Werving en selectie

De werving van goed personeel is een kerntaak van de HR-professional. Want de werving van voldoende talent, is vooral voor innovatieve organisaties cruciaal. Dan is het wel zaak om het juiste talent eruit te pikken, met een transparante selectieprocedure. Een zorgvuldige sollicitatieprocedure neemt aan belang toe, zeker nu sollicitanten positieve ervaringen of teleurstellingen delen op sociale media. In dit onderdeel staan hulpmiddelen die van pas komen bij recruitment van personeel, zoals een Model Functiebeschrijving, een Scoringslijst voor sollicitaties en CV's en aanbevelingen voor een methodische selectie van personeel.

• Zo schrijf je wervende vacatureteksten

  Vacatureteksten moeten wervend zijn, de juiste kandidaten aanspreken en een doelmatige selectie bevorderen. Maar het merendeel van de vacatureteksten is helemaal niet wervend geschreven. Hoe het dan wel moet, kunt u hier lezen.

• Alleen vrouwen en allochtonen vragen om te solliciteren, mag niet

  Vacatures exclusief reserveren voor vrouwen of allochtonen, is niet toegestaan. Dit mag zelfs niet als deze groepen zijn onder-vertegenwoordigd in het personeelsbestand. Ook anderen moeten kunnen solliciteren. Dit stelt de Commissie Gelijke Behandeling in reactie op een wervingsadvertentie van de politie die een vacature exclusief openstelde voor vrouwen en allochtonen.

• Alleen vrouwen en allochtonen vragen om te solliciteren, mag niet

  Vacatures exclusief reserveren voor vrouwen of allochtonen, is niet toegestaan. Dit mag zelfs niet als deze groepen zijn onder-vertegenwoordigd in het personeelsbestand. Ook anderen moeten kunnen solliciteren. Dit stelt de Commissie Gelijke Behandeling in reactie op een wervingsadvertentie van de politie die een vacature exclusief openstelde voor vrouwen en allochtonen.

• Bedrijven verliezen klanten door slechte sollicitatieprocedures

  Bedrijven die slecht omgaan met sollicitanten, beschadigen hiermee hun bedrijfsimago en verliezen klanten. Dat blijkt uit een onderzoek van assessmentbedrijf SHL. Als gevolg van een mislukte sollicitatie houdt bijna de helft van de kandidaten een negatief beeld over van het bedrijf waar ze solliciteerden. Dat blijkt uit een Engels onderzoek van SHL onder 1600 werknemers. Vier grootste afknappers De meest voorkomende afknappers die recruiters veroorzaken volgens SHL: niet laten weten dat kandidaat de baan niet krijgt (46%) geen feedback geven op de sollicitatiebrief (39%) geen ontvangstbevestiging sturen van de sollicitatie (39%) geen feedback geven na een sollicitatiegesprek (37%). Economische crisis Op basis van een onderzoek onder 500 recruiters verwacht SHL zelfs dat de afhandeling van sollicitaties eerder slechter dan beter wordt. Om kosten te besparen tijdens de economische crisis hebben bedrijven gesneden in de omvang van de recruitment- en HR-afdelingen. En juist in deze tijd worden bedrijven overstroomd met sollicitaties. Uit het SHL-onderzoek onder recruiters bleek dat 25% van hen de grote stroom sollicitaties nauwelijks aan kan. 19% van de recruiters zegt niet in staat te zijn om kandidaten een ontvangstbevestiging van de sollicitatie te sturen, 17% geeft geen fatsoenlijke feedback aan kandidaten na een sollicitatiegesprek en 15% informeert sollicitanten niet eens als hun sollicitatie geen succes heeft. Verlies van klanten Volgens SHL leidt een slechte afhandeling van sollicitaties tot verlies van klanten. Werkgevers realiseren zich onvoldoende dat kandidaten ook klant zijn of dat zij een vrienden- en kennissenkring hebben die bij het bedrijf koopt. Uit het Engelse onderzoek blijkt dat 18% van de kandidaten na een slechte sollicitatie-ervaring het bedrijf in de ban doet als klant. Klagen in kennissenkring en op internet Maar de invloed van een vervelende sollicitatie reikt veel verder. Zo klaagt 36% van kandidaten tegenover hun vrienden en familie over deze werkgever. En 9% doet er via internet (netwerksites als Twitter en Facebook, blogs) nog een schepje bovenop. De invloed van deze klachten mogen niet worden onderschat. Zo zegt ruim driekwart van de ondervraagden in het SHL-onderzoek dat zij geen klant van een bedrijf willen zijn dat een vriend of familielid slecht heeft behandeld tijdens een sollicitatie. Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

