Arbo

Iedere werkgever moet verplicht een arbeidsomstandighedenbeleid voeren. Doel daarvan is om medewerkers veilig en gezond te laten werken. Dit is ook in het belang van de werkgever, omdat ziekteverzuim daarmee beperkt wordt en de kosten dus zullen dalen. De Arbowet stelt de nodige eisen aan de werkgever; in dit onderdeel vindt u daarom de nodige hulpmiddelen en modellen zoals het Arbobeleidsplan, een Leidraad Ziekteverzuim, een BHV-plan en een Checklist Arborisico's.

• Nieuw HR-jargon: voorkeurvacatures

  De UWV-vacaturesite Werk.nl biedt sinds kort voorkeurvacatures. Werkgevers kunnen als zij vacatures aanmelden bij het UWV WERKbedrijf aangeven of deze passen "binnen het diversiteitsbeleid van de overheid". Kandidaten kunnen de voorkeurvacatures vinden door gebruik te maken van de 'uitgebreid zoeken'-mogelijkheid in de database met duizenden vacatures. Zes soorten voorkeurvacatures Dan blijkt dat UWV Werkbedrijf zes soorten voorkeurvacatures onderscheidt: 45plusbaan arbeidsgehandicaptenbaan baan voor allochtonen ("voor mensen van niet-westerse afkomst") baan voor jonggehandicapten ("WAJONG-baan") leerbaan stageplaats. Baan voor allochtonen Afhankelijk van het voorkeursbeleid van de werkgever staat er bij de vacature een tekst als "Dit is een baan voor allochtonen". Je vraagt je dan af: heeft het voor niet-allochtonen zin om op zo'n baan te solliciteren? En: zijn de andere vacatures dan niet bestemd voor allochtonen? Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

• AOW brengt tweedracht in CNV

  De verhoging van de AOW-leeftijd blijft vakcentrale CNV parten spelen. De CNV kiest naar eigen zeggen voor "constructieve actie" tegen de kabinetsplannen. Maar de achterban van de vakbond is minder genuanceerd. De negatieve reacties van de achterban waren voor CNV reden om de online discussie hierover op zijn site site snel af te sluiten. 'CNV komt constructief in actie voor een betere AOW' was de kop boven een webbericht waarmee deze vakbond donderdag zijn acties aankondigde. "Het CNV wil dat het kabinetsplan over de AOW verbeterd wordt en wil op een opbouwende manier de Tweede Kamer daarvan overtuigen. Alle acties zijn constructief van karakter en toon." Slappe actie Als we op de reacties op het bericht afgaan, krijgt deze genuanceerde benadering weinig steun van de CNV-achterban. De reacties liegen er niet om. "Slappe actie zoals het CNV voorstelt. Daar lachen ze om in Den Haag." En: "Bezet het Binnenhof als de hele tering overheid aanwezig is en laat er geen een meer uit, laat ze maar stikken op het Binnenhof." Géén van de reacties steunt het officiële CNV-standpunt over de AOW-leeftijd. Dat zal ook niet meer gebeuren. Want de vakbond heeft al heel snel de discussie afgesloten: "Reageren op dit item is niet meer mogelijk." Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

• Studentenuitzendbureau mag ouderen niet uitsluiten

  Een studentenuitzendbureau mag ouderen niet uitsluiten. Maar een uitzendbureau voor ouderen mag soms weer wel jongeren weren. De juristen van de Commissie Gelijke Behandeling laten van zich spreken in een ingewikkeld advies. Er ontstaan steeds meer uitzendbureaus en werving en selectiebureaus voor specifieke doelgroepen: voor studenten, ouderen, Marokkanen, Polen, voor gedeeltelijk arbeidsgeschikten enzovoort. Mag dat zomaar? Leidt dit niet tot discriminatie? Discriminatie Het Amsterdamse Meldpunt Discriminatie zat met deze vraag kennelijk enorm in zijn maag en legde dit voor aan de Commissie Gelijke Behandeling. En dat leidde tot een advies waaruit blijkt dat de ene keer sprake is van discriminatie en de andere keer van "een wettelijk toegestaan voorkeursbeleid". Onderscheid op leeftijd Zowel uitzendbureaus voor studenten als voor ouderen leiden tot een "verboden onderscheid op grond van leeftijd". Volgens de Commissie moeten de studentenuitzendbureaus in hun "communicatie en advertenties duidelijk maken dat ook niet-studenten welkom zijn". Dat betekent dat deze bureaus andere doelgroepen dan studenten niet mogen weigeren als deze zich willen inschrijven. Bij de bureaus die ouderen, senioren of 65plussers bemiddelen, lijkt de Commissie dezelfde lijn te volgen. Maar daar voegt ze er wel aan toe dat hier het onderscheid op leeftijd "onder strikte voorwaarden gerechtvaardigd kan zijn". "Dit is het geval wanneer de leeftijdsgrens is getrokken om de arbeidsparticipatie te verhogen en de leeftijdsgrens niet zodanig is getrokken dat een (groot) deel van de doelgroep niet wordt bediend." Man/vrouw De Commissie Gelijke Behandeling trekt vergelijkbare conclusies als het gaat om het onderscheid tussen man en vrouw. In principe mag het niet tenzij er sprake is van "geslachtsbepaalde functies" (de Commissie noemt beroepen als model en acteur als voorbeeld), van "bescherming van de vrouw" of als er een "wettelijk toegestaan voorkeursbeleid" is voor vrouwen. De Commissie wijst er nog op dat de wet geen voorkeursbeleid voor mannen toestaat. Nationaliteit en ras Wat betreft de activiteiten van uitzendbureaus die zich richten op de bemiddeling van bijvoorbeeld Marokkaanse of Poolse werknemers, benadrukt de Commissie dat ook onderscheid maken naar nationaliteit in principe verboden is. Overigens hoeven deze gespecialiseerde uitzendbureaus niet hun naam te wijzigen als ze in hun communicatie maar laten zien dat "alle nationaliteiten (voor zover beschikkend over de vereiste vergunningen) welkom zijn". Onderscheid naar ras is ook verboden tenzij er sprake is van een "wettelijk toegestaan voorkeursbeleid voor etnische minderheden bij de opdrachtgever". Handicap en chronisch zieken Ook bureaus die met de beste bedoelingen juist gehandicapten of chronisch zieken willen plaatsen, hebben zich aan dezelfde regels te houden. Maar volgens de Commissie mag een onderscheid worden gemaakt in de gezondheid van werknemers als er sprake is van "wettelijk toegestaan voorkeursbeleid". Politiek correcte zinnetjes En waar leidt dit allemaal toe? Moeten uitzendbureaus en werving & selectiebureaus die zich hebben toegelegd op een specifieke doelgroep zichzelf opheffen? Nee, zo ver gaat de Commissie niet. In veel gevallen is een politiek correct zinnetje in bijvoorbeeld wervingsadvertenties voldoende om niet van discriminatie te worden beschuldigd. De Commissie geeft er verschillende voorbeelden van. Van "ook niet-studenten kunnen reageren" tot "alle nationaliteiten die over de vereiste vergunningen beschikken kunnen reageren". Of gewoon simpelweg: "Iedereen wordt uitgenodigd om te reageren". Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

• HR-jargon: Zware beroepen

  In de hele discussie rondom de verhoging van de pensioenleeftijd, maken veel mensen zich druk over de gevolgen voor werknemers met zware beroepen. Maar wat zijn zware beroepen eigenlijk? Ook in het nog geheime wetsvoorstel met de plannen voor de verhoging van de AOW-leeftijd, zullen we niet lezen welke beroepen allemaal 'zwaar' zijn volgens het kabinet. Daarop zal nog hard worden gestudeerd in de komende overgangsperiode totdat de AOW-leeftijd wordt verhoogd. En misschien laat het kabinet dit straks wel over aan werkgevers en werknemers. Uitzonderlijke slijtage In een persbericht waagt minister Donner zich nu wel aan een voorzichtige omschrijving. "Bij zware beroepen moet gedacht worden aan werkzaamheden waarvan men in redelijkheid niet kan verwachten dat werknemers deze langer dan 40 jaren kunnen vervullen zonder uitzonderlijke slijtage", aldus de minister. Maar als het aan het kabinet ligt, zullen werknemers straks niet langer dan 30 jaar een zwaar beroep mogen uitoefenen. Minister Donner wil werkgevers verplichten om werknemers na 30 jaar "minder belastend werk" te bieden. Als dat niet lukt, mogen de werknemers met hun 65ste met pensioen. Op kosten van de werkgever. Veel vragen Juist dit onderdeel van de kabinetsplannen roept veel vragen op. Hebben kleine bedrijven straks wel voldoende mogelijkheden om werknemers te herplaatsen in een minder zwaar beroep? Hoeveel administratieve rompslomp geeft die termijn van 30 jaar? Hoe wordt dit bijgehouden als een werknemer voor verschillende bedrijven, en misschien zelfs in verschillende beroepen, heeft gewerkt? En welk bedrijf is straks nog geïnteresseerd om een ervaren werknemer in een zwaar beroep in dienst te nemen? Worden de mensen met een zwaar beroep straks niet tijdig het bedrijf uitgewerkt als de 30 jaren-grens nadert? Zijn ze straks alleen nog welkom als ZZP-er, waarbij ze alle risico's zelf dragen? Lees ook: Het kabinet waagt zich niet aan definitie van zwaar beroep Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

