Werving en selectie

De werving van goed personeel is een kerntaak van de HR-professional. Want de werving van voldoende talent, is vooral voor innovatieve organisaties cruciaal. Dan is het wel zaak om het juiste talent eruit te pikken, met een transparante selectieprocedure. Een zorgvuldige sollicitatieprocedure neemt aan belang toe, zeker nu sollicitanten positieve ervaringen of teleurstellingen delen op sociale media. In dit onderdeel staan hulpmiddelen die van pas komen bij recruitment van personeel, zoals een Model Functiebeschrijving, een Scoringslijst voor sollicitaties en CV's en aanbevelingen voor een methodische selectie van personeel.

• Nieuw vakjargon: poortwachtertoets en re-integratiecoach

  Mensen die vanaf 1 januari een WW-uitkering aanvragen, krijgen te maken met de poortwachtertoets. Om misverstanden te voorkomen: deze toets heeft in dit geval niets te maken met de wet Verbetering Poortwachter die tot doel heeft zieke medewerkers terug te leiden naar werk. De poortwachtertoets betekent dat werkzoekenden die een WW-uitkering aanvragen, schriftelijke afspraken moeten maken over hun inspanningen om weer aan het werk te komen. Een strakkere uitvoering van de aloude sollicitatieplicht dus. Na een periode van maximaal drie maanden wordt getoetst of de afspraken zijn nagekomen. Dat doet de klantadviseur van het CWI (zo heet deze medewerker echt van het vroegere arbeidsbureau of de sociale dienst) of de re-integratiecoach van uitkeringsinstantie UWV. Ben je er nog? Wel opletten hoor, want het luistert nauw in het nieuwe sociale jargon. De klantcontroleuradviseur werkt met "klanten met een kleine afstand tot de arbeidsmarkt", zoals UWV dit in een persbericht noemt. De re-integratiecoach begeleidt werklozen "met een grotere afstand tot de arbeidsmarkt", voor wie veel meer nodig is dan een verwijzing naar de CWI-vacaturesite werk.nl of het uitzendbureau. Tot zover de kleine cursus. "Het zal allemaal wel, wat heb ik ermee te maken", denk je misschien. De scherpere regels van de uitkeringsinstanties leiden ongetwijfeld tot meer sollicitatiebrieven van kandidaten die helemaal niet uit zijn op een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek. Deze werklozen willen graag een schriftelijke afwijzing zodat zij kunnen aantonen dat zij hebben gesolliciteerd. Want zij moeten minimaal vier sollicitaties per maand de deur uit doen. Elke maand moeten zij een "werkbriefje" inleveren bij het CWI of UWV met hun sollicitatieactiviteiten. En de schriftelijke bewijsstukken hiervan moeten zij "minimaal twee jaar" bewaren, aldus de brochure van het UWV. Nog nooit waren sommige sollicitanten zo blij met jouw afwijzingsbrief.

• Gezelligheid: de arbeidsvoorwaardentrend voor 2007?

  Uit angst geen werknemers te kunnen aantrekken, zijn werkgevers in 2006 begonnen met het tegen elkaar opbieden. De arbeidsvoorwaarden worden steeds mooier: hoge salarissen (er was al een ICT-werkgever die kandidaten zelf het salaris liet invullen) en bijzondere secundaire arbeidsvoorwaarden (zoals twee lease-auto's voor een nieuwe werknemer). Onder de kop Werknemer gelokt met luxe giften heeft ook de Telegraaf de trend ontdekt. Verzekeraars adviseren werkgevers steeds vaker over de arbeidsvoorwaarden. In de krant komt Felix Tenniglo, directeur van Centraal Beheer Achmea en FBTO, aan het woord. Voor 2007 voorziet hij een trend waarin 'zachte arbeidsvoorwaarden' steeds belangrijker worden: "Sfeer, collegialiteit of een eventuele sabbatical worden vaak nog belangrijker gevonden dan een bonus." Overigens bleek al eerder dit jaar uit een onderzoek van de Intelligence Group dat na het salaris de werksfeer de belangrijkste arbeidsvoorwaarde is. Werknemers vinden dit belangrijker dan de inhoud van het werk of secundaire arbeidsvoorwaarden. Tegelijkertijd weten we dat de belangrijkste reden om bij een bedrijf weg te gaan, is een slechte leidinggevende. En veel medewerkers lopen eerder de benen uit hun lijf voor de juiste manager dan voor het bedrijf. Directeur Jean-Luc van der Horst van het IT-bedrijf Finalist IT Group heeft dit goed begrepen met zijn wervingsactie Mag ik je baas zijn? Via een filmpje maakte hij duidelijk wie de baas is en hoe gezellig het werken is voor zijn bedrijf. Voor veel bedrijven zal het niet makkelijk zijn om in de arbeidsmarktcommunicatie duidelijk te maken dat de werksfeer zo geweldig is. Bovendien kan dat per afdeling of per leidinggevende verschillen. Hoe maak jij duidelijk dat het bij jouw organisatie goed werken is? Door de rapportcijfers te melden uit medewerkertevredenheidsonderzoeken? Of door medewerkers zoveel mogelijk aan het woord te laten in de werving? Of kun je nog steeds nieuwe werknemers binnenhalen door te focussen op salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden?

• Hoe authentiek ben je als werkgever?

  Het afgelopen jaar heeft Personeelslog het nodige geschreven over nieuwe wervingsmethoden via sociale media. Belangrijkste kenmerk van deze sociale media is het tweerichtingsverkeer dat zij uitlokken. De burger, de consument, de sollicitant heeft zelf het woord genomen. Bij sociale media gaat het om een bonte verzameling van: - weblogs - nieuwe generatie vacaturesites - de virtuele wereld van Second Life, - netwerksites als LinkedIn, Hyves en My Space - videosites als Youtube. De machtsgreep van de consument stelt bedrijven, en ook P&O-ers, voor nieuwe problemen. Niels Welten van het Expand-weblog schrijft hierover: "De kern is dat je als werkgeversmerk authentiek en geloofwaardig overkomt." En dat kan werven via sociale media zo moeilijk maken. Want kritische kandidaten leggen alles onder een vergrootglas. Zo kan een publiciteitsstuntje makkelijk negatief uitpakken. Dat heeft bijvoorbeeld het internetbureau Evident ervaren toen zij een rondleiding in de virtuele wereld Second Life verpestte in zijn wanhopige zoektocht naar personeel. Dan maar wegblijven van deze nieuwigheden? Zo makkelijk gaat dat niet. Want de consument, sollicitant, (oud)werknemer laat zich het woord niet meer ontnemen. Of we het leuk vinden of niet. "Durf de conversatie aan op een open en eerlijke manier. Houdt je online reputatie in de gaten! Ga kritiek niet uit de weg, maar reageer vanuit je eigen identiteit die verbonden is aan het bedrijf in kwestie", adviseert Niels Welten. Eerlijk duurt het langst, zei mijn moeder al. Hoeveel bedrijven durven hier consequent in te zijn? Ben jij er al klaar voor?

