Arbo

Iedere werkgever moet verplicht een arbeidsomstandighedenbeleid voeren. Doel daarvan is om medewerkers veilig en gezond te laten werken. Dit is ook in het belang van de werkgever, omdat ziekteverzuim daarmee beperkt wordt en de kosten dus zullen dalen. De Arbowet stelt de nodige eisen aan de werkgever; in dit onderdeel vindt u daarom de nodige hulpmiddelen en modellen zoals het Arbobeleidsplan, een Leidraad Ziekteverzuim, een BHV-plan en een Checklist Arborisico's.

• Nieuw vakjargon: bore-out

  Volgens een onderzoek van de Zwitserse organisatieadviseurs Peter Werder en Philippe Rothlin verveelt 15 procent van de werknemers zich in hun baan. Gaap... Nou èn? Dan gaan ze toch lekker ergens anders werken? Als we de wetenschappers mogen geloven, is deze redenering te simpel. Deze werknemers lijden aan een bore-out. Deze nieuwe ziekte is een stille sloper. Als werknemers jarenlang onder hun niveau werken of alleen routinematige taken hebben, kunnen ze zo'n bore-out krijgen. In de gratis krant Dag omschrijft een psycholoog de symptonen als "vermoeid, geagiteerd en soms zelfs depressief". Toevalligerwijs zijn dit ook de symptonen van de tegenhanger: de burn-out. Druk, druk, druk Overigens valt het doorgaans niet mee om een bore-out slachtoffer te herkennen. Want deze werknemers doen er alles aan om te voorkomen dat ze met nog meer vervelend werk worden opgezadeld. Daarom zijn ze altijd druk, druk, druk en rennen ze met dikke dossiers. En wat doet een goede manager om zo'n overbezet baasje te helpen? Hij zet er iemand naast. Die straks uit pure verveling ook druk probeert te lijken...

• 10 redenen om je met Hyves-profielen te bemoeien

  Met de snelle groei van netwerksites als Hyves en LinkedIn komen werkgevers voor nieuwe vragen te staan. Veel werknemers vullen hun profielpagina's op deze sites met informatie over hun privé-leven en ook over hun werk. Daarbij realiseren ze zich niet altijd hoeveel mensen meekijken en wat die met hun informatie, foto's, filmpjes en meningen kunnen doen. Wanneer mag - en soms zelfs moet - een werkgever zich bemoeien met een Hyves-profiel van een werknemer? De meeste werkgevers hebben geen flauw benul wat hun werknemers allemaal uitspoken op sites als Hyves en LinkedIn. Waarom zouden ze ook? Werknemers hebben toch recht op een privé-leven? Was het maar zo simpel. Via internet blijken mensen hun hele hebben en houden op straat te gooien. Zelfs als ze zich beperken tot echte privé-zaken en niet eens de naam van hun werkgever noemen, kan een Hyves-profiel de werkgever schade toebrengen. Denk maar eens aan een klant of opdrachtgever die de naam van je werknemer googlet en daar allerlei zaken tegenkomt waarmee je als bedrijf liever niet wordt geassocieerd. 7 redenen om in te grijpen Werkgevers kunnen verschillende overwegingen hebben om medewerkers aan te spreken op hun profiel bij Hyves, LinkedIn of één van de andere netwerksites. 1. Veiligheid: De profielinformatie brengt de veiligheid van de organisatie en haar medewerkers in het geding. Zo heeft het Canadese leger uit angst voor aanslagen op zijn soldaten in Afghanistan de militairen daar gevraagd om heel voorzichtig te zijn met de informatie die zij via netwerksites uitwisselen met het thuisfront. Twee voorbeelden dichterbij huis. Volgens een oud-rechercheur geven zelfs politie-agenten zoveel informatie op Hyves weg dat criminelen makkelijk met hen of hun familie contact kunnen leggen. Via LinkedIn is eenvoudig te achterhalen wie voor de AIVD heeft gewerkt aan de beveiliging van computersystemen. 2. Bedrijfsgeheimen: Zonder dat ze kwaad in de zin hebben, kunnen medewerkers koersgevoelige informatie laten lekken of bedrijfsgeheimen blootgeven bijvoorbeeld over productieprocedé's die zijn beschermd. 3. Opinies over managers en collega's: Mopperen op de baas of een collega in de kroeg is tot daaraan toe, maar de hele wereld laten meegenieten is schadelijk voor de betrokken medewerkers en de werkgever. 4. Besprekingen van klanten: Onlangs kreeg ik een mailtje van een blogger die meldde dat hij stopt met zijn privé-weblog, omdat de klanten van zijn werkgever niet altijd blij bleken met zijn besprekingen van hun werk. 5. Meningen over maatschappelijke thema's: Via netwerksites kunnen werknemers privé-opvattingen etaleren die haaks staan op het bedrijfsbeleid. 6. Grappige, pikante foto's/video's: Foto's/video's die voor de kleine kring vrienden leuk zijn, kunnen een ongewenst beeld geven van de medewerker en daarmee van zijn werkgever. Naaktfoto's die een lerares op Hyves heeft geplaatst, tasten haar geloofwaardigheid voor de klas aan. 7. Foute vrienden: Zelfs als een Hyves-profiel in en in keurig is, roept een lange lijst met "foute vrienden" vragen op. 3 manieren om te profiteren Naast zeven negatieve redenen om je te bemoeien met de profielen van werknemers op netwerksites, zijn er ook drie positieve redenen: 1. Arbeidsmarktcommunicatie: Medewerkers kunnen in hun profiel ook vrienden en anderen laten zien hoe leuk hun werk is en bij welke fijne werkgever zij werken. De profielen zijn zelfs bruikbaar om nieuwe collega's te vinden. 2. Imago bedrijf: Via hun profiel dragen werknemers een positief beeld uit van de werkgever, bijvoorbeeld door te laten zien hoe innovatief een bedrijf is. 3. Netwerk-contacten: Via LinkedIn en andere netwerksites onderhouden professionals contact met elkaar en wisselen ze kennis en ervaring uit, waarvan de werkgever profiteert. Angstvallig controleren? Deze 10 redenen om belangstelling te hebben voor de manier waarop medewerkers zich op internet profileren, hoeven nog niet te betekenen dat werkgevers ook angstvallig alles moeten controleren. Voor ingrijpen zijn de mogelijkheden soms beperkt. Bovendien kan dit zich tegen het bedrijf keren, omdat werknemers er doorgaans niet van gediend zijn dat hun werkgever zich bezighoudt met hun privé-activiteiten. Dat neemt niet weg dat werkgevers hun medewerkers kunnen wijzen op de eventuele gevaren die kleven aan het delen van teveel informatie op internet. Een opmerking als "wat heb je een leuk profiel op Hyves" maakt een werknemer al duidelijk dat zijn informatie, foto's en video's niet alleen worden bekeken door vrienden.