• Nieuw HR-jargon: Duurzaam inzetbaarheidsbeleid

  Met de maatregelen rondom de verhoging van de AOW-leeftijd waartoe het kabinet vandaag heeft besloten, lanceert minister Donner een nieuw begrip: duurzaam inzetbaarheidsbeleid. De komende jaren zal van HR-professionals veel worden gevraagd om dit van de grond te krijgen. Vandaag heeft het kabinet besloten dat in 2020 werknemers pas op hun 66ste met pensioen kunnen. In 2025 wordt de pensioengerechtigde leeftijd zelfs opgetrokken tot 67 jaar. Tien jaar In de overgangstermijn van tien jaar moeten werkgevers en werknemers samen een duurzaam inzetbaarheidsbeleid opzetten. Dat moet ervoor zorgen dat werknemers in "goede gezondheid en in goede omstandigheden hun werk kunnen blijven doen tot 67 jaar", aldus het persbericht van minister Donner. Volgens hem zijn hiervoor van belang: goede arbeidsomstandigheden, om- en bijscholing en loopbaanbeleid. Arbo-wet Dit inzetbaarheidsbeleid is niet vrijblijvend. Het kabinet legt deze nieuwe verplichting voor werkgevers vast met een wijziging van de Arbeidsomstandigheden-wet. Hoewel het precieze wetsvoorstel nog geheim is, weten we nu al wel dat werkgevers straks verplicht worden om "minder belastend werk" te bieden aan werknemers die dertig jaar een zwaar beroep vervullen. HR-professionals mogen de komende jaren flink aan de bak. Daar waar het oude begrip 'employability' vooral een hype binnen het HR-vak was, zal duurzame inzetbaarheid niet snel door nieuwe modes achterhaald worden. Want het kabinet verplicht werkgevers straks om stevig te investeren in hun personeel. Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

• Vacaturesite voor mensen met een lastig lichaam

  Deze week is een nieuwe vacaturebank gestart: Valid People. Het bijzondere is dat de site zich richt op kandidaten die "een lastig lichaam" hebben. Valid People is een vacaturebank voor "20.000 HBO-ers en academici met hersens, ambitie én een lastig lichaam", aldus initiatiefnemer Nicolette Mak. Zij richtte in 1999 Valid Express op. Een koeriersbedrijf waar nu zestig chronisch zieken en ‘arbeidsgehandicapten' werken voor 600 klanten. Maatschappelijk verantwoord ondernemen Valid People is met 14 vacatures gestart. De site hoopt met name werkgevers aan te spreken die maatschappelijk verantwoord willen ondernemen. De site maakt helaas niet duidelijk welke kosten zijn verbonden aan de plaatsing van een vacature. Valid People claimt dat zij de enige site is voor hoger opgeleiden met een lastig lichaam. Met een beetje surfen kwam ik nog vergelijkbare initiatieven tegen: Maatjesplatform dat ook vacatures heeft voor gehandicapte jongeren, de Wajongers Onbegrensd Talent dat "opereert op het snijvlak van reïntegratie en detachering" WAO-CVbank, die al sinds 2000 werkgevers de mogelijkheid geeft om CV's te raadplegen van WAO-ers die weer aan de slag willen. Hoewel deze site nog actief lijkt, suggereert de oude term WAO - in plaats van het tegenwoordig gangbare WIA - het tegendeel. Ook van de andere sites is onduidelijk in hoeverre deze een bloeiend bestaan leiden. Als het aan minister Donner ligt, zijn dit soort sites straks misschien overbodig. Hij wil graag dat werkgevers via een symbool bij vacatures aangeven dat zij openstaan voor kandidaten met een lichamelijke of geestelijke beperking. Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

• Lagere inkomens hebben belang bij hogere AOW-leeftijd

  De komende weken wordt volop gediscussieerd over de manier waarop de AOW-leeftijd wordt verhoogd. Hoe snel wordt deze verhoogd naar 67? Komen er uitzonderingen voor mensen in zware beroepen? Werkgevers en werknemers in de Sociaal Economische Raad (SER) kwamen er niet uit. In de Volkskrant van vandaag schrijven zeven kroonleden van de SER waarom de verhoging nodig is. Opvallend is hun redenering dat ook lagere inkomens belang hebben bij een verhoging van de AOW-leeftijd. In de discussie over de AOW-leeftijd wordt vaak verwezen naar de langere leeftijdsverwachting die werknemers tegenwoordig hebben. Dat geldt voor de hele beroepsbevolking. Verschillen in leeftijdsverwachting Maar toch zijn er aanzienlijke verschillen in de leeftijdsverwachting. Uit CBS-cijfers blijkt dat hoe hoger de opleiding de werknemer is, hoe langer hij gemiddeld te leven heeft. Een man van 65 met alleen lager onderwijs heeft gemiddeld nog bijna 14 jaar te leven, waarvan 7 in "goede gezondheid". Voor zijn leeftijdgenoot die hoger onderwijs heeft gehad, leeft gemiddeld nog 17,5 jaar na zijn 65ste, waarvan bijna 13 in goede gezondheid. Lage opleiding Een werknemer met een lage opleiding begint eerder met werken dan een hoger opgeleide. Terwijl de hoger opgeleide van de universiteit afkomt, heeft zijn lager opgeleide leeftijdsgenoot er al jaren van werken opzitten. Met andere woorden: Als beide groepen met dezelfde leeftijd met pensioen gaan, heeft de lager opgeleide méér jaren gewerkt. En dat terwijl deze - gezien de lagere levensverwachting - korter van zijn pensioen kan genieten. Visie kroonleden in SER Opvallend is daarom de stelling van de kroonleden in de SER in de Volkskrant van vandaag dat ook lagere inkomens belang hebben bij een verhoging van de AOW-leeftijd. Werknemers uit lagere inkomens hebben een lager aanvullend pensioen, waardoor het AOW-deel van het inkomen voor hen zo zwaar telt. "Maar dat betekent tegelijkertijd dat het juist voor die lagere inkomensgroepen extra belangrijk is, dat de toegankelijkheid en betaalbaarheid van de AOW als basispensioen voor de toekomst wordt geborgd", schrijven de kroonleden in de SER. Extra afhankelijk zorg Ook wijzen deze SER-leden erop dat juist deze gepensioneerden omdat hun financiële mogelijkheden beperkt zijn "extra afhankelijk zijn van zorg en aanverwante voorzieningen." "Juist zij hebben er belang bij dat er als gevolg van de geleidelijke verhoging van de AOW-leeftijd in die sectoren voldoende arbeidskrachten beschikbaar blijven." Op macro-niveau kunnen de argumenten kloppen, maar ik betwijfel of deze abstracte redenering op veel begrip kan rekenen van een bouwvakker die langer dan veertig jaar heeft gewerkt voordat hij nu nog met zijn 65ste met pensioen kan, als hij dat al werkend haalt. Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

• AOW-strijd op internet

  Nu de werkgevers en werknemers in de SER het niet eens zijn geworden over de verhoging van de AOW-leeftijd, zal het de komende periode hard tegen hard gaan. De tegenstanders hebben zich al goed georganiseerd om het kabinet onder druk te zetten de plannen in te trekken of op zijn minst te verzachten. Opvallend is dat het kabinet van een oppositiepartij bijval krijgt via een petitie-actie. Er zijn al veel posters, stickers, actiesongs en strijd-sites tegen de verhoging van de AOW-leeftijd. Onder het motto 'Samen de crisis te lijf' voert de FNV actie. Voorlopig hoogtepunt hiervan moeten ludieke 65 minuten-acties worden op 7 oktober. De SP houdt het simpel op 65 blijft 65. Vanaf zaterdag voert de partij een grote campagne met radiospots en affiches langs de weg die mensen oproepen om een volkspetitie te tekenen tegen het langer doorwerken. Protestsong De partij van de tomaat heeft zelfs een heuse protestsong, een aangepaste versie van het Doe Maar-nummer 'Sinds een dag of twee'. In de begeleidende clip zien we zanger Frits Lambrechts, Thé Lau, Henny Vrienten, Bob Fosko, Agnes Kant en andere SP-Kamerleden. Petitie voor verhoging Tegen dit soort acties weten de voorstanders van de AOW-verhoging vooralsnog weinig in te brengen. D66 is gisteren een site 'AOW naar 67' gestart met een petitie waarin mensen zich kunnen uitspreken voor een geleidelijke verhoging van de AOW. "Solidariteit tussen generaties, een houdbare AOW. Daar wil ik graag voor werken!", aldus de site. Van de werkgevers zijn nog geen acties bekend om werknemers tot hun 67ste in dienst te kunnen houden. Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

• Afgestudeerden zitten bij netwerksites niet te wachten op recruiters

  70% van de Engelse afgestudeerden wil niet voor een baan worden benaderd via netwerksites als Facebook en Twitter. Dat blijkt uit een onderzoek van recruitmentbureau TMP Worldwide waarover Personnel Today schrijft. Verder vindt maar liefst 73% van de afgestudeerden dat werkgevers hun wervingssite apart moeten houden van netwerksites. Geen baan aanbieden In Personnel Today komen enkele recruiters aan het woord die constateren dat netwerksites niet zonder meer geschikt zijn om afgestudeerden te werven. Volgens hen moeten deze sites zeker niet worden gebruikt om afgestudeerden 'out of the blue' een baan aan te bieden. Netwerksites kunnen wel worden ingezet om te communiceren met afgestudeerden nadat ze een baan hebben geaccepteerd. Zij kunnen dan op de hoogte blijven van de ontwikkelingen bij de werkgever en kunnen communiceren met huidige medewerkers. Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