• Glaasje op? Laat je werven

  De jacht op de nerds is geopend. Recruitmentbureau Evidentis organiseert nu wijnproeverijen waar bedrijven (èn hun medewerkers) kennis kunnen maken met kandidaten voor ICT-vacatures. Wie keurig wijnen weet te onderscheiden en op de juiste manier weet te proeven (en uit te spugen), moet wel een goede ontwikkelaar of helpdeskmedewerker zijn. Of is het de bedoeling om dronken gevoerde kandidaten snel een arbeidscontract te laten tekenen?

• Nieuwe HR-dienst: opgepompte CV's doorprikken

  Diploma's zijn te koop op internet. En sollicitanten overdrijven graag in hun CV om een goede kans te maken op die mooie baan. Alle reden dus om CV's te checken. Weinig P&O'ers hebben de tijd om de CV's van kandidaten helemaal na te trekken. En daarvoor een recherchebureau in de arm nemen, is ook weer zoiets. Je denkt hier toch al snel aan zo'n morsige detective die gisteren nog met fotocamera in de weer was om een overspelige echtgenoot te betrappen. Op dit gat in de markt is P&O-bureau Een Streepje Voor ingesprongen. In opdracht van bedrijven controleert het bureau het CV. Hoe gaat dat in zijn werk? Allereerst nodigt het bureau de kandidaat uit voor een gesprek. Vervolgens worden alle feitelijke gegevens uit het CV (identiteit, diploma’s, werkgevers, functies, jaartallen, bestuurlijke activiteiten) gecontroleerd. Hiervoor belt het bureau met de opgegeven opleidingsinstituten en werkgevers. Ook worden de opgegeven referenties nagetrokken. Volgens Henry Nieuwenhuizen van Een Streepje Voor werkt het bureau heel zorgvuldig. Zo is de werkwijze aangemeld bij het College Bescherming Persoonsgegevens en onderschrijft het bureau de NVP-sollicitatiecode. "Ons uitgangspunt is dat wij niets doen achter de rug om van de kandidaat. Met enige regelmaat ontvangen wij verzoeken of wij kunnen checken of een medewerker die niet functioneert wel over de opgegeven diploma’s of referenties beschikt. Dit doen wij niet!" Het controleren van een CV duurt ongeveer een week. Voor werkgevers kost de verificatie van een CV 0,75% van het jaarsalaris van de kandidaat (exclusief btw) met een minimum van € 195. Voor veel bedrijven kan een dergelijke CV-check een interessant controlemiddel zijn. Overigens geeft deze nieuwe dienst geen zekerheid over de competenties waarover de kandidaat in zijn CV zegt te beschikken. De controle blijft immers beperkt tot de feitelijke gegevens en de referenties. En voor sommige vertrouwensfuncties zal een CV-check niet voldoende zijn, maar blijft een veiligheidsonderzoek nodig.

• 'Intermediair en PW naar Britse investeerder'

  Volgens een artikel in de Financial Times (via Marketingfacts) is de overname van VNU Business Publications door de Britse investeringsmaatschappij 3i op een haar na rond. VNU BP is de uitgever van ondermeer het loopbaanmagazine Intermediair en de daaraan gelieerde vacaturesites, de Nationale Vacaturebank en het P&O-blad Intermediair PW. Naast deze arbeidsmarkt-bladen en -sites is VNU BP de uitgever van Managementteam, Sprout en verschillende computerbladen. Volgens de Financial Times is de Britse investeerder bereid om zo'n € 320 miljoen te betalen. 3i is één van de weinige partijen die het complete VNU-onderdeel wil overnemen. Als het daadwerkelijk tot een overname komt, zal de Britse investeerder naar verwachting maatregelen nemen om de winstgevendheid van VNU BP te verhogen. Vervolgens zal 3i over enkele jaren het bedrijf in zijn geheel of in onderdelen doorverkopen. Update: Maandag 18 december heeft de Britse investeringsmaatschappij 3i in een persbericht bevestigd dat zij VNU BP overneemt. Uit het persbericht kan de conclusie worden getrokken dat 3i vooral geinteresseerd is in de recruitment-activiteiten van VNU (met name Intermediair).

• 'Geen krankzinnig salaris, wel twee leaseauto's'

  Detacheringbedrijf Fier Mensenwerk geeft nieuwe medewerkers twee lease-auto’s. "Het lijkt op gekte, maar we doen dit juist heel doordacht", zegt directeur Ron Nieuborg. "Wij willen niet vervallen in het betalen van krankzinnige salarissen. Dan ontstaat er een wedloop met uiteindelijk alleen maar verliezers. Daarom zochten we naar een spraakmakende prikkel, twee auto’s van de zaak." Is de arbeidsmarkt voor ICT-ers en boekhouders echt zo op hol geslagen? Heeft Fier geen marktconforme arbeidsvoorwaarden? Of zijn er andere redenen waarom mensen niet bij dit bedrijf willen werken?