• Meer nadruk op binden en boeien: Landmacht zet werving op lager pitje

  Nog maar twee jaar geleden moest de Landmacht alle zeilen bijzetten om vacatures te vervullen. Naast de traditionele werving onder jongeren probeerde de Landmacht nu ook mensen met werkervaring te interesseren voor een baan in het leger. Maar met de economische crisis kost het tegenwoordig weinig moeite om nieuw landmachtpersoneel te vinden. De opleidingen voor 2010 zitten zelfs bijna helemaal vol. Op verzoek van Personeelslog belicht Paul Klaessen van de Landmacht de campagne Verplaats je carrière. “Hoe intensief moet je blijven werven gezien het huidige enorme aanbod aan sollicitanten en het beperkt aantal vacatures?” De Koninklijke Landmacht had in 2007 en 2008 te maken met een krappe arbeidsmarkt. Ook andere bedrijven en instellingen kampten met een groeiend tekort aan personeel, waardoor de concurrentie op de arbeidsmarkt toenam. Hierdoor kwam het behalen van de aanstellingsopdracht (het aantal mensen dat de Koninklijke Landmacht jaarlijks moet werven) onder druk te staan. Bovendien was er binnen de landmacht sprake van een verhoogde uitstroom, doordat de arbeidsmarkt in die periode erg aantrekkelijk was voor de werknemer. Dat leidde met name tot vacatures bij het midden en hoger kader (MBO, HBO). Oudere doelgroep Deze situatie maakte een verbreding van de wervingsdoelgroep noodzakelijk, om zo het wervingspotentieel uit te breiden en daarmee de kans op een volledig gevulde organisatie te vergroten. Om die reden startte de Landmacht in 2008 met het project ‘Werk naar Werk’. Dit is - naast de campagnes voor jongeren/schoolverlaters - een extra campagne, gericht op een ‘oudere’ doelgroep: mensen met werkervaring. Natuurlijk was deze nieuwe doelgroep niet onbekend met onze wervingsuitingen. Maar de ‘ouderen’ betrokken het niet op zichzelf, omdat we ons voorheen uitsluitend richtten op jongeren. De uitdaging was dus om deze ‘not for me’ respons te doorbreken. Niet alleen voor oud-militairen Het project ‘Werk naar Werk’ heeft niet alleen als doel het terughalen van oud-militairen, zoals Personeelslog eerder heeft gemeld. Ook mensen die nooit militair zijn geweest, maar met een relevante opleiding (MBO, HBO) en werkervaring kunnen horizontaal instromen als onderofficier of officier (rang is afhankelijk van opleidingsniveau en werkervaring). Dat veel oud-militairen solliciteren, lag in de lijn der verwachting. Maar vakmensen zonder militaire ervaring zijn dus net zo welkom. Voor de duidelijkheid: niet iedereen, dus ook niet elke oud-militair, komt in aanmerking voor een ‘werk-naar-werk-functie’. MBO is het minimale opleidingsniveau om horizontaal te kunnen instromen op een leidinggevende baan bij de Landmacht. Propositie Verplaats je carrière Met de campagne spreken we de doelgroep direct aan met de propositie ‘verplaats je carrière’. Dat verplaatsen geldt zowel figuurlijk als letterlijk, gezien de reële mogelijkheid om uitgezonden te worden naar het buitenland. Maar het betekent uiteraard vooral dat je je loopbaan voortzet binnen de Koninklijke Landmacht. Na een korte militaire opleiding kun je namelijk snel aan de slag in je eigen vakgebied, bijvoorbeeld als arts, verpleegkundige, monteur, noem maar op. Uitdagende baan Ook voor deze campagne gebruiken we het geschikt/ongeschikt-concept. Net als bij de jongerencampagne hebben we namelijk het werken bij de Koninklijke Landmacht neergezet als de norm voor een goede en uitdagende baan. Want werven vanuit beroepstrots schept een beeld van een organisatie waarvoor mensen graag werken, en waar ze dus bij willen horen. Iedereen hoort immers graag bij een ‘winning team’. Dit versterkt het imago van de organisatie en de claim werkt al bijna intrinsiek wervend. Met de campagne zenden we dus het signaal uit: als vakman of als specialist werken in de burgermaatschappij is mooi, maar ditzelfde vak uitoefenen bij de landmacht is het ultieme. Banensite In de campagne is een centrale rol weggelegd voor de site verplaatsjecarriere.nl, waarnaar we in alle campagne-uitingen doorverwijzen. Deze site is niets anders dan een landingspagina op werkenbijdelandmacht.nl, maar heeft min of meer dezelfde ‘look en feel’ als een civiele banensite. Met een zoekmotor, waarin de belangstellende zijn profiel opgeeft, wordt hij doorgelinkt naar een overzicht van vacatures en kan hij zijn CV uploaden. Veel respons Met een gecombineerde inzet van TV, radio, online en print hebben we verplaatsjecarriere.nl eind 2008/begin 2009 stevig in de markt gezet. Daarnaast kozen we er destijds voor om de mogelijkheid tot solliciteren zo laagdrempelig mogelijk te houden. Dit leidde tot een enorme stroom aan sollicitanten. In september 2009 had bureau Werk naar Werk al 7.500 CV’s binnengekregen, terwijl de inschatting was dat er zo’n 2.000 mensen zouden solliciteren. Veel sollicitanten voldeden niet aan de minimale opleidings- en functie-eisen of bleken tijdens de keuring fysiek niet geschikt. Deze sollicitaties moesten natuurlijk wel allemaal zorgvuldig worden afgehandeld. Toch zijn er inmiddels al ruim 350 mensen met werkervaring gematcht op leidinggevende functies binnen de Landmacht. Veel dertigers, maar er zitten ook mensen van 45 tussen. Belangrijk criterium bij aanstelling was dat we de mensen een goede loopbaan met voldoende doorstroomperspectief konden bieden. Kanteling arbeidsmarkt Inmiddels is door de economische crisis de situatie op de arbeidsmarkt totaal anders dan toen we startten met ‘Werk naar Werk’. Het aanbod van belangstellenden is ongekend, maar tegelijkertijd heeft Defensie door bezuinigingen de planning voor vulling van vacatures moeten aanpassen. De vacatures worden tot 2015 geleidelijk gevuld. De Landmacht heeft in de afgelopen jaren een sterke positie verworven op de arbeidsmarkt. Vanaf 2009 konden we maximaal profiteren van de ruimere arbeidsmarkt. Het aantal sollicitanten over de hele linie (met name ook de reguliere instroom van jongeren/schoolverlaters) verdubbelde. 2009 was dan ook een uitstekend wervingsjaar. Er dienden zich veel meer sollicitanten aan dan we in 2009 konden opleiden. We hebben daarom al een flink voorschot genomen op de vulling van de opleidingen in 2010. Nagenoeg gevuld Nu, medio 2010, worden beschikbare functies nog steeds in een rap tempo gevuld en stromen de opleidingen vol. Zo snel zelfs, dat alle opleidingslichtingen voor dit jaar al nagenoeg compleet gevuld zijn. Alleen voor een aantal knelpuntcategorieën, zoals commando’s, technisch middenkader, verpleegkundigen, artsen en tandartsen zijn nog vacatures beschikbaar. Spanningsveld Dit brengt natuurlijk een hele andere dynamiek met zich met mee. Het volgende spanningsveld dient zich aan: hoe intensief en actief moet je blijven werven gezien het huidige enorme aanbod aan sollicitanten en het beperkt aantal vacatures? Arbeidsmarktanalyses tonen echter aan dat in de nabije toekomst de ruimere arbeidsmarkt weer zal krimpen en uiteindelijk zal omslaan naar een krapte die zelfs groter is dan de situatie in 2007/2008. In hoeverre kan de Landmacht het zich permitteren om haar zichtbaarheid op de arbeidsmarkt te verlagen en haar positie op de arbeidsmarkt prijs te geven, gezien de voorziene ernstige krapte op de arbeidsmarkt in de komende jaren? Binden en boeien Als gevolg van dit spanningsveld heeft de Landmacht haar arbeidsmarktcommunicatie strategie aangepast; meer gericht op binden en boeien in plaats van direct werven. Ondanks dat we voor dit jaar nog weinig vacatures in de aanbieding hebben, willen we toch graag in contact blijven met onze doelgroep en liever nog: een relatie met ze aangaan. Deze nieuwe strategie leidt tot een verschuiving van TV/Radio/Print naar (nog) meer online media inzet. We gaan als het ware meer ‘under the radar’, maar nog gerichter met onze doelgroep communiceren. Social communities en ons Applicant Relationship Managementsysteem, (een wervingsvariant op CRM in de vorm van een gepersonaliseerde online nieuwsbrief) spelen daarbij een belangrijk rol. Bovendien kunnen geïnteresseerden die een voorlichting hebben gevolgd (maar die we nu nog geen baan kunnen bieden) zich inschrijven voor een nieuw ontwikkelde belangstellendenbank. Bijna 13.000 leden heeft de Landmacht-Hyve. Laag pitje Voor wat betreft de Werk-naar-Werk-campagne: de huidige enorme belangstelling voor een baan bij de Landmacht heeft tot gevolg dat er nog maar weinig vacatures hoeven te worden gevuld via deze horizontale instroom. Op de site verplaatsjecarriere.nl worden nog mondjesmaat een aantal knelpuntvacatures geplaatst. Denk hierbij aan technisch middenkader en medisch personeel. Daarom staat de Werk-naar-Werk-campagne op een laag pitje. Er dienen zich namelijk nog steeds ruim voldoende belangstellenden aan om het beperkte aantal vacatures te vervullen. Paul Klaessen is hoofd arbeidsmarktcommunicatie bij de Koninklijke Landmacht. Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