• De verleiding van nu tegenover de beloning later

  Wil je nu genieten? Of kun je wachten omdat je denkt dat dit je méér oplevert? Volgens wetenschapper Philip Zimbardo verklaart de manier waarop mensen tegenover heden, verleden en toekomst staan, veel over wat hen motiveert en over de keuzes die zij maken in hun werk en leven. Tijdens het creativiteitsfestival PICNIC vorige week in Amsterdam, presenteerde hij de resultaten van zijn onderzoek. Wat kunnen HR-professionals en managers niet allemaal bereiken als ze van elke werknemer weten hoe deze in het leven staat? Over zes typen mensen en hun motivatie. Philip Zimbardo (76) is sociaal-psycholoog en gepensioneerd hoogleraar van de Amerikaanse Stanford Universiteit. Hij is onder meer bekend van het Stanford gevangenis-experiment dat hij in 1971 uitvoerde. Hierin liet hij zien hoe normale middle class-studenten kunnen veranderen in sadistische bewakers. The Time Paradox Vorige week was Zimbardo in Amsterdam om zijn nieuwste boek 'The Time Paradox' toe te lichten. Hij illustreerde zijn verhaal met een experiment waarin hij kinderen liet kiezen: nu één marshmellow eten of tien minuten wachten en er twee krijgen. Bekijk maar eens de typisch Amerikaanse video waarmee het boek wordt verkocht. Volgens Zimbardo blijken kinderen die kunnen wachten, succesvoller. Ze boeken betere resultaten op school en hebben meer zelfvertrouwen. 6 hoofdtypen Op basis van onderzoek onderstreept de Amerikaanse psycholoog dat veel van onze dagelijkse beslissingen geworteld zijn in de manier waarop we kijken naar het verleden, het heden en onze toekomst. Hij onderscheidt hiervoor zes verschillende oriëntaties. Presents De 'presents' zijn mensen die in het nu leven. Zij focussen zich op het heden. Beslissingen die ze nemen, zijn vooral gericht op de korte termijn. Ze zullen niet de consequenties overdenken voor de lange termijn. Ze geven makkelijk toe aan verleidingen en zijn snel afgeleid van hun taak. Ze kiezen voor plezier nu, niet voor een beloning later. Present-Hedonists Speelse mensen die gericht op plezier nu en die alles vermijden dat veel gedoe, werk en planning vereist. Voordelen: Ze zijn vooral goed in sommige, creatieve taken en in werk waarvoor het belangrijk is dat ze snel reageren. Ze houden van spel, sport en 'high energy'-activiteiten. Nadelen: Ze nemen veel risico's, hebben vaker last van verslavingen. Present-Fatalists Deze mensen leven in het heden. Niet zozeer als bewuste keuze, maar omdat ze denken dat plannen maken geen zin heeft, omdat het toch nooit uitpakt zoals ze willen. Ze hebben het gevoel dat ze zelf weinig invloed op hun leven hebben. Voordelen: Deze oriëntatie biedt weinig voordelen. Of het moest zijn dat ze zelfstandig zijn, op zichzelf vertrouwen, omdat ze anderen wantrouwen Nadelen: Ze presteren relatief slecht vanwege de self-fulfilling prophesy dat hen toch niks lukt. Futures Zoals de naam al zegt 'futures' zijn gericht op de toekomst. Zij zijn gefocused op de doelen die ze zich hebben gesteld. Ze laten zich niet snel afleiden. Ze zijn bereid veel tijd en geld te investeren in zaken waarvan ze verwachten dat die hen later veel opleveren. Futures De planners die zich focussen op de doelstellingen die ze zichzelf hebben gesteld. Ze houden zich aan afspraken en kunnen hun beloning uitstellen. Voordelen: Ze nemen geen fysieke risico's, zijn vaak gezond. Ze zijn goed in probleem oplossen, abstract denken, zijn het meest succesvol in termen van geld verdienen Nadelen: Ze vergeten om nu van het leven te genieten. Transcendental Futures Mensen die geloven dat er een leven na de dood is. Voordelen: Ze zijn geduldig, zijn vaak gelukkig Nadelen: Weinig gefocused op het heden. Pasts 'Pasts' zijn mensen die hun beslissingen vooral laten afhangen van hun ervaringen in het verleden. Ze herinneren zich vergelijkbare situaties en beoordelen of het toen wel/niet heeft gewerkt. Ze kunnen afstand houden van de verleidingen van nu, omdat ze zich concentreren op de verplichtingen die ze moeten nakomen of op hun standaard-procedures en -routines. Past-Positives: Mensen die vaak herinneringen ophalen aan het mooie verleden, aan 'the good old days'. Voordelen: Deze mensen zijn zelden kwaad of depressief Nadelen: Ze houden niet van verandering, niet van nieuwe mensen of nieuwe ideeën. Past-Negatives Mensen met een pijnlijk verleden dat ze zich voortdurend herinneren. Voordelen: Deze oriëntatie heeft weinig voordelen. Ze laten zich niet snel bedotten, ze zijn niet snel optimistisch zonder reden. Nadelen: Ze zijn vaker bezorgd, verlegen en ongelukkig. Zo geformuleerd, komen deze zes verschillende oriëntaties, misschien als karikaturen over. Volgens Zimbardo gaat het om extreme prototypes, terwijl de meeste mensen in meer of mindere mate verschillende oriëntaties hebben. Op de site van 'The Time Paradox' staat een test waarmee je kunt zien hoe je zelf scoort in de verschillende oriëntaties. Wat motiveert Voor HR-professionals is de visie van Zimbardo interessant omdat het inzichtelijk maakt wat mensen in beweging brengt. Wat motiveert hen in hun werk? Welke waarden vinden ze belangrijk en voor welke beloning zijn ze gevoelig? Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

• Hoe ouder, hoe creatiever?

  Bedrijven krijgen te maken met steeds meer oudere werknemers. Gaat zo'n vergrijzend personeelsbestand niet ten koste van de creativiteit en de vernieuwingskracht? Volgens Elske van Erp van Universiteit Maastricht is dit niet het geval. Zij concludeert zelfs dat juist oudere werknemers creatiever zijn. 'Oudere werknemers verliezen creativiteit niet' berichtte nieuwssite Nu.nl op basis van het onderzoek van Van Erp. Expertise nodig voor creativiteit? Zij heeft een onderzoek uitgevoerd bij drie afdelingen van haar universiteit. Daarbij valt op dat hoe ouder de werknemer, hoe creatiever hij zichzelf inschat. De verklaring daarvoor zoekt Van Erp in de mate van expertise. "Hoe meer gespecialiseerd je bent in een bepaalde taak of vakgebied, hoe makkelijker het is om buiten bestaande kaders te denken", aldus Van Erp in het oorspronkelijke persbericht van Universiteit Maastricht. Persoonlijkheid Naast de leeftijd heeft ook de persoonlijkheid invloed op de creativiteit. Mensen die meer open staan voor nieuwe ervaringen, vinden zichzelf creatiever. Van Erp: "Daarnaast blijkt dat mensen die instemmend zijn en mensen die heel precies/accuraat zijn, ook minder creatief zijn." Zelfbeeld Hoe interessant de uitkomsten ook lijken, het onderzoek zegt vooral iets hoe mensen naar zichzelf kijken. HR-professionals weten als geen ander dat het zelfbeeld van een werknemer niet hoeft overeen te komen met de realiteit van de leidinggevende. Misschien is de belangrijkste uitkomst van het Maastrichtse onderzoek wel: hoe ouder de Limburgse werknemer, hoe meer zelfvertrouwen hij heeft. Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

• HR-manager: helft kandidaten haakt af door Hyves-blokkade

  Werkgevers die aantrekkelijk willen zijn voor de jongste generatie, doen er verstandig aan netwerksites als Hyves, Facebook en LinkedIn niet te blokkeren. Heel wat werkgevers gebruiken internetfilters om te voorkomen dat werknemers netwerksites bezoeken als Hyves, Facebook, LinkedIn en Twitter. Twee redenen voor blokkade Werkgevers hebben hiervoor doorgaans twee redenen. Zij zijn bang dat hun medewerkers zoveel tijd besteden aan deze sites dat ze niet meer aan werken toekomen. Naast deze angst om de controle te verliezen over de werktijd, beroepen werkgevers zich op veiligheidrisico's. Want netwerksites blijken een lucratief werkterrein voor cybercriminelen. Op deze manier ontzeggen bedrijven zich de voordelen die werknemers hebben die actief zijn op netwerksites. Zo missen zij dat hun medewerkers problemen in hun werk oplossen door online contact te leggen met oud-studiegenoten of oud-collega's. De helft Maar er is meer. Menno Lanting van leiderschapscentrum De Baak is bezig met het schrijven van een boek over de invloed van sociale media op organisaties en leiderschap. Via Twitter vertelt hij over een gesprek dat hij had met een HR-manager van een grote bank. Deze werkgever spreekt met potentiële werknemers uit de nieuwste generatie om hen te interesseren voor een baan bij de bank. Maar wanneer deze jongeren horen dat dit bedrijf sociale netwerken blokkeert, wil de helft van hen niet bij deze werkgever werken. Digital natives Deze waarneming van één HR-manager sluit aan bij het onderzoek dat Urs Gasser (Harvard University) heeft gedaan naar de 'digital natives'. Deze nieuwe generatie is altijd online, deelt makkelijk informatie in haar netwerk en maakt weinig onderscheid tussen werk en privé-leven. Een werkgever die deze jongeren afsluit van hun netwerk, past gewoon niet in hun leven. Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

• Mag billenknijpen als het een grapje is?

