatures melden worden verwezen naar de website. Zij kunnen uiteraard wel zelf contact leggen met kandidaten die hun CV daarvoor in werk.nl hebben geplaatst." Automatische matching Hoe werkt dat dan? In samenwerking met uitzendbureaus, gemeenten, andere bemiddelaars en "zogenaamde vacaturespiders" brengt het UWV zoveel mogelijk vacatures en werkzoekenden in één systeem onder. Hierdoor wordt volgens minister Kamp "automatische matching" mogelijk. En zo wordt - zowel voor werkzoekenden als voor werkgevers die een beroep willen doen op UWV WERKbedrijf - de website werk.nl het belangrijkste loket. Klantvriendelijkheid Ondanks de halvering van het budget van UWV Werkbedrijf belooft minister Kamp dat de digitale dienstverlening door UWV "verder verbeterd zal worden". Daarbij zal "veel aandacht" uitgaan naar "de toegankelijkheid en klantvriendelijkheid". Uit de eerste toelichting op het redesign van UWV WERKbedrijf wordt echter niet duidelijk hoeveel budget er nog beschikbaar is voor de verbetering van Werk.nl.

• Bèta Mentality: vier typen jongeren voor een technisch beroep

  Minder dan 20% van de jongeren kiest een technisch beroep. Uit onderzoek blijkt echter dat maar liefst 87% van de jongeren potentieel geïnteresseerd is in een toekomst in de bèta-techniek. Het Bèta Mentality-model deelt deze jongeren in vier groepen in die elk op een andere manier geworven kunnen worden voor een technische baan. Het onderzoeksbureau Motivaction heeft de Nederlandse bevolking op basis van "persoonlijke opvattingen en waarden" ingedeeld in acht sociale milieus. Het onderliggende Mentality-model wordt ook steeds vaker toegepast in de recruitment. Uitzendbureau Content (tegenwoordig Unique) gebruikte het bijvoorbeeld. Bèta Mentality Sinds 2007 is er een model ontwikkeld dat weergeeft hoe jongeren staan tegenover techniek. Op basis van nieuw onderzoek is dit zogenoemde Bèta Mentality-model aangepast. Volgens Bèta Mentality zijn er vier groepen jongeren die elk op hun eigen manier belangstelling hebben voor techniek: Concrete bètatechnici (31%): Echte doe-het-zelvers die liefst zelf een apparaat uit elkaar willen halen om te kijken hoe het werkt. Ze vinden techniek leuk en willen graag van hun hobby hun beroep maken. Carrière bèta’s (28%): Deze jongeren hebben vooral affiniteit met de theoretische kant van de exacte wereld. Zij zijn extrinsiek geïnteresseerd: status en carrièremogelijkheden zijn belangrijker dan dat ze techniek ook echt leuk vinden. Mensgerichte generalisten (28%): Jongeren die niet bijzonder geïnteresseerd zijn in techniek, maar er geen negatief beeld van hebben. Het zijn denkers die zich willen ontwikkelen en die studeren ook makkelijk af gaat. Non bèta’s (13%): Een groep met veel meisjes die niet warm of koud wordt van techniek. Op school vinden ze exacte vakken moeilijk en niet interessant. Met mensen omgaan is voor hen een belangrijk onderdeel van een toekomstige baan, net als individualiteit en zichzelf kunnen zijn. Vooral specieke sector bèta-sectoren interesseren hen: ‘Voeding & Vitaliteit’ en ‘Lifestyle & Design’. Werving van bèta's Het Bèta Mentality-model maakt duidelijk dat de ene bèta de andere niet is. Dat heeft gevolgen voor de werving. Bijvoorbeeld in de formulering die jongeren duidelijk moet maken waarom deze bèta-baan hen boeit. Bij concrete bètatechnici ligt de nadruk op wat ze kunnen maken, bij carrière bèta’s wat ze kunnen bereiken, bij mensgerichte generalisten hoe ze nuttig kunnen zijn en bij non-bèta’s wat techniek voor hen betekent. Het gratis rapport Bèta Mentality 2011 - 2016 dat veel meer interessante informatie bevat voor recruiters, geeft zelfs suggesties voor wervingsmiddelen die het best passen bij deze jongeren.

• De flexibele kern komt eraan

  Veel bedrijven maken gebruik van een flexibele schil met tijdelijke werknemers die in tijden van piek en ziek het personeelstekort moeten opvangen. Maar met snelle groei van het aantal goed opgeleide zelfstandige professionals zal ook de kern van bedrijven flexibel worden. Deze verwachting spreekt ABN AMRO uit in een nieuw sectorrapport. In het nieuwe ‘human capital’-sectorrapport ‘Van interim manager naar interim professional’ gaat ABN AMRO uitgebreid in op de dynamiek van flexibel werken. Tweedeling op arbeidsmarkt Zo signaleert ABN AMRO een tweedeling op de Nederlandse arbeidsmarkt. Opvallend genoeg gaat het hierbij om twee groepen flexibele werknemers: aan de ene kant uitzendkrachten die ‘veroordeeld’ zijn tot een flexibel contract en die moeilijk aan een vaste baan komen, en andere kant goed opgeleide zelfstandige professionals, specialisten die juist géén vaste baan willen. Specialisten met specifieke vakkennis ABN AMRO ziet ook bij werkgevers een vergelijkbare tweedeling. Zo zijn er "procesbedrijven" die voornamelijk op zoek zijn naar "generieke en daardoor makkelijker inwisselbare flexkrachten om in hun piek- en ziekbehoeftes te voorzien". Daar tegenover staan kennisintensieve organisaties die juist behoefte hebben aan specialisten met specifieke vakkennis en ervaring die ze zelf niet in huis hebben. En juist deze groep professionals heeft er zelf steeds minder belang bij om zich vast aan een organisatie te binden. Juist het projectmatig werken bij verschillende opdrachtgevers geeft deze specialisten volgens ABN AMRO "een steile leercurve en actuele marktkennis". Werken op projectbasis Om toch gebruik te kunnen maken van deze zelfstandige professionals gaan bedrijven op een andere manier werken, verwacht Han Mesters, sector banker bij ABN AMRO. "Bedrijven gaan steeds meer in kleinere cellen opereren. Ze werken op projectbasis, net als bij een film. Mensen van binnen en buiten de organisatie worden aangetrokken en gaan weer uit elkaar als het project is afgesloten. Sterke kennisorganisaties als ASML lopen hierin voorop." Externen in hart van bedrijf Voor veel bedrijven betekent dit een grote mentaliteitsverandering. Zij moeten immers externen toelaten in het hart van hun organisatie. "Ze krijgen dus als het ware een flexibele kern", aldus Mesters. "Een andere uitdaging voor organisaties gaat zijn om zichzelf te bedwingen om externe specialisten een vast contract te bieden. Hun meerwaarde zit immers in de up-to-date kennis die ze bezitten door jobroulatie." Concurrentievoordeel verwatert Het ABN AMRO-sectorrapport maakt duidelijk dat bedrijven met een flexibele kern tijdelijk belangrijke expertise in huis kunnen halen die met eigen werknemers moeilijker is op te bouwen. Minder aandacht besteedt het rapport aan de nadelen van een flexibele kern, zoals het concurrentievoordeel dat snel dreigt te verwateren. Want met de kennis en ervaring die de zelfstandige professional in het bedrijf heeft opgedaan, kan hij immers later weer concurrenten wijzer maken. Lees ook: De HR-trends voor 2011: Niet altijd eigen personeel eerst.