• Meer nadruk op binden en boeien: Landmacht zet werving op lager pitje

  Nog maar twee jaar geleden moest de Landmacht alle zeilen bijzetten om vacatures te vervullen. Naast de traditionele werving onder jongeren probeerde de Landmacht nu ook mensen met werkervaring te interesseren voor een baan in het leger. Maar met de economische crisis kost het tegenwoordig weinig moeite om nieuw landmachtpersoneel te vinden. De opleidingen voor 2010 zitten zelfs bijna helemaal vol. Op verzoek van Personeelslog belicht Paul Klaessen van de Landmacht de campagne Verplaats je carrière. “Hoe intensief moet je blijven werven gezien het huidige enorme aanbod aan sollicitanten en het beperkt aantal vacatures?” De Koninklijke Landmacht had in 2007 en 2008 te maken met een krappe arbeidsmarkt. Ook andere bedrijven en instellingen kampten met een groeiend tekort aan personeel, waardoor de concurrentie op de arbeidsmarkt toenam. Hierdoor kwam het behalen van de aanstellingsopdracht (het aantal mensen dat de Koninklijke Landmacht jaarlijks moet werven) onder druk te staan. Bovendien was er binnen de landmacht sprake van een verhoogde uitstroom, doordat de arbeidsmarkt in die periode erg aantrekkelijk was voor de werknemer. Dat leidde met name tot vacatures bij het midden en hoger kader (MBO, HBO). Oudere doelgroep Deze situatie maakte een verbreding van de wervingsdoelgroep noodzakelijk, om zo het wervingspotentieel uit te breiden en daarmee de kans op een volledig gevulde organisatie te vergroten. Om die reden startte de Landmacht in 2008 met het project ‘Werk naar Werk’. Dit is - naast de campagnes voor jongeren/schoolverlaters - een extra campagne, gericht op een ‘oudere’ doelgroep: mensen met werkervaring. Natuurlijk was deze nieuwe doelgroep niet onbekend met onze wervingsuitingen. Maar de ‘ouderen’ betrokken het niet op zichzelf, omdat we ons voorheen uitsluitend richtten op jongeren. De uitdaging was dus om deze ‘not for me’ respons te doorbreken. Niet alleen voor oud-militairen Het project ‘Werk naar Werk’ heeft niet alleen als doel het terughalen van oud-militairen, zoals Personeelslog eerder heeft gemeld. Ook mensen die nooit militair zijn geweest, maar met een relevante opleiding (MBO, HBO) en werkervaring kunnen horizontaal instromen als onderofficier of officier (rang is afhankelijk van opleidingsniveau en werkervaring). Dat veel oud-militairen solliciteren, lag in de lijn der verwachting. Maar vakmensen zonder militaire ervaring zijn dus net zo welkom. Voor de duidelijkheid: niet iedereen, dus ook niet elke oud-militair, komt in aanmerking voor een ‘werk-naar-werk-functie’. MBO is het minimale opleidingsniveau om horizontaal te kunnen instromen op een leidinggevende baan bij de Landmacht. Propositie Verplaats je carrière Met de campagne spreken we de doelgroep direct aan met de propositie ‘verplaats je carrière’. Dat verplaatsen geldt zowel figuurlijk als letterlijk, gezien de reële mogelijkheid om uitgezonden te worden naar het buitenland. Maar het betekent uiteraard vooral dat je je loopbaan voortzet binnen de Koninklijke Landmacht. Na een korte militaire opleiding kun je namelijk snel aan de slag in je eigen vakgebied, bijvoorbeeld als arts, verpleegkundige, monteur, noem maar op. Uitdagende baan Ook voor deze campagne gebruiken we het geschikt/ongeschikt-concept. Net als bij de jongerencampagne hebben we namelijk het werken bij de Koninklijke Landmacht neergezet als de norm voor een goede en uitdagende baan. Want werven vanuit beroepstrots schept een beeld van een organisatie waarvoor mensen graag werken, en waar ze dus bij willen horen. Iedereen hoort immers graag bij een ‘winning team’. Dit versterkt het imago van de organisatie en de claim werkt al bijna intrinsiek wervend. Met de campagne zenden we dus het signaal uit: als vakman of als specialist werken in de burgermaatschappij is mooi, maar ditzelfde vak uitoefenen bij de landmacht is het ultieme. Banensite In de campagne is een centrale rol weggelegd voor de site verplaatsjecarriere.nl, waarnaar we in alle campagne-uitingen doorverwijzen. Deze site is niets anders dan een landingspagina op werkenbijdelandmacht.nl, maar heeft min of meer dezelfde ‘look en feel’ als een civiele banensite. Met een zoekmotor, waarin de belangstellende zijn profiel opgeeft, wordt hij doorgelinkt naar een overzicht van vacatures en kan hij zijn CV uploaden. Veel respons Met een gecombineerde inzet van TV, radio, online en print hebben we verplaatsjecarriere.nl eind 2008/begin 2009 stevig in de markt gezet. Daarnaast kozen we er destijds voor om de mogelijkheid tot solliciteren zo laagdrempelig mogelijk te houden. Dit leidde tot een enorme stroom aan sollicitanten. In september 2009 had bureau Werk naar Werk al 7.500 CV’s binnengekregen, terwijl de inschatting was dat er zo’n 2.000 mensen zouden solliciteren. Veel sollicitanten voldeden niet aan de minimale opleidings- en functie-eisen of bleken tijdens de keuring fysiek niet geschikt. Deze sollicitaties moesten natuurlijk wel allemaal zorgvuldig worden afgehandeld. Toch zijn er inmiddels al ruim 350 mensen met werkervaring gematcht op leidinggevende functies binnen de Landmacht. Veel dertigers, maar er zitten ook mensen van 45 tussen. Belangrijk criterium bij aanstelling was dat we de mensen een goede loopbaan met voldoende doorstroomperspectief konden bieden. Kanteling arbeidsmarkt Inmiddels is door de economische crisis de situatie op de arbeidsmarkt totaal anders dan toen we startten met ‘Werk naar Werk’. Het aanbod van belangstellenden is ongekend, maar tegelijkertijd heeft Defensie door bezuinigingen de planning voor vulling van vacatures moeten aanpassen. De vacatures worden tot 2015 geleidelijk gevuld. De Landmacht heeft in de afgelopen jaren een sterke positie verworven op de arbeidsmarkt. Vanaf 2009 konden we maximaal profiteren van de ruimere arbeidsmarkt. Het aantal sollicitanten over de hele linie (met name ook de reguliere instroom van jongeren/schoolverlaters) verdubbelde. 2009 was dan ook een uitstekend wervingsjaar. Er dienden zich veel meer sollicitanten aan dan we in 2009 konden opleiden. We hebben daarom al een flink voorschot genomen op de vulling van de opleidingen in 2010. Nagenoeg gevuld Nu, medio 2010, worden beschikbare functies nog steeds in een rap tempo gevuld en stromen de opleidingen vol. Zo snel zelfs, dat alle opleidingslichtingen voor dit jaar al nagenoeg compleet gevuld zijn. Alleen voor een aantal knelpuntcategorieën, zoals commando’s, technisch middenkader, verpleegkundigen, artsen en tandartsen zijn nog vacatures beschikbaar. Spanningsveld Dit brengt natuurlijk een hele andere dynamiek met zich met mee. Het volgende spanningsveld dient zich aan: hoe intensief en actief moet je blijven werven gezien het huidige enorme aanbod aan sollicitanten en het beperkt aantal vacatures? Arbeidsmarktanalyses tonen echter aan dat in de nabije toekomst de ruimere arbeidsmarkt weer zal krimpen en uiteindelijk zal omslaan naar een krapte die zelfs groter is dan de situatie in 2007/2008. In hoeverre kan de Landmacht het zich permitteren om haar zichtbaarheid op de arbeidsmarkt te verlagen en haar positie op de arbeidsmarkt prijs te geven, gezien de voorziene ernstige krapte op de arbeidsmarkt in de komende jaren? Binden en boeien Als gevolg van dit spanningsveld heeft de Landmacht haar arbeidsmarktcommunicatie strategie aangepast; meer gericht op binden en boeien in plaats van direct werven. Ondanks dat we voor dit jaar nog weinig vacatures in de aanbieding hebben, willen we toch graag in contact blijven met onze doelgroep en liever nog: een relatie met ze aangaan. Deze nieuwe strategie leidt tot een verschuiving van TV/Radio/Print naar (nog) meer online media inzet. We gaan als het ware meer ‘under the radar’, maar nog gerichter met onze doelgroep communiceren. Social communities en ons Applicant Relationship Managementsysteem, (een wervingsvariant op CRM in de vorm van een gepersonaliseerde online nieuwsbrief) spelen daarbij een belangrijk rol. Bovendien kunnen geïnteresseerden die een voorlichting hebben gevolgd (maar die we nu nog geen baan kunnen bieden) zich inschrijven voor een nieuw ontwikkelde belangstellendenbank. Bijna 13.000 leden heeft de Landmacht-Hyve. Laag pitje Voor wat betreft de Werk-naar-Werk-campagne: de huidige enorme belangstelling voor een baan bij de Landmacht heeft tot gevolg dat er nog maar weinig vacatures hoeven te worden gevuld via deze horizontale instroom. Op de site verplaatsjecarriere.nl worden nog mondjesmaat een aantal knelpuntvacatures geplaatst. Denk hierbij aan technisch middenkader en medisch personeel. Daarom staat de Werk-naar-Werk-campagne op een laag pitje. Er dienen zich namelijk nog steeds ruim voldoende belangstellenden aan om het beperkte aantal vacatures te vervullen. Paul Klaessen is hoofd arbeidsmarktcommunicatie bij de Koninklijke Landmacht. Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

