HR-vakgebied

Het vak van de HR-professional is steeds sneller in ontwikkeling. Wie werkt in HR, moet inspelen op een veeleisende arbeidsmarkt en nieuwe technologische ontwikkelingen. Hier vindt u achtergrondartikelen, opinies en visies voor HR-professionals over de ontwikkeling van het eigen vakgebied.

• PwC krijgt Gouden Cursor voor beste recruitmentsite

  PwC heeft gisteren twee vakprijzen gewonnen voor de beste recruitmentsite. Zowel de Gouden Cursor van de vakjury als de Publiekscursor gingen naar dit accountancy-bedrijf. Aan de basis van de Gouden Cursor-uitreiking voor de beste recruitmentsite ligt een uitgebreid onderzoek uitgevoerd door Intelligence Group en Campaign Group. Nationale Monitor Beste Recruitmentsites Voor de Nationale Monitor van de Beste Recruitmentsites zijn 330 sites kritisch beoordeeld op 56 aspecten: de manier waarop de werkgever zichzelf presenteert, inzicht in loopbaanmogelijkheden, de vindbaarheid en presentatie van vacatures, toegankelijkheid, vindbaarheid van de site, sollicitatiemogelijkheden en candidate experience. Uit de 25 beste recruitmentsites die dit onderzoek heeft opgeleverd, heeft een vakjury de recruitmentsite van PwC als de beste gekozen. Persoonlijke uitstraling De vakjury van de Gouden Cursor was "aangenaam verrast door de vriendelijke en persoonlijke uitstraling van de PwC-site, die veelal in schril contrast staat met het kille karakter van grote accountantskantoren". Ook de manier waarop PwC gebruik maakt van sociale media als Twitter, LinkedIn en Facebook en heeft geïntegreerd in de werkenbijpwc-site maakte indruk. "PwC heeft duidelijk een keuze gemaakt in de informatie hiërarchie. Ondanks dat zij zowel qua content als functioneel gezien heel compleet is, blijft de site overzichtelijk. Het is duidelijk op welke doelgroep zij zich richt en brengt op verschillende manieren een PwC experience over", aldus de vakjury. Meer goede recruitmentsites De Gouden Cursor-jury vond de recruitmentsite van advocatenkantoor De Brauw de tweede prijs waard. De jury was enthousiast over het sterke zelfselecterende karakter van de site, waarbij ze heel doelgroepgericht te werk gaan en alleen bepaalde mensen aanspreken. De derde prijs ging naar de recruitmentsite van Deloitte. Hier beoordeelde de vakjury de integratie van social media, de toegankelijkheid en bovenal compleetheid van de site als zeer positief. Meest aansprekende recruitmentsite Naast de juryprijs was er een prijs voor de meest aansprekende recruitmentsite (de Gouden PublieksCursor) waarbij het publiek mocht kiezen. Sites die hiervoor in aanmerkingen kwamen, scoorden hoog op een positieve eerste indruk en een plezierige candidate experience. Aan deze verkiezing hebben 1464 mensen meegedaan. Met een gemiddeld cijfer van 7,6 kwam PwC ook hier als beste uit de bus, met als tweede de Koninklijke Landmacht (7.2) en Ricoh (6,9). Sollicitatie-ervaring Opvallend is overigens dat bij de concurrerende vakprijs voor de beste recruitmentsite PwC als winnaar van de Gouden Cursor niet eens was genomineerd. Volgens Digitaal Werven biedt Deloitte de beste digitale sollicitatie-ervaring.

• Werk anno 2011: We hadden het zo mooi samen

  Veel werknemers zien uitdagingen in hun baan. En een meerderheid van de werknemers ervaart autonomie in het werk. Dat blijkt uit 'De sociale staat van Nederland 2011'. Dit rapport van het Sociaal en Cultureel Planbureau dat de trends van de afgelopen jaren in kaart brengt, heeft veel interessant cijfermateriaal over het werk anno 2011. Elk twee jaar brengt het Sociaal en Cultureel Planbureau (CPB) de publicatie 'De sociale staat van Nederland' uit. Op basis van cijfers van verschillende onderzoeksinstituten beschrijft het CBP hoe Nederland ervoor staat. De publicatie geeft een handig overzicht van de trends in het werk. Meer deeltijd- dan voltijdbanen In 2010 had de Nederlandse arbeidsmarkt gemiddeld 7,87 miljoen banen. Sinds 2007 telt Nederland meer deeltijd- dan voltijdbanen. In 2010 is het verschil flink gegroeid: 4,08 miljoen deeltijdbanen tegenover 3,72 miljoen voltijdbanen. Meer ZZP-ers Zelfstandigen (ZZP-ers) maken een steeds groter deel uit van de totale werkzame beroepsbevolking. In 2001 telde Nederland 471.000 ZZP-ers (6% van de werkenden). In 2010 was dit aantal gestegen tot 705.000 (9,5% van de werkenden). Door de economische crisis is de werkgelegenheid voor ZZP-ers flink teruggelopen. Maar dit is nauwelijks zichtbaar in de werkloosheidscijfers. De oorzaak hiervan is dat zij pas als werklozen meetellen als zij minder dan 12 uur per week werken en actief op zoek zijn naar werk. Twee jaar later met pensioen In 2010 was de pensioenleeftijd van mannen gemiddeld 62,8 jaar en van vrouwen 62,5 jaar. Dat is zo'n twee jaar later dan in 2000. Het SCP verklaart dit uit verschillende factoren: minder mogelijkheden om vervroegd uit te treden, het gestegen opleidingsniveau van de werknemers en de toegenomen arbeidsparticipatie van vrouwen. Meer tevreden werknemers In 2010 was 77% van de werknemers tevreden over hun arbeidsomstandigheden. In 2007 was dit percentage iets lager (73%). De helft van de werknemers wordt - naar eigen zeggen - aangemoedigd om na te denken over manieren om het werk beter te doen. Ruim een derde krijgt tijd voor het ontwikkelen van nieuwe ideeën. Ongeveer twee derde kan zelf beslissen hoe en in welke volgorde zij hun werk doen en kan zelf het werktempo bepalen. "Bij een meerderheid van de werknemers is dus sprake van autonomie", aldus het SCP. Meer thuiswerkers In 2009 was 8% van de werknemers thuiswerker. Dat wil zeggen dat zij minimaal een vijfde van hun contracturen vanuit huis werkten. Thuis- en telewerken blijkt overigens vooral een voorrecht te zijn van hoger opgeleiden. Van de hoogopgeleiden is 32% thuis- of telewerker, bij laagopgeleiden geldt dit slechts voor 8,5%. Thuis- of telewerk komt relatief vaak voor bij werknemers vanaf 55 jaar (20%) en juist weinig bij jongeren tot 24 jaar (10%). Er zijn overigens nauwelijks verschillen tussen mannen en vrouwen, tussen wel- en niet-leidinggevenden en tussen medewerkers met een vast of een tijdelijk contract. Wegwaaiende paraplu's We hadden het zo mooi samen, is de teneur van 'De sociale staat van Nederland 2011'. Vanaf nu wordt het alleen maar minder, sombert het SCP. "Donkere wolken boven Nederlandse samenleving", staat er boven het persbericht. En de omslag van het rapport laat wegwaaiende paraplu's zien. Het SCP verwacht dat de Nederlandse bevolking de komende jaren de economische crisis pas echt zal voelen. "De koopkracht van de burgers zal de komende drie jaar dalen. De economische crisis duurt voorlopig voort en zal gevolgen hebben voor de kwaliteit van leven van veel Nederlandse burgers." Maar de echte cijfers daarover lezen we pas over jaren in een volgende 'Sociale staat van Nederland'.