  "Billenknijpen als grap toegestaan", was vandaag één van de best gelezen berichten bij nieuwssite Nu.nl. De Telegraaf hield het op "In billen collega knijpen geen doodzonde". Maar klopt de conclusie dat je een collega in de billen mag knijpen als je later zegt dat het een grapje was? Aanleiding voor de populaire berichtgeving is een uitspraak die de Hoge Raad al op 10 juli heeft gedaan. Gisteren schreef arbeidsjurist Maarten van Gelderen er een bericht over voor Ontslag.nl. De kop hierboven 'Hoge Raad: kneepje in bil is geen seksuele intimidatie' trok snel de aandacht van andere media. Zeven jaar procederen De uitspraak van de Hoge Raad is het sluitstuk van bijna zeven jaar procederen. Tijdens een kerstborrel in 2002 heeft de directeur van een organisatie "bij het binnentreden van de slechts met kaarslicht verlichte recreatiezaal eiser in de billen geknepen en het woord 'darkroom' gebruikt", aldus de omschrijving in de uitspraak van de Hoge Raad. Geen seksuele lading Interessant aan de uitspraak is dat de Hoge Raad stelt dat er niet zonder meer sprake is van seksuele intimidatie als de klager "zich seksueel geïntimideerd voelt". Volgens de Hoge Raad heeft bij één van de eerdere rechtszaken in deze kwestie de rechter er terecht rekening mee gehouden dat het billenknijpen voor de directeur "geen seksuele lading had". Een lagere rechter heeft dan ook terecht geconstateerd dat er géén sprake is van seksuele intimidatie, al was de daad "wel in strijd met de zorgvuldigheid die in het maatschappelijk verkeer ten aanzien van (de persoonlijke integriteit van) van de eiser betaamt". Grappen De uitspraak van de Hoge Raad betrekt uitgebreid de omstandigheden in de uitspraak: er was sprake van "geen enkele seksuele bijbedoeling" het billenknijpen paste "hoe ongewenst ook" min of meer bij de grappen die beide betrokkenen onderling maakten het knijpen vond "niet in het geniep maar openlijk plaats" in aanwezigheid van twee collega's en daarop is lachend gereageerd, ook door de klager bij het incident heeft géén rol gespeeld dat de directeur de meerdere was van de klagende medewerker. Vrijbrief Uit de uitspraak van de Hoge Raad blijkt dat voor een veroordeling voor seksuele intimidatie niet alleen gekeken wordt naar de manier waarop de klager zegt iets te hebben ervaren, maar ook naar de specifieke omstandigheden. Maar daarmee heeft de Hoge Raad nog geen vrijbrief gegeven voor het billenknijpen onder collega's.

• Straks doorwerken tot 67, terwijl 50plussers werkloos toekijken?

  Terwijl het kabinet de pensioengerechtigde leeftijd naar 67 jaar wil verhogen, komen werkloze vijftig-plussers niet meer zo makkelijk aan het werk. Zo blijken oudere werklozen in de ICT-branche gemiddeld vijf maanden langer te moeten solliciteren dan hun jongere collega's en moeten zij per maand vijf keer zo veel sollicitatiebrieven schrijven voordat ze een nieuwe baan vinden. Adviesbureau Amender heeft een onderzoek gedaan onder 200 oudere werknemers in de ICT-sector en concludeert dat vijftigplussers veel meer moeite moeite doen om een nieuwe baan te vinden dan jongeren. Smoes In een persbericht onder de kop "Smoes zet oudere werknemer buiten spel" beschuldigt het bureau werkgevers van leeftijdsdiscriminatie. "Competente mensen krijgen de meest zotte smoezen te horen in hun afwijzing", aldus het persbericht. "Te weinig ervaring, bijvoorbeeld. Waarna de baan naar een jonger persoon gaat die écht weinig ervaring heeft. Dat doen niet alleen bedrijven; dat doet ook dezelfde overheid die ons vraagt tot ons 67ste door te blijven werken.'' Vooroordelen Dat dit soort problemen niet beperkt blijft tot de ICT-sector, blijkt uit de vaak gefrusteerde reacties bij Managers Online die een artikel over het onderzoek publiceerde. "De grijze golf lijkt nog net te worden geaccepteerd als men in de bestaande onderneming mee kan met de jongeren", reageert Peter Paul. "Anders is het als je als 50+ een nieuwe(3e) carrièrestap wil nemen. De bekende vooroordelen (te duur, te star, te oud, risico van uitval door ziekte, eigenwijs en ga zo maar door) worden angstvallig niet uitgesproken, maar zijn duidelijk aanwezig in een W&S-traject." Uit één van de reacties bij de ICT-site Computable blijkt overigens dat ouderen die weer in de ICT aan de slag willen, niet bij de pakken neerzitten. Zo hebben ze zich georganiseerd via de internetsite ICT-senior. Via dit platform kunnen ze elkaars kennis op peil houden. Maatregelen van kabinet? Terug naar de verhoging van de AOW-leeftijd. Vakbond FNV voert nog volop actie en is dringend op zoek naar alternatieven. Kunnen de vakbonden genoegen nemen met een hogere pensioenleeftijd, terwijl werkgevers volgens hen ouderen liever weren? Het zou me niet verbazen als het kabinet het doorwerken tot 67 straks combineert met maatregelen die werkgevers zullen dwingen om oudere werknemers niet alleen in dienst te houden, maar ook in dienst te nemen. Lees ook: Loon naar leeftijd ter discussie Er bestaat geen arbeidsmarkt voor ouderen Ouderen zijn het probleem niet.

• 'Er bestaat geen arbeidsmarkt voor ouderen'

  Tijdens deze recessie hebben veel bedrijven al afscheid genomen van uitzendkrachten en ZZP-ers. Na de jongeren en dertigers die zullen volgen, worden vanaf het eind van dit jaar, begin volgend jaar "de 50plussers eruit gewerkt". Dat zegt hoogleraar economie Jules Theeuwes (Universiteit van Amsterdam) in de Telegraaf. Terwijl beleidsmakers zich druk maken om jongeren die niet aan de bak komen, wijst hoogleraar Theeuwes juist op de ouderen. Volgens hem worden zij straks de echte verloren generatie. "Ouderen hebben straks enorme concurrentie van zeer hoogopgeleide jongeren, die veel goedkoper zijn." Geen plaats Theeuwes vreest dat voor ontslagen ouderen straks geen plaats meer zal zijn op de arbeidsmarkt, terwijl ze te jong zijn om met pensioen te gaan. "Eigenlijk bestaat er geen arbeidsmarkt voor ouderen. Die moet je mijns inziens creëren", aldus de Theeuwes in de Telegraaf. "Want het is heel dom om in deze tijd een grote groep mensen niet in te zetten op de arbeidsmarkt." Betalen op basis van productiviteit En zo vergroot de oplossing voor de korte termijn (bezuinigen op personeel zodat bedrijven overleven) de problemen voor de lange termijn (krappe arbeidsmarkt door vergrijzing). Het probleem blijft bestaan zolang het zowel voor werknemers als voor werkgevers gunstig is om ouderen eerder te laten vertrekken. Om dit te doorbreken, kijkt Theeuwes naar de politiek. Er zijn volgens hem verschillende maatregelen nodig. Bijvoorbeeld ouderen betalen op basis van hun productiviteit. Of het geld dat wordt besteed aan ontslagvergoedingen, inzetten voor scholing van oudere werknemers. Debat over AOW-leeftijd Met de spannende discussie over de verhoging van de AOW-leeftijd naar 67 jaar voor de boeg, zal het debat over werkgevers en oudere werknemers de komende maanden hoog oplopen. De huidige economische problemen zijn voor sommige economen al reden om te pleiten tot een snelle verhoging van de AOW-leeftijd naar minstens 68 jaar. Wordt vervolgd. Lees ook: Ouderen zijn het probleem niet (van Arjen Verhoeff van werkgeversvereniging AWVN) Langer doorwerken: leveren ouderen hun geld wel op?

