Werving en selectie

De werving van goed personeel is een kerntaak van de HR-professional. Want de werving van voldoende talent, is vooral voor innovatieve organisaties cruciaal. Dan is het wel zaak om het juiste talent eruit te pikken, met een transparante selectieprocedure. Een zorgvuldige sollicitatieprocedure neemt aan belang toe, zeker nu sollicitanten positieve ervaringen of teleurstellingen delen op sociale media. In dit onderdeel staan hulpmiddelen die van pas komen bij recruitment van personeel, zoals een Model Functiebeschrijving, een Scoringslijst voor sollicitaties en CV's en aanbevelingen voor een methodische selectie van personeel.

• Reed Business bestrijdt top 10 vacaturesites

  De hitlijst met meest gebruikte vacaturesites van de Intelligence Group is niet betrouwbaar. Dat is tenminste de mening van Mark van de Sande van Reed Business. Volgens hem meet het onderzoek van de Intelligence Group niet het daadwerkelijke gebruik. Van de Sande heeft een alternatieve top 10 van vacaturesites. Hierin scoort TotalJobs, de vacaturesite van Reed Business, een stuk hoger. De strijd der hitlijsten. Gisteren berichtten Personeelsnet en andere media over de tien meest gebruikte vacaturesites. Bron voor dit nieuws is het Arbeidsmarkt Gedrags Onderzoek (AGO) van de Intelligence Group. Top 10 vacaturesites volgens Intelligence Group De hitlijst van de Intelligence Group is gebaseerd op het AGO-onderzoek waarbij elke maand 1.400 personen worden ondervraagd. Het bureau legt deze representatieve steekproef uit de beroepsbevolking de volgende vraag voor: "Welke internetsite(s) zou u gebruiken / gebruikt u om een baan te zoeken?" Volgens dit onderzoek zijn de tien meest gebruikte vacaturesites: 1 Monsterboard.nl 2 Werk.nl 3 Nationalevacaturebank.nl 4 Jobtrack.nl 5 Intermediair.nl 6 Vacaturekrant.nl 7 Google.nl 8 Stepstone.nl 9 Randstad.nl 10 Werkenbijdeoverheid.nl 'Echt achterhaald' "Het AGO-onderzoek werkte prima vóór het internet-tijdperk, maar is nu toch echt achterhaald", aldus Mark van de Sande van Reed Business in een reactie bij Personeelsnet. "Sommige vacaturesites gebruiken vooral internetmarketing om traffic naar de vacatures te trekken. Totaljobs doet dit op grootschalige wijze. Bijvoorbeeld door een zeer hoge vindbaarheid bij zoekmachines te bewerkstelligen." Volgens Van de Sande meet het AGO-onderzoek niet het gebruik, maar slechts de bekendheid van de vacaturesites: "Het AGO-onderzoek is misleidend en wordt niet meer serieus genomen". Van de Sande verwijst naar onderzoek dat "daadwerkelijk internet gebruik" meet, zoals het STIR en Comscore. Alternatieve top 10 vacaturesites van Comscore Van de Sande zet tegen het onderzoek van de Intelligence Group een top 10, zoals gemeten door Comscore. Deze top 10 hebben we niet kunnen verifiëren. Vermoedelijk omdat deze cijfers alleen beschikbaar zijn voor de opdrachtgevers van het Comscore-onderzoek. Omdat de gegevens interessant genoeg zijn, hierbij de alternatieve top 10 van Nederlandse vacaturesites volgens Comscore: JUN06-JUN07 Average Ranking - visitors 1. MONSTERBOARD.NL 678,819 2. WERK.NL 559,018 3. TOTALJOBS.NL 410,439 3 4.NATIONALEVACATUREBANK.NL 410,344 5. VACATUREKRANT.NL 355,413 6. INTERMEDIAIR.NL 315,360 7. JOBTRACK.NL 285,831 8. RANDSTAD.NL 231,897 9. JOBBINGMALL.NL 224,211 10. STEPSTONE.NL 196,578 Wat vooral opvalt is dat Totaljobs, de vacaturesite van Reed Business, bij het AGO-onderzoek niet verder komt dan de 12de plaats, terwijl Comscore deze site op de derde plaats zet. Een ander groot verschil is de positie van Jobbingmall: nummer 9 bij Comscore en slechts 47 bij de Intelligence Group. Blijft de vraag voor HRM-ers die graag meer transparantie willen: welk onderzoek geeft de meest betrouwbare bereikcijfers van vacaturesites? De Intelligence Group, Comscore of een derde?

• Vakbond: 'Niet werven via sociale netwerksites'

  De snel groeiende populariteit van sociale netwerksites als Hyves stellen werkgevers en werknemers voor nieuwe vragen. Werk en privé lopen steeds vaker door elkaar. Als werknemers 's avonds op hun mobieltje gebeld kunnen worden door de baas, waarom mogen ze dan niet op kantoor even hun Hyves-site bezoeken? Mogen werknemers op sociale netwerksites iets over hun werk kwijt? Ook als ze na een vervelende werkdag klagen? En is het verstandig als werkgevers werven via netwerksites? In Engeland lopen de gemoederen hierover hoog op. De Engelse vakbond TUC licht zijn mening toe in een briefing voor werkgevers. Praktische vragen 70% van de Engelse bedrijven blokkeert netwerksites als Facebook en MySpace. De Engelse vakbond TUC (6 miljoen leden) laat het er niet bij zitten. Zo licht de vakbond werknemers voor via de praktische Worksmart-site. Vragen die de vakbond beantwoordt: - Kan de werkgever ons straffen voor het gebruik van netwerksites in werktijd? - Kan mijn werkgever me opdragen mijn Facebook-account op te heffen? - Kan een werkgever mij afwijzen voor een baan vanwege mijn profiel bij Facebook? - Kan ik een verzoek van mijn baas weigeren om hem als vriend toe te voegen aan mijn Facebook-profiel? Recht op een privé-leven Ook aan werkgevers geeft de TUC informatie; via een briefing. De vakbond erkent dat werkgevers het recht hebben om te besluiten hoe er met hun ICT-middelen omgegaan moet worden. Maar de bond noemt het blokkeren van netwerksites een overdreven reactie. In de pauze een paar minuten besteden aan het bijhouden van je online netwerk moet kunnen, aldus de TUC. Werknemers hebben recht op een privé-leven, vindt de vakbond. Binnen redelijke grenzen moeten werknemers ook online hun mening kunnen geven over hun werk. In de pub doen ze dat immers ook. Om misverstanden te voorkomen, adviseert de TUC werkgevers om met vakbonden en werknemers een heldere gedragslijn af te spreken. Discriminatie door werven via netwerksites Daar waar de TUC redelijk gebruik van netwerksites bepleit voor werknemers, valt het op dat de bond er bezwaar tegen maakt dat recruiters via dezelfde sites werven. Omdat slechts een minderheid van de potentiële werknemers een profiel heeft op netwerksites, kunnen andere kandidaten benadeeld worden. De vakbond wijst werkgevers zelfs op het gevaar dat zij wegens discriminatie voor de rechter kunnen worden gesleept. Want netwerksites kunnen informatie geven over de afkomst van kandidaten, hun seksuele voorkeur of andere kenmerken waarop bedrijven volgens de wet niet mogen selecteren. Meer informatie: de TUC-briefing voor werkgevers over netwerksites (pdf).

• Straat- en videorecruitment in weblogs

  Wie op straat goed op zich heen kijkt, ziet werkgevers schreeuwen om personeel. In het Recruiting on the move-weblog worden foto's verzameld van billboards, vrachtwagenreclame, spandoeken en andere vormen van arbeidsmarktcommunicatie die vanaf de openbare weg zijn te zien. Dit straatwerving-weblog is een initiatief van recruitmentdienstverlener TalentFiber. Fascinerender is een ander TalentFiber-weblog: Vacaturefilm met recruitmentvideo's. Op dit moment zijn er al 21 video's te zien: van de Arizona Police Departement en de CIA tot en met technisch bedrijf Imtech en supermarkt Dirk van den Broek.