• Bedrijven willen Het Nieuwe Werken om aantrekkelijke werkgever te zijn

  Bedrijven zetten Het Nieuwe Werken vooral in om een aantrekkelijk werkgever te zijn. Daarnaast is kostenbesparing een belangrijk motief om flexibel werken in te voeren. Ter gelegenheid van de Week van Het Nieuwe Werken heeft werkgeversvereniging AWVN een onderzoek onder bedrijven gedaan. Belangrijkste motieven voor werkgevers Uit het AWVN-onderzoek komen de drie belangrijkste motieven naar voren waarom werkgevers Het Nieuwe Werken interessant vinden: 1. Aantrekkelijk werkgeverschap (47%) 2. Kostenbesparing (16%) 3. Maatschappelijk verantwoord ondernemen (11%). In het begeleidende persbericht spreekt AWVN nadrukkelijk tegen dat bedrijven "vooral vanwege files Het Nieuwe Werken zouden invoeren". Productiviteitsverbetering Daar waar bedrijven Het Nieuwe Werken vooral invoeren om aantrekkelijk te blijven voor de arbeidsmarkt, ziet AWVN het flexibel werken juist als een manier om de arbeidsproductiviteit te verhogen. "AWVN stelt dat Het Nieuwe Werken veel bedrijven sterker kan maken, onder meer door productiviteitsverbetering." Quick scan Of Het Nieuwe Werken aantrekkelijk voor bedrijven is, kunnen ze eenvoudig beoordelen op basis van de quick scan met tien eenvoudige vragen die de AWVN hiervoor heeft gemaakt.

• 'Het Nieuwe Werken kan Nederland miljarden opleveren'

  Als in 2015 20% van de beroepsbevolking één dag per week thuis werkt, levert dat Nederland bijna twee miljard euro aan baten op. Dat is de conclusie van adviesbureau PwC dat de gevolgen van Het Nieuwe Werken heeft onderzocht. In opdracht van Natuur & Milieu heeft PwC een eerste 'Verkenning van de macro-economische effecten van Het Nieuwe Werken' uitgevoerd. Minder reistijd Tweederde van de baten die PwC heeft berekend, komt tot stand door het sterk terugdringen van de hoeveelheid reistijd. De gemiddelde Nederlander reist 54 minuten per werkdag van huis naar werk en terug. Dat is het hoogste gemiddelde van Europa. Door meer thuis te werken en minder te reizen, houden mensen tijd over. PwC verwacht dat ongeveer de helft van deze tijd effectief aan werk zal worden besteed, en de andere helft aan meer ontspanning. Als in 2015 20% (nu is dat ongeveer 10%) van de beroepsbevolking één dag thuiswerkt, heeft dit tot gevolg: dagelijks 90.000 minder auto's in woon-werkverkeer 1,7 miljard minder autokilometers per jaar 38.000.000 uur tijdswinst voor werknemers per jaar. Productiviteitstijging PwC verwacht dat Het Nieuwe Werken leidt tot een stijging van de arbeidsproductiviteit van gemiddeld 2% per werknemer. "Doordat werknemers grotere vrijheid hebben om de werkomgeving te kiezen die het beste past bij de uit te voeren werkzaamheden, kunnen zij de beschikbare werktijd zo optimaal mogelijk inrichten." De productiviteitswinst wordt veroorzaakt door een reeks van factoren zoals een flexibele en effectieve tijdsbesteding, minder onderbrekingen, het gevoel van vertrouwen, minder afwezigheid door ziekte en stress. Hierbij is nog geen rekening gehouden met de reistijd die de werknemer uitspaart die aan het werk kan worden besteed. Kosten en baten-analyse In de berekeningen van PwC ligt de nadruk overigens op de baten. Veel, heel veel wordt meegerekend: van toename arbeidsproductiviteit en arbeidsparticipatie, afname reistijd tot de afname van CO2, geluidsoverlast, verkeersongelukken en zelfs de afname van de onderhoudskosten van de infrastructuur. De kosten voor thuiswerken worden nauwelijks becijferd. Als een werknemer één dag per week thuis werkt, is dit een rendabele investering voor de maatschappij als dit minder dan 6.600 euro kost. Omdat niet alle baten bij de werkgever terecht komen, stelt PwC voor de noodzakelijke investeringen te verdelen tussen werkgever, werknemer en overheid. Lees ook: Een verkenning van de macro-economische effecten van Het Nieuwe Werken (een pdf van 21 pagina's).

• Het Nieuwe Werken is het hype-etiket voor alles wat modern moet

  Volgende week besteden veel bedrijven, overheden en vakbonden aandacht aan Het Nieuwe Werken. Deze term is inmiddels zo populair dat steeds meer groepen Het Nieuwe Werken claimen en daar hun eigen invulling aangeven. De week van 7 tot en 13 november is uitgeroepen tot de Week van Het Nieuwe Werken. Het initiatief hiervoor is genomen door een coalitie van bedrijven, vakbonden, overheid en de belangengroepen Natuur & Milieu en Platform Slim Werken Slim Reizen. Week van Het Nieuwe Werken Dat een brede regenboogcoalitie Het Nieuwe Werken promoot, leidt dit jaar tot een meer flexibele invulling van het begrip. Vorig jaar toen de Week voor het Nieuwe Werken voor het eerst werd gehouden, was er nog een korte, heldere toelichting: “Werken waar en wanneer je maar wilt”. Maar dit jaar dekt flexibel werken of preciezer gezegd tijd- en plaatsonafhankelijk werken niet langer de lading van Het Nieuwe Werken. Op de campagne-site Het Nieuwe Werken doe je zelf lezen we hoe je "simpel start" met Het Nieuwe Werken: 1. Bepaal zelf je werktijden 2. Werk eens ergens anders 3. Gebruik je phone smart 4. Baas over eigen baan 5. Werk slimmer samen. Voor alles wat modern moet Het Nieuwe Werken is een container geworden van alles wat modern moet: tijd- en plaatsonafhankelijk werken: op andere lokaties (thuis of elders) en/of op andere uren werken flexwerken: geen vaste bureaus meer voor medewerkers, maar flexibele werkplekken inrichten die ervoor zorgen dat werkgevers minder kantoorruimte nodig hebben slim reizen: voor wie de file vermijdt door meer thuis te werken of op andere uren naar kantoor te gaan, of door gewoon de fiets te pakken of te reizen met het openbaar vervoer crowdsourcing: gebruik maken van expertise van anderen buiten je eigen organisatie bijvoorbeeld met de hulp van netwerksites als Twitter en LinkedIn duurzaam werken: de overheid als grootste werkgever houdt bewust in haar Week van Het Nieuwe Werken de Dag van de Duurzaamheid. Bij de toelichting over een dag over duurzaam werken lezen we: "Papierloze bureaus. Werken waar en wanneer jij dat wil." Maar ook dat ambtenaren bij een ministerie een iPad kregen om op te werken of juist hun eigen apparatuur mochten meenemen om op kantoor te gebruiken. moderne arbeidsvoorwaarden: wie denkt dat Het Nieuwe Werken niet geschikt is voor werknemers in fabrieken, vergist zich. Want het HNW-etiket wordt ook geplakt op moderne arbeidsvoorwaarden die werknemers makkelijker in staat stellen hun werk en privé-leven te combineren, en op methoden die medewerkers meer zeggenschap geven over de dagen waarop ze moeten werken via zelfroosteren. iPhone of iPad Wie weleens zijn werkmail leest op een iPhone of liever nog een iPad, doet tegenwoordig al aan Het Nieuwe Werken. Daarom moet je als je iemand hoort over Het Nieuwe Werken eigenlijk altijd vragen: wat bedoel je eigenlijk?