• ING trekt homo's aan boord

  Het afgelopen weekend hebben de recruiters van het financieel concern ING overuren gemaakt tijdens de Amsterdamse Gay Pride. ING is dit jaar voor het eerst hoofdsponsor van de Gay Pride, die het bekendst is om de bonte en blote parade van varende homo's en sympathisanten (met dit jaar opvallend veel politici). "Vrouwen, mensen met een multiculturele achtergrond én homoseksuele vrouwen en mannen moeten zich bij ons thuis voelen. En daarin breken we graag een lans", aldus ING op haar recruitmentsite. Evenals voorgaande jaren vaart ING mee met een eigen boot in de canal parade. Daarnaast had ING een stand op de informatiemarkt waar homo's kunnen "kennismaken met de diversiteit en de vele loopbaanmogelijkheden bij ING". Terug op de agenda Nadat de homo-emancipatie in Nederland voltooid leek, staat het onderwerp weer volop op de agenda. Steeds meer bedrijven komen er achter dat de sociale acceptatie van homoseksuele werknemers nog te wensen over laat. Bedrijven als ING, Cisco, IBM, Philips en TNT proberen hier wat aan te doen bijvoorbeeld door homo-netwerken binnen het bedrijf te faciliteren. Naar goed Nederlands gebruik krijgt het samenwerkingsverband van deze bedrijfsnetwerken ("Company Pride Platform") vier ton subsidie van minister Plasterk (ook op de boot zaterdag) om samen met de FNV een mentaliteitsverandering binnen bedrijven op gang te helpen. Gedragscodes en trainingen worden hiervoor ingezet. Want met een roze variant op het Braziliaanse carnaval alleen kom je er niet.

• Donner durft: doorwerken tot 70

  Minister Donner van Sociale Zaken en Werkgelegenheid wil de mogelijkheid onderzoeken om de pensioengerechtigde leeftijd te verhogen naar 70 jaar. Dat zegt hij in een interview in de Telegraaf van morgen. De mening van minister Donner is opmerkelijk. Onlangs heeft de Commissie Arbeidsparticipatie ("de Commissie Bakker") voorgesteld de pensioengerechtigde leeftijd stapsgewijs te verhogen naar 67 jaar. Eind vorige maand nog wilde het kabinet niet aan dit voorstel. "Het kabinet vindt net als de commissie-Bakker dat een hogere pensioengerechtigde leeftijd onvermijdelijk lijkt om ook op termijn voldoende werknemers te hebben. Het kabinet wil dit voorkomen, maar dat kan alleen als meer mensen bijvoorbeeld langer doorwerken tot 65 jaar en de sociale zekerheid betaalbaar blijft", reageerde minister Donner eind juni namens het kabinet op het rapport van de Commissie Bakker. Stapje verder dan Bakker In de Telegraaf van morgen gaat Donner zelfs een stapje verder dan het voorstel van Commissie Bakker. Hij vreest dat een verhoging van de pensioengerechtigde leeftijd tot 67 jaar in 2040 niet voldoende zal zijn. "Als de levensverwachting in de tussentijd tien jaar langer wordt, moet die pensioengerechtigde leeftijd tegen die tijd onmiddellijk weer ter discussie gesteld worden", aldus de minister in de Telegraaf. "We zouden kunnen zeggen dat we voor mensen tussen 55 en 65 jaar niets veranderen, voor mensen tussen 45 en 55 een maand per jaar bijplussen en voor mensen tussen 35 en 45 twee maanden per jaar." Ongetwijfeld zullen kamerleden snel willen weten wat het kabinet nu echt voor heeft met de pensioengerechtigde leeftijd. De vraag is wie als eerste de Kamer terugroept van reces: Agnes Kant van de SP of Mariëtte Hamer van regeringspartij PvdA?

• Vijf tips voor het werven van screenagers

  Jongeren die nu op de arbeidsmarkt komen, brengen meer veranderingen met zich mee voor werkgevers dan voorgaande generaties. HRM-ers en recruiters die van een andere generatie zijn, hebben er nu al mee te maken als zij deze screenagers willen werven. In twee bijdragen beschrijft gastblogger Nico Mookhoek de generaties en de gevolgen hiervan voor de werving van jong talent. In deze tweede bijdrage geeft hij praktische do’s en dont’s bij de werving van screenagers.

• Diversiteitsbenchmark voor werkgevers

  Nederland heeft geen harde, wettelijke regels over de percentages vrouwen, allochtonen en ouderen die een werkgever in dienst moet hebben. Maar om werkgevers die serieus werk maken van hun diversiteitsbeleid op weg te helpen, heeft minister Guusje Ter Horst de Diversiteitsindex laten ontwikkelen. Via een internetsite kunnen bedrijven de samenstelling van hun personeelsbestand vergelijken met anderen. Hoeveel vrouwen/mannen, allochtonen/autochtonen en ouderen/jongeren moet een werkgever eigenlijk in dienst hebben om een personeelsbestand te hebben dat voldoende divers is? Gaat het om een afspiegeling van de totale bevolking? Of van de regionale arbeidsmarkt? Of van de branche van de werkgever? Bruikbaar voor overheid en bedrijven Om de cijfers van het personeelsbestand te kunnen vergelijken met anderen, heeft het ministerie van Binnenlandse Zaken de Diversiteitsindex ontwikkeld. Deze benchmark is in eerste instantie gemaakt voor overheidswerkgevers, maar is heel goed te gebruiken door bedrijven. CBS-cijfers Op basis van cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) kunnen werkgevers zelf vaststellen hoe het staat met de diversiteit van hun organisatie. Tenminste wat betreft groepen als vrouwen, allochtonen en ouderen. Met de site kunnen ze hun eigen personeelsbestand benchmarken met andere werkgevers in de regio, in de branche of met de rijksoverheid. Bij vrouwen is het zelfs mogelijk om een vergelijking te maken van het percentage vrouwen in de top. Het aardige is dat werkgevers zo veel of zo weinig cijfers over hun eigen personeel kunnen invullen als ze willen. Hoe meer informatie zij invullen, hoe gedetailleerder de analyse is die zij krijgen. Betrouwbaar, maar ouder vergelijkingsmateriaal Door gebruik te maken van de statistieken van het CBS ontstaat een betrouwbaar beeld. Helaas lopen deze officiële cijfers altijd flink achter op de werkelijkheid. De huidige versie van de site is gebaseerd op de statistieken per 31 december 2005. Wat is er op tegen om straks - als aanvulling op de CBS-cijfers - ook een meer actuele vergelijking mogelijk te maken op basis van de informatie die werkgevers zelf hebben ingevuld in de Diversiteitsindex?

• Vier verschillende generaties op de werkvloer

  Jongeren die nu op de arbeidsmarkt komen, brengen meer veranderingen met zich mee voor werkgevers dan voorgaande generaties. HRM-ers en recruiters die van een andere generatie zijn, hebben er nu al mee te maken als zij deze screenagers willen werven. In twee bijdragen beschrijft gastblogger Nico Mookhoek de generaties en de gevolgen hiervan voor de werving van jong talent. In het eerste deel gaat hij in op de verschillen tussen de vier generaties op de werkvloer.