• Ook voor virtuele werving zijn echte recruiters nodig

  Vrijdag heeft AbnAmro een virtuele vestiging geopend in Second Life. Zoals eerder beschreven, is deze snelgroeiende virtuele wereld vooralsnog vooral een Amerikaanse aangelegenheid. Maar Nederlandse marketeers èn recruiters willen de nieuwe hype niet missen. Enthousiast meldt de website dat AbnAmro de eerste Europese bank is die een vestiging heeft geopend in Second Life: "In de virtuele wereld van Second Life wil ABN AMRO een platform creëren waar (potentiële) klanten van de bank elkaar kunnen treffen. Er worden seminars georganiseerd voor startende ondernemers, pas afgestudeerden en Preferred Banking-klanten. Second Life wordt in de toekomst ook ingezet om nieuwe medewerkers te werven." Nieuwsgierig geworden, heb ik zaterdagmiddag een bezoekje gebracht aan de AbnAmro-eilanden inclusief de beach-club en het bankkantoor op Second Life. Hoewel het recruitment-eiland van de bank nog niet in gebruik is, was er wel een recruitment-billboard in het virtuele kantoor: "De beste werkgever van Nederland wacht op jouw invulling." Met de muis klikken op het billboard levert een verwijzing op naar de recruitment-site van de bank. Maar waar is iedereen? Op zaterdagmiddag heeft deze vestiging geen bezoekers. Er zijn zelfs geen medewerkers die me vertellen wat ik er kan doen of welke vacatures de bank heeft. De virtuele AbnAmro was helemaal leeg, uitgestorven. Op de website belooft de bank nog wel "ontdek hoe communicatie nog persoonlijker en directer wordt!" Het succes van Second Life is dat achter de virtuele figuren echte mensen schuilgaan, waarmee direct kan worden gecommuniceerd. Dat betekent dat wie hier virtueel wil werven, ook echte recruiters nodig heeft. En dat wie bankzaken wil bieden in een virtuele vestiging, zich niet kan beperken tot de openingstijden van de reguliere kantoren. Want de twintigers en dertigers waarop AbnAmro mikt, hebben op doordeweekse dagen van 9 tot 5 ongetwijfeld heel veel andere dingen te doen.

• Werving piekt met modellen?

  Op het weblog Marketingfacts gunt IT-detacheerder Peak-IT ons een interessant doorkijkje in zijn nieuwe manieren van werven. Zo heeft het bedrijf geadverteerd via advertenties bij zoekmachine Google, TV-commercials die te zien waren op verschillende Amsterdamse lokaties (McDonald's-vestigingen en metrostations) en via een campagne op de netwerksite Hyves. Ook de internetsite van Peak-IT staat volop in het teken van de arbeidsmarktcommunicatie. TV-beroemdheid Renate Verbaan wordt ingezet om IT'ers te verleiden om bij het bedrijf te komen werken. Het oud-model presenteert tegenwoordig de Nederlandse versie van het TV-programma Beauty & de Nerd. In dit programma draait het om de vraag of er iets moois kan opbloeien tussen “mooie, niet zo slimme vrouwen"? en “briljante mannen, die sociaal gezien niet zo handig zijn"? Dat je met een beauty nerds kunt vangen, verbaast me niet. Maar Peak-IT gaat nog een stapje verder. Deze detacheerder biedt opdrachtgevers de mogelijkheid om tijdelijke IT-medewerkers te kiezen op basis van de video-CV´s die het bedrijf van zijn werknemers maakt. En daarmee worden de ´looks´ van een kandidaat, zelfs voor functies als systeembeheerder en helpdeskmedewerker, steeds belangrijker. Nog even en we moeten sollicitanten afwijzen om ze geen X-factor hebben.

• Werkgevers als terrorismebestrijders

  Wie wel eens de actieserie 24 ziet, weet wat werknemers allemaal kunnen doen om mensen met slechte bedoelingen in de kaart te spelen. Zelfs als ze te goeder trouw handelen. De Nederlandse overheid probeert in de campagne Nederland tegen terrorisme duidelijk te maken dat in Nederland meer dan 200.000 professionals (van agenten, douaneambtenaren, perronopzichters tot belastingexperts) samenwerken tegen terrorisme. Ook van werkgevers verwacht de overheid medewerking. Zo is onlangs een brochure verschenen wat bedrijven kunnen doen. Enkele citaten uit de checklist die voor een deel ook P&O rechtstreeks aangaat: Stimuleer het bewustzijn rond beveiliging bij uw medewerkers Stel een toegangsbeleid in en een goede toegangscontrole. Controleer de referenties bij het aannemen van nieuw personeel. Zorg ervoor dat u te zaken doet met betrouwbare bedrijven als u extern personeel inhuurt. Zijn deze maatregelen open deuren voor P&O-ers? Wie checkt er niet de referenties van sollicitanten? Of voelen we ons niet aangesproken en laten we de waakzaamheid graag over aan de professionals?

• Audio- en videosollicitaties moeten aandacht trekken

  Terwijl moederbedrijf VNU Business Publications probeert Intermediair nog dit jaar te verkopen, blijven deze vacaturesites zich vernieuwen. Zo is er de site voor starters op de arbeidsmarkt: IntermediairForward die videosollicitaties mogelijk maakt. Via de site kunnen sollicitanten een videopresentatie van zichzelf uploaden en aan hun cv toevoegen. Met een korte videoboodschap, die ze makkelijk zelf kun opnemen met webcam, digitale camera of mobiele telefoon, kunnen zij zich verkopen aan potentiële werkgevers. IntermediairForward is overigens niet de eerste die sollicitatievideo's aanbiedt. Intromatch is zo'n bedrijf dat al op dit terrein actief was. Maar kennelijk loopt dat niet zo hard als gehoopt. Want Intromatch biedt kandidaten met een bad hair-day nu ook een alternatief aan in de vorm van een audio-boodschap: Introvoice. Sollicitanten bellen een 0909-nummer en spreken een wervende tekst in voor werkgevers. Via een internetsite kan de werkgever de boodschap horen en eventueel foto's van de kandidaat zien. Volgens Introvoice kan de sollicitant zo "op een vernieuwende manier enthousiasme overbrengen en motiveren waarom hij of zij de aangewezen kandidaat is". Overigens hebben deze initiatieven met audio- en videosollicitaties niet de bedoeling om de traditionele sollicitatiebrief/-mail of CV te vervangen. Want in brief of CV moet nog het precieze internetadres worden vermeld waar de aanvullende audio- of videosollicitatie is te beluisteren of te zien. Het idee is dat deze nieuwe initiatieven kandidaten helpen om eerder op te vallen in de stapel sollicitatiebrieven. Andere webloggers over videosolliciteren: Video solliciteren snel dichterbij van Ricardo Risamasu (emploIT) Video CV's: de toekomst of niet van Michel Rijnders (HRlog)

• Wat is de toekomst van vacaturesites?