• Fraudeurs ontdekken vacatures

  Oplichters versturen e-mails met nep-vacatures om werkzoekenden persoonlijke gegevens te ontfutselen. Dat meldt Spamfighter in een persbericht. Uit naam van een potentiële werkgever, versturen fraudeurs ("phishers") e-mails met fake-vacatures die bedrieglijk echt lijken. Als de ontvanger op de vacature-link klikt, komt hij uit op een website die sprekend lijkt op die van de werkgever. Daar wordt gevraagd om persoonlijke informatie in te vullen, die de oplichters vervolgens misbruiken. Onduidelijk is of deze vorm van fraude een serieuze bedreiging is voor Nederland of slechts wordt ingezet om anti-spam software te verkopen. Zeker is wel dat oplichters werkzoekenden hebben ontdekt. Bij Monster, het moederbedrijf van Monsterboard.nl, zijn de contactgegevens gestolen van maximaal 1,3 miljoen werkzoekenden. Volgens een persbericht van Monsterboard gaat het overigens hooguit om 5.000 werkzoekenden buiten Amerika. Volgens een reconstructie van een beveiligingsexpert zijn de problemen voor Monster waarschijnlijk begonnen met de diefstal van inloggegevens van recruiters en P&O-ers op de site. Eenmaal binnen bij het werkgeversgedeelte van Monster heeft een virus (Infostealer.Monstres) zoveel mogelijk persoonsgegevens van werkzoekenden verzameld. Vervolgens kregen deze werkzoekenden een mail van Monster waarmee een virus op hun computer werd geïnstalleerd waarmee nog meer persoonlijke informatie kon worden gestolen. Andere werkzoekenden kregen e-mailbericht dat van Monster afkomstig leek met persoonlijke gegevens die zij bij de vacaturesite hadden achtergelaten. Het e-mailtje legt uit hoe de werkzoekenden de Monster Job Seeker Tool, in werkelijkheid een ander virus, op hun computer moeten installeren. Ook dit virus gaat op zoek naar persoonlijke informatie, met name naar inlogcodes die de computereigenaar gebruikt om online te bankieren. Zijn we voldoende bewapend tegen de professionele fraudeurs die via onze computer persoonsgegevens proberen te achterhalen van kandidaten? Want wat eenvoudig begint met een inlogcode van een vacaturesite kan eindigen met een lege bankrekening van een sollicitant.

• Telegraaf bundelt banen in Speurders.nl

  Het Telegraaf-concern heeft in zijn vraag & aanbod-site Speurders.nl sinds gisteren een banenrubriek. Werkgevers en werkzoekenden kunnen hier betrekkelijk goedkoop en soms zelfs gratis een advertentie plaatsen. Naast deze eigen advertenties plaatst Speurders alle vacatures door van Vacaturekrant.nl. In deze site van het Telegraaf-concern zijn alle vacature-advertenties verzameld van de Telegraaf, Spits en tien regionale dagbladen. De grote concurrent Marktplaats ging Speurders overigens al voor met een banenrubriek, waarin de vacatures van VolkskrantBanen worden doorgeplaatst. Waar Marktplaats nog steeds de onbetwiste nummer 1 is van de koopjessites, biedt Speurders met zijn nieuwe rubriek al direct de meeste vacatures. Toch blijft voor mij de vraag of koopjessites een geschikte omgeving zijn voor vacatures. Hopelijk weten we later dit jaar meer als Marktplaats en VolkskrantBanen besluiten of ze hun experimentele samenwerking voortzetten.

• Best of: Wat HRM-ers moeten weten over web 2.0

  Web 2.0 is een verzamelnaam voor verschillende, nieuwe generatie internettoepassingen. Voor HRM-ers die hierover willen meepraten, een mini-cursus via artikelen uit het omvangrijke Personeelslog-archief. Wat is web 2.0 eigenlijk? En wat kan het betekenen voor recruitment, communicatie, samenwerken en zelfs voor beoordelen? Wat is web 2.0? De definities over de hypeterm web 2.0 lopen uiteen. Een belangrijk kenmerk is dat het gaat om sites en toepassingen waarbij de gebruikers geen passieve lezers meer zijn, maar actief zijn bijvoorbeeld door: - zelf informatie en opinies te publiceren via weblogs (Blogger) - samen met anderen informatie te publiceren, bewerken en verbeteren (wiki's) - foto’s (Flickr) en video's (Youtube) met elkaar te delen - favoriete internetpagina’s te delen (Del.icio.us ) - vriendschappen te onderhouden via sociale netwerksites (Hyves). Al dit soort toepassingen geven HRM-ers nieuwe mogelijkheden. Recruitment 2.0 Via via werving Met de nieuwe toepassingen is 'via via'-werving is makkelijker geworden. Zo hebben medewerkers meer mogelijkheden om hun netwerk te onderhouden en dit te gebruiken om nieuwe collega's te werven: • Werknemers werven collega's via eigen homepage, weblog, MSN, Hyves • Profiteren van bloggende werknemers • Nieuwe sites voor via via werving Sociale netwerksites Met netwerksites zijn er nieuwe mogelijkheden om contact te onderhouden met vrienden, familie, studiegenoten en (oud)collega's. De meest gebruikte netwerksites zijn Hyves en LinkedIn. Uit onderzoek blijkt dat 43% van de Hyves-gebruikers positief staat tegenover recruitmentactiviteiten op hun site: • Nieuwe recruitment nodig voor online netwerken • 40% van de internetgebruikers is actief op netwerksites • Online netwerkers willen doorgroeimogelijkheden • Informele referenties via netwerksites • Recruiters hebben geduld nodig bij Hyves • Hyves nieuw jachtterrein voor recruiters • Case: laagdrempelig werven via Hyves • Hyves-netwerk bruikbaar voor P&O-ers • LinkedIn-ers staan vaker open voor een andere baan Weblogs Rondom weblogs ontstaan vaak netwerken. Dat kan een kring van vrienden zijn, maar ook een netwerk van professionals dat sterk betrokken is bij een vakmatig thema. Werkgevers kunnen hier dan ook professionals ontmoeten die hun vakkennis up to date houden. Overigens bieden weblogs steeds vaker vacature-advertenties aan: • 8 manieren op blogs in te zetten voor recruitment • Recruiters ontdekken niche-sites • Defensie werft via GeenStijl Video Het maken van een recruitmentvideo wordt steeds makkelijker en de distributie is in een handomdraai geregeld: • Bedrijven en sollicitanten leren elkaar via video kennen • Staat de recruitment-video op doorbreken? Eigen recruitmentsites Kandidaten stellen steeds hogere eisen aan recruitmentsites van werkgevers: • Kandidaat centraal op recruitmentsite 2.0 • 20 kenmerken van een effectieve recruitmentsite • Veel meningen over goede recruitmentsites Vacaturesites Onder invloed van de nieuwe toepassingen krijgen traditionele vacaturesites het moeilijk: • Wat is de toekomst van vacaturesites? • Personeel naar binnen googlen • Jong talent ontdekken via wedstrijd Checken van sollicitanten Omdat steeds meer mensen actief zijn op sociale netwerksites, valt er over hen veel informatie te verzamelen via internet: • Sollicitanten checken wordt steeds makkelijker • Sollicitanten googlen onbetrouwbaar? • Wieowie: Nederlandse mensenzoekmachine Communicatie en samenwerken 2.0 Kansen Web 2.0 biedt nieuwe kansen voor communicatie en samenwerking. • Voor Starbucks zijn werknemers partners • Video steeds belangrijker in de interne communicatie • Interne weblogs: slimme toepassingen voor HRM • Interne weblogs: de voordelen • IBM innoveert via wereldwijde brainstorm • RSS dient de mens Risico's Aan nieuwe toepassingen kleven ook nieuwe risico's. Of is het gewoon een kwestie van wennen: • Staatsveiligheid in gevaar door Linkedin? • Bedrijven blokkeren sociale netwerksites • Vrijdag: uur vrij voor online netwerken • ' Geen behoefte aan video-CV's' • Reputatie: Waar blijven de werkgeversrecensies? • Medewerkers bediscussieren bedrijfsissues via internet Beoordelen 2.0 De diensten van HR-leveranciers, maar ook managers en medewerkers kunnen via internet worden beoordeeld: • Openbare rapportcijfers voor recruiters • Jouw beoordeling staat op internet • Op de bres voor online reputatie werknemers? Update: Een vervolg op deze mini-cursus vindt u in het uitgebreide artikel 'HR moet opnieuw leren communiceren'. Geactualiseerd: 15 maart 2008.