• Jonge ambtenaren steeds moeilijker te vinden

  Bij de overheid werken weinig jongeren. Slechts 15% van de overheidswerknemers behoort tot deze groep, terwijl de arbeidsmarkt voor 28% uit jongeren bestaat. Nu er steeds minder jongeren beschikbaar komen voor de arbeidsmarkt, zal de overheid steeds meer moeite krijgen om deze groep aan te trekken. Naar goed ambtelijk gebruik heeft het ministerie van Binnenlandse Zaken het probleem laten onderzoeken. Maar is er ook een oplossing? "Diversiteit is belangrijk omdat de samenleving zich in haar overheid moet kunnen herkennen, hiermee komt vertrouwen in het functioneren van de overheid. Jongeren brengen bovendien vitaliteit, nieuwe ideeën, perspectieven en vaardigheden mee. Dit komt de kwaliteit van de dienstverlening ten goede", zei minister Guusje Ter Horst vorige week bij de viering van het tienjarig bestaan van een programma voor rijkstrainees. Achterstand op arbeidsmarkt De achterstand op de arbeidsmarkt lijkt voor de overheid echter nauwelijks nog in te halen. Het rapport 'Jong en Gewild' dat in opdracht van Guusje Ter Horst is geschreven, wijst op de gevolgen van vergrijzing en ontgroening. "De overheid gaat hiervan sneller grote problemen ondervinden dan de markt, omdat zij meer vergrijsd is. Dit geldt vooral voor de onderwijssectoren, waar de vergrijzing het verst is voortgeschreden", aldus het rapport. "Daarnaast wordt de kans op knelpunten bij de overheid vergroot doordat er hier relatief veel hoger opgeleiden werken. Aan de bovenkant van de arbeidsmarkt zijn namelijk aanzienlijk meer knelpunten te verwachten dan aan de onderkant." Meer dan helft hoogopgeleiden naar overheid Het rapport citeert een onderzoekscommissie die stelt dat om de klappen van de vergrijzing op te vangen, de overheid de komende tien jaar "meer dan de helft van de hoogopgeleide starters die tot de markt toetreden in dienst zal moeten nemen". Met zo'n analyse verwacht je stevige plannen om ervoor te zorgen dat onze kinderen goed onderwijs krijgen, iedereen zich veilig kan voelen en ons land goed wordt bestuurd. Aanbevelingen De aanbevelingen uit 'Jong en Gewild' sluiten helaas niet aan bij de urgentie uit de analyse: er moet een goed beleid komen, gericht op de werving en het behoud van jongeren voorkom dat jongeren na een tijdelijk contract hun heil elders zoeken of dat ze bij reorganisaties als eerste - vanwege het 'last in, first out'-principe moeten vertrekken maak in de werving gebruik van de zoekkanalen die jongeren gebruiken zorg voor een goede begeleiding van jong personeel verbeter de aansluiting tussen het opleidingsniveau van de jongeren en dat van de functie (de overheidswerkgevers onderschatten kennelijk het niveau en de werkdruk die jongeren aankunnen) verbeter de primaire arbeidsvoorwaarden voor jongeren voer exitgesprekken om erachter te komen waarom jongeren vertrekken. Minder tevreden over organisatie Opvallend is dat de onderzoekers geen conclusies trekken uit de verschillen tussen overheid en bedrijfsleven. Eerst maar even een belangrijke overeenkomst: werknemers bij de overheid en in het bedrijfsleven zijn ongeveer even tevreden met hun baan. Wat vooral frappeert is dat overheidswerknemers minder tevreden zijn over de organisatie waar ze werken dan de werknemers in het bedrijfsleven. Van de jongeren is 56% "tamelijk of zeer tevreden" over de overheidsorganisatie waar ze werken. Voor jongeren in het bedrijfsleven is dit 64%. Overigens doen zich hier grote verschillen voor tussen de verschillende sectoren. Bij onderzoeksinstellingen en de rechterlijke macht is 70% van de jongeren tevreden over de organisatie waar ze werken, bij Defensie ligt dit op 49%, bij de ministeries op 50%. Overigens geldt voor alle leeftijdsgroepen bij de overheid dat zij minder tevreden over hun werkgever zijn dan de werknemers in het bedrijfsleven. Waar zou dat aan liggen?

• Even aan mijn moeder vragen

  Ouders hebben een grote invloed op de beslissing van jonge kandidaten om een baan te accepteren. Dat schrijft Bas van de Haterd in het weblog Marketingfacts. De jongeren die nu de arbeidsmarkt bestormen (generatie Y), hechten veel waarde aan het oordeel van hun ouders. "Zo blijkt dat in een aantal gevallen ouders al mee op sollicitatiegesprek komen bij hun generatie Y kinderen", aldus Bas van de Haterd. Overleg eerst met mijn ouders In zijn artikel haalt Van de Haterd een studentenuitzendbureau aan: "Wij juichen nog niet als de student 'Ja' zegt en vervolgens, 'maar ik overleg het nog even met mijn ouders'. "De kans is nog 50 procent dat het dan alsnog mis gaat." Een Amerikaanse bank speelt al op deze trend in door dagen te organiseren waarop de ouders van sollicitanten kennis kunnen maken met de potentiële werkgever van zoon- of dochterlief. Gaat het om een echte trend onder de generatie Y-sollicitanten? Of zijn het juist uitzonderingen die mooie anecdotes opleveren? Wie heeft soortgelijke ervaringen met jonge kandidaten?

• 45 werkgevers leggen loper uit voor topvrouwen

  45 werkgevers uit bedrijfsleven en overheid hebben gisteren een overeenkomst ("Charter") getekend waarin zij "vrijwillig, maar niet vrijblijvend" beloven om meer vrouwen in de top van hun organisatie te benoemen. Deze vrijwilligheid komt precies op het moment dat de politiek steeds nadrukkelijker nadenkt over verplichte streefpercentages voor het aantal vrouwen in de top van het bedrijfsleven. Tijdens een kamerdebat over de besturen van ondernemingen wilde in april al een meerderheid van de Tweede Kamer een verplichting opnemen in de "code Tabaksblat" dat de top van het bedrijfsleven voor 25 tot 30% uit vrouwen moet bestaan. Dat idee is vooralsnog afgewezen door minister Bos van Financiën. Omdat het kabinet geen verplichte vrouwen-quota wil opleggen, schijnt de PvdA inmiddels een initiatief-wet voor te bereiden. Naar Noors voorbeeld zou de PvdA bedrijven willen sluiten als over vier jaar niet minimaal 40% van hun bedrijfstop uit vrouwen bestaat. Topbrainstorm Met de dreiging van wettelijke quota op de achtergrond hebben 45 werkgevers zich vrijwillig verplicht tot de benoeming van meer vrouwen in hogere managementlagen, raden van bestuur en raden van commissarissen en/of toezicht. Het initiatief hiervoor is genomen door TopBrainstorm en de Taskforce 'Vrouwen naar de Top'. Geen algemene streefpercentages Opvallend aan de chartertekst is dat hierin geen streefpercentages worden genoemd. "Het beleid dat iedere werkgever ontwikkelt, hangt af van de specifieke omstandigheden binnen de organisatie, zoals de specifieke sector of het aantal vrouwen in de pijplijn", aldus het Charter. Laten werkgevers door ondertekening van het Charter alleen hun goede wil zien? Is hun handtekening meer dan een PR-stuntje? Jaarlijkse ranglijsten De tijd zal het moeten leren. Maar het Charter voorziet in verschillende manieren om werkgevers te stimuleren hun belofte na te komen. Zo moeten werkgevers uiterlijk over zes maanden concrete maatregelen (èn streefcijfers) laten zien, die zij treffen om meer vrouwen in de top te krijgen. Vervolgens moeten zij jaarlijks rapporteren aan een Monitor Commissie, die ranglijsten samenstelt en publiceert. Als het straks dringen wordt om het bekende vrouwelijke toptalent, hebben de 45 Charter-werkgevers in ieder geval het voordeel dat zij vooraan in de rij staan.