• Helft studenten ziet af van werkgever die sociale media verbiedt

  Jonge professionals en studenten willen tijdens hun werk ongehinderd sociale media gebruiken, liefst met hun eigen mobiele apparaten. Dit vinden zij zo belangrijk dat dit hun keuze voor een werkgever beïnvloedt, soms zelfs meer dan het geboden salaris. Dit blijkt uit een internationaal onderzoek waarvoor ruim 2.800 studenten en jonge professionals zijn ondervraagd in opdracht van IT-leverancier Cisco. Geen sociale media, dan andere werkgever Uit het Cisco Connected World Technology Report blijkt hoeveel belang jongeren hechten aan sociale media. 56% van de ondervraagde studenten zegt geen baan te accepteren bij een bedrijf dat de toegang verbiedt tot sociale media als Hyves en Facebook, of ze zouden een manier zoeken om dit beleid te omzeilen. Daarnaast willen 81% van de studenten straks zelf bepalen welk mobiele apparaten zij voor hun werk gebruiken. Door bijvoorbeeld zelf een apparaat te kopen via het bedrijfsbudget of door eigen apparaten mee te kunnen nemen naar het werk (BYOD, Bring Your Own Device). Thuiswerken Uit het Cisco-onderzoek blijkt verder dat jonge werknemers steeds meer flexibiliteit verwachten bij het werk. Voor 29% van de jonge professionals heeft de mogelijkheid om op afstand te werken invloed op hun keuze om bij een bedrijf te (blijven) werken. 70% van de studenten vindt het niet nodig om regelmatig op kantoor aanwezig te zijn, behalve voor belangrijke afspraken. Eén op de vier meent zelfs productiever te zijn wanneer ze thuis of op afstand kunnen werken. Ook een meerderheid van de ondervraagde werknemers (69%) ziet geen noodzaak om regelmatig naar kantoor te gaan. In het onderzoek van 2010 was dit percentage nog 60%. Cisco concludeert hieruit dat de nieuwe generatie meer belang hecht aan flexibel werken. Liever lager salaris dan minder flexibiliteit Jongeren vinden dit soort wensen zo belangrijk dat een grote minderheid bereid is hiervoor genoegen te nemen met minder salaris. 40% van de studenten en 45% van de jonge professionals willen een baan accepteren met een lager salaris, mits ze daarbij méér vrijheid hebben om sociale media te gebruiken, om zelf hun apparatuur te kiezen en mits ze meer flexibiliteit hebben in waar en wanneer ze werken. Een onderzoek als dit van Cisco zet niet alleen Het Nieuwe Werken nadrukkelijk op de agenda van de werkgever, maar maakt ook duidelijk welk belang HR- en recruitment-professionals hebben om zich te bemoeien met het ICT-beleid van hun organisatie.

• Werkgevers ontdekken de voordelen van autisten

  Het ontbreekt hen doorgaans aan sociale en communicatieve vaardigheden, maar toch ontdekken steeds meer werkgevers de voordelen van autisten. Enkele jaren geleden was er in Nederland slechts één bedrijf dat de sterke kanten van autistische werknemers zag en hen een opleiding bood. Detacheringsbureau voor autisten Een artikel in het Financieel Dagblad van dit weekend maakt duidelijk dat dit is veranderd. Steeds meer werkgevers ontdekken dat ze profijt kunnen hebben van autisten. Er bestaan inmiddels zelfs gespecialiseerde bureaus die voor specifieke werkzaamheden autistische werknemers leveren: AutiTalent (een detacheringsbureau gespecialiseerd in de digitalisering van dossiers) en Specialisterren (een softwaretestbureau). Foutloos te werk Wat maakt autisten zo aantrekkelijk voor werkgevers? Omgaan met collega's en klanten is weliswaar géén sterke kant van autisten. Maar daar tegenover staat dat "ze sterk zijn in analyseren, foutloos te werk gaan en een prima geheugen hebben", aldus klinisch psycholoog Annelies Spek in het FD. "Van mensen zonder autisme is bekend dat ze gemiddeld drie uur per week op hun werk internetten, chatten of privé-mail versturen. Iemand met autisme heeft daar absoluut geen behoefte aan." Loyale werknemer In het FD komt ook Carlo Post aan het woord, een werknemer die zelf een vorm van autisme heeft. Hij ziet nog een ander voordeel. "Geen loyalere werknemer dan een autistische werknemer. We houden namelijk niet van verandering. Dat brengt onrust met zich mee. Werkgevers die rekening houden met hun autistische medewerkers hoeven dus niet snel op zoek te gaan naar een ander." In de LinkedIn-groep Autisme Ten Top is meer informatie te vinden over autistische werknemers en de arbeidsmarkt.

• HR-jargon: Employer branding

  Onder invloed van de reclame is sinds de jaren 90 het merk-denken in het HR-vak geslopen. Ook een werkgever is een merk dat verkocht moet worden aan (potentiële) werknemers en hun beïnvloeders. En zoals het hoort in de marketing en reclame hebben we daar een mooie Engelse term voor: Employer branding.

• HR-jargon: Employer branding

  Onder invloed van de reclame is sinds de jaren 90 het merk-denken in het HR-vak geslopen. Ook een werkgever is een merk dat verkocht moet worden aan (potentiële) werknemers en hun beïnvloeders. En zoals het hoort in de marketing en reclame hebben we daar een mooie Engelse term voor: Employer branding.

• Beste digitale sollicitatie-ervaring: Deloitte weer in de prijzen

  Net als vorig jaar heeft Deloitte de award gekregen voor de 'Beste digitale sollicitatie-ervaring'. De prijs is vandaag voor de vijfde keer uitgereikt. Voor de 'Beste digitale sollicitatie-ervaring' heeft 'Digitaal-Werven' de online recruitment-inspanningen onderzocht van meer dan 400 werkgevers. Daarbij is niet alleen gekeken naar de recruitmentsite, maar vooral ook naar de manier waarop het sollicitatieproces wordt afgehandeld. Deloitte: rijk aan content Naast winnaar Deloitte waren voor deze prijs genomineerd: ASR, Cap Gemini, Klap Assuradeuren en VUmc. Volgens het jury-rapport heeft Deloitte "het hoge niveau van vorig jaar, een site rijk aan content, veel interactie en een duidelijke betrokkenheid van de medewerkers, goed vast weten te houden". Al had de jury eenzelfde kritische opmerking als vorig jaar. "Let erop dat de site geen ratjetoe wordt van verder goede content, houd het overzichtelijk. Zeker voor bezoekers die er de eerste keer komen is het mogelijk dat ze ‘verdrinken’ in de site." Mobiele sollicitatie-ervaring Bij een concurrerend prijzen-initiatief met de weinig originele naam 'Beste mobiele sollicitatie-ervaring' kreeg Deloitte overigens een eervolle vermelding. Voor deze prijs zijn de sites van top 100 bedrijven beoordeeld op zeven criteria: simpel, goed leesbaar, eenvoudig navigeerbaar, minimale invoer van velden, consistente branding, geen flash of java, mobile redirect. Op basis van deze criteria is de recruitmentsite van USG Capacity uitgeroepen tot de Beste mobiele sollicitatie-ervaring. "Zoeken naar vacatures, open sollicitatie mogelijkheid, reageren via email / telefoon / LinkedIn, solliciteren via een kort webformulier, adressen van vestigingen, profielen van medewerkers … het zit allemaal verwerkt in de mobielvriendelijke site", aldus het jury-rapport. Laatste circus-act De laatste act in het prijzencircus voor online recruitment is de uitreiking van de Gouden Cursor op 17 november. Als een recessie geen roet in het eten gooit die de recruitment-investeringen on hold zet, hebben de recruiters weer een jaar de tijd om bij elkaar af te kijken hoe ze hun sites kunnen verbeteren. Zodat ze volgend jaar (weer) hun kunsten mogen laten zien in het prijzencircus.