• Twitter: nuttig voor hrm?

  Waarschijnlijk heb je er nog nooit van gehoord: Twitter. Sinds kort experimenteert de vacaturesite Megajobs met het verspreiden van zijn vacatures via dit nieuwe communicatiemiddel. Wat is Twitter? Is het meer dan een hype voor verslaafde marketeers? Wat kunnen P&O-ers eraan hebben? Korte tekstberichten Twitter is een slimme manier om korte tekstberichten (van maximaal 140 tekens) te verspreiden: via ondermeer SMS-berichten op de mobiele telefoon, chatprogramma's als MSN, email of de internetsite van Twitter. Het oorspronkelijke idee is dat je via sms, email of de site vrienden laat weten wat je aan het doen bent. Om dit te kunnen, moeten jij en je vrienden een gratis Twitter-account hebben en moeten je vrienden zich abonneren op de wetenswaardigheden die je verstuurt. Zo speelt Twitter in op de trend om - waar je ook bent - op een eenvoudige manier (via telefoon of computer) contact te onderhouden. Maar is het zo interessant om van je vrienden of kennissen voortdurend te weten wat zij doen, om te lezen dat ze nu achter een biertje op een terras zitten? Drie toepassingen voor HRM Maar 'What are you doing' is inmiddels lang niet meer het enige waarvoor Twitter wordt gebruikt. Dagelijks bedenken er mensen nieuwe toepassingen. Enkele mogelijkheden die interessant zijn voor P&O-ers: 1 Intern ideeën uitwisselen Via Twitter of één van de vele Twitter-klonen kunnen collega's laagdrempelig nieuws en ideeën uitwisselen. Veel communicatie via Twitter is via internet voor iedereen te lezen, maar het is mogelijk dit te beperken tot de 'followers' die eerst moeten worden goedgekeurd. 2 Nieuws verspreiden en lezen Via Twitter kun je eenvoudig nieuws van je organisatie verspreiden of van anderen lezen. Zo kun je via Twitter bijvoorbeeld de berichten ontvangen van Personeelslog en moedersite Personeelsnet. Omdat de ruimte van een twitter-bericht (een 'tweet') beperkt is, bevat het bericht een link naar de site waar je het complete nieuwsbericht kunt lezen 3 Vacatures bekend maken Megajobs experimenteert met het verspreiden van vacatures via Twitter. Elke vacature wordt via Twitter verzonden met een doorklikmogelijkheid naar de vacaturesite. Mensen die zich op deze vacaturestroom abonneren, krijgen alle nieuwe vacatures langs. Het zou interessanter zijn als je je kunt abonneren op vacatures in specifieke bedrijven, sectoren of beroepen. Bedrijven kunnen overigens eenvoudig zelf hun vacatures via Twitter verspreiden. Overigens zijn er ook al bedrijven die op deze manier contact onderhouden met mogelijke kandidaten voor vacatures. Meer dan een hype? Is Twitter meer dan een hype? Wat opvalt is dat Nederland enkele tientallen Twitter-evangelisten heeft, vaak marketeers. Ondanks de potentie die Twitter heeft, is het gebruik in Nederland nog erg beperkt. Het weblog Twitterfacts komt niet verder dan zo'n 2090 Twitter-accounts in Nederland. Het zijn er ongetwijfeld meer omdat veel twitteraars niet hebben aangegeven wat hun lokatie is. Het gebruik in Nederland van Twitter en zijn navolgers zal stijgen. Al was het maar omdat er onlangs een Nederlandse kloon is gelanceerd: Numpa, een initiatief overigens van de mensen achter Megajobs. Maar het blijft nog de vraag of Twitter en zijn navolgers daadwerkelijk genoeg massa zullen krijgen, om onmisbaar te worden voor P&O-ers. Meer weten? - Twitter, een Nederlandse uitleg bij Wikipedia - sites van Twitter en vergelijkbare diensten als Jaiku en het Nederlandse Numpa - Personeelslog en Personeelsnet op Twitter: twitter.com/personeelslog.

• Recruitingfacts: nieuw weblog over online recruitment

  Gisteren is Recruitingfacts online gegaan; een nieuw weblog over online recruitment. Normaal gesproken, wacht ik bij een nieuw weblog af of dit regelmatig wat interessants te melden heeft voordat ik er melding van maak. Voor Recruitingfacts maak ik een uitzondering omdat Marc Drees één van de initiatiefnemers is. Ik ken hem als HR-blogger die voor Expand veel werk heeft gemaakt van een boeiende serie kritische besprekingen van Nederlandse recruitmentsites. Marc en collega's: veel succes!

• Staat de recruitment-video op doorbreken?

  In Amerika zijn onlangs twee video-jobsites van start gegaan: Workblast en CareerTV. En deze week is de Nederlandse site Baneninbeeld gelanceerd. Staat de recruitment-video op doorbreken? Kandidaten Zowel kandidaten als werkgevers maken steeds meer gebruik van de mogelijkheden die video biedt. Kandidaten maken een video-CV en zetten deze online op gratis videosites als YouTube en Google Video. En in de sollicitatie-mail verwijzen ze met een link naar hun video-CV. Bedrijven Ook bedrijven publiceren hun bedrijfsvideo op internet; op de eigen corporate site, maar tegelijkertijd ook op YouTube. Communicatiebureaus als Rhinofly en bedrijven met hoge recruitmentbudgetten liepen hierbij voorop. Maar wie nu bij Youtube zoekt op 'vacature', ziet ook wervingsvideo's van kleine, onbekende bedrijven zoals Waterloo, een familiebedrijf in Holten dat luchtventilatie-apparatuur fabriceert met minder dan 200 werknemers. Vacaturesites Nederland heeft inmiddels twee vacaturevideo-sites: Baneninbeeld dat alleen vacaturevideo's heeft en Videoboard dat zowel vacature- als kandidatenvideo's presenteert. De grote, algemene vacaturesites laten het grotendeels afweten. De Nationale Vacaturebank heeft als enige vacatures op video. Intermediair en Vacaturekrant bieden in samenwerking met YourFuture.tv nog wel video-bedrijfspresentaties. Intermediairs Enkele intermediairs maken voor opdrachtgevers video-CV's van de kandidaten: zoals ICT-detacheerder Peak-IT en VideoRecruitment, een werving- en selectiebureau voor commerciële functies. Nu kunnen bedrijven en kandidaten nog opvallen alleen al omdat zij zich met een video presenteren. Maar als dit straks meer gemeengoed wordt, telt alleen het resultaat. Kiest een kandidaat eerder voor een bedrijf als deze de vacaturevideo heeft gezien? En is een video-CV eigenlijk wel een geschikt hulpmiddel bij de voorselectie?

• Recruiters hebben geduld nodig bij Hyves

  Recruiters kijken verlekkerd naar de mogelijkheden van het populaire vriendennetwerk Hyves. Michel Rijnders van HRlog heeft een informatieve handleiding geschreven voor recruiters die Hyves willen inzetten. Voor de snelle jongens en meisjes onder ons is Hyves misschien niet het meest geschikte medium. Voor Hyves hebben recruiters geduld nodig. Niet voor niets benadrukt Michel Rijnders terecht in zijn handleiding dat recruiters eerst een vriendennetwerk moeten opbouwen en met Hyves-gebruikers het gesprek moeten aangaan, voordat ze kunnen beginnen aan het benaderen van kandidaten. Want 43% van de Hyves-bezoekers mag open staan voor een andere baan, maar net als de andere gebruikers komen zij naar Hyves voor een andere reden: contact onderhouden met hun vrienden. Een tip als aanvulling op de handleiding van Michel Rijnders: professionele recruiters moeten niet zelf teveel tijd besteden aan Hyves. Ze kunnen hun aandacht beter richten op het faciliteren van werknemers die al actief zijn bij Hyves. Stimuleer hen om op een passende manier vacatures onder aandacht te brengen. Zo horen potentiële kandidaten van hun vrienden (of de vrienden van hun vrienden) hoe het is om bij het bedrijf te werken. Daar kan geen recruiter tegenop. Lees ook: LinkedIn-ers staan vaker open voor een andere baan (Personeelslog) Online netwerkers willen doorgroeimogelijkheden (Personeelslog)

• Nieuw wervingsmedium: Donald Duck

  Als we het Financieele Dagblad van vandaag mogen geloven, is Donald Duck het best gelezen tijdschrift onder mannen. Sanoma, de uitgever van het vrolijke weekblad, overweegt dan ook om in het blad meer ruimte te bieden aan advertenties gericht op volwassenen. Donald Duck is dan ook al eens ingezet als wervingsmedium. Het e-commercebedrijf Clockwork heeft de lezertjes van Donald Duck ingeschakeld als headhunters: "Gezocht: papa´s en mama´s die veel van internet weten". De toenmalige Clockwork-directeur over deze opmerkelijke wervingsactie: "Vaders lezen liever de Donald Duck van hun zoon dan de Intermediair met tientallen vacatures". Maar voordat we gaan werven in Donald Duck, is het handig om te weten waarom volwassen mannen het blad lezen. Het FD heeft hiervoor een interview met de 42-jarige Marc, die het blad vanwege de humor leest. "Een tandarts die Dr. Ilboor heet of een sjeik met de naam Ali Ben Zine. Dat vind ik erg grappig." Om te adverteren in dit mannenweekblad, moet je dus wel een liefhebber zijn van vrolijke sollicitatiegesprekken.