• Vingerafdruk vervangt prikklok

  Onder het mom 'Vertrouwen is goed, controleren is beter' zitten Engelse werkgevers hun werknemers graag achter de vodden. Het liefst met de modernste technieken. Vorige week schreef Personeelslog over de leugendetector om ziekmeldingen te controleren. Deze week is de prikklok aan de beurt. Met de traditionele prikklok is het eenvoudig sjoemelen. De werknemer die eerder naar huis gaat, hoeft alleen een collega te vinden die voor hem wil uitklokken. Een doorn in het oog van werkgevers die zo heel wat werkuren verliezen. Touch ID Het Engelse bedrijf Nivid heeft hier wat op gevonden: het Touch ID systeem. Werknemers klokken in en uit door een vinger te drukken op een speciale computer. Een geavanceerd systeem herkent de eigenaar van de vinger en registreert zijn werktijden. Na een succesvolle proef heeft vooral de detailhandel veel belangstelling voor het nieuwe systeem. De fabrikant verwacht dat straks ook kantoren en magazijnen hun achterhaalde prikkloksystemen gaan vervangen door de vingerherkenning. Als je er even over nadenkt, biedt de nieuwe techniek veel interessante mogelijkheden. Waarom geen vingeridentificatie bij bezoek aan het toilet of het rookhok? Dat bespaart de werkgever de nodige niet-productieve minuten.

• Nieuw vakjargon: moedercontract

  Hoe krapper de arbeidsmarkt, hoe flexibeler werkgevers worden. Het moedercontract is hier een voorbeeld van. Microsoft gaat experimenteren met 24 uurs-contracten waarbij de werknemer alle vrijheid krijgt om haar werktijden in te richten. Microsoft Nederland wil op deze manier "een aantrekkelijkere werkgever te worden voor verborgen arbeidspotentieel zoals moeders met kinderen", aldus vaksite P&O Actueel. Theo Rinsema, algemeen directeur van Microsoft Nederland: "Wij verwachten dat deze contracten met name interessant zijn voor moeders met kinderen. Zij kunnen werken tijdens schooltijd en vrij zijn als de kinderen thuis zijn." Zorg In de zorg wordt overigens al langer gewerkt met dit soort flexibele arbeidsovereenkomsten. Zo heeft het Vlietland Ziekenhuis in Schiedam en Vlaardingen een contractvorm mogelijk gemaakt waarbij jonge ouders wekelijks minimaal twee dagen van 5,5 uur werken en op woensdag vrij hebben. Ook kunnen zij twaalf weken onbetaald verlof opnemen. Wie moeite heeft met de benaming moedercontract, mag natuurlijk ook de politiek correcte term oudercontract gebruiken. Of desnoods verzorgende-overeenkomst.

• Werkgevers paaien jonge vaders

  Na gemeente Nijmegen heeft nu ook adviesbureau PricewaterhouseCoopers (PwC) het vaderschapsverlof uitgebreid van het wettelijke minimum van 2 naar 10 dagen. Daarnaast krijgen PwC-adviseurs (zowel mannen als vrouwen) recht op 10 dagen adoptieverlof. Maar ook op andere manieren probeert het adviesbureau jonge ouders te paaien. "We willen voor eens en altijd af van de perceptie dat PwC en het opvoeden van kinderen niet goed samen zouden gaan", aldus Ruud Dekkers van PwC in een persbericht. Uit onderzoek onder de eigen werknemers was gebleken dat veel dertigers bij PwC zich afvroegen of het hebben van een gezin wel valt te combineren met een loopbaan bij het adviesbureau. Naast het uitbreiden van het 'papa-verlof' heeft PwC met de ondernemingsraad meer maatregelen afgesproken die het combineren van werk, zorg en andere activiteiten makkelijker moet maken. Nanny-vergoeding Zo kunnen medewerkers met een dienstverband van minstens 5 jaar straks minimaal 1 jaar en maximaal 2 jaar aaneengesloten 80% werken tegen 90% salaris. Op deze manier kunnen zij hun deel in de zorg voor kinderen tot 8 jaar op zich nemen. Als het voor een parttimer "onverhoopt nodig is om te werken op hun parttimedag" zal een 'nannyvergoeding' van 20 euro bruto per uur worden betaald om de noodzakelijke kosten voor extra opvang te regelen. Ook gaat PwC haar kantoortijden meer loslaten om zo structureel thuiswerken te bevorderen en fileleed te verminderen. Medewerkers mogen 20% structureel thuis gaan werken. Werknemers zonder kinderen Dat klinkt natuurlijk allemaal heel mooi. Maar hoe gaat PwC om met werknemers die om 17.00 uur op de klok kijken omdat ze over een half uur hun kind uit de crèche moeten halen? Is daar dan ook begrip voor? Of wordt lang en veel werken het voorrecht van de werknemers zonder kinderen? En zijn deze hier zo blij mee? Volgens het Nederlands Dagblad zijn er op de werkvloer steeds meer conflicten tussen werknemers met een gezin en collega's zonder kinderen. In de orthodox gereformeerde krant wordt dit zelfs "één van de laatste taboes op de werkvloer" genoemd. Compensatie Nog los van deze spanningen op de werkvloer vraag je je af wat PwC overigens nog te bieden heeft aan werknemers zonder kinderen. Zij mogen langer doorwerken en moeten flexibeler zijn dan collega's met een gezin. Daar tegenover staat minder bijzonder verlof en kennelijk minder salaris dan jonge ouders als zij korter willen werken. Of krijgen werknemers zonder kinderen compensatie in de vorm van een snellere loopbaan?