• Acht HR-managers bij Britse overheid verdienen meer dan de premier

  Bij de Engelse rijksoverheid werken acht HR-managers die méér verdienen dan premier David Cameron, die genoegen moet nemen met een salaris van zo’n 150.000 pond (omgerekend 179.000 euro). Dat blijkt uit een lijst van ambtelijke veelverdieners die het kabinet heeft gepubliceerd. En deze openheid is nog maar het begin. Het nieuwe Engelse kabinet lijkt serieus werk te maken van transparantie. Zo is het de bedoeling dat straks namen, functies en salarissen worden gepubliceerd van ambtenaren die meer verdienen dan 72.000 euro. De nieuwe openheid leidt tot fikse discussies in het HR-vak. Met de declaratie-schandalen van politici in het achterhoofd zet de nieuwe Engelse regering vol in op transparantie van de overheid. "Door informatie openbaar te maken, kunt u de regering en publieke diensten ter verantwoording roepen", aldus premier Cameron onlangs in een podcast. Prestige-projecten "Met een heel leger accountants die de cijfers controleren, komen de ministers in dit kabinet niet weg met verspilling van belastinggeld en met dure zinloze prestige-projecten die we vroeger hadden." Cameron hoopt met de nieuwe openheid niet alleen belastinggeld te sparen, maar ook dat de burgers weer meer vertrouwen in politici krijgen. "Eén van de redenen dat mensen politici niet vertrouwen is dat zij denken dat wij altijd iets te verbergen hebben." Hoger salaris dan de premier Als eerste stap heeft het Engelse kabinet een lijst gepubliceerd met 172 ambtenaren die méér verdienen dan de premier. Onder deze topambtenaren die méér dan 179.000 euro verdienen, zijn acht HR-managers. En bij deze openheid blijft het niet. Ook de namen, functies en salarissen van ambtenaren die méér verdienen dan 72.000 euro, worden binnenkort bekend gemaakt. De vergaande transparantie geldt niet alleen voor ambtenaren die bij de rijksoverheid werken. Zo heeft Northamptonshire inmiddels de salarissen van directeuren en hun declaraties (voor eten, hotelovernachtingen en vervoer) op internet gepubliceerd. Onderbetaald De nieuwe politiek van openheid maakt inmiddels binnen het HR-vak een interessante discussie los. Zo nemen vakgenoten het op voor topambtenaren. Hun salarissen moeten niet worden vergeleken met die van politici, maar met die van managers in het bedrijfsleven op een vergelijkbaar niveau. En uit een dergelijke vergelijking blijkt juist dat topambtenaren worden onderbetaald. Privacy Anderen wijzen erop dat het niet kan blijven bij de publicatie van salarissen. Er zal ook moeten worden uitgelegd wat overheidswerknemers allemaal doen voor hun geld en welke resultaten zij bereiken. In het verlengde hiervan speelt een meer principieel punt: de privacy van de overheidswerknemers. Omdat hun salarissen in Engeland steeds meer afhankelijk zijn geworden van hun individuele prestaties, wordt met de openheid ook hun functioneren van werknemers openbaar gemaakt. "Dit is strijdig met de privacy van individuele werknemers en kan er toe leiden dat zij de overheid verlaten." Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

• Sollicitatieprocedures minder eerlijk door nieuwe methoden?

  Er moet opnieuw gekeken worden naar de rechten van werkzoekenden in sollicitatieprocedures. Dat pleidooi houdt commentator Frank Kuitenbrouwer vandaag in NRC Handelsblad. In zijn opinieartikel constateert Frank Kuitenbrouwer dat veertig jaar geleden de Tweede Kamer al sprak over een sollicitatiewet waarin de spelregels van sollicitatieprocedures moesten worden vastgelegd. Het is er nooit van gekomen. NVP-sollicitatiecode Wel heeft de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (NVP) twintig jaar geleden een sollicitatiecode opgesteld. Hoewel deze code veel vakgenoten heeft geleerd 'hoe het hoort', komen ontevreden sollicitanten er doorgaans niet veel verder mee. Eerlijke sollicitatieprocedure Bovenop de traditionele argumenten voor wetgeving of een code (zoals duidelijkheid en zorgvuldigheid) signaleert Kuitenbrouwer drie moderne ontwikkelingen die eerlijke sollicitatieprocedures moeilijker maken: de aanspreekbaarheid van recruiters: "In toenemende mate worden recruiters ingeschakeld tussen sollicitant en werkgever. De taakverdeling tussen zo'n bureau, de personeelsafdeling en de werkgever vergt extra communicatie. En die wil er wel eens bij inschieten". het googlen van sollicitanten: "De code beschermt de sollicitant tegen ongevraagde referenties. Maar internet is een open bron". het speeddaten waarbij een werkgever in hoog tempo korte kennismakingsgesprekjes voert met kandidaten: "Vooringenomenheid is ook een punt bij het speeddaten, dat draait om een eerste indruk, die weer is gekoppeld aan de 'ons bekende stereotypen'." Wet nodig? Maar rechtvaardigen deze ontwikkelingen een wet waarin de sollicitatieregels worden vastgelegd? Bijvoorbeeld zoals het Belgische parlement wil? Worden werkgevers die sollicitanten onfatsoenlijk behandelen, niet vanzelf gestraft met een kostbare beschadiging van hun imago op de arbeidsmarkt? Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

• Volkswagen: 'Innovatie is vrouwelijk'

  Wie de afgelopen dagen in Berlijn met vakantie was, kon niet heen om de opvallende posters van Volkswagen. Onder het motto 'Innovatie is vrouwelijk' probeert de Duitse autofabrikant vrouwelijk technisch talent te verleiden. 'Innovation ist weiblich' roepen de opvallende posters waarmee Volkswagen in contact wil komen met de beste vrouwelijke technici die nodig zijn voor de ontwikkeling van nieuwe, meer duurzame auto's. Wedstrijd Onderdeel van de campagne is een wedstrijd die studentes uitdaagt om innovatieve ideeën te bedenken voor de auto van morgen (Woman Driving Award). Om te laten zien dat het Volkswagen menens is, laat de fabrikant in de wedstrijdfolder echte werkneemsters aan het woord over de toepassingen die zij hebben bedacht voor het autoconcern. En het aardige is dat het campagne-mes aan twee kanten snijdt. Want met het thema innovatie spreekt Volkswagen niet alleen de ingenieurs aan die de fabrikant zoekt, maar ook het auto kopende publiek. Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

• Rijksambtenaren steeds grijzer

  In 2009 is de gemiddelde leeftijd van de rijksambtenaar gestegen tot 44,3 jaar. Eén derde van de rijksambtenaren is ouder dan 50. Het rijk slaagt er niet in om "een aanzienlijk deel" van de jongere ambtenaren vast te houden. Want de leeftijd dat werknemers vertrekken, is met gemiddeld 42 jaar relatief laag. Dat blijkt uit het Sociaal Jaarverslag van het rijk over 2009. Als we Defensie niet meerekenen, werken bij het rijk ruim 123.000 werknemers. Lappendeken Hoewel de rijksoverheid zeer haar best doet om zich als één werkgever te positioneren, gaat er onder het rijk een lappendeken aan werkgevers schuil: de ministeries waar ambtenaren beleid maken, maar ook de uitvoeringsorganisaties waar 78% van de rijksambtenaren werken. En deze uitvoeringsorganisaties variëren bijvoorbeeld van de Belastingdienst, Rijkswaterstaat tot de Kinderbescherming en het gevangeniswezen. Gemiddeld 44,3 jaar Het sociaal jaarverslag dat ook op internet is te lezen, heeft niet voor niks het thema 'inzetbaarheid' gekregen. Want de gemiddelde leeftijd van de rijksambtenaar is inmiddels gestegen tot 44,3 jaar (43,8 in 2008). En het einde van de stijging lijkt nog niet in zicht. Opvallend is bijvoorbeeld dat ook de nieuwe medewerkers die het rijk aantrekt, niet méér piep te noemen zijn met een gemiddelde leeftijd van 34,9 jaar . De HR-beleidsmakers schrijven in hun jaarverslag dan ook trots dat ruim 11% van de nieuwe instroom 50 jaar of ouder is. "Dit percentage ligt ruim boven de instroom van vijftigplussers in de marktsector, die 2% bedraagt." Voorbeeldfunctie In het sociaal jaarverslag wijst het rijk op de voorbeeldrol die het voor werkgevers wil vervullen. Helaas stelt het jaarverslag wat teleur als het gaat om de initiatieven die de inzetbaarheid van oudere werknemers moeten verhogen. Op een enkele uitzondering na komt het jaarverslag niet veel verder dan het noemen van pilots die in 2009 zijn gestart "voor de duurzame inzetbaarheid van 50-plussers", zoals persoonsgerichte trainingen, een proef met een personal workability scan, het trainen van coaches in de begeleiding van 50-plussers. Oh ja, en "de Belastingdienst Oost werkt aan levensfase-bewustzijn". Tweede carrière Overigens meldt het jaarverslag wel een interessante case bij de Dienst Justitiële Inrichtingen (DJI), waar veel "substantieel bezwarende functies" bestaan, zoals dat in het ambtelijk jargon heet. Het gaat hierbij om banen in het gevangeniswezen die zowel lichamelijk als geestelijk zwaar zijn. Het rijk streeft ernaar om werknemers niet langer dan vijftien dit zware werk te laten doen. "De meesten kunnen daarna nog goed een tweede carrière starten. Voor degenen die niet doorstromen naar een tweede carrière geldt een vervroegde ontslagleeftijd: rond de 60e verjaardag stoppen zij met werken", aldus het jaarverslag. Om de gevangenis-medewerkers te stimuleren een nieuwe loopbaan te beginnen, kunnen zij aanspraak maken op een opleiding, begeleiding naar een nieuwe baan of een loopbaanpremie. En als het in de tweede carrière gaat om een baan bij het rijk, krijgt de DJI-werknemer zelfs voorrang op de baan. Hopelijk heeft een grote werkgever als de rijksoverheid met zoveel oudere werknemers méér van dit soort inspirerende voorbeelden te bieden. Lees ook: Overheid moet vernieuwen met langzittend personeel. Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