  In een periode van tien jaar hebben vacaturesites met veel succes personeelsadvertenties weggehaald bij kranten en tijdschriften. Deze sites zelf hebben de afgelopen periode niet zo'n grote ontwikkeling doorgemaakt. Als de schijn niet bedriegt, zal dat de komende periode veranderen. Dat heeft te maken met verschillende trends: Er zijn steeds meer mogelijkheden voor werkgevers om goedkoop (zonder contract hoeft dit bijvoorbeeld niet meer dan € 30 te kosten bij een prijsbreker als Megajobs) of zelfs gratis vacatures (Google Base) online gepubliceerd te krijgen. De vacaturemarkt is steeds transparanter geworden. Als je enkele jaren geleden zeker wilde weten dat je vacature online gevonden werd, koos je voor één of meer grote vacaturesites. Dat is steeds minder nodig. Veel werkzoekenden vinden vacatures eenvoudigweg via een algemene zoekmachine als Google. Websites met content voor specifieke sectoren of beroepen kunnen steeds makkelijker zelf vacatures aanbieden; via een zoekmachine de relevante vacatures verzamelen van de jobsites of via de tools die vacaturesites zelf aanbieden (zoals RSS-feeds). Met de huidige krappe arbeidsmarkt worden deze content-sites inclusief weblogs steeds belangrijker voor werkgevers. Want zij hebben er belang bij om ook potentiële kandidaten te bereiken die niet actief op zoek zijn naar een andere baan. Als je alles bij elkaar optelt, lijken de grote, algemene vacaturesites het in de huidige vorm moeilijk te krijgen. Zullen zij zich weten aan te passen, zodat ze interessant zijn voor werkgevers èn werkzoekenden? Welke kant gaat het op? Deze vraag is nu nog moeilijk te beantwoorden. Er zijn verschillende, vernieuwende initiatieven: van een uitbreiding van de dienstverlening tot het gebruik maken van web 2.0. Een manier om werkgevers èn werkzoekenden aan een vacaturesite te bieden, is het bieden van meer service. Zo start in januari volgend jaar het nieuwe initiatief Kangarooster waarin de voorselectie is geautomatiseerd. Op zich is dit niet nieuw; verschillende vacaturesites hebben hier ook mee geëxperimenteerd. Het succes staat of valt niet zozeer met het onderliggende matchingsysteem, maar vooral met het gedrag van werkgevers, recruiters èn werkzoekenden. Willen werkgevers en recruiters het zelf snuffelen in de online CV-bakken opgeven? Zijn werkzoekenden bereid zoveel gegevens te verstrekken over zichzelf dat hierdoor een goed profiel ontstaat waarmee daadwerkelijk kan worden gematched? En dat bij iedere jobsite opnieuw! Andere initiatieven maken gebruik van web 2.0-technieken om vacatures te verbinden aan sociale netwerken. Inmiddels wordt er - helaas vooral in het buitenland - gewerkt met verschillende vormen: Jobster waar bijvoorbeeld werknemers reviews kunnen geven van bedrijven waar ze hebben gewerkt; Whototalkto waar werknemers werkzoekenden aan contacten helpen binnen de bedrijven waar ze willen werken Spotajob waar mensen een bonus kunnen verdienen als ze de "winnende kandidaat" aanbrengen voor een vacature. Wie het weet mag het zeggen. Zeker lijkt dat de komende jaren veel vacaturesites in beweging moeten komen om de concurrentiestrijd aan te kunnen. Meningen van andere webloggers: Online Job Hunt 10 Years Later - Still Suck van Steve Poland (Techcrunch) 10 jaar later: Online Jobsearch van Bas van de Haterd (HRlog) Geen verticals in de polder? van Marc Drees (Expand).

• Personeel naar binnen googlen

  Google is veruit de grootste zoekmachine. 91% van de Nederlanders gebruikt deze vindhulp het meest. Google kan op verschillende manieren helpen bij de werving van personeel. Enkele handige tips voor recruiters. Om te zoeken en om gevonden te worden. Gevonden worden via Google 1. Meld de vacaturepagina van je internetsite aan Allereerst moet je er natuurlijk voor zorgen dat het recruitmentgedeelte van je website goed is te vinden. Via deze Google-pagina kun je zelf gratis je vacaturepagina aanmelden. Vul het precieze internetadres van de vacaturepagina in en zorg ervoor dat je in het vakje 'Opmerkingen' enkele kernwoorden neerzet die de vacature makkelijk vindbaar maken voor sollicitanten. Je moet er rekening mee houden dat het wel even kan duren voor Google je pagina's indexeert. 2. Adverteer bij de Google zoekresultaten Google heeft de mogelijkheid om met kleine tekstadvertenties te adverteren bij de zoekresultaten. Dat gaat via Google Adsense. Een tekstadvertentie bij Google bestaat uit enkele korte regels en een link naar je website, in dit geval naar natuurlijk naar je vacature-pagina op internet. Om tekstadvertenties te kunnen maken, heb je een account nodig bij Google. Je kiest zelf de zoekwoorden waarbij je advertentie zichtbaar moet zijn in Google. Je betaalt per klik; de prijs van de klik varieert met de populariteit van het zoekwoord. Een zoekwoord als 'vacature' is relatief duur. Verplaats je in de positie van potentiële werknemers en adverteer bij zoekwoorden die zij gebruiken. Zorg ervoor dat deze specifiek genoeg zijn. Als je niet kiest voor het trefwoord 'vacature' maar voor (een combinatie van) andere zoekwoorden, bereik je ook kandidaten die niet actief op zoek zijn naar een andere baan. Via Adsense kun je de resultaten van je campagne eenvoudig volgen. Tekstregels en zoekwoorden die te weinig opleveren, kun je binnen een paar minuten vervangen door andere. 3. Gratis vacatures plaatsen via Google Base Google biedt ook de mogelijkheid om gratis vacatures te plaatsen via Google Base. Vooralsnog lijkt dit initiatief vooral gericht op de Amerikaanse markt. Verschillende Amerikaanse jobsites zoals Jobcentral presenteren via hun site ook deze Google-vacatures. Sollicitanten zoeken via Google 4. CV's zoeken met Google Via de zoekmachine kun je zelf met de juiste trefwoorden makkelijk CV's vinden van werknemers die op zoek zijn naar ander werk. Voor een gedegen speurtocht kun je het beste werken met de 'Geavanceerd zoeken'-optie. Probeer verschillende (specifieke) combinaties van trefwoorden uit. Wist je dat per zoekactie maar liefst 32 zoekwoorden tegelijk kunt gebruiken? 5. Kandidaten zoeken in weblogs Vergeet ook de aparte zoekmachine niet die Google heeft om weblogs door te spitten. Je kunt ook op deze manier naar CV's zoeken. Het is minstens zo interessant om te zien welke weblogs relevant zijn voor de vacature. Wie is de eigenaar, wie schrijven artikelen, wie reageren hierop? Misschien kennen zij wel mensen die op zoek zijn naar een andere baan. Omdat je te gast bent, bekijk eerst goed wat wel/niet kan via het weblog. Wees niet te opdringerig. Meer tips voor het gebruik van alle Google-hulpmiddelen, lees Google Recruiting 101 (Ask The Recruiter) en Geheimen van Google (Voelspriet-site).