• Werkgevers paaien jonge vaders

  Na gemeente Nijmegen heeft nu ook adviesbureau PricewaterhouseCoopers (PwC) het vaderschapsverlof uitgebreid van het wettelijke minimum van 2 naar 10 dagen. Daarnaast krijgen PwC-adviseurs (zowel mannen als vrouwen) recht op 10 dagen adoptieverlof. Maar ook op andere manieren probeert het adviesbureau jonge ouders te paaien. "We willen voor eens en altijd af van de perceptie dat PwC en het opvoeden van kinderen niet goed samen zouden gaan", aldus Ruud Dekkers van PwC in een persbericht. Uit onderzoek onder de eigen werknemers was gebleken dat veel dertigers bij PwC zich afvroegen of het hebben van een gezin wel valt te combineren met een loopbaan bij het adviesbureau. Naast het uitbreiden van het 'papa-verlof' heeft PwC met de ondernemingsraad meer maatregelen afgesproken die het combineren van werk, zorg en andere activiteiten makkelijker moet maken. Nanny-vergoeding Zo kunnen medewerkers met een dienstverband van minstens 5 jaar straks minimaal 1 jaar en maximaal 2 jaar aaneengesloten 80% werken tegen 90% salaris. Op deze manier kunnen zij hun deel in de zorg voor kinderen tot 8 jaar op zich nemen. Als het voor een parttimer "onverhoopt nodig is om te werken op hun parttimedag" zal een 'nannyvergoeding' van 20 euro bruto per uur worden betaald om de noodzakelijke kosten voor extra opvang te regelen. Ook gaat PwC haar kantoortijden meer loslaten om zo structureel thuiswerken te bevorderen en fileleed te verminderen. Medewerkers mogen 20% structureel thuis gaan werken. Werknemers zonder kinderen Dat klinkt natuurlijk allemaal heel mooi. Maar hoe gaat PwC om met werknemers die om 17.00 uur op de klok kijken omdat ze over een half uur hun kind uit de crèche moeten halen? Is daar dan ook begrip voor? Of wordt lang en veel werken het voorrecht van de werknemers zonder kinderen? En zijn deze hier zo blij mee? Volgens het Nederlands Dagblad zijn er op de werkvloer steeds meer conflicten tussen werknemers met een gezin en collega's zonder kinderen. In de orthodox gereformeerde krant wordt dit zelfs "één van de laatste taboes op de werkvloer" genoemd. Compensatie Nog los van deze spanningen op de werkvloer vraag je je af wat PwC overigens nog te bieden heeft aan werknemers zonder kinderen. Zij mogen langer doorwerken en moeten flexibeler zijn dan collega's met een gezin. Daar tegenover staat minder bijzonder verlof en kennelijk minder salaris dan jonge ouders als zij korter willen werken. Of krijgen werknemers zonder kinderen compensatie in de vorm van een snellere loopbaan?

• Afscheid van anoniem solliciteren

  Nu zelfs de gemeente Nijmegen als voorloper ermee stopt, lijkt er een definitief einde te zijn gekomen aan anoniem solliciteren. Want: te weinig resultaat, te veel gedoe. De gemeente Nijmegen heeft twee experimenten gedaan met het anonimiseren van sollicitatiebrieven. Dit gebeurde door middel van het weglakken van de naam, geboorteplaats, nationaliteit, land van herkomst en e-mailadres van alle sollicitanten in alle sollicitatiebrieven en bijgevoegde documenten. Halve formatieplaats Uit de evaluatie die Nijmegen heeft gemaakt van de experimenten, blijkt dat het weglakken van de afkomst van de kandidaat niet of nauwelijks heeft geleid tot meer kansen voor allochtonen. In de praktijk bleken allochtonen en autochtonen ongeveer evenveel kans te hebben om te worden uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. Door te stoppen met anoniem solliciteren, bespaart de gemeente ongeveer een halve formatieplaats die nodig was om de brieven en CV's te kuisen. Manpower Manpower stopte begin dit jaar al met zijn experiment met anoniem solliciteren. Dit uitzendbureau ging overigens een stapje verder met het weglakken dan Nijmegen. "Ieder CV dat via internet bij ons binnenkwam, is beoordeeld door 'ziende' en 'blinde' lezers. De 'blinde' lezers zagen van de personalia alleen de woonplaats. Naam, geslacht, leeftijd, geboorteplaats en huwelijkse staat waren onzichtbaar gemaakt", aldus Heleen Prakke, directeur HR van Manpower. "Maar blijkbaar maakte dat voor de beoordeling niet uit. Wezenlijk zijn wel relevante ervaring en – in iets mindere mate – opleiding." Wel gunstig bijeffect Opvallend is overigens dat de gemeente Nijmegen tevreden is over de bijeffecten van de experimenten. Zowel binnen als buiten Nijmegen heeft het anoniem solliciteren geleid tot veel aandacht voor het thema diversiteit. Bovendien hebben de experimenten veel informatie opgeleverd over kandidaten die bij Nijmegen solliciteren. De gemeente gebruikt deze gegevens om haar arbeidsmarktcommunicatie te verbeteren. Update maart 2011: Alphen aan den Rijn Ondanks de ervaringen bij de werkgevers Nijmegen en Manpower heeft de gemeente Alphen aan den Rijn een experiment gedaan met anoniem solliciteren. Tussen 1 oktober 2009 en 1 oktober 2010 anonimiseerde de gemeente alle brieven en cv’s van sollicitanten. Na een evaluatie is ook Alphen ermee gestopt. Voor allochtone kandidaten blijkt het anoniem solliciteren géén aanleiding te zijn om zelf te solliciteren. Het gaat volgens hen om de kwaliteit van de kandidaten, waarbij competenties en werkervaring centraal moeten staan. Uit de evaluatie blijkt dat de proef zelfs ongewild een negatief effect had. Ruim 20 van de 165 kandidaten die meewerkten aan de evaluatie, dachten juist dat discriminatie de aanleiding was voor het experiment.

• Trouwe werknemers stelen meer

  Bij werknemers die langer dan tien jaar in dienst zijn, denken veel werkgevers vooral aan trouwe steunpilaren. Hoffman Bedrijfsrecherche relativeert dit beeld. Volgens dit bedrijf stelen deze trouwe werknemers het meest. Hoffman Bedrijfsrecherche heeft een analyse gemaakt van de onderzoeken die het bureau in 2007 heeft verricht in opdracht van ruim duizend werkgevers. Daaruit blijkt dat bijna tweederde van de dieven/fraudeurs tussen de zes en dertig jaar in dienst is. Volgens Hoffman stelen werknemers die langer dan tien jaar in dienst zijn, het meest. Of de cijfers van Hoffman representatief zijn, betwijfel ik. Want maar liefst tien op de honderd werknemers zou "elke dag stelen of frauderen". Afgunst en frustraties Toch is de verklaring interessant die bureau geeft voor de werknemerscriminaliteit. "Afgunst, het mislopen van promoties en frustraties van trouwe werknemers zijn de belangrijkste oorzaken van diefstal en fraude binnen bedrijven." Kennelijk is er in de loop van hun carrière iets geknakt in het vertrouwen dat deze werknemers in hun werkgever hebben. In plaats van hun heil te zoeken bij een andere werkgever, schrikken deze gefrustreerde medewerkers er niet voor terug om te stelen en te frauderen. Werkgevers verwachten het niet Even opmerkelijk is dat werkgevers niet door hebben hoe gefrusteerd deze werknemers zijn. "Werkgevers reageren vaak erg emotioneel als blijkt dat trouwe personeelsleden stelen. Ze verwachten het domweg niet", aldus een woordvoerder van Hoffman in De Telegraaf. Kunnen goed management en een professioneel HRM-beleid diefstal en fraude voorkomen? Of kunnen werknemers overal frustraties oplopen die tot criminaliteit kunnen leiden? En moeten werkgevers zich vooral minder naïef opstellen?