• HR-professionals vaker gevraagd voor andere baan dan gemiddeld

  39% van de HR-medewerkers wordt minimaal één keer per jaar gevraagd voor een andere baan. Daarmee worden zij vaker benaderd dan een 'gemiddelde' werknemer. Gisteren heeft Personeelslog geschreven over de nieuwe cijfers uit het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO) van Intelligence Group. Deze enquête onder de beroepsbevolking heeft deze keer veel aandacht besteed aan headhunting (Headhunting steeds belangrijker op de arbeidsmarkt). Uit dit onderzoek komen grote verschillen naar voren tussen verschillende beroepsgroepen en sectoren. Naar eigen zeggen worden consultants vaak gevraagd om over te stappen naar een andere werkgever. Werknemers uit zorg en onderwijs worden (bijna) nooit benaderd. Headhunting van HR-professionals Op verzoek van Personeelslog heeft Veronique Oonk van Intelligence Group de cijfers beschikbaar gesteld van de 196 HR-professionals die meededen aan het onderzoek. Daaruit blijkt dat 39% van de HR-medewerkers minimaal één keer per jaar wordt gevraagd voor een andere baan. Voor de gemiddelde werknemer ligt dit op 32%. Hieronder een overzicht van de antwoorden die HR-medewerkers gaven vergeleken met die van de gemiddelde Nederlandse beroepsbevolking. Hoe vaak wordt u benaderd door werkgevers/bureaus om daar te komen werken/solliciteren? Nooit: 61% (68% beroepsbevolking gemiddeld) Gemiddeld 1 keer per jaar: 18% (14%) Gemiddeld 1 keer per kwartaal: 12% (11%) Gemiddeld 1 keer per maand: 5% (5%) Gemiddeld 1 keer per week: 3% (2%) Méér dan 1 keer per week: 1% (1%) HR-professionals worden dus vaker dan de gemiddelde werknemer benaderd voor een andere baan, maar ze komen niet voor in de top 5-beroepen die headhunters in het vizier hebben. Met dank aan Intelligence Group voor de aanvullende informatie.

• Headhunting steeds belangrijker op de arbeidsmarkt

  Waar vroeger vooral managers en top-specialisten te maken kregen met headhunting, hebben werving- & selectiebureaus en werkgevers nu ook andere groepen in het vizier. Bijna éénderde van alle werkende Nederlanders wordt minimaal één keer per jaar gevraagd of ze naar een andere werkgever willen overstappen. Persoonlijk benaderd worden voor een baan is al lang niet meer een exclusieve aangelegenheid, concludeert Intelligence Group op basis van de nieuwste cijfers uit het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO). 32% gevraagd voor andere baan Uit dit onderzoek onder ruim 5.500 mensen uit de Nederlandse beroepsbevolking blijkt dat 32 procent minimaal één keer per jaar wordt benaderd door een werkgever of bureau om daar te werken of te solliciteren. Twee procent wordt zelfs vaker dan eens per week gevraagd. Bij mensen werkzaam in een milieufunctie (7,8%), bediening en voedselbereiding (7,4%) en ICT (5,5%) is dit zelfs veel meer. De verklaring voor de populariteit van deze werknemers zoekt Intelligence Group in schaarste op de arbeidsmarkt, het flex karakter van de functie en/of de afwachtende houding van de werknemer (en daarmee "lastige wervingshaalbaarheid"). Top 5 meest gevraagd De beroepen waarvoor de meeste werknemers worden 'gehunt': 1. Consultancy/advies (57% wordt minimaal één keer per jaar benaderd) 2. Directie/management (56%) 3. Milieu (55%) 4. Bouw (53%) 5. ICT/automatisering (53%) Top 5 minst gevraagd Werknemers die het minst worden benaderd: 1. Facilitaire dienstverlening (85% is nooit benaderd door een werkgever of bureau) 2. Toerisme (81%) 3. Journalistiek (81%) 4. Verpleging/verzorging (80%) 5. Onderwijs/opleidingen (75%) Dat een actieve benadering van werknemers in de verpleging en het onderwijs zo weinig voorkomt, is opmerkelijk gezien de personeelstekorten in deze sectoren. Over de oorzaken hiervan komt Intelligence Group niet verder dan enkele voorzichtige vermoedens: "Een verklaring is mede te vinden in het feit dat het vakgebied arbeidsmarktcommunicatie en werving in deze sectoren veelal nog in de kinderschoenen staat en het ook niet sjiek wordt gevonden om ‘werknemers van elkaar te stelen’." Pro-actief benaderen Steeds meer is het proactief benaderen van kandidaten een onderdeel in de hedendaagse arbeidsmarktcommunicatie, concludeert Intelligence Group. “Waar arbeidsmarktcommunicatie primair uitgaat van het bereiken en bewegen van doelgroepen, komt daar nu het benaderen van doelgroepen bij,” aldus Véronique Oonk van de Intelligence Group. “Het speelveld van arbeidsmarktcommunicatie wordt groter en complexer de komende jaren, met nog meer maatwerk in arbeidsmarktbenadering. Succesvol zijn in werving, betekent dat je niet alleen het bereiken en bewegen goed moet beheersen, maar ook het benaderen. En vice versa.” Eerlijke antwoorden? Bij het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek moet overigens wel de kanttekening worden gemaakt dat het gaat om een enquête onder de beroepsbevolking. Zal een consultant die nooit wordt benaderd, dat ook eerlijk zeggen tegen een enquêteur? Misschien geven mensen uit het onderwijs en de verzorging wel eerlijker antwoorden dan werknemers uit commerciële beroepen, die gewend zijn hun producten/diensten en zichzelf goed te verkopen.

• Online recruitment: weinig nieuws, wel prijzen

  Met de bekendmaking van de nominaties voor de 'beste digitale sollicitatie-ervaring' is het jaarlijkse prijzencircus weer gestart. In november volgt de uitreiking van een andere award: de Gouden Cursor. En of dat niet genoeg is, komt er een nieuwe prijs aan; voor de "beste mobiele sollicitatie-ervaring". Voor ambitieuze online recruiters zijn het weer spannende dagen. De komende weken worden verschillende prijzen uitgereikt, waarmee recruiters goede sier kunnen maken op hun eigen CV. Digitale sollicitatie-ervaring Op 25 oktober wordt voor de vijfde keer de prijs uitgereikt voor de 'beste digitale sollicitatie-ervaring'. Voor deze prijs is een goede wervingssite alleen al lang niet meer voldoende. 'Digitaal-Werven' onderzoekt niet alleen de recruitmentsite, maar vooral ook de manier waarop het sollicitatieproces wordt afgehandeld. Daarvoor werkt Digitaal-Werven met ‘mystery guests‘, fake kandidaten die vragen stellen of solliciteren. En sinds vorig jaar wordt ook gekeken naar de aanwezigheid van de werkgever op netwerksites als Hyves, LinkedIn, Twitter en Facebook. In het onderzoek zijn dit jaar de online recruitment-inspanningen onderzocht van meer dan 400 werkgevers. Deze week zijn de vijf nominaties voor de prijs bekend gemaakt: ASR, Cap Gemini, Deloitte, Klap Assuradeuren en VUmc. Uit de nominaties blijkt dat er op dit moment weinig beweging zit in online recruitment. ASR was eerder genomineerd en Deloitte kreeg vorig jaar al de prijs. In vergelijking met vorig jaar is de top van iets breder geworden, terwijl aan de andere kant meer bedrijven een onvoldoende scoren. Initiatiefnemer Bas van de Haterd vermoedt dan ook dat "de gemiddelde investeringen blijkbaar laag zijn geweest". Gouden Cursor De onzekere economische vooruitzichten zullen veel werkgevers voorzichtig maken met hun investeringen in recruitment. Maar dat weerhoudt de liefhebbers van een recruitment-feestje er niet van om prijzen uit te delen. Weliswaar met minder tamtam dan we gewend zijn van Intelligence Group, wordt op 17 november de Gouden Cursor uitgereikt, de prijs voor de beste recruitmentsite. Mobiele sollicitatie-ervaring Wie snel is en vreest buiten de prijzen te vallen, kan zichzelf nog nomineren voor een nieuwe prijs: de beste mobiele sollicitatie-ervaring. Welke website of app speelt het beste in op de behoefte van de kandidaat die solliciteert via mobieltje of tablet? Initiatiefnemer van deze nieuwe prijs is recruiter Jacco Valkenburg, die tegenwoordig ook mobiele recruitmentapps verkoopt. Of deze nieuwe prijs relevant is, moet de komende jaren blijken. Er zijn op dit moment weinig werkgevers die investeringen doen in mobiele sites of apps. Ze vinden de kosten niet opwegen tegen het geringe aantal kandidaten dat hun huidige recruitmentsite bezoekt met mobieltje of tablet. Komen de kandidaten niet omdat deze sites niet optimaal zijn ingericht voor mobiel gebruik? Of omdat ze liever solliciteren met hun traditionele PC?