• Personeel naar binnen googlen

  Google is veruit de grootste zoekmachine. 91% van de Nederlanders gebruikt deze vindhulp het meest. Google kan op verschillende manieren helpen bij de werving van personeel. Enkele handige tips voor recruiters. Om te zoeken en om gevonden te worden. Gevonden worden via Google 1. Meld de vacaturepagina van je internetsite aan Allereerst moet je er natuurlijk voor zorgen dat het recruitmentgedeelte van je website goed is te vinden. Via deze Google-pagina kun je zelf gratis je vacaturepagina aanmelden. Vul het precieze internetadres van de vacaturepagina in en zorg ervoor dat je in het vakje 'Opmerkingen' enkele kernwoorden neerzet die de vacature makkelijk vindbaar maken voor sollicitanten. Je moet er rekening mee houden dat het wel even kan duren voor Google je pagina's indexeert. 2. Adverteer bij de Google zoekresultaten Google heeft de mogelijkheid om met kleine tekstadvertenties te adverteren bij de zoekresultaten. Dat gaat via Google Adsense. Een tekstadvertentie bij Google bestaat uit enkele korte regels en een link naar je website, in dit geval naar natuurlijk naar je vacature-pagina op internet. Om tekstadvertenties te kunnen maken, heb je een account nodig bij Google. Je kiest zelf de zoekwoorden waarbij je advertentie zichtbaar moet zijn in Google. Je betaalt per klik; de prijs van de klik varieert met de populariteit van het zoekwoord. Een zoekwoord als 'vacature' is relatief duur. Verplaats je in de positie van potentiële werknemers en adverteer bij zoekwoorden die zij gebruiken. Zorg ervoor dat deze specifiek genoeg zijn. Als je niet kiest voor het trefwoord 'vacature' maar voor (een combinatie van) andere zoekwoorden, bereik je ook kandidaten die niet actief op zoek zijn naar een andere baan. Via Adsense kun je de resultaten van je campagne eenvoudig volgen. Tekstregels en zoekwoorden die te weinig opleveren, kun je binnen een paar minuten vervangen door andere. 3. Gratis vacatures plaatsen via Google Base Google biedt ook de mogelijkheid om gratis vacatures te plaatsen via Google Base. Vooralsnog lijkt dit initiatief vooral gericht op de Amerikaanse markt. Verschillende Amerikaanse jobsites zoals Jobcentral presenteren via hun site ook deze Google-vacatures. Sollicitanten zoeken via Google 4. CV's zoeken met Google Via de zoekmachine kun je zelf met de juiste trefwoorden makkelijk CV's vinden van werknemers die op zoek zijn naar ander werk. Voor een gedegen speurtocht kun je het beste werken met de 'Geavanceerd zoeken'-optie. Probeer verschillende (specifieke) combinaties van trefwoorden uit. Wist je dat per zoekactie maar liefst 32 zoekwoorden tegelijk kunt gebruiken? 5. Kandidaten zoeken in weblogs Vergeet ook de aparte zoekmachine niet die Google heeft om weblogs door te spitten. Je kunt ook op deze manier naar CV's zoeken. Het is minstens zo interessant om te zien welke weblogs relevant zijn voor de vacature. Wie is de eigenaar, wie schrijven artikelen, wie reageren hierop? Misschien kennen zij wel mensen die op zoek zijn naar een andere baan. Omdat je te gast bent, bekijk eerst goed wat wel/niet kan via het weblog. Wees niet te opdringerig. Meer tips voor het gebruik van alle Google-hulpmiddelen, lees Google Recruiting 101 (Ask The Recruiter) en Geheimen van Google (Voelspriet-site).

• Claus lezen hoeft niet meer in Antwerpen

  De Belgische stad Antwerpen heeft flinke maatregelen aangekondigd om meer allochtonen in dienst te nemen, meldt het vlaamse dagblad De Morgen vandaag. Het nieuwe gemeentebestuur wil dat 30% van de gemeentelijke vacatures wordt opgevuld met allochtonen. Nog geen 6% van de ambtenaren is van allochtone afkomst, terwijl deze groep 31% uitmaakt van de beroepsbevolking. Bijna eenderde van de nieuwe ambtenaren moet dus "van vreemde origine" zijn, zoals dat in het Vlaams heet. De gemeente wil dit bereiken zonder quota vast te stellen en zonder de lat lager te leggen in de werving. Maar Antwerpen vindt ineens wel de diploma's van potentiële werknemers minder belangrijk. De kandidaat die relevante ervaring heeft, mag met een test bewijzen wat hij waard is. Overigens blijft beheersing van het Nederlandse een noodzakelijk vereiste voor een baan bij de gemeente. Maar het taalniveau wordt beter afgestemd op de functie, kondigt wethouder Marc van Peel in De Morgen aan. "Een tuinman bij de groendienst moet het oeuvre van Hugo Claus niet kennen, hij moet wel het verschil tussen een hark en een schop kennen. In het verleden lagen de taaleisen voor technische functies soms te hoog." De gemeente Antwerpen zit in een moeilijke positie. Aan de ene kant wil zij dat het ambtenarenapparaat een betere afspiegeling wordt van de beroepsbevolking, terwijl zij aan de andere kant wil voorkomen dat autochtone burgers zich achtergesteld gaan voelen. Want het Vlaams Belang van Filip Dewinter in de kaart spelen, is het laatste wat het gemeentebestuur wil.