• Discriminatie vermomd in functie-eisen

  Leeftijdsdiscriminatie levert de Commissie Gelijke Behandeling (CGB) de meeste klachten op bij wervingsprocedures. Dat schrijft de Commissie in haar jaarverslag dat gisteren is verschenen. Volgens de CGB is discriminatie vaak vermomd in functie-eisen. Zo proberen werkgevers soms leeftijdsdiscriminatie te verhullen door in wervingsadvertenties te vragen om kandidaten met een maximum aantal jaren ervaring. De CGB kreeg vorig jaar veel vragen over rassendiscriminatie. Maar in de gevallen dat de CGB om een oordeel is gevraagd, is zij deze vorm van discriminatie weinig tegen gekomen in de werving en selectie. Als de CGB dit zag, ging het vooral om taaleisen die werkgevers stellen. Zo werd er soms om een "accentloze beheersing van de Nederlandse taal" gevraagd. Bij de oordelen over onderscheid naar religie ging het vaak over de islam, vooral over het dragen van een hoofddoekje. Overigens blijkt achter dit soort conflicten een hele wereld schuil te gaan. Zo valt te lezen in het jaarverslag dat het daarbij niet meer alleen gaat over het mogen dragen van een hoofddoek, maar ook over de manier waarop deze wordt gedragen of geknoopt. Centrale vraag hierbij: "Wat moet er precies zichtbaar zijn: kin, hals, oren?" Voor hoeveel werkgevers zijn dit soort kledingvoorschriften nog relevant in een krappe arbeidsmarkt?

• Nieuw vakjargon: 2 x 4-model

  Als het aan het kabinet ligt, gaan Nederlandse vrouwen langer werken. "Veel vrouwen werken nu in kleine deeltijdbanen. Hierdoor blijft veel talent onderbenut, terwijl sprake is van toenemende personeelstekorten. Bovendien dreigen in combinatie met de vergrijzing diverse maatschappelijke voorzieningen onbetaalbaar te worden", aldus het persbericht waarin minister Donner de instelling aankondigt van de Taskforce DeeltijdPlus. Onder voorzitterschap van TV-presentator Pia Dijkstra moet de Taskforce de mogelijkheden bespreken om vrouwen meer uren te laten werken. De Taskforce heeft nog niet vergaderd of een vrouwenlobby is al van start gegaan om ervoor te zorgen dat we niet te hard van stapel lopen. Om Pia alvast een beetje op weg te helpen, heeft een verzameling organisaties met illustere namen als Women on Top, New Girls Network, Regeltante en Career and Kids alvast een voorstel gedaan. "Mannen moeten hun werkweek terugbrengen naar vier dagen. Zo krijgen meer vrouwen de gelegenheid om hun kleine deeltijdbaan uit te breiden naar vier dagen", aldus de organisaties over hun 2x4 model. Of het kabinet zo blij is met 2 werkweken van 4 dagen is de vraag. Reken even mee. Van de beroepsbevolking werken mannen nu gemiddeld 37 uur per week, vrouwen 25 uur. Als de New Girls en hun vriendinnen hun zin krijgen, gaan de mannen gemiddeld 5 uur minder werken en vrouwen 7 uur meer. Netto dus een winst van 2 uur. Misschien doet dit niet veel aan de krappe arbeidsmarkt, maar zo blijven we wel kampioen deeltijdwerk.

• Balkenende volgt Personeelslog

  Als je niks wilt missen, kun je Personeelslog en Personeelsnet ook volgen via de korte berichtenservice Twitter. Bij elk nieuwtje en blogartikel verstuurt Twitter een kort berichtje met een link naar het artikel. Je begrijpt dan ook hoe trots we waren toen we zagen dat onze premier Jan-Peter Balkenende op deze manier Personeelslog volgt. Toch vragen we ons bezorgd af: Heeft onze minister-president echt niks beters te doen? Heeft hij daar geen ambtenaren voor? Of is er iets anders aan de hand? Neemt er iemand op internet een loopje met de identiteit van onze premier? Hoe zat het ook alweer? Was er niet iets met het profiel van Balkenende bij netwerksite LinkedIn? Even Googelen. Oh ja: dat profiel was bij wijze van experiment aangemaakt door Michel Rijnders, collega-blogger van HRlog. Zou het met Twitter anders zijn gegaan? Niet bewust van online identiteit Veel mensen hebben een online identiteit. Gelukkig zijn ze er meestal zelf verantwoordelijk voor. Al is volgens een actueel onderzoek van Ruigrok ׀ NetPanel een vijfde van de actieve internetters zich hier niet erg bewust van. Het merendeel van de internetters maakt zich er absoluut niet druk om: zij vinden hun online identiteit onbelangrijk (39%) of staan er onverschillig tegenover (29%). Terwijl 76% foto's plaatst op internet, 75% cijfers en reviews geeft voor producten en diensten, 58% reacties plaatst op discussiefora, 42% op weblogs reageert en 35% eigen video’s online zet. En maar liefst zes van de tien Nederlanders (59%) inmiddels een profiel hebben op een of meerdere online netwerken, zoals Hyves en LinkedIn. Recruiters en baas kijken mee Realiseren ze zich wel dat recruiters steeds vaker sollicitanten via internet natrekken? Of dat hun baas ook die grappige feestfoto's van de vakantie kan vinden? Google jezelf Neem zelf maar eens de proef op de som. Tik je naam in bij zoekmachine Google en lees wat er allemaal over je is te vinden op internet. Je kunt informatie tegen komen waarvan je was vergeten dat je die zelf online hebt gezet. Of je ontdekt een sexy profiel bij Hyves van iemand die (ongeveer) dezelfde naam heeft als jij. En als je echt pech hebt, kom je erachter dat iemand bewust je online identiteit heeft gestolen, zoals premier Balkenende is overkomen.

• Bedrijfscultuur in beeld

  XPLANE, een Amerikaans bedrijf voor "visual thinking", heeft op een hele leuke manier zijn bedrijfscultuur in beeld gebracht. Via een tekening kunnen recruiters en managers kandidaten wegwijs maken in de sfeer en werkwijze van het bedrijf. Op de fotosite Flickr is XPLANE Cultuur Map te zien inclusief een interessante toelichting.

• Waar is de ideale werkomgeving?

  Waar voelt een medewerker zich het meest thuis? In welke bedrijfscultuur komt hij het best tot zijn recht? De nieuwe internetsite Jiibe helpt werknemers hun ideale werkomgeving te vinden èn met een beetje geluk zelfs de bedrijven die deze bieden. Tientallen uitspraken Op de Jiibe-site geven gebruikers aan de hand van tientallen uitspraken aan hoe de bedrijfscultuur is van hun huidige werkgever en hoe deze voor hen zou zijn bij de ideale organisatie. Op deze manier leert de werknemer niet alleen welke bedrijfscultuur bij hem of haar het beste past, maar ook welke bedrijven hieraan het meest tegemoet komen. Jiibe bouwt op deze manier uitgebreide cultuurbeschrijvingen op van bedrijven. Precies de dingen die recruiters vaak niet vertellen, maar die voor kandidaten wel nuttig zijn om te weten. Omgekeerd geldt natuurlijk het zelfde. Ideale werkomgeving in badge Gebruikers kunnen een badge maken van hun ideale werkomgeving en deze op hun eigen site zetten. Zie onderstaand voorbeeld. <br />#jiibe_badge_a_container {max-width: 300px; padding:0px; margin:0px;} <br />#jiibe_badge_a_tag_cloud {padding:0px; margin:0px; min-height:90px;font-family:Trebuchet MS,Trebuchet,Arial,Verdana;} <br />#jiibe_badge_a_tag_cloud span {padding:0px; margin:0px; min-height:90px;font-family:Trebuchet MS,Trebuchet,Arial,Verdana !important;} <br />#jiibe_badge_a_container a {color: #591876; font-size: 9px !important; background-color:transparent; text-decoration:none !important; font-weight:bold;} <br />#jiibe_badge_a_container a:hover {color: #4E6DD4 !important;} <br />#jiibe_badge_a_container_htext {color:#666666; font-size:10px;} <br /> My ideal work culture: [See my summary] [What's yours?] Slim idee Greg Scott van Jiibe had niet alleen een slim idee, maar heeft dit ook heel goed uitgevoerd. Probeer zelf maar eens.