• Nieuw HR-jargon: Inspectie SZW en Vitaliteitspakket

  Met Prinsjesdag heeft minister Henk Kamp in zijn begroting voor 2012 twee nieuwe begrippen geïntroduceerd: de Inspectie SZW en het Vitaliteitspakket. Belangrijk voor de minister is het pensioenakkoord dat sociale partners en het kabinet deze zomer hebben gesloten. In de begroting van Sociale Zaken en Werkgelegenheid somt Henk Kamp al het huiswerk op dat zijn ministerie heeft gekregen om het pensioenakkoord mogelijk te maken. Duurzame inzetbaarheid Om langer te kunnen doorwerken, zijn "gezondheid, scholing en mobiliteit" belangrijk. "Dit is in de eerste plaats een zaak van werkenden en hun eventuele werkgevers", schrijft Kamp in zijn beleidsagenda. "De overheid moet de werkenden en hun werkgevers hierbij optimaal stimuleren en ondersteunen." Kamp wil dit doen met het Vitaliteitspakket. Onderdeel hiervan zijn een mobiliteitsbonus voor werkgevers bij het aannemen van 55-plussers, arbeidsgehandicapten en uitkeringsgerechtigden van 50 jaar en ouder. Ook komt er een vitaliteitsspaarregeling waarmee werknemers kunnen investeren in hun eigen "duurzame inzetbaarheid". Deze nieuwe spaarregeling komt in de plaats van de populaire spaarloonregeling en de levensloopregeling. Daarnaast bevat het vitaliteitspakket een nieuwe werkbonus die ouderen (61-plussers) met een lager inkomen moet stimuleren langer door te werken. Ook wil Kamp sociale partners compenseren voor "een extra inzet op het introduceren van een Van-Werk-Naar-Werk budget en intersectorale scholing". Minister Kamp denkt dat hij het Vitaliteitspakket in 2013 kan invoeren. Hij heeft zeker nog een jaar nodig om alle maatregelen hiervoor uit te werken. Inspectie SZW Eerder al gaat de Inspectie SZW van start. Per 1 januari 2012 fuseren de Arbeidsinspectie, de Sociale Inlichtingen- en Opsporingsdienst (SIOD) en de Inspectie Werk en Inkomen (IWI) tot de nieuwe inspectie. Of daarmee de Arbeidsinspectie definitief verdwijnt, valt nog te bezien. In 1994 had het ministerie al verschillende inspecties, waaronder de Arbeidsinspectie, laten fuseren tot één nieuwe organisatie, I-SZW. De nieuwe naam leidde alleen maar tot verwarring onder werkgevers. Anderhalf jaar later was dit voor het ministerie aanleiding om I-SZW weer om te dopen tot Arbeidsinspectie.

• HR-beleid in het onderwijs: wie beoordeelt de leraar?

  Miljarden steekt Nederland in het onderwijs. Voor goed onderwijs zijn goede leerkrachten onmisbaar. Maar vreemd genoeg is het HR-beleid van scholen, volgens de minister van Onderwijs, niet overal op orde. Om het docentenvak aantrekkelijker te maken, heeft het ministerie van Onderwijs de afgelopen jaren de salarissen wat verhoogd en zijn er mogelijkheden gekomen voor een loopbaan. HR-beleid Belangrijker dan een verhoging van de salarissen voor excellente docenten vindt minister van Onderwijs Marja van Bijsterveldt dat scholen “hun HR-beleid op orde krijgen”. Vooral de beoordeling van leraren ligt daarbij erg gevoelig. Zo heeft staatssecretaris Halbe Zijlstra eerder dit jaar voorgesteld om leraren te laten beoordelen door docenten van een andere school. Dit oordeel over de manier van lesgeven zou rechtstreeks naar de Onderwijsinspectie moeten worden gestuurd. Functioneringsgesprekken “Toen we opperden dat het goed zou zijn als docenten elkaar beoordeelden, waren de protesten niet van de lucht”, zegt de minister nu in een interview in FD Weekend. ”En serieuze functioneringsgesprekken worden ook niet overal gevoerd, terwijl dat in het bedrijfsleven en op ministeries normaal is.” Volgens de onderwijsminister hebben de leidinggevenden een grote verantwoordelijkheid op een school. “Ze moeten zorgen dat een team gemotiveerd blijft, het beste uit leraren halen. Wie niet gemotiveerd is, moet daar op worden aangesproken. Dat hoort bij volwassen HR-beleid en daar zal de inspectie ook scherper op gaan toezien.” Elk jaar 5% slechtste docenten weg Eerder dit jaar deed PVV-kamerlid Harm Beertema een vergaand voorstel voor het HR-beleid. In zijn eigen loopbaan als leraar had hij in 34 jaar slechts 3 formele functioneringsgesprekken gehad. “Er is geen enkele sector die net zulk onprofessioneel personeelsbeleid kent als het onderwijs”, aldus Beertema. Als het aan de PVV-er ligt, sturen scholen elk jaar 5% van de slechtste docenten weg. En daarbij is niet alleen het oordeel van de directie van belang, maar ook dat van collega’s en leerlingen. Afscheid bij gebrek aan motivatie Zo ver als de PVV gaat minister Van Bijsterveldt niet. “Het onderwijsmanagement moet leren zakelijke, zorgvuldige dossiers op te bouwen. Als iemand na de zoveelste keer op uitblijvende motivatie wordt aangesproken, moet je ook durven zeggen dat het niet meer werkt. Dat je afscheid van elkaar moet nemen. Dat is beter voor de leraar zelf, de leerlingen en de school.” Onderwijsprofessoren kunnen ongetwijfeld lange betogen houden waardoor het allemaal zo ver gekomen is. Voor de leek blijft het verbazingwekkend dat leerlingen voortdurend worden beoordeeld, terwijl hun docenten vaak niet eens een functioneringsgesprek krijgen.

• Personeelsmanagers vinden nu ook iets van Syrië

  Zolang er géén internationale olieboycot is, doet Shell er verstandig aan zich niet terug te trekken uit Syrië. Dat getuigt van "goed werkgeverschap en maatschappelijke verantwoordelijkheid", aldus de HR-beroepsvereniging NVP deze week in een persbericht. In tegenstelling tot D66 en "luidruchtige mensenrechtactivisten" heeft Shell, volgens de NVP, begrepen waar het om draait: werkgelegenheid en een sterke economie. 'Shell juist nu rots in branding' heeft de NVP boven haar persbericht gezet. "Nederlandse ondernemingen in landen met verwerpelijke regimes vormen in tegenstelling tot die regimes juist de enige continue factor waar de bevolking op kan vertrouwen. Werk, een inkomen, ontplooiingskansen; perspectieven die de bevolking juist zou ontberen wanneer bedrijven besluiten het land de rug toe te keren", aldus NVP-directeur Rob van den Hurk in het persbericht. Luidruchtige 'mensenrechtenactivisten' Dat de NVP een persbericht over Shell en Syrië verspreidt, is al opmerkelijk. Maar spreekt de NVP-directeur wel namens de leden? Kunnen zij zich bijvoorbeeld vinden in Van den Hurks mening over de omgang met het Syrische regime? "Als je dicht tegen het regime aankruipt voel je elke ademtocht en is de kans op beïnvloeding groter; en daarmee vergroten werkgevers als Shell de werkelijke weerbaarheid van de bevolking meer dan luidruchtige 'mensenrechtenactivisten' uit Nederland." Ledenverlies Wat is er met de NVP aan de hand? Met de degelijke - soms wat saaie - beroepsorganisatie, zoals we die kenden en die zichzelf graag positioneert als "dé HR-autoriteit in Nederland"? In het strategisch plan voor de periode 2007 - 2010 kondigde de NVP nog aan het aantal leden te willen verhogen tot 7.000. En op termijn achtte de NVP toen 10.000 leden haalbaar. Het actuele ledenaantal is echter veel lager. In januari 2011 bleef de teller van de ledenadministratie steken op 4.755. In een jaar had de NVP bijna 1.000 leden verloren. Weinig aandacht van media Met de komst begin dit jaar van Rob van den Hurk als nieuwe directeur zoekt de NVP kennelijk nadrukkelijker dan voorheen de publiciteit. Het opmerkelijke persbericht over Syrië kreeg overigens weinig aandacht van de media. Misschien moet de NVP iets anders bedenken om de afkalving van het ledenbestand te stoppen dan een snel persbericht over een buitenlandse zaak waarin de organisatie niet als gezaghebbend wordt gezien.