• Belangrijke vrienden geven sollicitant voorsprong

  Evenals hun Nederlandse collega's gebruiken Vlaamse selecteurs netwerksites als LinkedIn en Facebook om kandidaten te checken. Ze bekijken de foto van de kandidaat, de opleidings- en werkervaringgegevens. Maar ze zijn ook geïnteresseerd in de kwaliteit van zijn of haar netwerk. Tweederde van de Vlaamse bedrijven zoekt op LinkedIn actief naar aanvullende, professionele informatie over sollicitanten. Dat blijkt uit een onderzoek van de Hogeschool-Universiteit Brussel. Je bent wie je kent? De managers en P&O-ers die kandidaten selecteren, kijken - volgens het onderzoek - naar het aantal mensen dat de sollicitant professioneel kent en vooral naar hoe belangrijk die mensen zijn. "Hoeveel vrienden je op de netwerksites hebt, interesseert selectie-verantwoordelijken niet als dusdanig, wel of ze belangrijk zijn", aldus Ralf Caers, één van de onderzoekers. "Bevriend zijn met belangrijke mensen zet sollicitanten in een beter daglicht." Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog. Praktische antwoorden op uw HRM-vragen Met een abonnement op Tools en Extra's van Personeelsnet krijgt u ruim 200 actuele P&O-documenten, checklists en tools. Inclusief: gratis plaatsing van uw HR-dienst of P&O-vacature. Voor slechts 179 euro per jaar.

• Voor wie zijn recruiter niet begrijpt: het wervingswoordenboek

  Arbeidsmarktcommunicatie en recruitment kennen veel jargon. Op de nieuwe site wervingswoorden.nl zijn inmiddels al 550 vaktermen verzameld en van uitleg voorzien. Van Aanbesteding tot ZZP-er. Het wervingswoordenboek en de bijbehorende site wervingswoorden.nl is een initiatief van het vakblad Werf&. Over de bedoeling van de site schrijft de initiatiefnemer in houterig Nederlands dat hij en zijn sponsors "het vakgebied weer een stap verder willen helpen door alle jargon te verzamelen en daarmee nieuwe helderheid te creëren in de versnippering en in transparantie binnen het vakgebied". Engelse woorden Gelukkig is de uitleg van de meeste begrippen wel helder. Wie door de site klikt, ziet de voorliefde van recruiters voor Engelse woorden ('discouraged worker-effect', 'employer value proposition'). Ook de laatste hype-termen zijn opgenomen: zoals 'augmented reality', 'avatar' en 'defrienden'. Opdrachtgevers die hun recruiters niet begrijpen (en daarvoor moeite willen doen), kunnen veel leren op de site. Ook kunnen zij met het wervingswoordenboek checken of hun wervingsprofessional de allerlaatste mode-termen kent. Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

• Recruiters kunnen prima selecteren, maar absoluut niet werven

  Selecteren kunnen recruiters als géén ander, maar het werven van kandidaten is bij hen niet in goede handen. In de laatste aflevering van de serie over wervende vacatureteksten vraagt gastblogger Marloes Reniers zich af waarom we arbeidsmarktcommunicatie overlaten aan recruiters. Zij bewijzen immers dagelijks dat zij van dit specialisme géén verstand hebben.

• Recruiters kunnen prima selecteren, maar absoluut niet werven

  Selecteren kunnen recruiters als géén ander, maar het werven van kandidaten is bij hen niet in goede handen. In de laatste aflevering van de serie over wervende vacatureteksten vraagt gastblogger Marloes Reniers zich af waarom we arbeidsmarktcommunicatie overlaten aan recruiters. Zij bewijzen immers dagelijks dat zij van dit specialisme géén verstand hebben.

• Wervende vacatureteksten: de opmaak, want het oog wil ook wat

  Veel werkgevers kennen niet de basisprincipes die er in de opmaak voor zorgen dat een vacaturetekst prettig leesbaar is. Tijdens de Vacaturetestdagen oordeelden experts kritisch over de aantrekkelijkheid van de vacatures. Gemiddeld scoorden de werkgevers voor dit onderdeel een onvoldoende. In de vierde aflevering van de serie over wervende vacatureteksten beschrijft gastblogger Marloes Reniers hoe de opmaak van vacatureteksten de leesbaarheid bevordert en advertenties op een goede manier kan laten opvallen.

• Voetbalclubs zoeken snel geld bij uitzend- en detacheringsbureaus

  De armlastige, Nederlandse voetbalclubs speuren stad en land af naar bijverdiensten. Voor het snelle geld hebben ze inmiddels de uitzend- en detacheringsbureaus ontdekt. Zo heeft Feyenoord de afgelopen week zijn naam verbonden aan het detacheringsbureau Feyenoord Werkt. In ruil daarvoor strijkt de club de helft van de winst op. Feyenoord is niet de eerste voetbalclub die in arbeidsbemiddeling een aardige bijverdienste ziet. Business-netwerken Voetbalclubs als FC Utrecht, Vitesse en de eerste divisieclubs Den Bosch, Veendam, Emmen en Eindhoven gingen de Rotterdammers voor. Deze uitzendbureaus zijn drie jaar geleden opgezet door uitzendbureau en payroll-organisatie Nedflex, die zo wilde profiteren van de business-netwerken van de clubs. Ook FC Groningen heeft zijn naam geleend aan een uitzendbureau. Dit kleine uitzendbureau dat samenwerkt met Prima Personeelsplanning, houdt kantoor in de Euroborg, het Groningse voetbalstadion. Wisselend succes De voorgangers van Feyenoord Werkt zijn overigens niet allemaal een succes. Alleen de sites van de uitzendbureaus FC Utrecht en FC Groningen zijn nog online te vinden. Feyenoord Werkt Terug naar het Rotterdamse initiatief. Misschien zorgt de grote, hondstrouwe achterban van de club wel voor een succes van Feyenoord Werkt. Onder het motto 'Geen woorden, maar banen' bemiddelt het detacheringsbureau niet alleen in tijdelijke, maar ook in vaste banen. Voor het uitzendbureau werkt de voetbalclub samen met het lokale detacheringsbureau de Rotterdamse. Helft winst voor club Feyenoord hoopt binnen vijf jaar 500 werknemers continu gedetacheerd te hebben. De club zegt zelf geen enkel financieel risico te lopen en krijgt de helft van de winst. Feyenoord denkt hier jaarlijks "minstens enkele tonnen" aan extra inkomsten binnen te halen. Maar als een uitzendbureau de helft van zijn winst niet nodig heeft voor de continuïteit van zijn bedrijf, dan is voor mij de vraag: betalen de opdrachtgevers niet veel te veel voor de bemiddeling van de Rotterdamse? Of krijgen de gedetacheerde werknemers dan niet te weinig betaald?