• Na klein vergrijp blokkeert VOG stage of baan voor jongeren

  Jongeren en andere werknemers die ooit in verband zijn gebracht met een strafbaar feit, komen steeds moeilijker aan een baan. Een groeiend aantal werkgevers neemt het zekere voor het onzekere en vraagt van kandidaten een Verklaring Omtrent het Gedrag. Volgens de Groningse hoogleraar Miranda Boone zijn werkgevers hierin doorgeschoten. Steeds meer werkgevers vragen sollicitanten om een bewijs van goed gedrag, zoals de Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG) wel wordt genoemd. Sinds 2004 is het aantal aanvragen verdubbeld tot bijna 500.000 per jaar. Geen strafbare feiten Waar vroeger de burgemeester zo'n verklaring afgaf, moet de VOG sinds 2004 worden aangevraagd bij het ministerie van Justitie. Justitie geeft zo'n verklaring als iemand géén strafbare feiten heeft gepleegd of als deze niet bezwaarlijk zijn voor de functie waarop een kandidaat heeft gesolliciteerd. Voor sommige functies is zo'n verklaring verplicht. Bijvoorbeeld voor onderwijzers, gastouders, toezichthouders bij tussenschoolse opvang, maar bijvoorbeeld ook voor taxichauffeurs. Vertrouwelijke gegevens Maar ook als het niet verplicht is, mogen werkgevers zo'n bewijs van goed gedrag vragen aan kandidaten. "Vaak gebeurt dat voor het vervullen van een functie waarbij wordt gewerkt met vertrouwelijke gegevens, kwetsbare personen, geld of goederen", aldus het ministerie van Justitie. Niet alleen veroordelingen Miranda Boone, hoogleraar aan de Universiteit Groningen, heeft onderzoek naar de VOG gedaan. In de Volkskrant van vandaag is zij kritisch over de manier waarop Justitie en werkgevers omgaan met de verklaringen. "Sinds 2004 is de regelgeving strikter. Niet alleen de veroordelingen van een persoon, maar ook bijvoorbeeld de openstaande zaken waarin hij verdachte is, worden betrokken bij het oordeel." Als een kandidaat een strafbaar feit heeft gepleegd dat géén verband houdt met de vacature, kan Justitie gewoon een VOG afgeven. "Er moet een verband zijn tussen het gepleegde delict en de gewenste functie, maar dat criterium wordt nogal ruim genomen. Iemand die veroordeeld is voor het verbouwen van hennep kan geen taxichauffeur worden", aldus Boone. Kerstboombrandje Dat we zijn doorgeschoten met de VOG-verklaringen, bleek de afgelopen week overigens ook uit het TV-programma De Ombudsman. In dit programma kwam een jongere aan het woord die géén opleiding als beveiliger mag volgen, omdat hij als 14-jarige een kerstboom in brand had gestoken. Volgens De Ombudsman zijn er jaarlijks ruim 1200 jongeren uitgesloten van een opleiding, stage, baan of vrijwilligerswerk omdat ze geen VOG krijgen. Tweede kans Inmiddels is Justitie voorzichtig een pilot gestart om jongeren een tweede kans te geven. Deze geldt overigens alleen voor leerlingen van het ROC Zadkine en het ROC Albeda College in Rotterdam. Als een werkgever een jongere ondanks zijn verleden een stageplaats wil bieden, geeft Justitie een 'VOG onder voorwaarden'. "Zo kan de jongere aan de stage beginnen en zijn of haar opleiding afronden. Voorwaarde is dat de jongere niet opnieuw de fout ingaat." Hopelijk leidt de Rotterdamse proef er toe dat meer mensen een tweede kans krijgen of soms zelfs met een schone lei kunnen beginnen. Volgens Boone heeft ook de maatschappij hier baat bij. "Uit de criminologie is bekend dat het hebben van werk mensen weerhoudt van criminele activiteiten. Als je dus de kans op werk verkleint, vergroot je de kans op recidive." Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

• En de prijs voor de "minst slechte vacaturesite" gaat naar ...Vacaturekrant

  Vacaturekrant.nl is de "minst slechte vacaturesite" van Nederland. Dat is tenminste de mening van het weblog RecruitmentMatters dat de 13 grootste vacaturesites heeft onderzocht. "Geen van de vacaturesites biedt de bezoeker een goede ervaring; en Vacaturekrant is de enige site die een redelijke ervaring biedt." Voor werkgevers met een recruitmentsite bestaan inmiddels al enkele jaren twee concurrerende prijzen: de Gouden Cursor en de Beste Digitale Sollicitatie-ervaring. 13 grootste vacaturesites Marc Drees van RecruitmentMatters miste in het prijzencircus nog de verkiezing van de beste vacaturesite. Van de honderden vacaturesites in Nederland heeft Drees de dertien grootste vacaturesites uitgebreid getest: Bijbanen, Careerbuilder, Intermediair, ITJobboard, Jobnews, Jobtrack, Megajobs, Monsterboard, Nationale Vacaturebank, NUwerk, Stepstone, Vacaturekrant en Werk.nl. De sites zijn op twee manieren beoordeeld vanuit het perspectief van de werkzoekende. Allereerst heeft de kritische bezoeker bij elke site zes opdrachten uitgevoerd om de gebruikersvriendelijkheid van de site te testen. Vervolgens heeft RecruitmentMatters het primaire proces van de site onder de loep genomen: vanaf het zoeken naar passende vacatures tot en met het ontvangen van een reactie op een online sollicitatie. Nog net redelijk Het uitgebreide onderzoek heeft maandenlang bij RecruitmentMatters artikelen opgeleverd over de zoektocht naar de beste vacaturesite. Aan het eind van zijn reeks artikelen komt Drees zuinigjes niet verder dan het noemen van "de minst slechte vacaturesite". "Alleen Vacaturekrant biedt de bezoeker (nog net) een redelijke ervaring. En niet meer dan dat. Monsterboard, Careerbuilder en Nationale Vacaturebank zitten elkaar (en Vacaturekrant) op de hielen maar bieden de bezoeker alledrie een matige ervaring." Volgend jaar krijgen de vacaturesites een herkansing. Marc Drees heeft al aangekondigd dat hij zijn onderzoek volgend jaar zal herhalen. Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