• Nieuw wervingsmedium: Donald Duck

  Als we het Financieele Dagblad van vandaag mogen geloven, is Donald Duck het best gelezen tijdschrift onder mannen. Sanoma, de uitgever van het vrolijke weekblad, overweegt dan ook om in het blad meer ruimte te bieden aan advertenties gericht op volwassenen. Donald Duck is dan ook al eens ingezet als wervingsmedium. Het e-commercebedrijf Clockwork heeft de lezertjes van Donald Duck ingeschakeld als headhunters: "Gezocht: papa´s en mama´s die veel van internet weten". De toenmalige Clockwork-directeur over deze opmerkelijke wervingsactie: "Vaders lezen liever de Donald Duck van hun zoon dan de Intermediair met tientallen vacatures". Maar voordat we gaan werven in Donald Duck, is het handig om te weten waarom volwassen mannen het blad lezen. Het FD heeft hiervoor een interview met de 42-jarige Marc, die het blad vanwege de humor leest. "Een tandarts die Dr. Ilboor heet of een sjeik met de naam Ali Ben Zine. Dat vind ik erg grappig." Om te adverteren in dit mannenweekblad, moet je dus wel een liefhebber zijn van vrolijke sollicitatiegesprekken.

• Intermediair adverteert met vacatures bij Google?

  Bij het bijhouden van de verschillende internationale vaksites hoort ook een bezoek aan de human resources-site van About.com. Tot mijn verrassing zag ik op deze site (klik op het plaatje bij dit artikel) bij de sponsored links (geleverd door Google Ads) de volgende advertentie: "Gezochte baan beschikbaar bij Shell in Den Haag (The Hague)". Als je daarop klikt, komt je terecht op een vacature-advertentie bij Intermediair voor Shell die een 'hr advisor' zoekt. Betekent dit dat de vacaturesite Intermediair als extra service via Google Ads aandacht vraagt voor specifieke vacatures? Over deze interessante, nieuwe dienst is echter niets te lezen op de Intermediair-site voor werkgevers. Of heeft Shell zelf deze actie ondernomen omdat het bedrijf voor de respons niet alleen afhankelijk wil zijn van Intermediair? Maar waarom verwijst de Google-advertentie naar Intermediair en niet naar de internetsite van Shell? Dat is nog vreemder als je bedenkt dat Intermediair de kandidaten juist doorverwijst naar de Shell-site als ze willen solliciteren.

• Intermediair adverteert met vacatures bij Google?

  Bij het bijhouden van de verschillende internationale vaksites hoort ook een bezoek aan de human resources-site van About.com. Tot mijn verrassing zag ik op deze site (klik op het plaatje bij dit artikel) bij de sponsored links (geleverd door Google Ads) de volgende advertentie: "Gezochte baan beschikbaar bij Shell in Den Haag (The Hague)". Als je daarop klikt, komt je terecht op een vacature-advertentie bij Intermediair voor Shell die een 'hr advisor' zoekt. Betekent dit dat de vacaturesite Intermediair als extra service via Google Ads aandacht vraagt voor specifieke vacatures? Over deze interessante, nieuwe dienst is echter niets te lezen op de Intermediair-site voor werkgevers. Of heeft Shell zelf deze actie ondernomen omdat het bedrijf voor de respons niet alleen afhankelijk wil zijn van Intermediair? Maar waarom verwijst de Google-advertentie naar Intermediair en niet naar de internetsite van Shell? Dat is nog vreemder als je bedenkt dat Intermediair de kandidaten juist doorverwijst naar de Shell-site als ze willen solliciteren.

• Recruiters verjagen sollicitanten?

  Slechte recruiters verjagen talent, meldt Managersonline vandaag. De site verwijst naar onderzoek waaruit blijkt dat voor tweederde van de werkzoekenden het gedrag van de recruiter directe invloed heeft op de beslissing om een baan al dan niet te accepteren. In een krappe arbeidsmarkt krijgen sollicitatiegesprekken steeds meer het karakter van het over de streep trekken van de kandidaat. Daarbij is het doorgaans niet de bedoeling dat sollicitanten zich terugtrekken omdat ze de gesprekken zo vervelend vonden. Zeven manieren om sollicitanten te verjagen Volgens Managersonline komt het vaak voor dat kandidaten afhaken als recruiters afstandelijk zijn gehaast zijn informatie achterhouden over de functie kruisverhoortechnieken toepassen te laat komen onvoorbereid zijn vragen stellen die niets te maken hebben met de baan. Doorvragen of kruisverhoor? Het merendeel van dit gedrag is onbeleefdheid en kan makkelijk worden vermeden. Bij 'kruisverhoortechnieken toepassen' en 'vragen stellen die niets te maken hebben met de baan' kan het anders liggen. Want consequent doorvragen bijvoorbeeld via de STAR-methodiek kunnen kandidaten als een kruisverhoor ervaren. Bijvoorbeeld omdat ze op deze manier niet wegkomen met vage verhalen. Hetzelfde geldt voor het stellen van vragen die niets te maken hebben met de baan. Goede recruiters proberen te achterhalen of de kandidaat daadwerkelijk specifieke competenties in huis heeft, of hij past binnen de cultuur van het bedrijf. Voor sollicitanten is het niet altijd even makkelijk om deze vragen terug te leiden tot de baan of de werkomgeving. Feedback Professioneel doorvragen helpt bij het selecteren van de juiste sollicitant. Dat neemt niet weg dat met name de afgewezen kandidaat zich niet correct behandeld kan voelen en dit overal kan rond bazuinen. Dit lijkt me niet helemaal te voorkomen. Maar waarom na afloop van de procedure niet gewoon vragen aan de kandidaat hoe hij de gesprekken heeft ervaren? Zo leren recruiters op welke manier de selectiegesprekken kunnen worden verbeterd. En waarom niet uitleggen waarom de vragen op deze manier zijn gesteld? En waarom geen feedback geven op de antwoorden van de kandidaat? De STAR-methodiek helpt hier overigens goed bij. Omdat de antwoorden en het gedrag van de sollicitant worden vastgelegd, kan de kandidaat gemotiveerd worden afgewezen. Sollicitanten stellen dat op prijs. Ook omdat ze daarmee hun voordeel kunnen doen bij een volgende sollicitatie. Praktische antwoorden op uw HRM-vragen Met een abonnement op Tools en Extra's van Personeelsnet krijgt u ruim 130 actuele P&O- documenten, checklists en tools. Voor slechts 139 euro per jaar.