• LinkedIn experimenteert met nieuwe diensten voor recruiters

  LinkedIn experimenteert met nieuwe diensten voor recruiters. Het grootste zakelijke online netwerk dat onlangs in Nederland een vestiging opende, ziet Nederland als een proeftuin. LinkedIn heeft naar eigen zeggen wereldwijd meer dan 59 miljoen leden. In vergelijking met andere landen maken Nederlandse LinkedIn-ers veel actiever gebruik van de mogelijkheden die de site biedt. Groot bereik in Nederland "Hun netwerken zijn groter en ze komen vaker op de site", zegt Eugenie van Wiechen, die verantwoordelijk is voor de Nederlandse vestiging, in de Volkskrant. Daarnaast heeft LinkedIn in Nederland een groot bereik onder hoogopgeleiden. "Tweederde van alle hbo- en universitair afgestudeerden heeft een account", aldus LinkedIn. Voor LinkedIn was dat niet alleen de reden om hier een vestiging te openen, maar ook om Nederland tot proeftuin te maken. Van Wiechen: "Wij mogen hier nieuwe dingen uitproberen en als die werken worden ze geëxporteerd." Geld verdienen Bij de vernieuwingen staan de mogelijkheden om geld verdienen voorop. Op dit moment heeft LinkedIn nog veel gratis mogelijkheden. Naast een gratis account dat voor de meeste mensen voldoende mogelijkheden biedt, zijn er eveneens gratis groepen waarmee professionals hun netwerk snel kunnen uitbreiden. Opvallend is dat bedrijven in deze groepen gratis vacatures kunnen plaatsen. Want tegelijkertijd probeert LinkedIn inkomsten te halen uit betaalde vacature-advertenties. Vacatures binnen netwerk verspreiden Om deze advertentie-service aantrekkelijker te maken, experimenteert LinkedIn met nieuwe diensten voor recruiters om hen over te halen een betaalde vacature te plaatsen. Zo is LinkedIn onlangs, zonder er veel ruchtbaarheid aan te geven, gestart met het matchen van betaalde vacatures met kandidaten binnen het netwerk van een gebruiker. De bedoeling hiervan is dat LinkedIn-leden makkelijk een vacature kunnen doorsturen naar een geschikte kandidaat binnen hun netwerk. Hoe werkt het? Wie inlogt in zijn LinkedIn-profiel, ziet een betaalde vacature. Wie daarop klikt, kan de vacaturetekst lezen en vindt daarnaast een kader met het kopje 'Not interested in this job?'. Daarin verschijnen automatisch vijf mensen uit het netwerk van de gebruiker waaraan hij deze vacature kan doorsturen. Overigens kan de LinkedIn-gebruiker de automatische selectie ook vervangen en aanvullen tot maximaal 50 kandidaten uit zijn netwerk. Interessant aan deze nieuwe dienst in beta-versie is de automatische match van de vacature met het netwerk van de LinkedIn-gebruiker. Maar bij de vacature voor communicatieadviseur waar ik deze toepassing zag, vond ik de matches binnen mijn netwerk te ver weg. De vijf geselecteerde mensen uit mijn netwerk zijn zelf geen communicatieadviseur, maar hebben zo'n adviseur in hun netwerk. Opmerkelijk genoeg, werden de communicatieadviseurs in mijn directe netwerk niet gesuggereerd door LinkedIn. Dat kan dus nog worden verbeterd. Profile match Een andere, nieuwe beta-dienst voor adverteerders is de zogenoemde profile match. Zodra een recruiter een vacature heeft geplaatst, suggereert LinkedIn maximaal 24 kandidaten uit zijn database. Ben benieuwd welke vernieuwingen LinkedIn de komende maanden verder in petto heeft. Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

• Magneet nu ook voor de effectiviteit van arbeidsmarktcommunicatie

  Het heeft 25 jaar geduurd. Maar de Stichting Jaarprijzen Personeels-communicatie (SJP) vindt nu ook de effectiviteit van arbeidsmarkt-communicatie belangrijk. Met de Magneet, de reclamevakprijs die de SJP uitreikt, wordt dit jaar voor het eerst niet alleen creativiteit, maar ook effectiviteit beloond. 25 jaar geleden was arbeidsmarktcommunicatie nog een ondergeschoven kindje bij opdrachtgevers. Een grijze personeelsadvertentie was destijds de norm. Creativiteit Om "creativiteit in de arbeidsmarktcommunicatie te bevorderen", hebben uitgevers en arbeidsmarktcommunicatie-bureaus toen een jaarlijkse vakprijs, de Magneet, in het leven geroepen. Inmiddels zijn er zoveel vakprijzen, ook in de HR- en recruitment-wereld, dat van een echt prijzencircus gesproken mag worden. De Magneet is hier met zijn vele categorieën niet bij achter gebleven. Devaluatie Magneten? Nu de SJP zijn 25-jarig jubileum viert, heeft zij naast de creativiteit van de arbeidsmarktcommunicatie ook het belang van de effectiviteit ontdekt. Speciaal hiervoor heeft de SJP alweer een nieuwe categorie Magneet bedacht. Maar devalueert de SJP hiermee niet de waarde van de andere Magneten? Want als een bureau alleen een Magneet krijgt in één van de vele creativiteits-categorieën, zullen opdrachtgevers zich dan niet achter de oren krabben? Betalen ze daar de hoge bureaurekeningen voor? Voor arbeidsmarktcommunicatie die volgens vakgenoten kennelijk géén prijs verdient voor effectiviteit. Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

• Wervende vacatureteksten: opvallen alleen is niet genoeg

  Sommige werkgevers begrijpen dat een vacaturetekst moet opvallen. Het liefst via een intrigerende kopregel die de aandacht van kandidaten trekt. Maar soms zijn bedrijven onbedoeld grappig. Gastblogger Marloes Reniers kwam ze allemaal tegen tijdens de Vacaturetestdagen, toen experts bijna 500 vacatures kritisch hebben beoordeeld. In de derde aflevering van de serie over wervende vacature-teksten schrijven, laat ze goede voorbeelden zien, maar ook hilarische.

• Boete voor werkgevers die niet reageren op sollicitatiebrieven

  Werkgevers die niet reageren op sollicitaties, riskeren in België een boete van 500 euro. Tenminste als het socialistische parlementslid Hans Bonte zijn zin krijgt. Hij verwacht dat de wet waarin dit wordt geregeld, nog voor de zomervakantie van kracht wordt. "Amper drie op de tien sollicitatiebrieven worden beantwoord", zegt het Belgische parlementslid in het dagblad De Standaard. Demotiverend "Voor een sollicitant is het zeer demotiverend om almaar brieven te schrijven die niet worden beantwoord. Zeker in tijden van crisis, waarbij we erover moeten waken dat werkzoekenden de nodige inspanningen blijven leveren om opnieuw aan de slag te gaan, is het zaak die mensen voldoende te stimuleren." Wet Het wetsvoorstel dat Hans Bonte heeft ingediend, is bij de andere politieke partijen goed ontvangen en maakt een grote kans om wet te worden. De belangrijkste reden hiervoor is dat werkgevers de afspraak niet nakomen die zij met de Belgische vakbonden hadden gemaakt dat zij alle sollicitatiebrieven zouden beantwoorden. 500 euro boete Werkgevers die niet reageren op sollicitatiebrieven, kunnen een boete krijgen van 500 euro. Het parlementslid verwacht dat Belgische arbeidsbureaus de justitie op het spoor zullen zetten van lakse werkgevers. Vooralsnog blijft de wet beperkt tot vacatures die via advertenties en internet zijn gepubliceerd. Werkgevers worden niet verplicht om te reageren op open sollicitaties. Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

• Wervende vacatureteksten: aan zoveel eisen kan géén kandidaat voldoen

  Wervende vacatureteksten schrijven, kunnen maar weinig werkgevers. Dat is gebleken tijdens de Vacaturetestdagen, waarbij arbeidsmarkt-experts dit jaar bijna 500 vacatures kritisch hebben beoordeeld. Werkgevers lijken precies te weten wie ze zoeken. Maar vaak schieten ze door in de eisen die ze stellen aan kandidaten. Dat schrijft gastblogger Marloes Reniers van initiatiefnemer Campaign Group in de tweede aflevering van de serie over wervende vacatureteksten schrijven.