• Diploma's van de Marktplaats-universiteit of Ebay-hogeschool

  Via internet kunnen valse diploma's worden gekocht. Dat bleek uit een reportage van het NOS-Journaal vanavond. Een verslaggeefster was in beeld terwijl ze voor 300 Euro een Havo-diploma kocht, met keurig haar eigen naam ingevuld. Het diploma, gekocht via een site als Marktplaats of Ebay, bleek nauwelijks van echt te onderscheiden door experts. Wat moet je dan als P&O-er? Veel P&O-ers vinden al moeilijk om sollicitanten te vragen hun originele diploma mee te nemen. Vaak nemen werkgevers genoegen met een kopietje. Of ze geloven kandidaten op hun CV. Het ministerie van OCW ziet een diplomaregister als oplossing. Maar dat is er voorlopig nog niet en zal waarschijnlijk geen diploma's bevatten die voor 2007 zijn behaald. Wat te doen? Een bureau inhuren dat gespecialiseerd is in het checken van een CV? Of zelf even de schooladministratie bellen?

• Echt flex: werkuren inkopen via internet

  Bedrijven hebben weleens voor enkele uurtjes behoefte aan extra hulp. En er zijn veel mensen die weleens tijd over hebben, maar geen zin hebben in een vaste parttime-baan. In Engeland is met steun van de regering een interessant internet-experiment gaande om deze twee behoeften aan elkaar te koppelen: Slivers of Time. Dit betekent zoveel als tijdsplinters. Na een geslaagd experiment deze zomer in Londen met catering- en schoonmaakwerk, wordt Slivers of Time via regionale bureaus uitgerold. Want het succes staat of valt met vraag naar en aanbod van werk in de regio. Met het nieuwe initiatief kunnen werkgevers een beroep doen op een grote arbeidsreserve: studenten, ouderen (ook gepensioneerden) en werklozen. De Slivers-site fungeert als de marktplaats waar eenvoudig en goedkoop splintertjes routinematig werk kunnen worden gekocht en verkocht. Met een systeem van feedback van werkgevers kan de betrouwbaarheid van de flexwerkers worden beoordeeld. Op basis van de beoordeling van hun werk kunnen de flexwerkers opklimmen naar steeds interessantere en beter betaalde uren. Als de flexibiliteit van het promotiefotootje wordt waargemaakt, hebben de uitzendbureaus er een concurrent bij aan de onderkant van de arbeidsmarkt.

• Michael Page nu in een goedkoop umfelt

  Het werving & selectie-bureau Michael Page kwam vandaag met het nieuws dat het vanwege de krapte op de arbeidsmarkt personeelsadvertenties gaat plaatsen op de internetsite Marktplaats. In de arbeidsmarktcommunicatie is het begrip Umfelt altijd een belangrijk woord geweest. Als een bureau dit woord liet vallen, was er altijd een grote, dure advertentie nodig in een glossy magazine. Maar als je twijfelde over de kosten, maakte het bureau je wel duidelijk dat het niet om die ene vacature ging, maar om het imago van jouw bedrijf op de arbeidsmarkt. Ben benieuwd met welk verhaal Michael Page naar zijn klanten gaat. Zal het bureau goedbetalende klanten met vacatures als 'Operational auditor' of 'European HR-manager' weten te overtuigen dat personeelsadvertenties met banen als 'Stalhulp' en 'Horecaportier' het juiste Umfelt bieden?

• Michael Page nu in een goedkoop umfelt

  Het werving & selectie-bureau Michael Page kwam vandaag met het nieuws dat het vanwege de krapte op de arbeidsmarkt personeelsadvertenties gaat plaatsen op de internetsite Marktplaats. In de arbeidsmarktcommunicatie is het begrip Umfelt altijd een belangrijk woord geweest. Als een bureau dit woord liet vallen, was er altijd een grote, dure advertentie nodig in een glossy magazine. Maar als je twijfelde over de kosten, maakte het bureau je wel duidelijk dat het niet om die ene vacature ging, maar om het imago van jouw bedrijf op de arbeidsmarkt. Ben benieuwd met welk verhaal Michael Page naar zijn klanten gaat. Zal het bureau goedbetalende klanten met vacatures als 'Operational auditor' of 'European HR-manager' weten te overtuigen dat personeelsadvertenties met banen als 'Stalhulp' en 'Horecaportier' het juiste Umfelt bieden?

• Houdbaarheidsdatum ambtenaren verlengd

  Het kabinet maakt het mogelijk dat ambtenaren op vrijwillige basis doorwerken na hun 65ste. Het kabinet heeft vrijdag besloten om een Koninklijk Besluit in te trekken dat regelt dat overheidswerknemers op hun 65ste met pensioen gaan. Overigens wil het kabinet hier geen automatisch recht van maken. De sociale partners moeten hierover eerst afspraken maken in de verschillende overheidssectoren. Als voorschotje hierop heeft het kabinet alvast de gepensioengerechtigde leeftijd verhoogd tot 70 jaar voor burgemeesters, commissarissen van de Koningin en voorzitters van waterschappen en voor de Nationale Ombudsman. Nu er geen burgemeester-verkiezingen komen, zullen steden zo maar vijf jaar langer opgescheept kunnen zitten met een Eerste Burger die allang over de houdbaarheidsdatum heen is. En hoe gaat het straks met de ambtenaar die langer wil doorwerken? Mag hij dat zelf uitmaken? Kijkt nog iemand naar het functioneren van de overheidswerknemer? Of laten we sommige ambtenaren - omdat zij het geld nu eenmaal nodig hebben - langer ongemotiveerd doorsukkelen?