• Arbeidsmarkt in 2015: bedrijven failliet door personeelstekort?

  De arbeidsmarkt wordt de komende jaren zo krap dat headhunters opdrachten terug geven en bedrijven failliet zullen gaan door een gebrek aan personeel. Dat schrijven onderzoeksbureau Intelligence Group en werving- en selectiebureau YER in hun visie op de arbeidsmarkt van 2011 - 2015. Intelligence Group, een onderzoeks- en adviesbureau op het terrein van de arbeidsmarkt, heeft samen met YER de recruitmenttrends beschreven voor de komende jaren. Daarbij is vooral gebruik gemaakt van bestaand onderzoeksmateriaal. De toon van het rapport is ronduit bezorgd. "Hoe lang blijft dit goed gaan?", vragen de opstellers van het rapport zich af. Tekort van 500.000 werknemers in 2015 Enkele opvallende trends die het rapport voorspelt: De beroepsbevolking zal niet alleen dalen door de vergrijzing, maar ook door beperking van de immigratie en een toename van de emigratie ("het Wilders-effect", noemt het rapport dit) Werknemers zullen steeds dichter bij huis gaan werken omdat de Nederlandse wegen verder dichtslibben. Over een reis van 60 minuten zullen we in 2015 80 minuten doen. Werknemers zullen de komende jaren nog korter werken. Dat betekent dat er de komende vier jaar ruim 50.000 personen extra nodig zijn om het verlies aan uren op te vangen. Daar waar het CBS als gevolg van de vergrijzing in 2020 een tekort verwacht van 300.000 werknemers, voorspelt Intelligence Group al een tekort van ruim 500.000 personen in 2015. Leegstaande operatiekamers "Werkgevers staan voor een nieuwe uitdaging. Tot voor kort hadden zij een probleem bij het vinden van 'goede' mensen. In de nabije toekomst zal het überhaupt 'vinden' van mensen al een enorme uitdaging zijn", aldus het rapport. Beeldend beschrijft het de gevolgen: "Leegstaande operatiekamers, headhunters die opdrachten teruggeven, regio's waar mensen niet meer willen wonen, leerlingen die naar huis gestuurd worden en faillissementen van bedrijven door een gebrek aan personeel zullen een alledaagse realiteit zijn". Urgentie onderschat Intelligence Group en YER vinden dat de urgentie van de arbeidsmarkt-problemen die zij zien, wordt onderschat. "Het huidige kabinet heeft aangegeven dat de noodzakelijk geachte hervormingen op de arbeidsmarkt de komende vier jaar niet zullen plaatsvinden. Hervormingen zoals aanpassingen van het ontslagrecht, verhoging van de pensioenleeftijd en concrete maatregelen om de arbeidsparticipatie te verbeteren." Alarmeren Het rapport geeft een overzicht van de ontwikkelingen die kunnen leiden tot grote tekorten op de arbeidsmarkt. Maar zullen deze voorspellingen ook echt uitkomen? Kennelijk in de hoop overheid en werkgevers te alarmeren, hebben de schrijvers van het rapport weinig oog voor ontwikkelingen die ook een andere kant op kunnen gaan. Bestaande trends worden doorgetrokken. Zo verwachten zij dat werknemers nog korter zullen gaan werken. Misschien dat veel werknemers dat wel willen, maar de economische realiteit (van dure hypotheken en van onzekere pensioenen) zal dit zeker niet stimuleren. En in alle voorspellingen over de krapte op de arbeidsmarkt wordt vooral gekeken naar de omvang van de beroepsbevolking. Aan de hand van de demografische cijfers valt immers redelijk nauwkeurig te voorspellen dat de beroepsbevolking op termijn afneemt. Maar dat is slechts één kant van de medaille. Veel moeilijker is te voorspellen hoe de vraag naar arbeid zich ontwikkelt. Zullen werkgevers hun werkwijzen niet innoveren? Zullen zij straks dezelfde aantallen werknemers nodig hebben als nu? Zullen zij niet vaker taken outsourcen? En zolang we daar niet meer over weten, blijft het voorspellen van de arbeidsmarkt over enkele jaren een hachelijke zaak. Meer lezen over recruitment-trends: De Nederlandse Arbeidsmarkt 2011-2015: Paradoxale ontwikkelingen op een krappe Arbeidsmarkt (Intelligence Group en YER) De HR-trends voor 2011: Niet altijd eigen personeel eerst (Personeelslog).  

• Droombaan in 60 dagen dankzij Het Nieuwe Solliciteren?