• Game stimuleert werknemer slimmer te reizen

  Nu de vakantieperiode er langzamerhand weer op zit, groeien de files weer. De game ‘Van 5 naar 4’ daagt bedrijven, afdelingen en werknemers uit om slimmer te reizen. Met ‘Van 5 naar 4’ willen de ontwikkelaars van de game (mobiliteitsadviesbureau DTV Consultants en Organiq New Media) bereiken dat werknemers van elke vijf werkdagen er één slimmer reizen. Bijvoorbeeld door te fietsen, de trein te pakken of te carpoolen. Op deze manier wordt 20% minder autoverkeer wordt gerealiseerd. Online game Via de online game houden medewerkers dagelijks hun reisgedrag bij. Hoe slimmer ze reizen of werken, hoe meer punten ze verdienen. Ze worden hierbij aangemoedigd door Mobi, hun personal coach. Om mensen te stimuleren, maakt de game er een wedstrijd van waarbij teams, afdelingen of vestigingen tégen elkaar spelen. Zo willen de initiatiefnemers bereiken dat ‘Van 5 naar 4’ echt gaat leven op de werkvloer. Voor de game, die in september start, hebben veel organisaties belangstelling. Bij de eerste lichting die meespeelt, zijn werkgevers als gemeente Wageningen en de Rotterdam School of Management. Voorbeelden van games op de werkvloer? Serious gaming is een trend die duidelijk in opmars is en werkgevers veel kansen biedt. Bijvoorbeeld om de juiste kandidaten te verleiden tot een sollicitatie, om werknemers op te leiden of hen te stimuleren op een andere manier te werken. Ken jij interessante Nederlandse voorbeelden van games op de werkvloer? Laat het even weten, want Personeelslog besteedt er graag aandacht aan.

• 'Toevallig het HR-vak ingerold'

  Bijna de helft van de Engelse HR-professionals is bij toeval in het vak terecht gekomen. Dat blijkt uit een onderzoek van Xpert HR. Het onderzoek naar HR-loopbanen loopt nog, maar Personnel Today publiceert al de eerste interessante resultaten. 45% niet bewust gekozen voor HR Zo blijkt 45% van de HR-professionals niet bewust voor het vak te hebben gekozen, maar er toevallig in te zijn gerold. En bij 81% van de professionals is hun loopbaan niet gestart met een HR-baan. Toch zegt 40% van de HR-medewerkers inmiddels een HR-diploma te hebben op HBO- of universitair niveau. De belangrijkste motivatie van HR-professionals: willen werken met mensen; of een logisch vervolg willen geven aan hun eerdere loopbaan.

• Vakantiewerkdagen: werknemers samen op reis

  Met plaats- en tijdonafhankelijk werken (Het Nieuwe Werken) kunnen werknemers toch ook uit zonnig Curaçao of desnoods Rome hun werk doen? Veel werknemers dromen hiervan als ze terug komen van vakantie. Toch zijn er bedrijven die het niet bij dromen laten, maar die experimenteren met vakantie-werkdagen. "In je zwembroek de klanten te woord staan", schrijft het FD het afgelopen weekend. In het dagblad komen drie werkgevers aan het woord over vakantiewerkdagen. In de voorbeelden die het FD beschrijft, gaat het om bedrijven waar groepen werknemers samen vanuit een plezierig vakantieoord hun werk doen. Aantrekkelijke secundaire arbeidsvoorwaarde Voordelen van de werkvakantiedagen die de werkgevers noemen: voor werknemers is het een aantrekkelijke secundaire arbeidsvoorwaarde, terwijl de klant niet hoeft te merken dat het team in het buitenland zit werknemers leren elkaar beter kennen een gezamenlijke werkvakantie is goed voor de werksfeer en kan leiden tot een sterkere binding met de werkgever. Lagere productiviteit Toch zien de voorstanders van de werkvakantie ook nadelen: de productiviteit ligt tijdens de vakantiewerkdagen lager; een werkgever gaat er vanuit dat werknemers dan op 75% van hun capaciteit presteren niet alle werknemers willen of kunnen mee, zo blijken werkvakanties moeilijk te realiseren voor ouders met kinderen. Hierdoor kan een tweedeling op de werkvloer ontstaan. En de eerlijkheid gebiedt te zeggen dat vakantiewerkdagen niet voor alle bedrijven en voor alle afdelingen weggelegd zijn. Het is niet voor niets dat de drie voorlopers waarmee het FD sprak, ICT-gedreven bedrijven zijn: internetbedrijf M4N, softwareontwikkelaar Clockwise en IT-bedrijf Sendsteps. Want in tegenstelling tot productiebedrijven of dienstverleners die bij de klant over de vloer komen, kunnen deze werkgevers makkelijk hun koffers pakken. Of ze nu in Amsterdam of Acapulco zitten, ze kunnen gewoon doorwerken zolang de internetverbinding maar goed is.

• Maakt internet sollicitanten lui?