• Philips nu favoriet van Intermediair

  Philips is de favoriete werkgever volgens een enquête van het vacatureblad Intermediair onder hoger opgeleiden (hbo+) met maximaal tien jaar werkervaring. Vooral de populariteit bij mannen heeft de doorslag gegeven. Bij vrouwen komt Philips pas op de vijfde plaats. Bij hen is de Rabobank favoriet. Volgens allochtonen is de winnaar van vorig jaar (Shell) de beste keus als werkgever. Voor het eerst heeft Intermediair ook de favoriete werkgever laten kiezen voor enkele, specifieke (?) sectoren: overheid: Politie overige publieke sector: Verenigde Naties ICT & Telecom: KPN financiële instellingen: Rabobank industrie: Philips media: Sanoma uitgevers. Verwarrend is dat een Intermediair-onderzoek eerder dit jaar nog de ING-bank als beste werkgever aanwees. In dit nieuwe onderzoek naar de favoriete werkgever komt ING niet verder dan de zesde plaats. Als ik me niet vergis, was de ING-bank eerder uitverkoren op basis van een analyse van de arbeidsvoorwaarden. Of was ING toen de favoriete adverteerder van de uitgever? Achter de brij van cijfers gaat nog een hele wereld schuil. Zo zijn in het onderzoek alleen werkgevers betrokken die deelnemen aan één van de Intermediair Oriëntatiegidsen. De online enquête is gehouden onder lezers van Intermediair. Dat betekent dat niet aan het onderzoek hebben meegedaan jonge hoger opgeleiden die werken "binnen de (gezondheids)zorg, op sociaal-cultureel/welzijn gebied of binnen het onderwijsexclusief wetenschappelijk onderwijs", aldus de onderzoeksverantwoording. Deze kanttekeningen nemen niet weg dat de complete onderzoeksgegevens interessant genoeg zijn voor werkgevers. Niet zozeer de hitlijsten zijn boeiend, als wel de informatie over welke arbeidsvoorwaarden verschillende groepen werknemers belangrijk vinden. Handig om te weten als je in deze krappe arbeidsmarkt een kandidaat wilt verleiden om voor jouw bedrijf te kiezen. Voor een overzicht van alle P&O-prijzen dit jaar, zie P&O Prijzenfestival 2006.

• Reclamebureau wil geen 30plussers

  Reclamebureau Wubbe in Delft zoekt een art-director. Om een beetje op te vallen, doet het bureau een wel heel erg ingewikkelde actie. Om de aandacht van de treinreizigers te trekken, zijn de Delftse stationsabri’s voorzien van de tekst: ‘Zet nu je bluetooth aan’. De reizigers die snel deze moeite doen, krijgen via de bluetooth antennes in de abri’s een gratis berichtje naar hun mobiele telefoon gestuurd (zolang ze zich tenminste binnen een straal van 25 meter bevinden) : ‘Reis je richting Amsterdam? Kijk dan over 900 meter naar het glazen pand aan je rechterhand.’ De reiziger ziet dan op het gebouw waarin het reclamebureau is gevestigd, een groot doek met de tekst: www.wubbezoektartdirector.nl. Erg omslachtig natuurlijk. Waarom deze tekst niet meteen op het station? Of in een wervingsadvertentie in een gratis forenskrant als Metro of Spits? Als een bedrijf allerlei technische drempels in zijn werving wil hebben, be my guest. Anders wordt het met de wervingssite. Het openingsscherm is een foto van het reclamebureau met een trein voor de deur. Vervolgens verschijnt een vraag in beeld: 'Ben je jonger dan 30 jaar?' Wie nee aanklikt, krijgt de volgende tekst: 'Sorry, we laten deze trein passeren en zoeken nog even verder'. De kandidaat krijgt dan ook geen sollicitatieformulier. Hoe zal het met de arbeidsomstandigheden zijn of de arbeidsvoorwaarden als het bedrijf zich in zijn werving al niet aan de wet houdt? Geen reclame voor deze werkgever.

• Nieuwe vacature-assistent ook vernieuwend?

  In dit weblog besteden we alleen bij hoge uitzondering aandacht aan nieuwe producten. Er is sinds kort een nieuwe online vacature-assistent op de markt: Zooq. In een ronkend persbericht bij de introductie noemt Zooq zichzelf de "de eerste onafhankelijke toonaangevende nieuwe speler op de Nederlandse vacaturemarkt" die "de markt blijvend zal veranderen". Met de online vacature assistent van Zooq kunnen werkgevers, zo is de belofte, via internet hun vacatures versturen naar vacaturebanken, gedrukte media, hun eigen wervingbureaus en website. Vervolgens kunnen zij alle respons op één plaats afhandelen met selectiesoftware. Zooq heeft inmiddels afspraken gemaakt met de grootste mediaconcerns. Werkgevers betalen de officiële stuksprijs die media vragen voor een vacatureplaatsing, over twee maanden moet het mogelijk zijn dat werkgevers hun eventuele bulkcontracten met de media kunnen onderbrengen in Zooq. Werkgevers betalen als 'aanbieding' 1 euro per dag, dus 365 euro per jaar. De aangesloten uitgevers hoeven niets te betalen. Op HRlog is een stevige discussie ontstaan over het vernieuwende karakter van het nieuwe initiatief. Zo wordt er gewezen naar een concurrent die al een tijd ongeveer hetzelfde doet: Knollenstein Technologies. Voor mij blijft de vraag: voor welke bedrijven zal dit systeem interessant kunnen zijn? Kleine bedrijven zullen vaak zaken doen met een vaste vacaturesite. In veel gevallen biedt deze vergelijkbare software, die alleen niet de mogelijkheid biedt de vacatures ook bij concurrenten aan te leveren. Grotere bedrijven hebben het niet nodig omdat ze recruitment-afdelingen met eigen systemen hebben of werken met wervingsbureaus. Is de markt die overblijft, groot genoeg voor meerdere systemen waarvan de onderlinge verschillen weinig transparant zijn?