• Staatsveiligheid in gevaar door LinkedIn?

  Netwerksite LinkedIn kan de staatsveiligheid in gevaar brengen. Dat schrijft het Algemeen Dagblad vandaag in een artikel met de kop "Personeel geheime diensten verklapt gegevens". Het probleem zit 'm in tijdelijke medewerkers die op LinkedIn beschrijven welke (beveiligings)klussen zij hebben gedaan voor de AIVD en andere veiligheidsdiensten. Het AD kwam via LinkedIn onder anderen een consultant op het spoor die "tot twee jaar geleden bij Vodafone ‘contactpersoon afluisteren’ was van de AIVD en de politie" en een "veiligheidsconsultant die computersystemen van overheidsorganisaties heeft getest op inbraakgevoeligheid". Inmiddels hebben leden van de Tweede Kamer verontrust gereageerd. Volgens hen bestaat het gevaar dat terroristen op internet achterhalen wie kennis heeft van de beveiliging van overheidsdiensten. Daardoor kunnen deze tijdelijke krachten slachtoffer worden van bijvoorbeeld chantage. Bovendien maak "je het hackers wel heel makkelijk te achterhalen in wiens computer ze moeten kijken", aldus VVD-Kamerlid Teeven in de krant. De oplossing is overigens eenvoudig: breng ook het tijdelijk personeel onder de geheimhoudingsplicht. Ik zal de naam niet noemen van de security officer met meer dan 15 jaar ervaring die ik via LinkedIn tegenkwam. Maar wat moet je met zo'n ICT-beveiliger die in zijn LinkedIn-profiel bij de rubriek 'honors and awards' pocht dat hij zowel de AIVD- als de MIVD-screening heeft doorstaan voor het 'Top Secret'-niveau?

• Flexibel werken bindt werknemers

  Werkgevers die flexibel zijn in het organiseren van het werk, hebben meer betrokken werknemers, scoren hoger in medewerkerstevredenheidonderzoek en hebben een lager personeelsverloop. Dat schrijft de site Sociale Innovatie op basis van Amerikaans onderzoek. Sociale Innovatie beschrijft het Amerikaanse WhenWorkWorks-initiatief. Dit stimuleert bedrijven het werk meer flexibel te organiseren. Interessant is hoe de Amerikanen hun businesscase weten te onderbouwen met keiharde cijfers. Zo blijkt het bij flexibel werken niet (alleen) te gaan om het verwennen van werknemers, maar ook om het stimuleren van de bedrijfsomzet. Flexibele bedrijven hebben een lager personeelsverloop. Dat scheelt natuurlijk in de kosten die werkgevers moeten maken om nieuw personeel te werven. Belangrijker nog zijn de besparingen op de indirecte kosten die het gevolg zijn van vertrekkende medewerkers: verlies aan productiviteit, misgelopen sales omzetten en het verdwijnen van intellectueel kapitaal. En daar blijft het niet bij. Want werknemers die werken bij flexibele organisaties, zijn meer betrokken bij hun baan. Vooral bij bedrijven in de dienstverlening levert dit hogere omzetten op. HRM-managers bij bedrijven die het flexibel werken nog niet hebben omarmd, weten nu dus wat hen te doen staat. Erg ingewikkeld hoeft het overigens niet te zijn. Bij flexibel werken gaat het om slim organiseren met een heel scala aan mogelijkheden. Bekende voorbeelden zijn natuurlijk deeltijdwerken, telewerken, individuele werktijden. Maar er is veel meer mogelijk: van duobanen, zelfroosteren tot verlenging van de werkweek in combinatie langere weekeinden. "In veel gevallen gaat het bij de voorbeelden van beste praktijken niet om ingewikkelde innovaties, maar veeleer om slimme gezond verstand aanpassingen die veel effect gesorteerd hebben", schrijft Sociale Innovatie Voorbeelden van slimmer organiseren, zijn te vinden op de WhenWorkWorks en natuurlijk de Nederlandse Sociale Innovatie-site.

• Waarom bi-kul maar niet aanslaat

  Als het aan minister Hirsch Ballin (Justitie) ligt, gebruiken we de woorden 'allochtoon' en 'autochtoon' niet meer. "Misschien moeten we maar eens van het hele woordgebruik af, want het creëert een valse tegenstelling", aldus de minister. Het regent inmiddels suggesties voor nieuwe termen, waarmee we overigens gewoon allochtonen kunnen aanduiden. Minister Vogelaar (Integratie) bijvoorbeeld spreekt liever van 'Nieuwe Nederlanders' of 'Nieuwkomers'. "Vogelaar vindt verder dat mensen moeten oppassen om personen Turk of Marokkaan te noemen. Zelf heeft zij het over Turkse Nederlanders en Marokkaanse Nederlanders", aldus de nieuwssite Nu. En ook Yesim Candan van managementcentrum De Baak doet een nieuwe poging om het woordenboek der Nederlandse taal te halen met haar aanduiding bi-cultureel. "De nieuwe generatie jongeren ziet 'bicultureel' als iets 'cools'. Tegenwoordig voelt iedereen zich graag meer een wereldburger. Het woord 'bicultureel' drukt een zekere trots uit. Vroeger heette het gastarbeider, medelander, nieuwe Nederlander of allochtoon. Bicultureel is de eerste term die uitdrukt dat twee culturen meer is dan één!", aldus Candan Eerdere pogingen sinds 2004 om het A-woord te vervangen door 'bi-cultureel' zijn jammerlijk mislukt. Volgens Candan is dit de schuld van "de pers" die de term bi-cultureel "nog niet genoeg heeft opgepikt", aldus een persbericht van De Baak. Was het maar zo simpel: je noemt het anders en het probleem is verdwenen. Het lijkt me een stuk effectiever als De Baak bij zijn achterban (de bedrijven aangesloten bij VNO-NCW) daadwerkelijk de problemen aankaart die verhinderen dat A's aan een baan komen. Want discriminatie komt niet alleen voor bij de voordeur van discotheken, maar ook bij de toegang tot de arbeidsmarkt; bij de werving & selectie.

• Vandaag eerder naar huis?