  Sollicitanten doen steeds minder moeite om een baan te vinden. De oorzaak? Door het grote onoverzichtelijke aanbod van online vacatures zien kandidaten simpelweg door de bomen het bos niet meer. Dat is tenminste de mening van Geert-Jan Waasdorp van adviesbureau Intelligence Group. Waar moet een kandidaat zijn voor een vacature? Online zijn steeds meer plekken gekomen waar banen worden aangeboden: traditionele vacaturesites, werving- en selectiebureaus die vacatures voor opdrachtgevers online zetten, wervingssites van werkgevers zelf, verzamelsites met vacatures en natuurlijk de netwerksites (zoals LinkedIn, Hyves, Facebook en Twitter) waar vacatures worden aangeboden. Meer dan 10.000 sites “Nederland kent bijna 900 actieve vacaturesites en meer dan 10.000 sites waar twee of meer werkgevers hun vacatures aanbieden”, telde Intelligence Group in april. “Waar het vertrouwen in internet erg groot is, maakt datzelfde internet ook dat baanzoekers steeds moeilijker een passende vacature weten te vinden tussen het enorme aanbod. Dit werkt afwachten in de hand en maakt werving voor werkgevers complexer en tijdsintensiever", aldus Geert-Jan Waasdorp in een persbericht in april. Internet te moeilijk In het recente artikel 'Zicht op een krappe arbeidsmarkt' voor YER.nl borduurt Waasdorp voort op dit thema. "Kandidaten gebruiken steeds minder oriëntatiebronnen om een baan te zoeken. Enerzijds zien zij door het grote aanbod aan vacaturesites en vacatures het bos niet meer en anderzijds is het zoeken van een baan op internet gewoonweg te moeilijk. Tegenwoordig vind je eerder de best geoptimaliseerde baan in plaats van de juiste baan. Het aantal vacaturesites en unieke webpagina's met vacatures neemt echter alleen nog maar toe, met als gevolg een toenemend gebrek aan transparantie." Google Of kandidaten zelf het probleem ervaren dat Waasdorp signaleert, is de vraag. De internetgeneratie heeft doorgaans maar één site nodig om alles te vinden: Google. Waarom talloze sites afstruinen als Google de banen voor je vindt? En via Google Alert komen de vacatures zelfs automatisch in de mailbox van de kandidaat. Voor werkgevers betekent dit wel een forse verandering. Het gaat steeds minder om de hoogte van het advertentiebudget, maar vooral om de vindbaarheid van de vacature. Weten zij wel op welke vacature-woorden hun droomkandidaten zoeken? Minder tijd voor sollicitatie Dat kandidaten minder bronnen gebruiken om zich te oriënteren, wil nog niet zeggen dat zij zich minder inspannen om een geschikte baan te vinden. Maar toch lijkt er wel wat aan de hand met de solliciterende internet-generatie. Kandidaten besteden minder tijd en moeite aan een sollicitatie. Dat bleek uit een onderzoek van de Vlaamse vacaturesite Jobsvandaag.be. Ook Nederlandse recruiters ervaren dat kandidaten zich minder inspannen als ze solliciteren. Dat bleek uit enkele reacties die Personeelslog kreeg naar aanleiding van een discussie via het nieuwe netwerk Google+. "Wij meten over alle leeftijden een afnemende investering in de sollicitatiepoging", reageerde Leon Willemsens van Netwerven in de Google+-discussie. "Dat is een kwestie van internetgeneraties. Formuliertjes worden met steeds minder gejuich ontvangen." Solliciteren via mobieltje Kandidaten zijn minder bereid om bij elke sollicitatie opnieuw al hun CV-gegevens in te vullen. Als ze erg gemotiveerd zijn en achter de computer zitten, willen ze misschien nog wel hun CV knippen en in een internet-formulier plakken. Maar of ze dat ook willen doen als ze een vacature zien via hun iPad of erger nog via hun mobiele telefoon? LinkedIn speelt volop in op deze ontwikkeling. De netwerksite voor professionals heeft een app ontwikkeld waarmee werkgevers een knop aan hun vacature kunnen toevoegen waarmee kandidaten direct kunnen solliciteren met hun LinkedIn-CV. "Ik dicht de solliciteerknop van LinkedIn een mooie toekomst toe", zegt Willemsens. "En het zou me niks verbazen als Google+ en Facebook soortgelijke initiatieven gaan vertonen." Natuurlijk kun je sollicitanten van de internet-generatie luier of minder gemotiveerd noemen. Belangrijker is dat werkgevers zich realiseren dat kandidaten weten hoe makkelijk solliciteren kan zijn en dat deze een extra drempel over moeten als het sollicitatieproces te veel tijd kost.

• Recruiters maken 'ons kent ons'-radio

  Sinds deze maand is Nederland een radiozender voor recruiters rijker: Recruiter.fm. Elke vrijdagmiddag kan via internet een nieuw programma worden beluisterd met veel muziek en wat recruitmentpraat. Recruiter.fm is een initiatief van Dennis Huijzers en Martijn Smit, beide werkzaam bij recruitmentbureau Yoep. Ons kent ons-radio Het wekelijkse radioprogramma heeft interviews met recruiters en een wekelijkse radiocolumn 'Zuurgraad' van blogger Marc Drees van RecruitmentMatters. De uitzending die ik hoorde, had een hoog 'ons kent ons'-gehalte. Op de website is op dit moment alleen het laatste radioprogramma te beluisteren. Er is (nog) geen archief van de programma's. Wie vooral geïnteresseerd is in de mening van bijvoorbeeld columnist Marc Drees, moet - net als bij traditionele radio - het hele programma inclusief de muziek horen. Dat is jammer, want de gehaaste recruitment- of HR-professional zal deze moeite niet snel doen.

• Personeelslog: Trends voor HR en recruitment meest gelezen

  Trend voor HR en recruitment blijven de populairste onderwerpen van Personeelslog: de krapte op de arbeidsmarkt die wordt verwacht, de ZZP-isering en HR-apps voor onze mobiele gadgets. Voor wie de afgelopen maanden weinig tijd heeft gehad om alles te lezen, een overzicht van de 10 meest gelezen artikelen in de eerste zes maanden van 2011. 1. Arbeidsmarkt in 2015: Bedrijven failliet door personeelstekort? 2. De HR-trends voor 2011: Niet altijd eigen personeel eerst 3. De flexibele kern komt eraan 4. Droombaan in 60 dagen dankzij Het Nieuwe Solliciteren? 5. Met eigen apps verovert HR de mobieltjes van werknemers 6. 'Slordig sollicitatieproces kost werkgevers veel kandidaten' 7. Taylorisme: na 100 jaar is lopen band-werk nog steeds springlevend 8. IT-bedrijf schaft interne email af 9. Nieuw HR-jargon: 0-0 aanstelling 10. Werknemers willen alles flex, behalve hun salaris.