  Het Nieuwe Solliciteren moet drie kandidaten in 60 dagen helpen aan de baan van hun dromen. Om deze baan te veroveren, voeren drie hoogopgeleide professionals een persoonlijke marketingcampagne en maken ze volop gebruik van sociale media als Twitter, LinkedIn, Facebook en een eigen weblog. 60 Day Challenge heet het initiatief van Annemarie Appelman. Na vele afwijzingen op haar (traditionele) sollicitaties heeft Appelman vorig jaar het roer omgegooid. Door een persoonlijke campagne te voeren op internet en door haar (online) netwerk volop te gebruiken, wist zij binnen 58 dagen wel een baan te vinden. Kansrijke kandidaten Via de 60 Day Challenge wil Annemarie Appelman anderen helpen met haar ervaring. Hiervoor heeft zij drie jonge, hoogopgeleide kandidaten uitgezocht die op dezelfde nieuwe manier aan een baan willen komen. Niet alleen zijn deze twintigers kansrijk, ze worden ook nog eens uitgebreid begeleid door Appelman en enkele, gespecialiseerde loopbaan-adviesbureaus. De drie kandidaten komen er waarschijnlijk dan ook wel: Chantal Drenthen (die op zoek gaat naar haar eerste baan na haar studie International Business aan de Maastricht University), Daan Verhorst (een fiscalist die een loopbaanswitch wil maken) en Petra Rierink (die werk wil op het terrein van maatschappelijk verantwoord ondernemen en duurzaamheid). Ouderen Natuurlijk is een dergelijk initiatief uitdagender als kandidaten worden geholpen die minder gewild zijn op de arbeidsmarkt, zoals ouderen. Maar dat neemt niet weg dat de ervaringen van deze sollicitanten ook voor anderen interessant zijn. Want met hun persoonlijk weblog, hun updates via LinkedIn, Facebook en Twitter en de site van 60 Day Challenge vragen de drie Nieuwe Sollicitanten niet alleen hulp bij hun zoektocht naar de droombaan, maar delen ze ook hun ervaringen, tegenslagen en successen. Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

• Vacatures nog steeds slecht te vinden met Google

  Nederlandse bedrijven en intermediairen slagen er nog steeds niet om hun vacatures op internet goed vindbaar te maken. Dat er nog een wereld te winnen valt op het terrein van de vindbaarheid van vacatures, blijkt uit de Nationale Zoekmachine Wervingsmonitor 2010. Niet op Google's eerste pagina Expand Online heeft voor de derde keer onderzocht hoe goed de vacatures online te vinden zijn van 85 werving & selectiebureaus en van de 50 grootste bedrijven van Nederland. Van deze bedrijven heeft Expand Online steekproefgewijs nagegaan in hoeverre twee vacatures te vinden waren via Google. Daarvoor is gezocht op de vacaturetitel plus de plaatsnaam ("HR manager Rotterdam"). Zo bleek dat maar liefst driekwart van de vacatures niet te vinden is op de eerste Google-pagina met zoekresultaten. Vacaturetitel in naam webpagina Verder komt uit het onderzoek naar voren dat vacatures vaak beter vindbaar zijn als de vacaturetitel terugkomt in de naam van de webpagina. Wat goed werkt, is bijvoorbeeld: http://www.site.nl/vacatures/vacature-HR-manager.html (in plaats van www.site.nl/index.php?id=123). Om dit soort titels voor webpagina's te kunnen maken, zijn bedrijven overigens afhankelijk van de mogelijkheden die het content management systeem biedt waarmee ze vacatures op internet publiceren. Betaalde advertenties Bedrijven die het niet lukt om hun vacatures hoog te laten scoren in de Google-zoekresultaten, kunnen via betaalde advertenties bij Google (AdWords) hun individuele vacatures onder de aandacht brengen bij kandidaten. Slechts 1% van de onderzochte bedrijven blijkt deze mogelijkheid te gebruiken. Lees ook: 16 tips voor goed vindbare vacatures in Google Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

• Vacatures nog steeds slecht te vinden met Google

  Nederlandse bedrijven en intermediairen slagen er nog steeds niet om hun vacatures op internet goed vindbaar te maken. Dat er nog een wereld te winnen valt op het terrein van de vindbaarheid van vacatures, blijkt uit de Nationale Zoekmachine Wervingsmonitor 2010. Niet op Google's eerste pagina Expand Online heeft voor de derde keer onderzocht hoe goed de vacatures online te vinden zijn van 85 werving & selectiebureaus en van de 50 grootste bedrijven van Nederland. Van deze bedrijven heeft Expand Online steekproefgewijs nagegaan in hoeverre twee vacatures te vinden waren via Google. Daarvoor is gezocht op de vacaturetitel plus de plaatsnaam ("HR manager Rotterdam"). Zo bleek dat maar liefst driekwart van de vacatures niet te vinden is op de eerste Google-pagina met zoekresultaten. Vacaturetitel in naam webpagina Verder komt uit het onderzoek naar voren dat vacatures vaak beter vindbaar zijn als de vacaturetitel terugkomt in de naam van de webpagina. Wat goed werkt, is bijvoorbeeld: http://www.site.nl/vacatures/vacature-HR-manager.html (in plaats van www.site.nl/index.php?id=123). Om dit soort titels voor webpagina's te kunnen maken, zijn bedrijven overigens afhankelijk van de mogelijkheden die het content management systeem biedt waarmee ze vacatures op internet publiceren. Betaalde advertenties Bedrijven die het niet lukt om hun vacatures hoog te laten scoren in de Google-zoekresultaten, kunnen via betaalde advertenties bij Google (AdWords) hun individuele vacatures onder de aandacht brengen bij kandidaten. Slechts 1% van de onderzochte bedrijven blijkt deze mogelijkheid te gebruiken. Lees ook: 16 tips voor goed vindbare vacatures in Google Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

• Vacatures nog steeds slecht te vinden met Google

  Nederlandse bedrijven en intermediairen slagen er nog steeds niet om hun vacatures op internet goed vindbaar te maken. Dat er nog een wereld te winnen valt op het terrein van de vindbaarheid van vacatures, blijkt uit de Nationale Zoekmachine Wervingsmonitor 2010. Niet op Google's eerste pagina Expand Online heeft voor de derde keer onderzocht hoe goed de vacatures online te vinden zijn van 85 werving & selectiebureaus en van de 50 grootste bedrijven van Nederland. Van deze bedrijven heeft Expand Online steekproefgewijs nagegaan in hoeverre twee vacatures te vinden waren via Google. Daarvoor is gezocht op de vacaturetitel plus de plaatsnaam ("HR manager Rotterdam"). Zo bleek dat maar liefst driekwart van de vacatures niet te vinden is op de eerste Google-pagina met zoekresultaten. Vacaturetitel in naam webpagina Verder komt uit het onderzoek naar voren dat vacatures vaak beter vindbaar zijn als de vacaturetitel terugkomt in de naam van de webpagina. Wat goed werkt, is bijvoorbeeld: http://www.site.nl/vacatures/vacature-HR-manager.html (in plaats van www.site.nl/index.php?id=123). Om dit soort titels voor webpagina's te kunnen maken, zijn bedrijven overigens afhankelijk van de mogelijkheden die het content management systeem biedt waarmee ze vacatures op internet publiceren. Betaalde advertenties Bedrijven die het niet lukt om hun vacatures hoog te laten scoren in de Google-zoekresultaten, kunnen via betaalde advertenties bij Google (AdWords) hun individuele vacatures onder de aandacht brengen bij kandidaten. Slechts 1% van de onderzochte bedrijven blijkt deze mogelijkheid te gebruiken. Lees ook: 16 tips voor goed vindbare vacatures in Google Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