• HR moet roer overnemen van economen

  De steeds concreter wordende organisatievraagstukken rondom vergrijzing en ontgroening dwingen Human Resources als discipline om het roer over te nemen van traditionele economen. Alleen op deze manier kunnen bedrijven de komende turbulente tijden overleven. Dat schrijft gastblogger Steven Stephania. Voorwaarde is wel dat de HR-professionals in staat zijn hun toegevoegde waarde te berekenen. In een concrete bijdrage aan het bedrijfsresultaat. De uitdagingen rondom de vergrijzing en ontgroeningperiode staan voor de deur waardoor Human Resources gedwongen het roer overneemt van de economen en stelling inneemt binnen de hogere echelons van onze organisaties om ons door turbulente tijden te leiden. De verschuiving van aandacht en prioriteit naar het menselijk kapitaal brengt echter een nieuwe uitdaging voor HR met zich mee. Het vak moet stakeholders duidelijk kunnen maken welke bijdrage het levert aan de duurzame winstgevendheid van het bedrijf. Nieuwe generatie Om deze stappen te kunnen zetten, zal een zwaar beroep worden gedaan op de nieuwe generatie HR adviseurs, -managers en –directeuren voortkomend uit generatie Y. Deze professionals zitten niet te wachten op oude (administratieve) modellen, maar zijn visionair, ambitieus en bezitten veel kennis van, en ervaring met,digitale middelen die ook echt worden ingezet. Van cost center naar profit center Zoals Becker, Huselid en Ulrich schreven in hun boek ‘De HR Scorecard’ laat onderzoek zien dat de gekozen HR structuur sterke invloed kan hebben op de beurswaarde van een organisatie. Het verschil tussen een prestatiegericht, beloningsgericht, middle of the road (afstemmingsmodel) of administratiegericht HR-model is van duidelijke invloed op het uiteindelijke resultaat. 5 factoren die HR-succes bepalen Het succes van de gekozen structuur is volgens Ulrich en Brockbank (zie: ‘The HR value proposition’) afhankelijk van vijf factoren: Kennis van externe marktontwikkelingen Is HR aangesloten op: - Arbeidsmarktontwikkelingen (demografisch, sociologisch) - Commerciële ontwikkelingen (klant, afzet, omzet) - Technische ontwikkelingen (automatisering, competenties & vaardigheden) - Productontwikkelingen (innovatie) - Concurrentieontwikkelingen (imago, aanbod, ontwikkeling) HR-waardebeleving door stakeholders Hoe beoordelen interne en externe stakeholders de toegevoegde waarde van HR? HR procesmanagement & ontwikkeling Niet harder maar slimmer werken met de juiste middelen. HR strategie en middelen In hoeverre zijn HR-activiteiten afgestemd op de organisatiedoelstellingen? Mate van professionaliteit binnen HR In hoeverre wordt er binnen HR actief geïnvesteerd in kennis, kunde en ontwikkeling van HR-medewerkers? Uit steeds meer onderzoek blijkt dat de toegevoegde waarde van HR wel degelijk in geld is uit te drukken. En daar waar de HR-functie daarin is geslaagd, blijkt de positie van HR te verschuiven van een noodzakelijk kwaad (cost center) naar strategisch toegevoegde waarde (profit center). Strategisch bijdragen aan bedrijfsresultaat Om dit te bereiken, zal HR een nieuwe weg moeten inslaan. De huidige servicegerichte houding moet doorgroeien naar een klantgeleide bijdrage, waarbij ook HR zich laat leiden door interne en externe toekomstgerichte klant/marktbehoeften en doelstellingen. In mijn volgende bijdrage sta ik graag stil bij de manier waarop HR deze ontwikkeling kan doormaken. Steven Stephania is Managing partner van HR-adviesbureau Nova Vista Human Capital.

• 'Wet nodig om meer vrouwen in bedrijfstop te krijgen'

  Nederland moet - evenals Noorwegen - een wet krijgen die bedrijven verplicht dat over tien jaar 40% van de Raad van Bestuur uit vrouwen bestaat. Dit pleidooi houdt Jeroen Smit, auteur van de bestseller 'De Prooi', vandaag in NRC Handelsblad. "Dat totale gebrek aan diversiteit, al die witte Hollandse mannen van tussen de vijftig en zestig die dachten de wereld te kunnen veroveren, is ook een oorzaak van de problemen van nu", zegt Jeroen Smit vandaag in een interview met NRC Handelsblad. Van zijn boek 'De Prooi' over de ondergang van ABN AMRO zijn inmiddels 160.000 exemplaren verkocht. "In goed functionerende besturen worden altijd meer waarheden gezien. Daarom kom ik steeds weer uit bij het thema diversiteit. In besturen waarin ook vrouwen en mensen uit andere culturen zitten, is meer gedoe en duren de vergaderingen langer. Maar er zijn ook meer checks and balances." Wet Opvallend is dat Smit bepleit voor een wettelijke verplichting. Net als in Noorwegen moeten bedrijven worden verplicht om 40% van hun Raad van Bestuur uit vrouwen te laten bestaan. "Bottom up gaat het nooit lukken. Als mannen de keuze hebben, kiezen ze altijd een man, een kloon van zichzelf." Smit heeft hoge verwachtingen van vrouwen in Raden van Besturen. "Heel veel is haantjesgedrag en dat moet er allemaal uit. Dan zijn die werkweken van tachtig uur ook niet meer nodig. Wat overblijft, kan in normale werktijden gedaan worden." Minder risico's Een artikel in de Harvard Business Review, waar weblogger Bas van de Haterd naar verwijst, bevestigt de positieve invloed van vrouwen in de top van het bedrijfsleven. Zo zorgen vrouwen voor bredere discussies en zijn minder geneigd "onnodige risico's" te nemen. In de Harvard Business Review wordt een voormalige CEO geciteerd. "Vrouwen zijn meer geïnteresseerd in de feiten. Ze zijn beter voorbereid en stellen meer vragen. Mannen schieten meer uit de heup. Bovendien hebben vrouwen meer interesse hoe het echt werkt in een bedrijf." Minder gevoelig voor prestige Daarnaast zijn vrouwen minder gevoelig voor prestige, aldus de Harvard Business Review. En daarmee zijn we weer terug bij de visie van Jeroen Smit: "Bestuurders moeten minimaal een keer per week met een stuk hout op hun kop worden geslagen. Ze moeten te horen krijgen dat ze gewoon werknemer zijn en dat zonnekoninggedrag niet getolereerd wordt."

• Ouderen zijn het probleem niet

  De crisis en de voorgenomen verhoging van de AOW-leeftijd hebben het debat over de oudere werknemer aangewakkerd. Daarbij is ook het voortijdig vertrek van ouderen weer van stal gehaald. In plaats van dergelijk korte termijnmaatregelen hebben we een investeringsagenda nodig, vindt gastblogger Arjen Verhoeff van werkgeversvereniging AWVN. In de huidige krimpende economie gaat het erom dat bedrijven overleven. Om het personeelsbestand te verkleinen, overwegen sommige werkgevers om ouderen die toch al met pensioen zouden gaan, eerder te laten vertrekken. Op deze manier kunnen zij jongeren behouden, waarin ze veel hebben geïnvesteerd. Investeren voor de lange termijn Hoe begrijpelijk ook, ouderen eerder met pensioen sturen, is niet verstandig. Nog meer dan in vorige recessies heeft niet alleen de maatschappij, maar ook de werkgever een belang om werknemers te behouden, aangezien de arbeidschaarste straks in alle hevigheid terugkomt. Met het vertrek van ouderen is de blik dan ook uitsluitend op de korte termijn gericht. Voor de continuïteit van de onderneming op lange termijn, is het belangrijk om te investeren. Nieuwe competenties Wie wil investeren richt zijn pijlen allereerst op nieuwe competenties. Bestaande routines verouderen in snel tempo, en de individuele werknemer is relevant voor het succes van het bedrijf. Investeren in de kwaliteit van mensen biedt daarmee duurzaam concurrentievoordeel. Het lerend vermogen van ouderen zie ik daarbij niet als probleem. Zo kan de werknemer bijvoorbeeld met het instrument Erkenning van Verworven Competenties (EVC) laten zien dat hij met zijn praktijkervaring een zeker niveau heeft gehaald. Die erkenning werkt bovendien stimulerend. Vernieuwen beloning Naast investeren in nieuwe competenties van werknemers, valt er ook op het gebied van beloning het een en ander te innoveren. De standaard veronderstelling in de economie is dat het loon de productiviteit weerspiegelt. Dat is in beginsel voor alle leeftijden van toepassing. Maar je kunt ook stellen dat ouderen relatief meer verdienen dan jongeren, onder andere als gevolg van leeftijdsgebonden arbeidsvoorwaarden. In Nederland is het gebruikelijk dat de medewerker automatisch meer gaat verdienen naarmate de leeftijd stijgt. Moet verdienen en verdelen zo langzamerhand niet op een meer eigentijdse grondslag geschoeid worden? Meer maatwerk in arbeidsvoorwaarden kan al veel voordeel opleveren voor zowel bedrijven als werknemers. Voorbeeld daarvan zijn keuzepakketten die inspelen op specifieke behoeftes in levensfasen of een persoonlijke budget. Het is belangrijk om over dit onderwerp een principieel debat te voeren. Meer betrokkenheid Bij alle die verandering is natuurlijk ook draagvlak nodig. Wil je goed werkgeverschap ontwikkelen en ruimte bieden aan initiatiefrijke werknemers in alle levensfasen? Leg dan meer nadruk op directe en indirecte medezeggenschap. Dat levert bovendien gratis advies op. Een goede investeringsagenda vereist een constructieve dialoog met als rode draad méér gedeelde verantwoordelijkheid en méér betrokkenheid van alle partijen. Waar dat past, kan er onmiddellijk mee aan de slag worden gegaan, in het belang van werkenden en werkzoekenden in alle levensfasen. En als het dan toch over ouderen moet gaan, kunnen bedrijven meer aandacht besteden aan het ontwikkelen van de oudereneconomie. Want daar liggen straks kansen voor ondernemers. Arjen Verhoeff is senior adviseur Beleid Coördinatie en Ontwikkeling bij werkgeversvereniging AWVN.