• YouTubisering: Bank werft filmmakers

  Welke opleiding heeft een werknemer nodig om geld te kunnen tellen? Welke vaardigheden, welke ervaring? Bij de Amerikaanse bank Morgan Stanley is het belangrijkste dat je een leuk filmpje kunt maken. Andere eisen stelt de bank niet. Morgan Stanley werkt op deze manier mee aan een stuntje rond de nieuwe film 'The Pursuit of Happiness'. Het scenario: Een briljante trainee (gespeeld door de acteur Will Smith) heeft grote moeite de eindjes aan elkaar te knopen, maar zet alles op alles om zijn (carrière-)droom realiseren. Rondom de speelfilm is een wedstrijd georganiseerd voor het leukste amateurfilmpje. De twee beste filmmakers krijgen een stageplaats bij de Amerikaanse bank. Heeft Morgan Stanley belangen in de nieuwe speelfilm? Of proberen de streepjes-pakken aansluiting te vinden bij de YouTube-generatie?

• Grootste vacaturesite Werk.nl vernieuwd

  De grootste vacaturesite (bijna 64.000 vacatures) Werk.nl is vanaf vandaag helemaal vernieuwd. Op deze site van de Centra voor Werk en Inkomen (CWI) kunnen zowel werkgevers als werkzoekenden makkelijker zoeken. Zo kunnen de CV's en vacatures via trefwoorden worden doorzocht. En kunnen de zoekresultaten eenvoudig worden verfijnd. Ook geeft de site suggesties om verder te zoeken. Nieuw is de mogelijkheid voor werkgevers om hun vacatures aan te melden bij het CWI via de Werk.nl-site. Ook kunnen zij aan hun account voortaan documenten toevoegen als een bedrijfspresentatie of een routebeschrijving. De site is een verbetering. Al blijft er nog wel wat te wensen over. Zo heeft de site helaas geen RSS-mogelijkheden. Hierdoor is het bijvoorbeeld niet mogelijk dat een werkgever op deze manier automatisch op de hoogte wordt gehouden als er een interessant CV is toegevoegd.

• 'Belangrijkste voor weblogger is enorme groei netwerk'

  Ted Demopoulos heeft twee succesvolle boeken op zijn naam staan over webloggen. Wat is voor hem het belangrijkste resultaat van webloggen? Een contract met een uitgeverij, meer uitnodigingen om tijdens congressen te spreken, meer bezoek aan zijn site? Dat heeft hij allemaal aan zijn weblog te danken. Maar volgens Demopoulos is de enorme groei van zijn netwerk het belangrijkste: "Bloggers kennen veel mensen en veel mensen kennen hen. In zaken is dat een belangrijke plus." Ben je zuinig op de webloggers in je bedrijf? Ken je hen? Kunnen ze wat voor je betekenen? Bijvoorbeeld in de werving?

• 'Is lelijkheid een arbeidshandicap?'

  Natuurlijk neem ik een gehandicapte werknemer in dienst. Maar een blinde kan ik niet gebruiken en een dove... Ricky Gervais (bekend van de televisieserie The Office) in een TV-spot voor een site met vacatures voor arbeidsgehandicapten.

• 'Baan vinden makkelijkst bij TotalJobs'

  Weblogger Marc Dees, IT-adviseur gespecialiseerd in de arbeidsmarkt, heeft vier grote vacaturesites vergeleken met als centrale vraag 'welke site maakt het werkzoekenden zo makkelijk mogelijk om die ene speld te vinden in de hooiberg van duizenden banen?' Dees heeft uitgebreid de grote vier getest: Monsterboard, de Nationale Vacaturebank, Werk.nl en Totaljobs. Bij Dees is TotalJobs, van de vier de site met de minste vacatures, favoriet. Werk.nl dat de meeste banen heeft, doet het het slechtst. "Werk.nl slaat de plank volledig mis als het om de toegankelijkheid en begrijpelijkheid van haar zoekstrategie gaat", aldus de weblogger. Wie doet overigens een consumententest van vacaturesites vanuit de recruitment-optiek? Welke site biedt de beste prijs/kwaliteitverhouding voor werkgevers?

• Beschikt de premierskandidaat over de gewenste competenties?

  Over precies twee weken zijn er verkiezingen voor ministerpresident de Tweede Kamer. Kun je Jan Peter of Wouter nog verdragen? Of zap je weg als je hen ziet in de nieuws- of roddelrubriek, of in dat TV-spelletje dat vroeger zo leuk was? Wat zegt de bril, stropdas (als hij er al een heeft) of de familie over hun geschiktheid voor het vak van premier? Over welke competenties willen we eigenlijk dat een premier beschikt? Op de site Nieuwe Leiders kun je daarover meepraten. Je kunt tot een dag voor de verkiezingen aangeven welke competentie je het belangrijkst vindt. Inmiddels is er al een indrukwekkende lijst van 130 eigenschappen. Op de verkiezingsdag wordt het gewenste profiel van de premier bekend gemaakt. Een leuk initiatief. Al blijft het vreemd om eerst de sollicitatieprocedure nagenoeg helemaal te doorlopen en pas daarna te bedenken welke competenties de kandidaat moet hebben.

• Sollicitanten echt leren kennen via internet

  Meldt u al standaard in al uw wervingsadvertenties dat naast een assessment ook een eigen internet-onderzoek tot de mogelijkheden behoort? Speelt u geen detective? Of meldt u het niet zoals de NVP-sollicitatiecode voorschrijft? Volgens een Amerikaans onderzoek van Careerbuilder trekt 25% van de HRM'ers sollicitanten na via zoekmachines op internet. 10% gaat verder door ook in sociaal netwerken (zoals bijvoorbeeld MySpace) te speuren naar informatie over de potentiele werknemer. Ik vermoed dat het in Nederland minder voorkomt. Natuurlijk even Googlen is zo gedaan. Er is zelfs een zoekmachine die betere resultaten levert als het om speurwerk naar mensen gaat: PIPL. Zoek hier maar eens op je eigen naam en schrik hoeveel er over je te vinden is via internet. Maar op deze manier kun je alleen informatie achterhalen als mensen met naam en toenaam worden genoemd. Hun bijdragen in weblogs en sociale netwerken als Hyves zullen door het gebruik van nicknames niet zo snel te vinden zijn. Nu we toch aan het speuren zijn: je zou sollicitanten bijna gaan vragen om hun gebruikersnaam bij Hyves, hun nickname bij MSN en natuurlijk hun profiel bij een datingsite.