• Essent heeft beste recruitmentsite

  Essent heeft gisteren de Gouden Cursor gekregen voor de beste recruitmentsite. “De site heeft alles waaraan een recruitmentsite moet voldoen”, volgens de vakjury. De publieksprijs voor de meest aansprekende recruitmentsite was voor WerkenbijAmerpoort.nl. Deloitte kreeg als troostprijs de Innovatiecursor. De Gouden Cursor, de prijs voor de beste recruitmentsite, is voor de zesde keer uitgereikt. De vakjury heeft Essent de prijs toegekend voor haar nieuwe site WerkenbijEssent.nl. De jury vond de site sterk omdat de doelgroep centraal wordt gesteld vanuit verschillende perspectieven: functie, inhoud en vaardigheden. "De site laat een goede combinatie zien tussen employer branding en directe werving. De site heeft alles waar een recruitmentsite aan moet voldoen. De informatie, overzichtelijkheid, vormgeving, vindbaarheid en aantrekkelijkheid zijn door de jury bijzonder positief beoordeeld", aldus het oordeel van de vakjury. Publiekscursor Uit tien genomineerde wervingssites heeft het publiek WerkenbijAmerpoort.nl tot de meest aansprekende recruitmentsite (de Publiekscursor) gekozen. In totaal hebben 1.466 mensen gestemd, die Amerpoort een gemiddeld cijfer van 7,8 gaven. Innovatiecursor Voor Deloitte, die vooraf gold als grote kanshebber voor de Gouden Cursor, had de vakjury een troostprijs. Voor het eerst werd de Innovatiecursor uitgereikt, een prijs voor de "meest innovatieve recruitmentsite van Nederland". WerkenbijDeloitte.nl kreeg deze prijs om de site "het vakgebied recruitment inspireert, het vakgebied verder brengt en in het oog springt door nieuwe technieken en innovativiteit". Voor inspiratie bij het ontwikkelen van een nieuwe recruitmentsite, kun je 18 opvallende sites bekijken die zijn genomineerd voor één van de prijzen: de beste recruitmentsites van 2009. Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

• Essent heeft beste recruitmentsite

  Essent heeft gisteren de Gouden Cursor gekregen voor de beste recruitmentsite. “De site heeft alles waaraan een recruitmentsite moet voldoen”, volgens de vakjury. De publieksprijs voor de meest aansprekende recruitmentsite was voor WerkenbijAmerpoort.nl. Deloitte kreeg als troostprijs de Innovatiecursor. De Gouden Cursor, de prijs voor de beste recruitmentsite, is voor de zesde keer uitgereikt. De vakjury heeft Essent de prijs toegekend voor haar nieuwe site WerkenbijEssent.nl. De jury vond de site sterk omdat de doelgroep centraal wordt gesteld vanuit verschillende perspectieven: functie, inhoud en vaardigheden. "De site laat een goede combinatie zien tussen employer branding en directe werving. De site heeft alles waar een recruitmentsite aan moet voldoen. De informatie, overzichtelijkheid, vormgeving, vindbaarheid en aantrekkelijkheid zijn door de jury bijzonder positief beoordeeld", aldus het oordeel van de vakjury. Publiekscursor Uit tien genomineerde wervingssites heeft het publiek WerkenbijAmerpoort.nl tot de meest aansprekende recruitmentsite (de Publiekscursor) gekozen. In totaal hebben 1.466 mensen gestemd, die Amerpoort een gemiddeld cijfer van 7,8 gaven. Innovatiecursor Voor Deloitte, die vooraf gold als grote kanshebber voor de Gouden Cursor, had de vakjury een troostprijs. Voor het eerst werd de Innovatiecursor uitgereikt, een prijs voor de "meest innovatieve recruitmentsite van Nederland". WerkenbijDeloitte.nl kreeg deze prijs om de site "het vakgebied recruitment inspireert, het vakgebied verder brengt en in het oog springt door nieuwe technieken en innovativiteit". Voor inspiratie bij het ontwikkelen van een nieuwe recruitmentsite, kun je 18 opvallende sites bekijken die zijn genomineerd voor één van de prijzen: de beste recruitmentsites van 2009. Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

• ´Meeste werkgevers screenen kandidaten via netwerksites´

  De meeste werkgevers gebruiken netwerksites om kandidaten te screenen. Dat is tenminste de conclusie uit de afstudeerscriptie ´Netwerksites als screeningstool' van Annemarie van den Bosch. Via een online onderzoek heeft Annemarie van den Bosch 250 werkgevers ondervraagd. Omdat het merendeel van hen gevonden is via LinkedIn-groepen, kunnen er vraagtekens gezet worden bij de representativiteit van het onderzoek. Zo blijkt het merendeel van de werkgevers die aan het onderzoek meewerkten, actief te zijn in de zakelijke dienstverlening en de ICT. Omdat er nog niet veel wetenschappelijk onderzoek is gedaan naar de manier waarop werkgevers netwerksites gebruiken, is het onderzoek toch interessant. 88% checkt sollicitanten via netwerksites Van de ondervraagde groep werkgevers blijkt maar liefst 88% netwerksites te gebruiken om sollicitanten te checken. Het merendeel besteedt per kandidaat minder dan 15 minuten aan het bekijken van netwerksites. De sites die hiervoor het meest worden gebruikt: 1. LinkedIn (87%) 2. Hyves (63%) 3. Facebook (37%) 4. Plaxo (17%) 5. Xing (11%) Vooral zakelijke informatie De helft van de werkgevers zegt dat zij in de eerste plaats naar zakelijke informatie kijken; zoals werkervaring, opleiding en (gemeenschappelijke) contacten. 13% van de werkgevers vergelijkt de informatie uit het CV met de gegevens die kandidaten via netwerksites openbaar maken. Daarnaast gebruiken zij de profielen op netwerksites als voorbereiding van het sollicitatiegesprek. Opmerkelijk genoeg geven de werkgevers aan dat zij nauwelijks op persoonlijke informatie letten. Toch zegt een vijfde dat zij netwerksites gebruiken om zich een beeld te vormen van een kandidaat. Als ze persoonlijke informatie bekijken, bijvoorbeeld bij Hyves, dan hebben ze belangstelling voor interesses, foto's en het uiterlijk van de sollicitant. Hyves en Facebook Vaak doorzoeken werkgevers meerdere netwerksites. Daarbij zijn ze bij vriendensites als Hyves en Facebook op zoek naar andere informatie dan bij zakelijke netwerken als LinkedIn. Werkgevers speuren bij sociale netwerksites als Hyves en Facebook vooral naar informatie over de interesses van de sollicitant, bijvoorbeeld via de groepen waarbij deze zich heeft aangesloten. Het aantal vrienden dat de kandidaat heeft bij Hyves of Facebook speelt voor werkgevers geen rol. LinkedIn Bij zakelijke netwerksites als LinkedIn, Plaxo en Xing letten werkgevers vooral op de opleiding en werkervaring van de kandidaat en op de connecties die deze heeft (gemeenschappelijke contacten). Meer informatie Via Peer Recruitment is de hele scriptie 'Netwerksites als screeningstool' te lezen. Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

• Wervende vacatureteksten schrijven blijkt niet makkelijk

  Het merendeel van de vacatureteksten is niet wervend geschreven. Dat blijkt uit de Vacaturetestdagen, waarbij arbeidsmarkt-experts dit jaar bijna 500 vacatures kritisch hebben beoordeeld. Gastblogger Marloes Reniers van initiatiefnemer Campaign Group bespreekt in een serie artikelen de kunst van wervende vacatureteksten schrijven. In de eerste aflevering bespreekt zij de vijf meest gemaakte fouten.

• De vacaturetekst voor een minister

  Hoe werf je een minister in deze hectische tijd? Tegenover de ondankbare taak van bezuinigen, bezuinigen en nog eens bezuinigen staan veel negatieve aandacht, het opgeven van een privé-leven en een relatief bescheiden salaris. Om de politieke recruiters te helpen, heeft Christiaan Weijts, columnist van nrc.next, alvast een wervende vacaturetekst opgesteld. In zijn hilarische functieomschrijving zijn zowel de politiek incorrecte teksten als de brave vacaturecliché's te lezen: "Je dagelijkse werkomgeving is een broeinest van elkaar wantrouwende egotrippers, ruziezoekers en slinkse types die in het geniep hun zin proberen door te drukken het prachtige, monumentale Binnenhof."