• MOmoney: uitzendbureau voor Marokkaanse jongeren

  Nog deze zomer start uitzendbureau Tempo-Team met de gemeente Amsterdam een uitzendbureau voor Marokkaanse jongeren: MOmoney. Dat meldt de reclamesite Adformatie. Daar waar een winkelketen aangaf géén personeel van Marokkaanse afkomst te willen aantrekken, begint Amsterdam met een tegenoffensief. Binnenkort start in Slotervaart MOmoney, een uitzendbureau om Marokkaanse jongeren aan het werk te helpen. Het idee hiervoor van twee reclamejongens dateert overigens al van ruim vier jaar geleden. Marokkaanse arbeidscoaches Bij dit nieuwe uitzendbureau werken intercedenten die "veel affiniteit hebben met Marokkaanse jongeren en met arbeidscoaches die vrijwel allemaal van Marokkaanse afkomst zijn en bijna alle families in de buurt bij naam kennen", aldus één van de initiatiefnemers in Adformatie. MoMoney Ongetwijfeld hebben de reclamejongens hard nagedacht over de naam. Ze hebben zich daarbij laten inspireren door de taal van de straat. Zo verwijst Mo naar Mocro, de geuzennaam voor mensen van Marokkaanse afkomst. De term Mocro werd bij het grote publiek bekend door de single "Leipe Mocro Flavour" van rapper Ali B. En in het Amerikaanse, zwarte slang betekent Mo' Money betekent gewoon more money. Ik weet niet of de naam van het uitzendbureau (ook) is geïnspireerd op het nummer "Mo Money Mo Problems" van de Amerikaanse rapper Notorious B.I.G., die bij een schietpartij om het leven kwam. "I don't know what, they want from me It's like the more money we come across The more problems we see" Hopelijk gaat deze raptekst niet op voor het uitzendbureau MOmoney en weten werkgevers straks de weg hiernaar toe te vinden.

• Twitterstrijd om pensioenleeftijd

  De komende maanden zal de strijd om de verhoging van de pensioengerechtigde leeftijd in alle hevigheid losbarsten. Twitter biedt hiervan al een voorproefje. Na de vakbonden die niks willen veranderen aan de AOW-leeftijd, zijn nu ook jongeren actief die juist vóór de verhoging van de pensioenleeftijd zijn. Gisteren schreef Personeelslog over werknemers die actie voeren via Hyves en Twitter. Daarbij werd ook het Twitter-account AOW65 genoemd, waarmee de FNV haar achterban informeert over de acties tegen de verhoging van de AOW-leeftijd. Nauwelijks was het artikel gepubliceerd of de eerste reactie kwam binnen het Twitteraccount van Personeelslog. AOW67 versus AOW65 Sinds enkele dagen blijkt er een groep jongeren actief op Twitter die juist voor de verhoging van de pensioengerechtigde leeftijd is: AOW67. "Laat jongeren niet opdraaien voor de kosten van de AOW", aldus de informatie bij Twitter. Als we kijken naar het aantal volgers heeft AOW65 een kleine voorsprong. AOW65 heeft 92 volgers, terwijl AOW67 er 69 heeft. Maar AOW67 is slechts enkele dagen actief, AOW65 van de FNV een week langer.

• Online tool voor gezondheidsrisico's

  Via een online tool kunnen werkgevers sinds kort snel een inschatting maken van de werknemers die veel risico lopen op arm-, nek- of schouderklachten. In opdracht van minister Donner is de methode ontwikkeld door TNO in samenwerking met de arbeidsinspectie. Het aardige van de nieuwe methode is dat werkgevers een praktisch hulpmiddel krijgen dat zij zelf eenvoudig kunnen toepassen. HARM HARM heeft het nieuwe instrument: Hand Arm Risicobeoordelings Methode. Via een online vragenlijst kunnen werkgevers de risico's in beeld brengen van specifieke taken. In dit geval gaat het om werk waarbij vooral de "handen en armen actief zijn, en de benen en romp nauwelijks". Als voorbeelden noemt de site: (de)montage, sorteren, inpakken, schuren van houtwerk en het werk in een kapsalon. Praktische tool Zo'n praktische internettool is nog eens wat anders dan de grote hoeveelheid gedétailleerde regels die werkgevers doorgaans voorgeschoteld krijgen. Jammer is alleen dat de gebruikers niet makkelijk hun mening kunnen geven over de vragen in de tool. Hierdoor missen de initiatiefnemers een kans om de uitgebreide vragenlijst gebruikersvriendelijker te maken.

• Moderne Man krijgt prijs omdat hij minder werkt

  Nu het economisch minder gaat, doen veel mensen er een schepje bovenop. Maar daarmee winnen ze niet de Moderne Man-prijs. Minister Plasterk heeft deze nieuwe prijs uitgereikt aan hoogleraar Carsten de Dreu omdat hij korter is gaan werken. "Emancipatie van vrouwen kan niet slagen zonder de inzet van mannen", aldus het persbericht van het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen bij de uitreiking van de Moderne Man-prijs. Normverandering Er waren maar liefst drie prijswinnaars bij de Moderne Man-prijs: organisatie adviesbureau &Samhoud, FNV-lobbyclub Papa Plus en hoogleraar Carsten de Dreu. De hoogleraar is uitgeroepen tot Moderne Man omdat hij "op werkgebied een persoonlijk en professioneel risico (minder publicaties) heeft moeten nemen om minder dan voltijd te werken". "Met de huidige vaste ‘workload’ van een hoogleraar is het niet reëel een papadag te nemen. Als leidinggevende geeft hij een belangrijk signaal aan andere mannen in zijn werkveld en hij zet zich actief in voor normverandering over zorgende vaders in de wetenschap", aldus het persbericht. Tegenprestatie Alles heeft zijn prijs. Maar moet een hoogleraar waarin de maatschappij zoveel geld heeft geïnvesteerd en die hiervoor een lagere tegenprestatie levert door korter te werken, ook nog eens als voorbeeld in het zonnetje worden gezet?

• Komende jaren volop werk voor HR-professionals

  De vergrijzing en het beleid waarmee het kabinet stimuleert dat werknemers langer doorwerken, zal HR-afdelingen de komende jaren veel extra werk opleveren. In een tijd dat veel bedrijven bezig zijn met ontslagen, is het een vreemde gedachte dat we ons straks weer erg druk zullen maken over de werving van nieuw personeel. Door de vergrijzing en ontgroening is dit echter onvermijdelijk. Niet alleen recruiters zullen het druk krijgen. Om huidige werknemers zo lang mogelijk in dienst te houden, zullen ook andere HR-professionals veel werk moeten verzetten. Dat blijkt bijvoorbeeld uit de ideeën die minister Donner heeft over de verhoging van de pensioengerechtigde leeftijd naar 67. Hoge verwachtingen Uit een notitie die hij aan de Tweede Kamer heeft gestuurd, blijkt dat Donner hoge verwachtingen heeft van werkgevers. Om hun werknemers zo lang mogelijk inzetbaar te houden, zullen zij volgens het kabinet het nodige moeten ondernemen: verbeteren van arbeidsomstandigheden: het kabinet wil dat sociale partners op deze manier zware beroepen tegengaan, zodat wordt voorkomen dat werknemers "voortijdig versleten raken" en niet kunnen doorwerken tot hun 67ste voeren van een goed loopbaanbeleid: via "wisselingen tussen functies en investeringen in brede inzetbaarheid" moeten bedrijven werknemers tot op hoge leeftijd productief houden; in het bijzonder wil minister Donner dat werknemers met zware beroepen "na een aantal jaren naar een andere, minder zware functie" worden begeleid faciliteren van scholing: om het loopbaanbeleid mogelijk te maken, verwacht het kabinet veel van scholing. Zo denkt Donner aan de invoering van een "wederzijdse scholingsplicht" in de arbeidsovereenkomst investeren in een leeftijdsbewust personeelsbeleid: ouderen moeten "een succesvolle overstap kunnen blijven maken naar een andere functie, bij de eigen werkgever of elders" tegengaan van leeftijdsdiscriminatie bij werving en selectie: zodat ook werklozen van 50 jaar en ouder opnieuw aan het werk kunnen komen flexibel omgaan met de organisatie van het werk (bijvoorbeeld in de werktijden, de werkplek): om mogelijk te maken dat (oudere) werknemers een zieke partner kunnen verzorgen, moet de omvang van de werkweek aangepast kunnen worden of moeten werknemers meer kunnen thuiswerken geleidelijke afbouw van het werkzame leven mogelijk maken: als het aan minister Donner ligt, krijgen werknemers de kans om ook na hun 67ste (parttime) door te werken. Inzetbaar tot 67ste Uit deze opsomming blijkt dat de HR-functie de komende jaren alleen maar belangrijker wordt. Werkgevers die denken dat ze het de komende jaren wel zullen redden door steeds weer jongeren te werven, komen bedrogen uit. Het kabinet zal hen dwingen om te blijven investeren in werknemers. Zodat deze in ieder geval tot hun 67ste inzetbaar blijven voor werk. Lees ook: Kabinet waagt zich niet aan definitie van zwaar beroep