• workT: vacaturetweets op grote hoop bij elkaar geveegd

  In de rubriek automatisch verzamelen en opnieuw publiceren is er weer een nieuwe vacaturesite: workT. Deze site verzamelt "alle vacatures die werkgevers via Twitter versturen". In het persbericht waarmee workT zich voorstelt, noemt de site zich meteen "de grootste aanbieder van Twitter vacatures in Nederland". Vacaturetweets workT presenteert inmiddels de vacaturetweets van ruim 350 aanbieders. Na enkele weken heeft de site al bijna 34.000 tweets op één grote hoop geveegd. De site ziet er bijna even vol en rommelig uit als Twitter zelf. workT maakt de eigen ambitie niet waar om "één overzichtelijke plek" met vacaturetweets te bieden. Om de tweet-hooiberg goed en snel doorzoekbaar te maken, is meer nodig dan een globale onderverdeling van tweets in 16 categorieën vacatures. Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

• Deloitte biedt beste online sollicitatie-ervaring

  Sollicitanten zijn online het best af bij Deloitte. Op basis van een onderzoek van 350 recruitmentsites heeft Deloitte de award gewonnen voor de 'Beste Digitale Sollicitatie-ervaring' voor 2010. De prijs voor de 'Beste Digitale Sollicitatie-ervaring’ is voor de vierde keer toegekend. In het onderzoek van 350 werkgevers is niet alleen naar de recruitmentsite gekeken, maar ook naar de manier waarop werkgevers het sollicitatieproces afhandelen en hoe zij omgaan met kandidaten op sociale media zoals Hyves en LinkedIn. Integratie met sociale media Een vakjury heeft uiteindelijk de winnaar gekozen uit vijf genomineerden. Over winnaar Deloitte zegt de jury: "Deloitte is compleet in de functionaliteiten, geeft een duidelijk onderscheid in de doelgroepen en veel integratie met sociale media." Maar over de winnende site werkenbijdeloitte merkt de jury ook zuinig op dat de recruiters "goed in de gaten moeten houden wat er nog bij kan op de site". "Want het lijkt erop dat de website met de dag voller loopt qua content. Hier wordt de website niet overzichtelijker van." Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

• Telegraaf's 360inc vergelijkt werkgevers

  In de strijd om de hoger opgeleide kandidaten bindt het Telegraaf-concern de strijd aan met Intermediair. In navolging van deze concurrent heeft het bedrijf een site opgezet waar (oud)werknemers hun mening kunnen geven over werkgevers: 360inc. "360inc bouwt aan 'n helder beeld van werkgevers", valt te lezen op de nieuwe site van de Telegraaf Media Groep. "Je vindt hier niet alleen de standaard informatie vanuit het bedrijf zelf, maar ook (en juist) inside information van werknemers en sollicitanten. Door je ervaring te delen help je anderen om een goed beeld te krijgen van een werkgever en profiteer je op jouw beurt zelf ook van andermans ervaring!" Niet alleen reviews van (oud)werknemers 360inc is primair gericht op "hoogopgeleide young professionals". De site heeft een iets bredere opzet dan CompanyRating, een vergelijkbaar initiatief van Intermediair. Daar waar CompanyRating alleen plaats inruimt voor beoordelingen van (oud)werknemers, geeft 360inc ook sollicitanten, klanten en stagiairs de mogelijkheid om een review te plaatsen. Op vijf aspecten kunnen (oud)werknemers, sollicitanten, stagiairs en klanten een werkgever beoordelen: bedrijfscultuur, solliciteren, arbeidsvoorwaarden, werkvloer (de collega's, de lunch), maatschappij (maatschappelijk verantwoord ondernemen, diversiteit). Inside information "Werkzoekenden hebben behoefte aan inside information voordat ze solliciteren, zodat ze zich breder kunnen oriënteren en erachter komen of een werkgever echt bij ze past", aldus initiatiefneemster Hilde Tholen in het persbericht dat bij de start is uitgebracht. Online platform voor werknemers èn werkgevers Tegelijkertijd wil 360inc ook een online platform voor werkgevers zijn. Zo wil de site ervoor zorgen dat werkgevers kunnen reageren op de reviews. "Ze kunnen monitoren wat er over ze gezegd wordt en contact leggen met de doelgroep. Daarnaast krijgen ze als organisatie een eigentijds en informeel visitekaartje met grote geloofwaardigheid." Commerciële mogelijkheden? Vooralsnog is het onduidelijk welke commerciële mogelijkheden de Telegraaf ziet in dit nieuwe initiatief. Is het de bedoeling dat werkgevers gaan betalen om te kunnen reageren op de beoordelingen? En krijgen ze zo ook invloed op de reviews die worden gepubliceerd? Of is 360inc de zoveelste site die geld wil verdienen met de plaatsing van vacatures en wervingsvideo's? Update (18 oktober): Naar aanleiding van enkele vragen van Personeelslog heeft Hilde Tholen van 360inc aanvullende informatie gestuurd. Daaruit blijkt dat het plaatsen van basisinformatie voor de werkgever gratis is. Daarnaast heeft de site verschillende betaalde pakketten voor werkgevers. Het goedkoopste basispakket kost 1.500 euro per jaar. Daarvoor kan de werkgever een bedrijfspresentatie inclusief standaard-bedrijfsfilmpje kwijt, kan hij vacatures publiceren en heeft hij de mogelijkheid om te reageren op reviews. Het meest uitgebreide pakket kost 6.000 euro per jaar en daarvoor krijgt het bedrijf er onder meer een video op de homepage van 360inc bij. Ook kan de werkgever met behulp van een 'widget' op de eigen wervingssite positieve reviews plaatsen. Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

• Kandidaten niet onder indruk van hitlijsten met 'beste werkgevers'