  Als je vandaag collega's eindelijk eens een lunchpauze ziet nemen en hoort aankondigen dat ze straks op tijd weggaan, volgen ze misschien een initiatief van de Engelse vakbond. Want het is vandaag 'Work Your Proper Hours'-day. Volgens de vakbond maken Engelse werknemers veel overuren waarvoor ze niet worden betaald. Vaak zijn ze zich er niet van bewust hoeveel uren ze in werkelijkheid maken. De vakbond vraagt hier aandacht voor door werknemers op te roepen vandaag op tijd naar huis te gaan. FNV Bondgenoten besteedt er in Nederland aandacht aan door voor de tweede keer een enquête te houden over Overwerk. De Nederlandse vakbond wil in cao’s afspraken over zeggenschap van werknemers over hun arbeidstijden. Voor FNV Bondgenoten betekent dit dat werknemers vrijwillig kunnen overwerken, maar hiertoe niet kunnen worden verplicht.

• Gamers moet je hebben

  Gamers? Dat zijn toch eenzame nerds die de deur niet uitgaan omdat ze dan hun muis of joystick moeten loslaten? Nee, gamende werknemers zijn een aanwinst voor elk bedrijf. Dat meldt Managers Online op gezag van de Harvard Business Review. Online games lijken op grote complexe werkomgevingen. Spelers in online games hebben volgens Harvard vijf eigenschappen die in zo'n omgeving goed bruikbaar zijn: 1. Gamers zijn resultaatgericht en willen zichzelf continu verbeteren 2. Ze kennen de kracht van teamwerk en de bijdrage van elk individu daaraan 3. Ze houden van constante verandering 4. Ze vinden leren leuk 5. Ze onderzoeken vaak radicale alternatieven en innovatieve strategieën. Zijn dit eigenschappen die online spelers al hadden? Of ontwikkelen gamers die tijdens het spel? Want als dit laatste het geval is, kunnen we het budget voor bedrijfsopleidingen misschien beter besteden aan online games dan aan dure trainers en leslokaties.

• Kunnen kinderen van agenten straks toch nog studeren?

  Na maanden van acties hebben de politievakbonden en minister Ter Horst van Binnenlandse Zaken een doorbraak bereikt in de CAO-onderhandelingen. Opvallend daarin is het extraatje voor politieambtenaren met studerende kinderen. Volgens het eindbod van minister Ter Horst krijgen politiemensen met studerende kinderen boven de 18 jaar in 2008 en 2009 een tegemoetkoming van 69 euro bruto per maand per studerend kind. Kennelijk vindt het kabinet de salarissen van politie-agenten zo laag dat deze zich eigenlijk geen studerende kinderen kunnen veroorloven. Om dat te compenseren, zullen er, vrees ik, ingewikkelde bureaucratische procedures worden ontwikkeld: aanvraagformulieren met bewijsstukken dat de kinderen bestaan en dat ze studeren (al dan niet met een onderscheid in uitwonende en thuiswonende kinderen) en natuurlijk terugboekformulieren als zoon- of dochterlief de studie afbreekt. Gelukkig zijn Nederlandse agenten op het politiebureau wel wat gewend aan papierwerk. Dit kan er nog wel bij.

• 'Schadevergoeding voor werknemer bij privacy-schending'

  Afgelopen maandag, op de Europese Dag van de Privacy, heeft de CPB, de Nederlandse privacy-waakhond, aangekondigd strenger toe te zien op privacy-schendingen. Inmiddels heeft ook vakbond FNV het onderwerp privacy ontdekt. Voor werkgevers kan de verleiding heel groot zijn om sollicitanten even te googlen. Volgens de FNV is dit strijdig met de privacywet en met de sollicitatiecode van de NVP. "De werkgever mag bij het maken van een keuze geen gebruik maken van gegevens die hij over een sollicitant via Google heeft verkregen. Enige tijd geleden werd een sollicitante geconfronteerd met pikante foto’s, die een werkgever op internet had gevonden. De foto’s bleken van een naamgenote te zijn", aldus de vakbond in het FNV E-magazine van gisteren. Rik van Steenbergen, een FNV-beleidsmedewerker: "In dit geval kreeg de sollicitante de kans om de verwarring op te helderen, maar vaak wordt het niet verteld. Toch is de werkgever in overtreding. Weliswaar heeft hij de gevonden informatie besproken, maar hij had die niet ongevraagd mogen opzoeken volgens de Wet op de Privacy." Als het aan de FNV ligt, behoort iedere schending van privacy door de werkgever tot een schadevergoeding te leiden. De FNV pleit voor een wetswijziging, zodat de werkgever bewijs tegen een werknemer niet mag gebruiken als dat is verkregen door het schenden van de privacy. Met dit rigide standpunt zal de vakbond het tegendeel bereiken van wat zij wil. P&O-ers, recruiters en leidinggevenden zullen kandidaten blijven googlen. Om een schadevergoeding te voorkomen, zullen zij dat nooit aan de sollicitant laten blijken. Hierdoor krijgt deze geen enkele kans om de gevonden zaken recht te zetten of toe te lichten.

• Regels voor personeelsgegevens op internet

  Zoals Personeelslog eerder heeft geschreven, heeft het College Bescherming Persoonsgegevens (CBP) internet ontdekt. Deze week heeft de privacy-waakhond zijn officiële richtsnoeren gepubliceerd in de Staatscourant. Voor werkgevers betekenen de richtlijnen dat zij in de regel aan elke individuele werknemer toestemming moeten vragen als zij personeelsgegevens willen publiceren op internet. Het College hanteert hierbij een ruime definitie van het begrip persoonsgegevens. Ook de naam van de medewerker, de functie en het e-mailadres rekent het CBP hieronder, evenals foto's, video- en geluidsopnames.

• Op de bres voor online reputatie werknemers?

  Op TV zien we botte jury-leden tijdens talentenshows mensen afwijzen. Ook het publiek mag meestemmen over de kandidaat die naar de volgende ronde mag. We hebben allemaal een mening over alles en iedereen. En we hoeven ons daarvoor niet zo goed te laten informeren als een manager voor het functionerings- of beoordelings-gesprek. Dagelijks vormen collega's, klanten en anderen een mening over onze werknemers. Internet maakt het wel heel makkelijk om ons oordeel naar buiten te brengen. Eerder heeft Personeelslog geschreven over Amerikaanse sites waar werknemers anoniem hun baas kunnen beoordelen of werknemers hun collega's. Deze trend is nu ook overgewaaid naar Nederland. Op de site Beoordeelmijnleraar kunnen leerlingen van het voortgezet en middelbaar onderwijs hun mening kwijt over hun docenten. Zo geeft Anoniem een lerares (met naam, vak en school genoemd zodat we zeker weten wie het is) het rapportcijfer 2. Met als onderbouwing: "Arrogant, denkt dat ze heel wat is. Doet onaardig en bekt leerlingen af." Op dit soort sites kunnen online reputaties van onze werknemers worden gemaakt of gebroken en daarmee overigens ook die van de werkgever. Hoe moeten we hiermee omgaan? Kunnen we iets leren van de oordelen over onze werknemers? Hoe weten we of deze meningen betrouwbaar zijn? Wat betekenen deze online beoordelingen voor de betrokken medewerkers? Is het gewoon wennen en laten we het erbij zitten? Of pakken we - als dat kan - de beoordelaar aan, zoals Vodafone heeft gedaan om de privacy van een medewerker te beschermen?