• 15% werkgevers houdt nu rekening met de krappe arbeidsmarkt van straks

  15% van de werkgevers neemt nu maatregelen met het oog op de krappe arbeidsmarkt die zij in de nabije toekomst verwachten. Dat doen zij vooral door alvast het bestaande personeel op te leiden, andere wervingsmethoden te gebruiken en huidige werknemers vast te houden. In opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft Intomart ruim 1800 werkgevers geïnterviewd over de economische crisis en de gevolgen daarvan voor de werkgelegenheid. Wapens tegen krapte 15% van de werkgevers speelt nu al in op de krappe arbeidsmarkt die zij verwachten. Het gaat hierbij vooral om de sectoren onderwijs, overheid en – in mindere mate – industrie en zorg. Deze werkgevers bereiden zich nu al voor op toekomstige problemen met het vervullen van vacatures. In volgorde van populariteit zijn de wapens die ze hiervoor gebruiken: 1. Interne opleidingen (26%) 2. Andere wervingsmethoden hanteren (20%) 3. Huidig personeel aanhouden (18%) 4. Jongeren aannemen (12%) 5. Stageplaatsen aanbieden (11%) 6. Aantrekkelijke (arbeids)voorwaarden (8%) 7. Automatiseren (5%) 8. Omscholing (5%) 9. Aantrekkelijk functies creëren (4%) 10. Bezuinigen op de juiste dingen (2%) 11. Goede krachten aannemen (2%) 12. Werk uitbesteden (1%) 13. Binden en boeien (0%) Specifieke groepen Zijn werkgevers bereid om bij een krappe arbeidsmarkt 'bewust' werknemers te werven onder specifieke groepen als ouderen en langdurig werklozen? 36% van de werkgevers geeft aan ook in de toekomst niet bewust personen uit deze groepen aan te nemen. Ongeveer een derde deel heeft er nooit over nagedacht (22%) of weet het niet (11%). Liever ouderen dan buitenlandse werknemers 31% van de werkgevers is wel van plan straks werknemers uit de specifieke groepen aan te nemen. Daarbij denken ze aan: 1. Ouderen (14%) 2. Langdurig werklozen (12%) 3. Werknemers die omgeschoold moeten worden (10%) 4. Buitenlandse werknemers (8%) 5. Voortijdig schoolverlaters (7%) 6. Gedeeltelijk arbeidsgeschikten (6%) 7. Jonggehandicapten (4%) 8. Personen vanuit een sociale werkplaats (3%) 9. Ex-gedetineerden (1%). Grootste klap achter de rug? Zoals gezegd: 15% van de werkgevers neemt nu maatregelen met het oog op de krappe arbeidsmarkt van straks. Werkgevers kijken niet ver vooruit, kan dan de conclusie zijn. Vooral als je je realiseert dat binnen de 15% zijn inbegrepen sectoren als onderwijs, overheid en zorg die minder last hebben van de economische crisis. Dat zo weinig werkgevers inspelen op de krapte op de arbeidsmarkt die ze verwachten, kan verklaard worden uit onzekerheid. Zo blijkt uit het Intomart-onderzoek dat de helft van de werkgevers niet kan zeggen "of de grootste klap van de crisis voor het bedrijf achter de rug is". En 36% denkt zelfs dat er in 2010 nog veel mensen in de eigen sector zullen worden ontslagen. Lees meer: Werkgevers over crisis, crisismaatregelen en arbeidsmarkt (pdf-versie van Intomart-rapport) Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

• De beste recruitmentsites van 2009

  Volgens een vakjury heeft Essent de beste recruitmentsite. Van de honderden wervingswebsites zijn 18 sites in 2009 opgevallen, omdat zij zijn voorgedragen voor één van de vakprijzen hiervoor. Een overzicht van de beste recruitmentsites van 2009 volgens recruitment- en HR-professionals. Op 25 maart is bekend gemaakt wie volgens een vakjury de beste recruitmentsite heeft. Naast deze juryprijs (Gouden Cursor) is er een publieksprijs voor de meest aantrekkelijke recruitmentsite (PublieksCursor). Voorafgaand aan de nominaties voor beide prijzen heeft Intelligence Group méér dan 400 recruitmentsites uitgebreid bekeken. Op basis van dit onderzoek heeft een vakjury onder leiding van Harold Roelofs, hoofdredacteur van Intermediair PW, sites genomineerd voor de Cursors. Beste recruitmentsite (Gouden Cursor) Voor de beste recruitmentsite heeft de vakjury drie sites voorgedragen: Deloitte (speciale jury-prijs de Innovatiecursor) Essent (de winnaar) TNO. Meest aantrekkelijke recruitmentsite (PublieksCursor) Het publiek mag de meest aantrekkelijke recruitmentsite kiezen uit: Amerpoort (de winnaar) DHL Dienst Justitiële Inrichtingen Ikea Koninklijke Landmacht Koninklijke Luchtmacht Koninklijke Marine Luchtverkeersleiding Nauta Dutilh Van Oord. Beste digitale sollicitatie-ervaring Al in november vorig jaar heeft een vakjury het internetbedrijf TamTam een prijs toegekend voor de beste digitale sollicitatie-ervaring. Bij deze prijs werd niet alleen naar de site gekeken, maar ook naar de manier waarop het sollicitatieproces wordt afgehandeld. Genomineerd hiervoor waren: Quinity Reed Business Sogyo TamTam (de winnaar) TenneT Topdesk. Wie toe is aan vernieuwing van zijn wervingssite, weet met bovenstaand overzicht waar hij het beste zijn inspiratie kan halen. Update: Naar aanleiding van de uitreiking van de Cursor-prijzen is het artikel geactualiseerd. Lees ook: Essent heeft beste recruitmentsite. Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

• De 10 vaagste woorden uit vacatures

  "Personeelsadvertenties zijn nauwelijks van elkaar te onderscheiden. Ze staan vol lege begrippen, clichés en standaardzinnen. Het lijkt wel alsof werkgevers allemaal op zoek zijn naar een dertien-in-een-dozijnkandidaat", aldus Arjen Ligtvoet en Cathelijne de Busser, auteurs van het boekje Vaagtaal. Zij stelden een top 10 samen van de vaagste woorden uit vacatureteksten. "Ga voor duidelijke communicatie in normaal Nederlands en schrap iedere afkorting, contaminatie, containerbegrip en overbodig Engels woord. Kies voor klare taal zonder vaag jargon en onbegrijpelijke vaktaal", is het pleidooi van Arjen LigtVoet en Cathelijne de Busser op het weblog dat bij het boekje Vaagtaal hoort. Top 10 vaagste woorden Niet alleen managers maken zich schuldig aan vaagtaal. Ook schrijvers van wervingsadvertenties kunnen er wat van. Dat blijkt uit de top 10 van vaagste woorden uit vacatureteksten: 1. Actief 2. Resultaatgericht 3. Flexibel 4. Innovatie 5. Dynamisch 6. Complex 7. Pro-actief 8. Gedreven 9. Klantgericht 10. Competentie Vacaturekraker Voor de liefhebbers van cliché-vacatureteksten is er de site Vacaturekraker waar je in een handomdraai voor een vacature zo'n typische, onzinnige tekst kunt opstellen. Pijnlijker is misschien om één van je recente vacatures te pakken en daarin alle woorden uit de vaagtop 10 te schrappen. Hou je voldoende tekst over om de juiste kandidaten te laten solliciteren? Lees ook: Als je wilt weten hoe je vacatureteksten kunt verbeteren, lees dan de serie Personeelslog-artikelen Vacatures met wervingskracht. Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

• De 10 vaagste woorden uit vacatures

  "Personeelsadvertenties zijn nauwelijks van elkaar te onderscheiden. Ze staan vol lege begrippen, clichés en standaardzinnen. Het lijkt wel alsof werkgevers allemaal op zoek zijn naar een dertien-in-een-dozijnkandidaat", aldus Arjen Ligtvoet en Cathelijne de Busser, auteurs van het boekje Vaagtaal. Zij stelden een top 10 samen van de vaagste woorden uit vacatureteksten. "Ga voor duidelijke communicatie in normaal Nederlands en schrap iedere afkorting, contaminatie, containerbegrip en overbodig Engels woord. Kies voor klare taal zonder vaag jargon en onbegrijpelijke vaktaal", is het pleidooi van Arjen LigtVoet en Cathelijne de Busser op het weblog dat bij het boekje Vaagtaal hoort. Top 10 vaagste woorden Niet alleen managers maken zich schuldig aan vaagtaal. Ook schrijvers van wervingsadvertenties kunnen er wat van. Dat blijkt uit de top 10 van vaagste woorden uit vacatureteksten: 1. Actief 2. Resultaatgericht 3. Flexibel 4. Innovatie 5. Dynamisch 6. Complex 7. Pro-actief 8. Gedreven 9. Klantgericht 10. Competentie Vacaturekraker Voor de liefhebbers van cliché-vacatureteksten is er de site Vacaturekraker waar je in een handomdraai voor een vacature zo'n typische, onzinnige tekst kunt opstellen. Pijnlijker is misschien om één van je recente vacatures te pakken en daarin alle woorden uit de vaagtop 10 te schrappen. Hou je voldoende tekst over om de juiste kandidaten te laten solliciteren? Lees ook: Als je wilt weten hoe je vacatureteksten kunt verbeteren, lees dan de serie Personeelslog-artikelen Vacatures met wervingskracht. Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.