• Kabinet waagt zich niet aan definitie van zwaar beroep

  Wie weleens een parketlegger doodvermoeid met een asgrauw gezicht uit het huis heeft zien komen waar hij net een nieuwe vloer heeft gelegd, weet wat een zwaar beroep is. Maar voor het kabinet is het niet zo simpel. Zoals bekend, heeft het kabinet in principe besloten de AOW-gerechtigde leeftijd te verhogen naar 67 jaar. Tot uiterlijk 1 oktober heeft de Sociaal Economische Raad (SER) nog de tijd om een alternatief te bedenken om de AOW betaalbaar te houden. Zware fysieke arbeid Vooruitlopend op een definitief besluit heeft minister Donner vrijdag alvast een notitie naar de Tweede Kamer gestuurd. Daarin somt hij nog eens alle argumenten op voor verhoging van de AOW-leeftijd en schetst hij mogelijke scenario's voor de invoering hiervan. Zo blijkt minister Donner bereid om - bij wijze van overgangsmaatregel - een uitzondering te maken voor ouderen die "te lang zware fysieke arbeid" hebben verricht. Volgens de minister mag van hen niet worden verwacht dat zij tot hun 67ste doorwerken. Voortijdig versleten Minister Donner wil eigenlijk van zware beroepen af. Voorkomen moet worden dat "werknemers zodanige zware arbeid verrichten dat zij voortijdig versleten raken. Ze eerder met pensioen sturen omdat zij versleten zijn, is geen bevredigende oplossing". Hij wijst erop dat door een verbetering van de arbeidsomstandigheden (bijvoorbeeld ook met hulpmiddelen) steeds minder mensen jaren achter elkaar zware arbeid verrichten. En als zware arbeid niet voorkomen kan worden, moeten werkgevers en werknemers er maar voor zorgen dat er een "goed loopbaanbeleid" komt "om medewerkers na een aantal jaren naar een andere, minder zware functie te begeleiden". Geen gratis ritje Omdat het nu nog niet zover is, lijkt Donner oudere werknemers tegemoet te komen. Maar van harte gaat het niet. Zo wil de minister niet aangeven wat een zwaar beroep is. Dat moeten sociale partners doen. En dat is in de ogen van Donner geen gratis ritje. Want de sociale partners moeten tegelijk aangeven hoe zij zelf de gevolgen van een zwaar beroep opvangen; bijvoorbeeld via een verbetering van de arbeidsomstandigheden, loopbaanbeleid of eventueel een specifiek aanvullend pensioen. Drempel Alsof deze drempel niet hoog genoeg is, werpt de minister nog allerlei gedetailleerde vragen op. Deze geven aan dat het maken van een uitzondering voor mensen in zware beroepen in ieder geval voor Donner zelf niet eenvoudig is. Blijft de vraag: welke werkgever heeft straks een kantoorbaan voor de versleten parketlegger? Lees ook: Langer doorwerken: leveren ouderen hun geld wel op? Loon naar leeftijd ter discussie

• Wat trotse professionals willen

  In verkiezingstijd hebben politici doorgaans veel aandacht voor de verpleger, politieagent en onderwijzer. Meestal worden zij als voorbeeld genoemd van "gewone", "hardwerkende" werknemers die met moeite de eindjes aan elkaar weten te knopen. Staatssecretaris Ank Bijleveld van Binnenlandse Zaken benadert deze groepen anders; als "trotse professionals" die omkomen in het papierwerk. In opdracht van Bijleveld is het boek ‘Beroepstrots, een ongekende kracht’ geschreven. Hierin vertellen professionals wat beroepstrots voor hen betekent en hoe zij de verhouding met het management zien. Vier wensen Uit het boek komen vier wensen naar voren van professionals: bijna alle professionals vinden hun autonomie belangrijk efficiencywinst is mogelijk als zij minder en makkelijker verantwoording hoeven af te leggen (bijvoorbeeld door eenvoudige kwaliteitssystemen en minder managementlagen) professionals willen serieus worden genomen door managers en bestuurders ook willen zij zeggenschap in hun eigen organisatie en het beleid. Papierwerk De vermindering van het papierwerk is één van de wensen van de professionals waar het kabinet aan werkt. Via de site Mijn echte werk kunnen werknemers in de zorg, het onderwijs, de sociale zekerheid en bij de politie melding maken van "ingewikkelde formulieren, gebruikersonvriendelijke systemen of andere administratieve lasten". Ook kunnen zij praktische oplossingen insturen. Belastinggeld Inmiddels zijn er via de site 146 meldingen van bureaucratische ergernissen binnengekomen. Omdat de meldingen niet op de site worden gepubliceerd, kunnen we helaas niet meegriezelen met de professionals. Ook kunnen we niet beoordelen of de "hardwerkende" verpleger, politieagent en onderwijzer niet gewoon last hebben van de verantwoording die burgers, politici voorop, vragen in ruil voor belastinggeld.

• 'Na de banken moet het kabinet ook het sociaal kapitaal redden'

  "Er is veel geïnvesteerd om banken overeind te houden. Nu zijn investeringen in ons sociale kapitaal nodig." Dit zegt Anton Hemerijck, directeur van de Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid (WRR), in een interview in NRC Handelsblad. Hij mist bij de politiek een strategie voor de periode na de crisis. "De overheid in de hele westerse wereld is heel actief in het redden van financiële instellingen. Maar durven we ook echt in mensen te investeren? In werknemers, in kinderopvang, in onderwijs? De agenda van de toekomst is een sociale investeringsagenda." Volgens WRR-directeur prof. dr. Anton Hemerijck moet de overheid investeren in jongeren die tijdens deze recessie op de arbeidsmarkt komen en in mensen die hun baan verliezen. Lost forever "We weten uit onderzoek dat mensen die langer dan een jaar langs de kant staan ongelofelijk veel van hun kennis verliezen. Hun scholingsgraad erodeert. In de jaren tachtig dachten we: er is een conjuncturele dip en mensen staan tijdelijk aan de kant. Als de economie weer aantrekt, stromen ze weer in. Maar dat bleek een misvatting: als mensen langere tijd werkloos zijn, zijn ze lost forever. Dat moeten we nu voorkomen door te investeren in mensen als ze hun baan kwijt raken." Slechtste wat je kunt doen De vergrijzing maakt het noodzakelijk dat meer mensen productief worden, stelt Hemerijck. Een verplichte vierdaagse werkweek, zoals PvdA-fractieleider Mariëtte Hamer onlangs voorstelde, noemt hij dan ook "het slechtste wat je kunt doen". "Langer werken is onontkoombaar. De vergrijzingsschok heeft op de langere termijn een grotere impact dan de recessie waar we nu voor staan." Niet wachten Voor minister Donner heeft de wetenschapper een advies. Niet wachten op de sociale partners, maar zelf het initiatief nemen. "We moeten proberen tot een ruil te komen: investeren in mensen van wie je weet dat je ze straks met het oog op de vergrijzing nodig hebt in ruil voor langer doorwerken."

• Nieuwe generatie niet onder de indruk van baas of experts

  De nieuwe generatie werknemers gaat anders om met informatie en kiest voor andere vormen van samenwerking. Volgens Urs Gasser (Harvard-universiteit) is de manier waarop jongeren informatie verwerken een probleem. Jongeren googlen het zelf wel uit, waarbij ze zich nauwelijks bekommeren om de kwaliteit van de informatie die zij verzamelen. Informatie en meningen van vrienden zijn voor hen evenveel waard als die van leidinggevenden en experts. De nieuwe generatie is gewend om veel informatie te delen, ook over het privé-leven. Voor managers en P&O-ers heeft dat voordelen. HR kan meer weten "HR-afdelingen kunnen meer te weten komen over werknemers; over hun gewoonten, voorkeuren, belangstelling, maar ook over hun donkere kanten. Dit maakt het makkelijker om talent te vinden en je kunt beter begrijpen wat er omgaat in de levens van werknemers", aldus Urs Gasser onlangs tijdens de CSN-conferentie. De nieuwe generatie laat zich makkelijk googlen, maar ter voorbereiding van een sollicitatie googlen jongeren zelf niet alleen het bedrijf, maar ook managers en recruiters met wie ze een sollicitatiegesprek hebben. Gevoelige informatie Dat jongeren gewend zijn makkelijk informatie te delen en dat ze nauwelijks onderscheid maken tussen hun werk en privé-leven, brengt ook gevaren voor werkgevers mee. Gevoelige en vertrouwelijke bedrijfsinformatie komt makkelijk op straat te liggen. Onvrede over het werk wordt snel via internet gedeeld met alle nadelen vandien voor het imago van de werkgever. Tools om werknemers te monitoren Netwerksites op het werk afsluiten of loslippige werknemers ontslaan, is niet de oplossing. Volgens Gasser doen werkgevers er verstandig aan het gesprek aan te gaan met de jongeren, hen op te voeden. "Er zijn tools om te monitoren wat werknemers op internet zeggen. Die moet je niet gebruiken om hen te ontslaan, maar om te luisteren naar werknemers. Om te begrijpen wat er aan de hand is. Als je via internet merkt dat een medewerker het niet naar zijn zin heeft, moet je het er over hebben." Kwaliteit informatie geen issue De nieuwe generatie verwerkt op een andere manier informatie dan oudere werknemers doorgaans doen. Ze googlen hun informatie bij elkaar. Ze wegen de informatie van hun vrienden en kennissen minstens even zwaar als die van leidinggevenden en experts. Jongeren maken geen onderscheid tussen de informatie van een degelijke krant als The New York Times en een willekeurig blog dat toevallig hoog scoort in de zoekresultaten van Google. Over de manier waarop jongeren informatie verwerken, is Gasser bezorgd. Leidinggevenden moeten hier meer aandacht aan besteden en jongeren instructies geven over wat ze van hen verwachten. "De kwaliteit van informatie is geen issue voor digital natives. Hoe meer tekst een site heeft, hoe betrouwbaarder ze deze achten." Hogere productiviteit Tegelijkertijd ziet hij dat jongeren online makkelijker samenwerken. "Mensen die normaal niet met elkaar praten, delen makkelijker informatie via tools als interne weblogs. De tools voor kennismanagement die we al een tijd hebben, worden dankzij de nieuwe generatie eindelijk gebruikt. Dat maakt een hogere productiviteit mogelijk." Samenwerken in communities De nieuwe werknemers zijn ook goed in staat om online 'communities' te bouwen en te onderhouden. Ze zijn hiervoor intrinsiek gemotiveerd. Ze doen deze activiteiten omdat ze hiervoor graag waardering krijgen van vrienden en kennissen. Overigens vinden de nieuwe werknemers de regels en de normen van de community belangrijker dan de formele richtlijnen van de hiërarchische bedrijven waar ze werken. De werknemers maken zelf wel uit hoe ze in de community willen samenwerken. Imago beschadiging Bedrijven kunnen volop hun voordeel doen met de jonge community-builders. "Maar peer-collaboration is ook een wapen tegen werkgevers", waarschuwt Gasser. "Communities blijken goed in staat om grootschalige, agressieve campagnes te voeren tegen bedrijven. De ervaring leert dat het vaak vroegere werknemers zijn die hiervan de aanstichters zijn. Daarom is het belangrijk dat werkgevers vroeg nagaan wie een probleem heeft met het bedrijf, wie zich oneerlijk behandeld voelt. Door hier tijdig iets aan te doen, kan de werkgever voorkomen dat zijn imago wordt beschadigd." Lees ook: 10 eigenschappen van nieuwe werknemers Meer informatie? Het boek 'Born Digital' dat Urs Gasser samen met John Palfrey schreef, is onderdeel van het Digital Natives-onderzoeksproject van de Harvard University. Over de nieuwe generatie en de manier waarop deze technologie gebruikt, valt veel interessants te lezen in het Digital Natives-weblog.