• Sollicitanten checken wordt steeds makkelijker

  Van de aardbodem verdwijnen kan, jezelf verwijderen uit zoekmachines als Google is veel moeilijker. Inmiddels zijn sollicitanten erachter gekomen dat een internet-verleden hen een baan kan kosten. Een waterdichte manier om ongewenste informatie van internet te verwijderen, lijkt er niet te zijn. Sterker nog: er komen steeds meer gespecialiseerde zoekmachines die veel, heel veel persoonsinformatie weten te achterhalen. De ongelijke strijd tussen twee reputatiebeschermers en zeven mensenzoekers. Twee reputatiebeschermers Deze dagen zijn twee Amerikaanse bedrijven in het nieuws die pretenderen ongewenste informatie te wissen over iedereen die er geld voor over heeft om een smetteloze reputatie te krijgen op internet. Vooral sollicitanten hebben het belang hiervan ontdekt. Betwijfeld mag worden of deze bedrijven hun beloften kunnen nakomen. Defendmyname bijvoorbeeld probeert sporen te wissen door zoekmachines te beïnvloeden. Waarschijnlijk bestookt het bedrijf zoekmachines met alternatieve informatie. Door veel nieuwe webpagina's met positieve berichten over iemand aan te bieden, verdwijnt de ongewenste informatie steeds verder naar de achtergrond. Natuurlijk is het winst voor de kandidaat als zijn compromitterende foto's niet meer op de eerste pagina met zoekresultaten worden gepresenteerd, maar pas op de twintigste. De kans dat die foto's een recruiter onder ogen komen, is hiermee aanzienlijk geslonken. Maar de foto's, filmpjes en andere informatie blijven op internet aanwezig en kunnen nog steeds worden gevonden. Reputationdefender zegt het anders aan te pakken; bij de bron. Dit bedrijf belooft contact op te nemen met de site-eigenaar en deze te vragen de ongewenste informatie te verwijderen. Maar als deze weigert, houdt de service op. Voor juridische vervolgacties verwijst Reputationdefender naar dure advocaten. Hoeveel sollicitanten kunnen zich dat veroorloven? Bovendien waarschuwt het bedrijf dat het geen uitgevers benadert als de klant het nieuws heeft gehaald ("freedom of speech"). Tsja... Zeven mensenzoekers Op deze manier blijft internet voor recruiters waarschijnlijk een belangrijke bron van persoonsinformatie. Hun voornaamste zorg: hoe vind ik zo snel mogelijk informatie van de juiste persoon (en niet van iemand die toevallig ook zo heet)? Gespecialiseerde zoekmachines slagen er steeds beter in de relevante informatie boven water te halen. Een overzicht van zoekmachines en mogelijkheden: Ex.plode.us: Zoekt met behulp van naam of belangstelling in netwerksites; bijzonder is de mogelijkheid om ook verder te zoeken naar vrienden van de persoon, vergelijkbare personen en laatst gepubliceerde berichten in weblogs of netwerksites Peekyou: Zoekt met behulp van Peekyou-profielen die mensen zelf hebben ingevuld; zoekt op naam en lokatie binnen de aanwezige profielen Pipl: Zoekt primair op achternaam, als aanvullende gegevens kunnen voornaam, woonplaats en land worden ingevuld (eerst worden de resultaten gepresenteerd uit netwerksites en daarna van andere webpagina's) Spock: Zoekt op naam, e-mailadres, lokatie, leeftijd, geslacht en biedt de mogelijkheid om zoekresultaten te beperken tot pagina's met een foto Wink: Zoekt op naam, lokatie (waarbij ook gekozen kan worden voor een afstand van 0, 25, 50 of 100 mijl van de gekozen plaats), leeftijd, overige informatie (zoals belangstelling, school, muziek en TV-series waarvan iemand houdt), tot het al dan niet hebben van een relatie YoName: Zoekt op basis van naam, email-adres, telefoonnummer in netwerksites ZoomInfo: Zoekt personen met behulp van informatie over de branche en/of bedrijven waarin iemand heeft gewerkt en de lokatie . Meeste resultaat met Pipl en Wink Alle zeven personenzoekers heb ik getest door op mijn eigen naam te zoeken. Via deze zoekmachines blijken vooral makkelijk mensen te vinden die gebruik maken van netwerksites (MySpace, Facebook, Flickr, Twitter, Jaiku enz). Het meeste resultaat bieden Pipl en Wink, omdat zij veel breder zoeken dan de (vaak Amerikaanse) netwerksites.

• Monster(board) bezuinigt om te kunnen vernieuwen

  Monster, het moederconcern van de Nederlandse vacaturesite Monsterboard, gaat wereldwijd 800 banen schrappen. Dat is ongeveer 15% van het totale personeelsbestand. Wat de gevolgen hiervan zijn voor de Nederlandse werknemers is nog onduidelijk. Monster benadrukt in het persbericht met de halfjaar-cijfers dat het bedrijf nog steeds groeit (20% in het tweede kwartaal). Gezien de kansen die de markt biedt, vindt de nieuwe Monster-topman Sal Iannuzzi de groei echter te laag. De concurrentie op de vacaturemarkt is de laatste jaren steeds heviger geworden. Hierdoor zijn de prijzen gedaald die vacaturesites in rekening kunnen brengen bij werkgevers. Met de bezuinigingen wil Monster geld vrij maken om te investeren in innovatieve diensten en producten en om zijn technologie te upgraden. Volgens Cheezhead, een Amerikaans weblog over recruitment, gaat het bij de vernieuwingen onder meer om: een betere matching, een betere interface van de site en meer mogelijkheden voor personalisatie die het werkzoekenden makkelijker moeten maken om hun weg te vinden in de vacatures. Zijn dit echte innovaties die we mogen verwachten van een grote partij als Monster of is het vooral achterstallig onderhoud?

• Geen personeelstekort?

  De wervingsacties waarbij werkgevers van gekkigheid niet meer weten hoe ze aan personeel moeten komen, trekken veel aandacht. Maar is er eigenlijk wel een personeelstekort? Volgens het CBS is één op de drie vacatures is moeilijk te vervullen. Volgens ons nationale telbureau heeft de bouwsector de meeste vacatures die moeilijk vervulbaar zijn: maar liefst 47%. Hierbij gaat het vooral om middelbare technische beroepen. In de industrie is voor 44% van de vacatures moeilijk personeel te vinden, in de zakelijke dienstverlening bij ruim een derde. De overheid en de horeca hebben minder problemen om mensen te vinden. De Nederlandse arbeidsmarkt is niet overspannen, meldt uitzendbureau Randstad in het Parool. Volgens financieel-directeur Robert-Jan van de Kraats is het helemaal geen probleem aan geschikt personeel te komen. ''Jawel, er zijn tekorten aan bepaalde vakmensen. Ingenieurs, ict'ers, financiële mensen, vrachtwagenchauffeurs en verpleegkundigen zijn moeilijk te vinden. Maar in de andere beroepen, bijvoorbeeld logistieke medewerkers, hebben wij absoluut niet te maken met schaarste." Personeelstekort of niet? De arbeidsmarkt is volgens het CBS overigens minder gespannen dan het najaar van 1999 toen werkgevers problemen hadden met het vinden van personeel voor meer dan de helft van hun vacatures.