  Dat er maar één de beste kan zijn, gaat niet op voor werkgevers. Er bestaan in vele varianten hitlijsten voor de beste werkgever, de top employer, de beste werkgever voor werkende ouders, de beste werkgever voor hoger opgeleiden enz. enz. Veel bedrijven willen graag hoog scoren op zo'n hitlijst. Zij hopen zich hiermee te onderscheiden van hun concurrenten op de arbeidsmarkt. Hoeveel werk en geld bedrijven hier ook aan besteden, de meeste kandidaten blijken er niet van onder de indruk. Het vakblad over arbeidsmarktcommunicatie Werf& besteedt in zijn nummer over employer branding aandacht aan de populariteitspolls voor beste werkgevers. 18 hitlijsten Werf& heeft een overzicht samengesteld met maar liefst 18 van dit soort beste werkgever-hitlijsten. Deze rankings zijn er in allerlei soorten en maten. Soms meten ze de bekendheid en populariteit van een werkgever, soms de tevredenheid van de medewerkers of de arbeidsvoorwaarden. Voor bijna de helft van de lijsten komt een werkgever pas in aanmerking als hij betaalt voor een onderzoek dat vaak duizenden euro's kost. Veel werkgevers hebben dat er voor over. Als ze in hun wervingsuitingen maar kunnen laten zien dat ergens de beste zijn. Ongeloofwaardig Maar leveren dit soort hitlijsten wel wat op? Voor het antwoord op deze vraag heeft Werf& de mening gevraagd aan bijna 1.200 kandidaten. Het resultaat valt niet mee. Zo blijken werkzoekenden vrijwel geen gebruik te maken van de werkgeverslijstjes. Slechts 1 op de 10 werkzoekenden betrekt zo'n lijst in zijn zoektocht naar een baan. Maar het kan nog erger. Dat werkgevers hun hitnotering gebruiken in hun personeelsadvertenties en recruitmentsites, is slechts voor 12% van de beroepsbevolking geloofwaardig. Maar liefst 38% vindt het gebruik van de rankings in wervingsuitingen juist ongeloofwaardig. Waardeloos? Werf&-uitgever Martijn Hemminga: "Werkgevers investeren veel geld en tijd in de verschillende werkgeverslijstjes die er zijn, terwijl werkzoekenden er niet echt op zitten te wachten." Zijn de hitlijsten dan waardeloos? "Meedoen met deze werkgeverslijstjes is met name interessant voor het hebben van ken- en stuurgetallen", aldus Hemminga. Overigens heeft Werf& niet onderzocht of de resultaten werkgevers helpen om hun huidige werknemers binnen te houden. Hemminga: "Het zal mensen wel kunnen bevestigen in hun keuze dat ze bij een goede werkgever werken. Maar als werknemers het niet naar hun zin hebben, zullen ze niet positiever tegen de organisatie aankijken omdat deze goed scoort op zo'n beste werkgeverslijstje." Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

• 'Vacaturesites kosten tijd en geld, Twitter is gratis'

  "Wie hoogopgeleid is en niet lid van ten minste één sociaal netwerk, snijdt zichzelf in de vingers", schrijft weekblad Elsevier in een omslagverhaal over carrière maken op LinkedIn, Facebook en Twitter.. In het artikel komen ook enkele recruiters aan het woord over de manier waarop zij deze netwerksites gebruiken. Maar liefst zes pagina's heeft Elsevier nodig om het nut van netwerksites als LinkedIn, Facebook, Twitter en Hyves duidelijk te maken. Altijd op LinkedIn en Twitter Allerlei voordelen van netwerken passeren de revue. Het artikel is toegespitst op carrière maken. "Tegenwoordig staan er meer - en andere - banen op LinkedIn en Twitter dan op vacaturesites", aldus Elsevier. In het artikel komen ook de recruiters aan het woord van werving- & selectiebureau YER. Zo zetten de recruiters van YER sinds 2009 alle vacatures ook op sociaal netwerken. Altijd op LinkedIn en Twitter. Soms gebruikt YER ook Facebook of Hyves. Dat gebeurt vooral bij startersfuncties en voor vacatures waarvoor weinig kandidaten te vinden zijn. Gratis bij Twitter Volgens Elsevier gebruiken recruiters liever netwerksites dan vacaturesites, kranten of tijdschriften. "Ik kan een vacature wel in de Volkskrant zetten, maar dat werkt zo traag", zegt één van de YER-recruiters. Deze recruiter die bemiddelt voor tijdelijke vacatures in de online marketing, maakt nauwelijks nog gebruik van vacaturesites. "Dat kost tijd en geld, en Twitter is gratis." Bovendien bereikt de recruiter op deze manier mensen met een baan. "We zijn geïnteresseerd in latent werkzoekenden, die niet actief op zoek zijn naar werk. Die zitten niet op Monsterboard." Snelle adressen-bak? Het Elsevier-artikel maakt duidelijk dat recruiters steeds vaker netwerksites inzetten in hun speurtocht naar de juiste kandidaat. Maar te makkelijk ligt het misverstand op de loer dat netwerksites voor recruiters snelle, makkelijk te benaderen adressenbakken zijn met gewillige kandidaten. Vergeten wordt dat dit soort recruitment arbeidsintensief is. En dat veel kandidaten niet zomaar willen worden lastig gevallen door een recruiter die ze niet kennen. Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

• Vier afknappers bij wervingssites

  Bijna 37% van de kandidaten haakt af bij een vacature als de wervingssite géén informatie biedt over de arbeidsvoorwaarden. Dat blijkt uit het Digitaal Werven-onderzoek. Op zoek naar 'de beste digitale sollicitatie-ervaring' heeft Digitaal Werven 350 websites van bedrijven met vacatures onderzocht. Daarbij is niet alleen gekeken naar de recruitmentsite, maar vooral ook naar de manier waarop het sollicitatieproces wordt afgehandeld. De wervingspraktijk is beoordeeld met behulp van 'mystery guests' die vragen hebben gesteld of hebben gesolliciteerd. In aanvulling op dit onderzoek heeft Digitaal Werven in samenwerking met Multiscope bijna 700 kandidaten gevraagd naar hun ervaringen. Vier afknappers Daaruit bleek dat gebreken in de wervingssite er snel voor kunnen zorgen dat kandidaten van hun sollicitatie afzien; zelfs als ze de vacature interessant vinden. De vier belangrijkste afknappers: 1 Géén informatie over arbeidsvoorwaarden (37%): 54% van de wervingssites voldoet aan deze eis van kandidaten 2 Géén informatie over sollicitatieprocedure (22%): 33% vermeldt de procedure op de site 3 Een lang sollicitatieformulier (12%) 4 Géén privacyverklaring op wervingssite (8%): slechts 25% heeft zo'n verklaring. Met deze wetenschap in het achterhoofd kan een recruitmentsite eenvoudig worden verbeterd. Meer verbeterpunten voor wervingssites zijn te lezen in het Digitaal Werven-rapport dat gratis kan worden gedownload. Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