• 10 eigenschappen van nieuwe werknemers

  De nieuwe generatie werknemers die nu de arbeidsmarkt opkomt, verschilt echt van oudere generaties. Bedrijven zijn hiervan nog te weinig bewust. Dat is de mening van Urs Gasser, gerenommeerd wetenschapper van de Harvard-universiteit. Tijdens de CSN-Conferentie die gisteren is gehouden, stond ‘The Social Company’ centraal. Urs Gasser (Harvard University), auteur van het boek ‘Born Digital’, was één van de belangrijkste sprekers. Digital natives Gasser maakt een onderscheid tussen 'digital natives', zoals hij de nieuwe generatie werknemers noemt, en de oudere generaties ('digital immigrants'). Hij omschrijft de digital natives als de generatie die na 1980 is geboren en die om weet te gaan met de moderne communicatiemiddelen. Tien eigenschappen Om het verschil met oudere generaties te onderstrepen, formuleert Gasser tien eigenschappen waarin jongeren zich onderscheiden: ze zijn altijd online via een computer of een mobiele telefoon ("Als ze 20 jaar zijn, zijn ze al zo'n 20.000 uur online geweest. Dat is ongeveer de tijd die iemand nodig heeft om een professionele pianospeler te worden") ze hebben verschillende identiteiten: ze kunnen zich online/offline, zakelijk en privé anders presenteren De manier waarop jongeren zich online presenteren, is voor hen een wezenlijk onderdeel van hun identiteit ("Natuurlijk blijft kleding belangrijk, zoals het voor oudere generaties gold. Maar met wie je muziek via internet, hoeveel vrienden je hebt op de verschillende netwerksites, is minstens zo belangrijk") ze geven online veel persoonlijke informatie ze zijn gewend informatie te delen en vragen zich niet af of het ook gewenst is dat de informatie openbaar wordt ze zijn actieve gebruikers van internet, ze geven hun mening, publiceren weblogs, foto's, video's ze zijn gewend om samen te werken op internet en weten bijvoorbeeld ook hoe ze online actie kunnen voeren ze hebben een broertje dood aan papieren informatie, ze leren door te browsen ze verwerken informatie op een andere manier: snel zappen en browsen, pas de hele tekst lezen als de eerste regels die Google presenteert, interessant genoeg lijken ze doen vaak meerdere dingen tegelijk, het zijn multi-taskers. Deze eigenschappen, die volgens Gasser typisch voor jongeren gelden, hebben gevolgen voor de manier waarop nieuwe werknemers informatie delen, informatie verwerken en hoe zij samenwerken. Daarover lees je meer in Nieuwe generatie niet onder de indruk van baas of experts.

• De vele partners van CareerBuilder

  "Naar aanleiding van uw vacature op de site van de Gaykrant solliciteer ik naar de vacature van..." De recruiter is verbaasd: "Adverteren wij ook al bij de Gaykrant?" Grote kans dat de recruiter zijn vacatures plaatst bij vacaturesite CareerBuilder. Want werkgevers die hun vacatures plaatsen bij CareerBuilder, kunnen deze op veel sites terug vinden. CareerBuilder is van oorsprong een Amerikaanse vacaturesite. In Nederland heeft de site voet aan de grond gekregen door JobbingMall over te nemen. Partners Daar waar concurrenten veel moeten investeren in de bekendheid van hun site, pakt CareerBuilder het anders aan. CareerBuilder laat anderen zijn vacatures verspreiden onder kandidaten. Zogenaamde partner-sites kunnen de CareerBuilder-vacatures (of specifieke selecties daaruit) publiceren. 64 sites Inmiddels heeft CareerBuilder in Nederland een netwerk van 64 sites opgebouwd die CareerBuilder-vacatures doorplaatsen: algemene sites: MSN is hierbij de grootste partner regionale sites: van steden, regionale omroepen nichesites: vak- en branchegerichte sites waaronder financiële, ict- en HR-sites (inclusief Personeelsnet) netwerksites: Facebook, MySpace. De site van de Gaykrant wordt de opvallende nummer 65 van een inmiddels indrukwekkend rijtje. Het is nog even afwachten of de Amerikaanse moeder het voorbeeld van het Nederlandse filiaal volgt door haar vacatures specifiek onder de aandacht te brengen van homo's.

• Loon naar leeftijd ter discussie

  Er kan nauwelijks worden gesproken van een arbeidsmarkt voor ouderen. Want de mobiliteit van deze groep is te laag, constateert het Centraal Planbureau in het rapport 'Rethinking Retirement'. Oudere werknemers zitten opgesloten in een gouden kooi. Door aanpassing van regelingen voor vervroegde uitttreding (VUT, prepensioen) en voor sociale zekerheid (WAO,WW) werken steeds meer werknemers langer door. Volgens het CPB-rapport 'Rethinking Retirement' zal in 2020 de arbeidsparticipatie van 55- tot 65-jarigen zijn gestegen tot 60%. Als deze voorspelling uitkomt, zal Nederland behoren tot één van de beter presterende landen in de OESO. Gouden kooi Tegelijkertijd constateert het CPB dat er nauwelijks een arbeidsmarkt is voor ouderen. "Bedrijven zijn terughoudend bij het aannemen van werknemers boven de 55 jaar. De lonen van veel werknemers stijgen met de duur van het dienstverband, en door de strenge ontslagbescherming blijven oudere werknemers in een soort 'gouden kooi' gevangen. In vergelijking met andere landen is de gemiddelde duur van het dienstverband in Nederland hoog, en de baan-naar-baan mobiliteit laag." Te lage productiviteit Volgens het CPB zijn er verdere hervormingen noodzakelijk. Anders bestaat het "risico dat Nederland een land wordt waarin weliswaar tot op hoge leeftijd wordt doorgewerkt, maar waarbij veel mensen niet op de beste plek zitten en een te lage productiviteit hebben". En nu we met z'n allen ouder worden en langer werken, wordt dat een dure aangelegenheid. Loon naar werk Om tot een echte arbeidsmarkt voor ouderen te komen, moet de mobiliteit omhoog en moeten oudere werklozen meer kansen krijgen. "Het kernprobleem is dat loon naar leeftijd wordt betaald in plaats van loon naar werk", aldus het CPB. Het CPB ziet drie soorten oplossingen: de beloning: In Nederland stijgen de lonen teveel met ervaring en leeftijd. In Scandinavische landen waar dit veel minder is, blijken oudere werklozen veel makkelijker weer aan het werk te komen het ontslagrecht en de WW: Hoe langer een werknemer in dienst is bij een werkgever hoe duurder het wordt om hem te ontslaan. En hoe langer het arbeidsverleden is van een werknemer, hoe langer hij recht heeft op een WW-uitkering. Dat maakt werkgevers huiverig om ouderen aan te nemen en stimuleert ouderen niet om van baan te wisselen de inzetbaarheid: zowel werkgevers als werknemers investeren te weinig in de inzetbaarheid op latere leeftijd. Slot forceren Maar wie durft het slot van de gouden kooi te forceren? De discussies over het ontslagrecht hebben duidelijk gemaakt dat vakbonden en de meeste politieke partijen een confrontatie met hun traditionele, oudere achterban niet aandurven. Er is dan ook moed voor nodig om werknemers te vertellen dat zij rechten moeten inleveren en langer moeten werken, terwijl velen nog steeds dromen van een Zwitser Leven-pensioen vóór hun 65ste. Lees ook: Langer doorwerken: leveren ouderen hun geld wel op?