• Nieuwe sites voor 'via via'-werving

  Van oudsher komen bedrijven vaak aan nieuw personeel via medewerkers, leveranciers en andere bekenden. Deze via via-werving heet tegenwoordig referral recruiting, social headhunting of netwerk-werven. Een nieuwe generatie sites wil deze vorm van werven overnemen. Personeelslog geeft een eerste overzicht van de mogelijkheden. Passieve kandidaten Via via-werven heeft verschillende voordelen. In de huidige, krappe arbeidsmarkt is deze vorm van recruitment een interessante manier om passieve kandidaten te bereiken. Wie denkt niet na over een andere baan als een vriend of een kennis hem op een vacature wijst? Bovendien is referral recruiting doorgaans een stuk goedkoper dan adverteren. En wanneer bijvoorbeeld een werknemer het bedrijf een kandidaat aanbeveelt, is de kans allicht groter dat deze past bij de vacature en bij de bedrijfscultuur. Internationale voorbeelden Een nieuwe generatie sites faciliteert deze vorm van recruitment. Deze wervingssites zijn er in allerlei soorten en maten. Allereerst de internationale sites. Het meest komen sites voor die de vacatures op hun site publiceren en vervolgens mensen stimuleren om deze vacatures door te sturen naar geschikte kandidaten in hun netwerk. Bedrijven betalen een klein bedrag voor publicatie van de vacatures en vervolgens een aanbrengpremie bij een geslaagde bemiddeling. Voorbeelden van sites die op deze manier werken zijn de Engelse sites Zubka, Jobtonic en het Deense initiatief Mostwantedrecruiting. De Amerikaanse H3-site werkt anders. De manager die een vacature heeft, stuurt via de site een mailtje aan zijn netwerk: eigen medewerkers, maar bijvoorbeeld ook oud-collega's, studiegenoten en leveranciers. Als de mensen zelf geen kandidaat kennen, worden ze gestimuleerd om het mailtje binnen hun netwerk door te sturen. De aanbrengpremie wordt verdeeld over de keten van mensen die leidt naar de kandidaat die uiteindelijk de vacature vervult. Met de Engelse site The Careermole komen bedrijven - in tegenstelling tot de gebruikelijke referralsites - juist niet in contact met passieve kandidaten. Hier zijn het juist de professionals die actief zoeken naar een (andere) baan, die in contact proberen te komen met bedrijven. Via de site kunnen zij vragen stellen aan een werknemer ("de mol", waarnaar de naam van de site verwijst) van een bedrijf waar ze willen werken: over het bedrijf, het werk en de loopbaankansen. Bovendien beoordeelt de mol het profiel en het CV van de kandidaat. Als het klikt, kan de mol de kandidaat voor een vacature introduceren. Recruiters kunnen The Careermole gericht inschakelen om 'gewone werknemers' in te zetten bij de voorselectie van kandidaten. Deze buitenlandse sites werken doorgaans internationaal. Ook Nederlandse bedrijven kunnen er gebruik van maken. Nederlandse initiatieven Uiteraard zijn er ook specifieke Nederlandse initiatieven: - Newpeople dat cadeaus weggeeft aan mensen die een kandidaat aanbrengen voor een marketing-, communicatie- of salesvacature (lees ook: Nieuw: vrienden headhunten) - SpotaJob dat flinke financiële bonussen (van € 1.000 tot € 3.000) uitlooft aan degene die met de nieuwe werknemer op de proppen komt (lees ook: 'Geen verlink je vriendje voor een tientje') - Note.nl dat netwerkers ("social recruiters") een bescheiden beloning in vooruitzicht stelt als zij een kandidaat aanbrengen (€ 25 als een kandidaat een gesprek krijgt en nog eens € 100 als dit tot een arbeidscontract leidt); de vacatures worden alleen bekend gemaakt aan de ingeschreven amateur-recruiters, bedrijven betalen pas als het tot een sollicitatiegesprek komt of tot een arbeidscontract. Praktische antwoorden op uw HRM-vragen Met een abonnement op Tools en Extra's van Personeelsnet krijgt u ruim 130 actuele P&O- documenten, checklists en tools. Voor slechts 139 euro per jaar.

• Internetcampagne levert student ideale baan op

  Tijs Vrolix heeft zijn ideale baan gevonden. Tijs is de Vlaamse student waarover Personeelslog eerder heeft geschreven. Uit frustatie over de traditionele manier van solliciteren, heeft hij de rollen omgedraaid. Via zijn internetsite heeft hij werkgevers de mogelijkheid gegeven om hem een baan aan te bieden; om bij hem te solliciteren. Het initiatief trok zoveel aandacht dat tientallen werkgevers hun vacatures hebben aangemeld. Omdat Tijs de vacatures ook aan zijn mede-studenten beschikbaar stelde, ontstond een kleine vacaturesite. Via zijn site heeft Tijs onlangs ook zelf zijn ideale baan gevonden: "strategisch accountmanager" bij Nocus, een Belgisch bureau voor internetcommunicatie. Zoals beloofd, heeft degene die de vacature heeft geplaatst een iPod als aanbrengpremie gekregen.

• Openbare rapportcijfers voor recruiters

  Eerder heeft Personeelslog geschreven over werknemers die hun (oud)werkgevers beoordelen. Ook recruiters ontkomen niet aan rapportcijfers. De nieuwe Engelse site Hirescores stelt kandidaten en werkgevers in staat het werk van wervingsbureaus te waarderen. 20 criteria Zowel kandidaten als werkgevers kunnen recruitmentbedrijven beoordelen op maar liefst 20 criteria. Per criterium kunnen zij een rapportcijfer (van 0 tot en met 10) geven met een toelichting. Zo vraagt de site onder meer de mening over: de kwaliteit van de recruiters die bij het bedrijf werken, de flexibiliteit, de vernieuwingsgezindheid, de reactiesnelheid, het nakomen van afspraken, de kwaliteit van de CV's die het bureau van de kandidaten samenstelt, de kwaliteit en aantal voorgedragen kandidaten, de manier waarop het bureau het merk van de opdrachtgever neerzet, de manier waarop het bureau rekening houdt met de wens om de personeelskosten binnen de perken te houden, de toegevoegde waarde. Op basis van de rapportcijfers en de toelichting daarop kunnen andere kandidaten en bedrijven beslissen in hoeverre ze met een recruiter in zee willen. Zwart maken De vraag is natuurlijk wel in hoeverre de gegevens kunnen worden gemanipuleerd. De site probeert dit op te vangen door moderatie van de toelichtingen die kandidaten en werkgevers geven op hun rapportcijfers. Ook hanteert Hirescores allerlei spelregels die misbruik moeten voorkomen. Een spelregel is bijvoorbeeld dat een recruiter niet een andere recruiter mag beoordelen. Maar als een recruiter zich als een kandidaat voordoet om een concurrent zwart te maken, zal Hirescores dit doorgaans niet kunnen voorkomen.

• Proef: Volkskrant-vacatures ook op Marktplaats.nl

  Bij wijze van proef plaatst de Volkskrant zijn vacatures door op de koopjessite Marktplaats. Dat meldt de marketingsite Emerce vandaag. De Volkskrant volgt hiermee het voorbeeld van het werving- en selectiebureau Michael Page waarover Personeelslog eerder heeft geschreven. Volgens Emerce duurt de proef tot 1 november. Op deze manier wil de Volkskrant een breder bereik realiseren voor zijn vacatures dan de krant, het vacatureweekblad en -site Volkskrantbanen. Zijn de marketeers van de Volkskrant inmiddels tot de conclusie gekomen dat het bereik van de eigen media alleen niet langer de hoge advertentieprijzen rechtvaardigt? Verder vraag je je af of de koopjesjagers bij Marktplaats ook op zoek gaan naar de banen voor hoger opgeleiden die de Volkskrant doorgaans heeft. Stel dat het zo is, waarom zou een opdrachtgever nog bij de dure Volkskrant adverteren? Interessant is trouwens dat iedereen (ook de concurrenten op de arbeidsmarkt) van elke vacature kan zien, hoeveel doorkliks deze heeft.

• Time: 'Second Life en Myspace slechtste sites'

  Jaarlijks maakt het weekblad Time een lijstje met de 50 beste websites. Dit jaar heeft het Amerikaanse blad ook de vijf slechtste sites gekozen. Opmerkelijk is dat hierbij twee sites staan die veel belangstelling krijgen van recruiters: Second Life en Myspace. Hoe kan dat? Allereerst de virtuele wereld Second Life waarover in Personeelslog al veel is geschreven. Kortweg gezegd vindt Time dat Second Life er weliswaar mooi uitziet, maar vooral te traag en te ingewikkeld is. Bovendien kom je er veel vreemde types tegen. "Dat het bedrijfsleven Second Life omarmt als plaats voor virtuele vergaderingen en trainingen, geeft Second Life erkenning. Maar misschien betekent dit niet meer dan dat sommige CEO's van bedrijven te hard proberen hip te zijn", aldus Time. En dan MySpace, vergelijkbaar met de Nederlandse netwerksite Hyves. Vorig jaar behoorde deze site volgens Time nog bij de "50 coolest websites". Hoewel Facebook sterk opkomt, is MySpace nog steeds de populairste netwerksite. Volgens Time heeft MySpace een vervelende wending gekregen. "Het lijkt erop dat de community geteisterd wordt door marketeers en andere opportunisten die valse profielen aanmaken en andere gebruikers spammen onder het mom van 'vrienden worden'." Betekent dit dat recruiters Second Life en netwerksites als MySpace dan maar links moeten laten liggen? Zelf vermoed ik dat recruiters succes kunnen hebben bij netwerksites en wellicht ook in Second Life. Het zou helpen als netwerksites gebruikers meer mogelijkheden geven om duidelijk te maken waarvoor ze wel en waarvoor ze niet willen worden benaderd. Maar zolang dat niet het geval is, moeten recruiters - aansluitend bij de redenen die gebruikers hebben om deze communities te bezoeken - op kousenvoeten, niet te opdringerig, te werk gaan. Slimmer en subtieler dus, dan nu vaak gebeurt.