• Vier afknappers bij wervingssites

  Bijna 37% van de kandidaten haakt af bij een vacature als de wervingssite géén informatie biedt over de arbeidsvoorwaarden. Dat blijkt uit het Digitaal Werven-onderzoek. Op zoek naar 'de beste digitale sollicitatie-ervaring' heeft Digitaal Werven 350 websites van bedrijven met vacatures onderzocht. Daarbij is niet alleen gekeken naar de recruitmentsite, maar vooral ook naar de manier waarop het sollicitatieproces wordt afgehandeld. De wervingspraktijk is beoordeeld met behulp van 'mystery guests' die vragen hebben gesteld of hebben gesolliciteerd. In aanvulling op dit onderzoek heeft Digitaal Werven in samenwerking met Multiscope bijna 700 kandidaten gevraagd naar hun ervaringen. Vier afknappers Daaruit bleek dat gebreken in de wervingssite er snel voor kunnen zorgen dat kandidaten van hun sollicitatie afzien; zelfs als ze de vacature interessant vinden. De vier belangrijkste afknappers: 1 Géén informatie over arbeidsvoorwaarden (37%): 54% van de wervingssites voldoet aan deze eis van kandidaten 2 Géén informatie over sollicitatieprocedure (22%): 33% vermeldt de procedure op de site 3 Een lang sollicitatieformulier (12%) 4 Géén privacyverklaring op wervingssite (8%): slechts 25% heeft zo'n verklaring. Met deze wetenschap in het achterhoofd kan een recruitmentsite eenvoudig worden verbeterd. Meer verbeterpunten voor wervingssites zijn te lezen in het Digitaal Werven-rapport dat gratis kan worden gedownload. Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

• Kandidaat afwijzen vanwege uiterlijk is niet verboden

  Een fotootje bij een CV is tegenwoordig heel normaal. En als we een leverancier van sollicitatievideo's mogen geloven, zijn videopresentaties van kandidaten heel gewild bij werkgevers. Maar wat betekent dit voor sollicitanten die niet slagen voor zo'n screentest? Bijvoorbeeld omdat ze niet (helemaal) voldoen aan de gangbare normen voor een mooi uiterlijk.

• Waarom allochtonen minder kans maken op de arbeidsmarkt

  Dat allochtonen (en dan vooral de niet-westerse migranten) minder kans hebben op een baan, weten we uit onderzoek. Het Sociaal Cultureel Planbureau heeft nu via uitgebreide gesprekken met werkgevers onderzocht waarom zij niet zo snel allochtonen aannemen. Dat leverde een onthullend kijkje op in de werving & selectiepraktijk.

• Voor online werving is méér nodig dan goede recruitmentsite

  Vijf bedrijven zijn genomineerd voor de ‘beste digitale sollicitatie-ervaring’. Opmerkelijk is dat dit jaar voor deze vakprijs een goede wervingssite alleen niet meer voldoende is. Wie als online recruiter wil meetellen, moet ook aanwezig zijn op netwerksites als Hyves, LinkedIn, Twitter en Facebook. Voor de vierde keer zijn 350 websites van bedrijven met vacatures onderzocht door ‘Digitaal-Werven’. In dit onderzoek wordt niet alleen gekeken naar de toeters en bellen van de recruitmentsite, maar vooral ook naar de manier waarop het sollicitatieproces wordt afgehandeld. Daarvoor werkt Digitaal-Werven met ‘mystery guests‘, fake kandidaten die vragen stellen of solliciteren. LinkedIn, Facebook en Hyves Nieuw dit jaar is de aandacht voor de aanwezigheid van de werkgever op netwerksites. Volgens initiatiefnemer Bas van de Haterd van Digitaal Werven verwachten kandidaten dat. Zo is onderzocht of de recruiters via LinkedIn te vinden waren. "Kandidaten vinden dat steeds belangrijker", is de ervaring van Van den Haterd. Het is hem opgevallen dat kandidaten na bezoek aan de recruitmentsite vaak doorklikken naar de profielen van de recruiters op LinkedIn. Daarnaast heeft Digitaal Werven gekeken of bedrijven op Facebook aanwezig zijn. Van de Haterd: "Steeds meer studenten hebben een Facebook-profiel. Ze willen zich met Facebook kunnen oriënteren op werk." Tijdens het onderzoek is extra aandacht besteed aan Hyves. Zo hebben de onderzoekers niet alleen nagegaan of er een officiële bedrijfshyve is, maar ook hebben zij als 'mystery guest' via het Hyves-kanaal vragen gesteld aan de werkgever. De officiële cijfers worden later bekend gemaakt, maar Van de Haterd wil alvast wel kwijt dat bedrijven vaak géén antwoord geven op vragen die via hun eigen hyve werden gesteld. Vijf nominaties Op basis van het Digitaal Werven-onderzoek zijn vijf bedrijven genomineerd voor de vakprijs voor de ‘beste digitale sollicitatie-ervaring’. Alle vijf blijken overigens op één of meer netwerksites actief: ASR (het bedrijf is actief via Twitter en Hyves) ConQuaestor (Twitter) Deloitte (de genomineerde werkgever die het meest actief is in social media; met een werkenbij-discussiegroep bij LinkedIn, een Hyve, een pagina op Facebook, Twitter, een YouTube-kanaal; daarnaast zijn alle recruiters individueel te benaderen via LinkedIn, en soms ook via Twitter en Facebook) Eiffel (recruiters zijn te vinden op LinkedIn) Eneco (recruiters op LinkedIn). Op 6 oktober maakt een vakjury bekend wie de prijs voor online recruitment krijgt. Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