• Kandidaten-jury neemt recruiters werk uit handen

  Soms zakt de moed je in de schoenen. Grasduinen in tientallen, soms wel honderden CV's van een vacaturesite. Waar moet je beginnen? De Amerikaanse site Talentspring denkt hiervoor de oplossing te hebben. Kandidaten die hun CV willen toevoegen aan de database van Talentspring, moeten eerst twaalf andere CV's beoordelen van mensen die in dezelfde categorie werk zoeken. Daarbij moeten ze steeds twee kandidaten met elkaar vergelijken en aangeven welk CV zij het beste vinden. Op basis van de score die elk CV zo krijgt toegekend, kunnen recruiters makkelijk de beste kandidaten uit de grote bak met CV's vissen. Maar hoe eerlijk zullen kandidaten CV's beoordelen van mensen die zij als concurrenten beschouwen? Talentspring zegt ongewoon stemgedrag via algoritmen uit de resultaten te kunnen filteren. Ook als dit werkt, blijft er overigens nog genoeg te doen voor recruiters. Want het beste CV betekent nog niet dat de kandidaat ook de beste fit voor de vacature is.

• Bedrijven en sollicitanten leren elkaar via video kennen

  Video is hot in de recruitment. Zelfs kandidaten kunnen er wat van. Sommige sollicitanten stellen geen traditioneel papieren CV meer op, maar sturen werkgevers een link naar een webvideo waarin ze zichzelf presenteren. Via de site Youtube zijn verschillende sollicitatievideo's te vinden. Kijk bijvoorbeeld eens naar de video van Geertje Wiarda waarmee ze solliciteert naar een stageplaats bij RTL Nieuws in New York. Ook de recruiters zitten niet stil. Zij hebben bij Youtube een groep gevormd die vanuit het perspectief van het 'employer brand' naar wervingsvideo's kijkt. Deze recruiters hebben inmiddels meer dan 25 video's verzameld. Interessant om te zien hoe bedrijven video gebruiken om zichzelf als werkgeversmerk neer te zetten.

• Waar blijven de recensies van werkgevers?

  Met internet hebben consumenten nieuwe wapens in handen gekregen. Wie op zoek gaat naar een nieuw mobieltje, gaat naar een site als Kieskeurig , vergelijkt de specificaties van de verschillende merken en leest de recensies over de telefoontjes om een goede keus te kunnen maken. Voor het kiezen van de juiste baan, bij de juiste werkgever blijft het vooralsnog behelpen in Nederland. Een echte kieskeurig-site voor kandidaten is er nog niet. Enkele jaren geleden was er nog de site IndeWandelgang. Deze site gaf sollicitanten de gelegenheid om de sfeer te proeven van verschillende bedrijven door middel van ervaringen uit eerste hand van (ex) werknemers. De site staat nog wel online, maar de laatste recensie dateert van 2005. Een nieuw initiatief op dit terrein is Hubbels, "het internetportaal voor werkervaringen". Hubbels mist echter de onafhankelijkheid van Indewandelgang. Want deze site maakt afspraken met de desbetreffende werkgevers als werknemers hun ervaringen willen delen. Niet voor niks omschrijft Hubbels de site als een "arbeidsmarktcommunicatie tool". Kennelijk is de bedoeling dat recruiters werknemers aanleveren die via de site vertellen hoe blij ze zijn dat ze bij het bedrijf mogen werken. Interessanter, maar minder makkelijk in de hand te houden door recruiters, is de Amerikaanse site JobVent. Via deze site kunnen (oud)werknemers anoniem hun ervaringen weergeven bij hun werkgever. Allereerst waarderen zij de werkgever via een puntensysteem op negen onderdelen: het salaris, de omgangsvormen ("respect"), de secundaire arbeidsvoorwaarden, de baanzekerheid, de balans tussen werk en privé, de loopbaanmogelijkheden, de werklokatie, de collega's en de werkomgeving. Pas nadat zij hun puntentoekenning ook hebben toegelicht, komt de recensie op de site. Hoewel JobVent niet is opgezet als klaagmuur, hebben de negatieve reacties op werkgevers de overhand. Een nachtmerrie voor recruiters. Maar inmiddels is daar ook iets opgevonden: ReputationDefender. Bedrijven kunnen zich hier abonneren op maandelijkse, gedetailleerde rapporten over hun imago op internet. ReputationDefender zoekt daarvoor onder meer in sociale netwerksites, weblogs, recensie-sites, online nieuwsbronnen en sites waarmee foto's, video en audio wordt uitgewisseld. En als de opdrachtgever iets tegenkomt wat hem niet bevalt, gaan gespecialiseerde advocaten aan de slag om internet-content aangepast of verwijderd te krijgen. De belofte van ReputationDefender: "We DESTROY". Hoe lang zal het duren voordat we deze Amerikaanse toestanden hier hebben?

• Online netwerkers willen doorgroeimogelijkheden

  Recruiters die online netwerksites willen gebruiken om contacten te leggen, doen er verstandig aan rekening te houden met de verschillende motieven die de gebruikers van Hyves, Myspace en LinkedIn kunnen hebben om van baan te veranderen. Op basis van onderzoek van Intelligence Group heeft gastblogger Marlies Rosenbrand tips voor recruiters. In mijn vorige bijdrage heb ik laten zien dat de netwerksites Hyves, LinkedIn en Myspace door een andere groep personen wordt gebruikt. Vooral LinkedIn-ers blijken af te wijken. Vrij vertaald: zij zijn vaker universitair opgeleide mannen met een baan in loondienst, die vaker open lijken te staan voor een passend aanbod van een andere baan. In de werving van personeel draait het niet alleen om waar je het zegt (media), maar ook om wat je zegt (de boodschap). Bij het werven via sociale netwerksites blijkt het belangrijk om vooral de doorgroeimogelijkheden te benadrukken die de vacature biedt. Randvoorwaarden: werksfeer, salaris, inhoud van het werk Maar nu eerst de randvoorwaarden. Dat zijn die aspecten die het meest genoemd worden door de doelgroepen. Bij zowel gebruikers van Hyves, Myspace als LinkedIn zie je ‘werksfeer’, ‘salaris’, ‘inhoud van het werk’ en ‘uitdaging van het werk’ terugkomen als randvoorwaarden. Wanneer werkgevers niet kunnen voldoen aan deze randvoorwaarden, worden ze überhaupt niet in overweging genomen. Want zeg nou zelf, weinigen zouden er gaan werken als daar geen passende financiële beloning tegenover staat. De recruitmentsite of het ‘werken bij’-gedeelte van de bedrijfssite moet voldoende, concrete informatie over deze onderwerpen bevatten. Denk hierbij naast het geven van beschrijvingen, ook aan salarisindicaties, geschreven testimonials en filmpjes (zie bijvoorbeeld de website van Universitair Medisch Centrum Utrecht). Trigger voor andere baan: doorgroeimogelijkheden In de werving probeer je deze potentiële kandidaat zover te krijgen, dat hij of zij gaat solliciteren. Bij dit ‘triggeren’ van je arbeidspotentieel kun je gebruik maken van beweegmotieven. Dat zijn die aspecten waar een bepaalde doelgroep (in dit geval de gebruikers van een specifieke netwerksite) duidelijk verschillen van de Nederlandse beroepsbevolking (zie schema). Doorgroeimogelijkheden blijken voor alle gebruikers van sociale netwerksites zo’n beweegmotief te zijn. Alle groepen willen meer dan gemiddeld verder komen in hun loopbaan. Recruiters kunnen hierop inspelen door in de werving juist de nadruk te leggen op de mogelijkheden om carrière te maken. Redenen om voor een (nieuwe) werkgever te kiezen Hyves-gebruikers Myspace-gebruikers LinkedIn-gebruikers Doorgroeimogelijkheden Makkelijk te bereiken Salaris   Doorgroeimogelijkheden Uitdaging van het werk   Mogelijkheid om parttime te werken Doorgroeimogelijkheden   Aansprekende producten/diensten Aansluiting vinden bij persoonlijke idealen     Aansprekende producten/diensten     Internationaal LinkedIn-ers gaan voor salaris en uitdaging Financiële motieven zien we vooral bij LinkedIn-ers terugkomen. Na verdere analyses blijken zij ook gevoeliger zijn voor andere (masculiene) daarbij passende arbeidsvoorwaarden; zoals een auto van de zaak, een winstdelingsregeling en opties/aandelen. Dus naast een aantrekkelijke baan is het vooral belangrijk om ook naar financiële extraatjes te verwijzen als je een LinkedIn-er benadert. Houd het vooral persoonlijk! Zoals Intelligence Group al eerder heeft laten zien, staan veel deelnemers van Hyves best positief tegenover werkgevers die contact met hen opnemen. Vooral mails van vrienden met daarin een interessante vacature blijken ze vaak te openen. Het is belangrijk voor werkgevers om er rekening mee te houden dat Hyves een vriendennetwerk is en geen netwerk met een zakelijk doel zoals LinkedIn. Persoonlijk blijkt hierbij het toverwoord. Dont's bij Hyves in woorden van de online netwerkers zelf: “Een doorstuurmail zenden naar bijna iedereen die lid is van Hyves. Heel onpersoonlijk hierdoor.” “Bellen zonder eerst een mailing te sturen.” “Door een zogenaamde ‘krabbel’ aan mij achter te laten die iedereen kan lezen.” “Door een joviale, niet op de persoon gerichte, boodschap te sturen.” Om de doelgroep te ‘triggeren’ is het zeker van belang om rekening te houden met de beweegmotieven, zoals doorgroeimogelijkheden, maar nog belangrijker is het om het vooral persoonlijk te houden. Lees ook: LinkedIn-ers staan vaker open voor een andere baan (Marlies Rosenbrand in Personeelslog). Marlies Rosenbrand werkt als arbeidsmarktanalist bij Intelligence Group, een onderzoeks- en adviesbureau gespecialiseerd in arbeidsmarktcommunicatie en recruitment.