• Sollicitant zonder Facebook bestaat niet voor Amerikaanse recruiters

  Met de komst van netwerksites als Facebook, Twitter en LinkedIn is het solliciteren definitief veranderd, schrijft the New York Times. Kandidaten die niet te vinden zijn via deze netwerksites, bestaan niet meer voor Amerikaanse recruiters. Een CV opstellen en vacatures zoeken via banensites is niet langer voldoende in de Verenigde Staten. Er is dan ook een run ontstaan op workshops die Amerikanen opnieuw leren hoe ze moeten solliciteren. De komst van netwerksites heeft het traditionele solliciteren flink op zijn kop gezet, signaleert the New York Times. Recruiters weten kandidaten steeds minder te vinden als deze niet actief zijn via Facebook, Twitter en LinkedIn. Opvallend is dat niet alleen oudere kandidaten, maar ook studenten massaal leren hoe ze zichzelf online naar een baan kunnen netwerken. Personal brand online Een profiel maken bij Facebook en LinkedIn, blijkt nog het eenvoudigst om te leren. Veel moeilijker is het voor sollicitanten om een consistent, professioneel beeld van zichzelf online te presenteren; het consequent uitdragen van hun eigen 'personal brand' op internet. En of dat niet complex genoeg is, hebben de kandidaten ook nog te maken met de subtiele mores van het online netwerken. Hoe kunnen ze zichzelf promoten zonder te zelfingenomen over te komen? En hoe kunnen ze hun netwerken om hulp vragen bij het zoeken van een baan? Onwennigheid in Europa De pragmatische benadering in de Verenigde Staten staat in schril contrast met de onwennigheid in Europa. Terwijl Europa nog worstelt met de privacy van kandidaten, leren Amerikaanse werkzoekenden hoe ze moeten omgaan met de nieuwe werkelijkheid. Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

• Duitse regels voor sollicitanten-check: Googlen mag, Facebooken niet

  De Duitse regering wil in een wet vastleggen wat werkgevers allemaal wel en niet mogen bij het screenen van sollicitanten via internet. Op deze manier wil de regering de privacy van kandidaten beschermen. Hoewel de precieze regels nog niet bekend zijn, lijkt Duitsland te kiezen voor ingewikkelde regels. Om de privacy van kandidaten en van werknemers te waarborgen, heeft Thomas De Maizière, de Duitse minister van Binnenlandse Zaken, gekozen voor een zwaar middel: een wet met nieuwe regels voor werkgevers. Facebook De meeste aandacht gaat uit naar de maatregelen die De Maizière bedacht om het checken van sollicitanten via internet te beperken. Zo mogen werkgevers straks niet meer op netwerksites zoeken naar persoonlijke informatie over kandidaten. Maar wel is toegestaan dat zij gebruik maken van sites die mensen helpen zichzelf te presenteren aan werkgevers. Of zoals de Duitse media het uitleggen: kijken op netwerksite Facebook mag niet omdat mensen hierop veel persoonlijke informatie kunnen delen, maar profielen checken op zakelijke netwerksites als LinkedIn en Xing weer wel. Googlen Ook mogen Duitse werkgevers gewoon gebruik blijven maken van de openbare informatie op internet. Kandidaten googlen is géén probleem. De gevonden informatie mag echter niet worden gebruikt als deze te oud is of als de kandidaat géén controle heeft over de informatie. Juist die controle over de informatie maakt het niet logisch dat werkgevers wordt verboden om gebruik te maken van Facebook. De kandidaat beheert immers zelf zijn Facebook-pagina. Ook kan hij via zijn privacy-instellingen zijn foto's, video's en andere informatie afschermen voor onbekenden. Averechts Of de wet straks veel invloed zal hebben op de werving- en selectiepraktijk is de vraag. De goede bedoelingen kunnen zelfs averechts werken. Werkgevers zullen er wel voor oppassen om informatie die zij op Facebook hebben gevonden met de kandidaten te bespreken. Dat ontneemt sollicitanten de mogelijkheid om zaken recht te zetten of uitleg te geven, zoals wel is voorzien in de sollicitatiecode van de Nederlandse NVP. Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

• Anoniem solliciteren: eerlijker of bureaucratischer?

  Binnenkort gaan zeven grote, Duitse werkgevers experimenteren met anoniem solliciteren. Hoewel de precieze détails pas volgende week bekend worden gemaakt, heeft de voorzitter van de Duitse werkgeversorganisatie al laten weten dat zijn achterban tegen anoniem solliciteren is. Op initiatief van het Duitse overheidsbureau tegen disciminatie nemen enkele grote werkgevers vrijwillig deel aan een experiment met anoniem solliciteren. Het gaat om vijf bedrijven waaronder Procter & Gamble en L'Oréal en twee overheidswerkgevers inclusief het Duitse ministerie voor familie, senioren, vrouwen en jeugd. Allochtonen, alleenstaande moeders en vijftigplussers Met het anoniem solliciteren willen de initiatiefnemers voorkomen dat de sollicitatiebrieven van allochtonen, alleenstaande moeders en vijftigplussers meteen terzijde worden gelegd. Om deze groepen een eerlijker kans te geven op een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek, worden veel persoonlijke gegevens uit de sollicitatiebrief en CV verwijderd: zoals achternaam, leeftijd, geboorteplaats, nationaliteit, eventuele handicap, foto. Verschillende modellen Hoe het anoniem solliciteren wordt ingevoerd, is nog onduidelijk. De bedoeling is - mede op basis van ervaringen in andere landen - verschillende modellen uit te proberen. Dieter Hundt, voorzitter van de Duitse werkgevers, heeft dit weekend al laten weten dat zijn achterban niets ziet in anoniem solliciteren. Volgens hem zal het in de praktijk onwerkbaar blijken en leiden tot meer bureaucratie voor werkgevers. Zo vreest hij dat werkgevers méér sollicitatiegesprekken zullen moeten voeren om geschikte kandidaten te vinden. De initiatiefnemer van het experiment benadrukt dat anoniem solliciteren werkgevers niet veel extra tijd en geld hoeft te kosten. Christine Lüders van het Duitse anti-discriminatiebureau denkt bijvoorbeeld dat de online sollicitatieformulieren in een mum van tijd aangepast zijn. Nederlandse initiatieven Ook Nederland heeft experimenten gehad met anoniem solliciteren. Zowel de gemeente Nijmegen als uitzendbureau Manpower zijn ermee gestopt omdat het te veel gedoe en te weinig resultaat opleverde. Het Duitse experiment wordt uitgebreid wetenschappelijk geëvalueerd. Wie weet, leidt dat tot nieuwe sollicitatieprocedures die de vaardigheden van sollicitanten méér centraal stellen en die werkgevers helpen beter de meest geschikte kandidaat te vinden. Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.