• LinkedIn-ers staan vaker open voor een andere baan

  In de speurtocht naar kandidaten maken recruiters steeds vaker gebruik van sociale netwerksites als Hyves, Myspace en LinkedIn. Intelligence Group heeft onderzoek gedaan naar de Nederlandse gebruikers van deze sites. Marlies Rosenbrand van Intelligence Group ziet grote verschillen tussen de gebruikers van Hyves en Myspace aan de ene kant en die van LinkedIn aan de andere kant. Zo blijkt dat maar liefst 69 procent van de LinkedIn-ers open staat voor een andere baan (gewogen cijfers). Afgelopen maand is Intelligence Group al naar buiten gekomen met persbericht over het gebruik van Hyves voor recruitment-doeleinden. Hoewel Hyvers hier positief tegenover staan, maken recruiters nog weinig gebruik van de mogelijkheden. Hoger opgeleide mannen bij LinkedIn Hyves en Myspace worden meer bezocht door vrouwen (beide 53%), maar LinkedIn is vooral populair onder mannen. Driekwart van de bezoekers van LinkedIn is man. Mogelijk spreekt het zakelijke karakter (in doel en vormgeving) vrouwen minder aan. Het opleidingsniveau ligt het hoogst onder bezoekers van LinkedIn. 83 procent heeft een diploma of is bezig met een opleiding op HBO/WO-niveau (zie onderstaande tabel). Vooral het universitaire niveau is oververtegenwoordigd met 56 procent van de bezoekers. Bij Myspace ligt het percentage hoger opgeleiden het laagste met 27 procent. Latent op zoek 69 procent van de bezoekers van LinkedIn is latent op zoek naar een baan. Dit betekent dat bezoekers op LinkedIn vaak open zullen staan voor een interessant aanbod. Latente zoekers zijn niet actief op zoek naar een baan, maar houden de arbeidsmarkt wel in de gaten. Bij de andere netwerken ligt dit rond de 50 procent. Het percentage personen dat actief op zoek is naar een baan, verschilt niet veel tussen gebruikers van de netwerken (rond de 15 procent). Dat vooral het gebruikersprofiel van de LinkedIn gebruiker blijkt af te wijken van dat van de andere social networks, is ook te zien aan de hogere gemiddelde leeftijd en de dagelijkse activiteit. Ligt de gemiddelde leeftijd van een gebruiker van Hyves en/of Myspace op 29 jaar, bij LinkedIn ligt de leeftijd negen jaar hoger. Gebruikers van LinkedIn zijn bijna altijd werkzaam in loondienst (94 procent). Bij Hyves ligt dit percentage 59 procent en bij Myspace op 49 procent. Hyves en Myspace gebruikers bestaan voor eenvijfde uit studenten. Het percentage scholieren ligt bij Myspace gebruikers op 21 procent en bij Hyves gebruikers op 11 procent. Afwijkend profiel LinkedIn-ers Bezoekers van LinkedIn zijn vrij vertaald voor het overgrote deel universitair opgeleide mannen met een baan in loondienst die (passend bij het doel van LinkedIn) vaak op zoek zijn naar een interessant aanbod. Als een werkgever op zoek is naar deze personen kan LinkedIn een goed alternatief zijn. De overeenkomsten tussen de Hyves en Myspace profielen worden veroorzaakt door de grote overlap tussen gebruikers. 68 Procent van de Myspace gebruikers gebruikt ook Hyves. Het is dus eerder opvallend dat de Hyves en Myspace profielen nog verschillen wat betreft dagelijkse bezigheid en opleidingsniveau. Noot: Het onderzoek Intelligence Group gaat over personen van 15 tot en met 64 jaar. Hierdoor kunnen deze profielen en het profiel volgens de betreffende sociale netwerk-site van elkaar verschillen (bijvoorbeeld wat betreft gemiddelde leeftijd). Lees ook: - 40% actief op online netwerken (Personeelslog) - Hyves: nieuw jachtterrein voor recruiters (Personeelslog over het onderzoek van Intelligence Group) - Professionals vinden via LinkedIn (Personeelslog). Marlies Rosenbrand werkt als arbeidsmarktanalist bij Intelligence Group, een onderzoeks- en adviesbureau gespecialiseerd in arbeidsmarktcommunicatie en recruitment.

• Voor uitzendkrachten ga je naar FC Utrecht

  De voetbalclub FC Utrecht biedt sinds kort uitzendkrachten aan, meldt Flexmarkt. Waarom ook niet? Nu de competitie stil ligt, kunnen de voetballers zich in de huidige krappe arbeidsmarkt elders nuttig te maken. Goed idee! Eh, zo zit het niet helemaal. Het bedrijf Nedflex, "de goedkoopste payrollorganisatie van Nederland", heeft afspraken gemaakt met verschillende voetbalclubs om lokale uitzendbureaus te exploiteren. Naast FC Utrecht Uitzendbureau bestaan er uitzendbureaus onder de naam van Vitesse en de eerste divisieclubs Den Bosch, Veendam, Emmen en Eindhoven. Nedflex wil zo profiteren van de business-netwerken van de clubs. In ruil daarvoor krijgen de voetbalclubs een deel van de omzet van de uitzendbureaus. Wie denkt dat FC Utrecht Uitzendbureau alleen bemiddelt voor sloopwerkzaamheden, zit er helemaal naast. "Van secretaresse tot chauffeur en van productiemedewerker tot kok, we hebben ze allemaal in huis. We leveren een brede dienstverlening", aldus Nedflex.

• Nieuwe zoekmachine voor mensen

  Spock.com is een nieuwe zoekmachine, die is ontwikkeld om informatie over mensen te verzamelen. Altijd handig voor recruiters. De nieuwe zoekmachine heeft allerlei mogelijkheden, waarmee de gebruikers de resultaten kunnen beïnvloeden. Zo kun je tags aan personen hangen. Ook is het mogelijk om bij de informatie die je vindt, aan te geven of deze correct is. Op deze manier kan de ranking van de zoekresultaten worden aangepast. Om de kakelverse zoekmachine Spock te kunnen uitproberen, heb je een invitatie nodig. Als je met deze nieuwe zoekmachine aan de slag wilt, laat dit dan onder dit artikel weten. Voor de eerste drie mensen die reageren, heeft Personeelslog een invitatie beschikbaar. Lees ook: Sollicitanten echt leren kennen via internet.