• Meer dan 100 online netwerken voor recruitment- en HR-professionals

  Het aantal online netwerken voor Nederlandse recruitment- en HR-professionals blijft groeien. In twee jaar tijd is het Personeelslog-overzicht gegroeid van bijna 50 netwerken tot méér dan 100. En dan hebben we niet eens de 75 groepjes meegeteld die actief zijn binnen HRbase. De sterkste groei is te vinden bij LinkedIn. Verder weten Nederlandse HR-professionals steeds vaker collega's te vinden via Facebook. Een update van het HR-netwerken overzicht van Personeelslog. Aanvullingen zijn welkom. In het onderstaande overzicht zijn per moedersite de relevante netwerken van vakgenoten gegroepeerd. Overigens is er doorgaans een dubbel lidmaatschap nodig: zowel van de moedersite (Facebook, Hyves, LinkedIn of Xing) als van het netwerk daarbinnen. Doorgaans zijn beide gratis. Opvallend is dat steeds meer netwerken actief zijn op verschillende netwerk-aanbieders, bijvoorbeeld zowel op Hyves als op LinkedIn. Bij Facebook Facebook, wereldwijd de grootste netwerksite, is nu ook ontdekt door HR-professionals. Helaas zijn de HR-netwerken niet makkelijk te vinden. De aanhangers van Het Nieuwe Werken blijken elkaar massaal te hebben gevonden op Facebook. Gids Online Het Nieuwe Werken Het Nieuwe Werken Blog Het Nieuwe Werken doe je zelf Het Nieuwe Werken volgens Generatie Y HIRE HR-professionals Q&A (Nederlands/Vlaams) Lumax Producties De kracht van HR NVP Over Het Nieuwe Werken Personeelsnet Recruiters United RIDE Recruitment Industry Dance Event Werk Slim Bij HR-base VNU Media, de uitgever van Intermediair PW, timmert aan de weg met het eigen netwerk HRbase. Dit netwerk heeft meer dan 13.000 leden. Binnen HRbase kunnen groepen worden aangemaakt. Het zijn er inmiddels méér dan 75. Het merendeel hiervan zijn kleine groepen met enkele leden. De grootste en meest actieve: Arbeidsmarktcommunicatie e-HRM netwerk Groep voor solo P&O-adviseurs in kleine organisaties HR-vacatures Het Nieuwe Werken Investors in People Nederland Loopbaanprofessionals en carrièrecoaches. Bij Hyves De relevante vaknetwerken op Nederlands grootste vriendensite Hyves waar vakgenoten berichten, foto's, video's, berichten en agenda-items kunnen plaatsen: HRM-Limburg.hyves.nl HRpeople.hyves.nl Human resource.hyves.nl (de grootste met ruim 1100 leden) Human resourcemanagement.hyves.nl Ik werk op P&O.hyves.nl NVP.hyves.nl (van de gelijknamige beroepsvereniging) NVP Young Professionals.hyves.nl (van de gelijknamige beroepsvereniging) P&O netwerk.hyves.nl Personeelsnet.hyves.nl (van de gelijknamige HR-site Personeelsnet.nl) Recruitment en hrm.hyves.nl United recruiter.hyves.nl (voor de leden van het Recruiters United-netwerk) Werken in de uitzendbranche.hyves.nl Werken in de werving en selectie.hyves.nl. Bij LinkedIn Het aantal HR-groepen bij LinkedIn blijft sterk groeien. De groepen van deze netwerksite bieden toegang tot de uitgebreide profielen van vakgenoten, nieuws en forum-berichten en vacatures: 50+ Carrière Arbeidsmarktcommunicatienetwerk (verbonden aan AMCinfo) Arbeidsmarkt(informatie) Community voor Recruiters in Nederland Dutch HR-HRM-P&O Professionals Dutch Recruiters Dutch Recruitment Innovation eWerving Flexmarkt (van gelijknamige vakblad) HR 3.0 HR Communicatie Netwerk HRcommunity Nederland HR Forces HRjob Podium voor HR Professionals HRpraktijk Professionals HR Professionals (verbonden aan het gelijknamige werving & selectiebureau) HRM kennisnetwerk HRMprofessionals HR Puzzle Supporter (gekoppeld aan HR Puzzle, de vereniging voor innovatie in HRM) HR Services HR Vacatures Vraag en Aanbod Human Resources Netherlands IBLC Interim HRM NL netwerk (voor freelance HRM-ers) Investors In People Nederland KAMobl Kenniscentrum Arbeidsmobiliteit LinkedIn HR Loopbaan (netwerk van Loopbaan.nl) Loopbaan-professionals en carrière-coaches ManagementPro (met e-mailnieuwsbrief voor leden, gekoppeld aan gelijknamige website) MSIMG (voor recruiters en HR-mensen met gevoel voor humor) Nederlands Netwerk voor Loopbaanprofessionals NOLOC, beroepsvereniging voor loopbaanprofessionals NL Interim HRM en P&O Professionals/ZZP/Freelance NVP NVP Sectie Zelfstandigen Online werving Participatie & Re-integratie Personeelwetenschappen Alumni UvT P&O Actueel (van gelijknamig vakblad) Professionals in Flex Het Nieuwe Werken Recruitment Academie (voor cursisten) Het Recruitment Netwerk (voor posten van opdrachten en banen) Recruitment New Style Recruitment Roundtable (Nederlandse subgroep van Recruitment Consultants and Staffing Professionals) Social Media Recruitment Werken met het levensverhaal Werving en selectie ZiPconomy, kennisplatform over ZZP. Bij Ning Via het netwerk bij Ning kunnen artikelen in fora worden gepubliceerd en kunnen foto's en video's worden geplaatst: HR-Communicatienetwerk HI-RE Interim Community (voor interim recruitment-, HR- en arbeidsmarktcommunicatie-professionals) HRM Brabant HRnetwerk Peer Recruitment. Bij Plaxo Via Plaxo kunnen groepsleden onder meer berichten uitwisselen: Arbeidsmarktcommunicatie Dutch Recruiters HR Forces (voor freelance HR-professionals) HR-professionals Human Resources Netherlands Joint Recruitmentteam Holland (voor freelance recruiters) ManagementPro (zie ook bij LinkedIn) Recruitment Yacht recruitment. Bij Xing De Xing-netwerken geven leden de mogelijkheid om in fora items (vragen, meningen, vacatures e.d.) te plaatsen: e-recruitment Human resources in Europa. Overig Hallo (ondernemersnetwerk van de Kamers van Koophandel met P&O- en recruitmentgroepen) HRnetwerk Ikki (met groepen voor P&O-ers en recruiters) Mindz (met verschillende HR-plaza's) Recruiters United Zorg HR (netwerk van HR-professionals in de zorg).

• ZiPconomy: alles over freelancers en flexibiliteit

  Freelancers of zelfstandigen zonder personeel (ZZP-ers) noemen we ze gewoon. De site ZiPconomy spreekt liever van Zelfstandige Interim Professionals, kortweg Zippers. Het is hard gegaan met de flexibilisering. Eerst waren het enkele vaak laag opgeleide uitzendkrachten die in tijden van piek en ziek werden ingevlogen. Nu zijn er steeds meer hoog opgeleide professionals bij gekomen die als freelancer, ZZP-er of Zipper hun diensten ter beschikking stellen. Veel HR-afdelingen zijn op deze nieuwe arbeidsmarkt nog onvoldoende ingespeeld. Vaak ontbreekt het hen simpelweg aan kennis over deze nieuwe flexibele werkers. Kennisplatform Voor HR-professionals die hun kennis over flexibiliteit en de nieuwe arbeidsmarkt willen bijspijkeren, is de site ZiPconomy een stevig begin. De site omschrijft zichzelf als "kennisplatform voor alle spelers in de ZiPconomy: Zelfstandige Interim Professionals; Organisaties en hun flexibiliteit; de branche die dat faciliteert". Initiatiefnemers van ZiPconomy zijn Hugo-Jan Ruts en Michel Vos, beiden al lange tijd, onder meer bij FunctieMediair, actief in de wereld van interim-professionals. Vooral de rubriek Organisaties en flexibiliteit geeft HR-afdelingen veel stof tot nadenken. Zo zijn er artikelen over de bemoeienis van HR met werving van interimmers, de manier waarop de inhuur van externen moet worden georganiseerd met praktijkvoorbeelden om van flexpool naar een ZZP-community te gaan.

• ZiPconomy: alles over freelancers en flexibiliteit

  Freelancers of zelfstandigen zonder personeel (ZZP-ers) noemen we ze gewoon. De site ZiPconomy spreekt liever van Zelfstandige Interim Professionals, kortweg Zippers. Het is hard gegaan met de flexibilisering. Eerst waren het enkele vaak laag opgeleide uitzendkrachten die in tijden van piek en ziek werden ingevlogen. Nu zijn er steeds meer hoog opgeleide professionals bij gekomen die als freelancer, ZZP-er of Zipper hun diensten ter beschikking stellen. Veel HR-afdelingen zijn op deze nieuwe arbeidsmarkt nog onvoldoende ingespeeld. Vaak ontbreekt het hen simpelweg aan kennis over deze nieuwe flexibele werkers. Kennisplatform Voor HR-professionals die hun kennis over flexibiliteit en de nieuwe arbeidsmarkt willen bijspijkeren, is de site ZiPconomy een stevig begin. De site omschrijft zichzelf als "kennisplatform voor alle spelers in de ZiPconomy: Zelfstandige Interim Professionals; Organisaties en hun flexibiliteit; de branche die dat faciliteert". Initiatiefnemers van ZiPconomy zijn Hugo-Jan Ruts en Michel Vos, beiden al lange tijd, onder meer bij FunctieMediair, actief in de wereld van interim-professionals. Vooral de rubriek Organisaties en flexibiliteit geeft HR-afdelingen veel stof tot nadenken. Zo zijn er artikelen over de bemoeienis van HR met werving van interimmers, de manier waarop de inhuur van externen moet worden georganiseerd met praktijkvoorbeelden om van flexpool naar een ZZP-community te gaan.

• HR-apps voor informatie, vacatures en personeelsadministratie

  Op de Nederlandse markt komen steeds meer HR-apps beschikbaar voor smartphones. Deze bieden informatie, vacatures of stellen werknemers in staat hun werkadministratie bij te houden. Een overzicht. Apps zijn er in allerlei soorten en maten. Smartphones draaien op verschillende systemen, waarvoor afzonderlijk apps moeten worden ontwikkeld. De eerste apps zijn vaak alleen geschikt voor de iPhone. Nu het aantal smartphones snel toeneemt met Android (het populaire besturingssysteem van Google voor mobiele telefoons), komen hiervoor ook steeds meer apps beschikbaar. Specifieke Nederlandse HR-apps voor de Blackberry zijn we niet tegen gekomen. In onderstaand overzicht is Personeelslog uitgegaan van Nederlands(talig)e apps die interessant kunnen zijn voor werkgevers, HR- en recruitmentprofessionals of kandidaten/werknemers. Informatie CareerCity, carrièretest (iPhone) Gids Online (iPhone) Nederlandse belastingwetten, betaalde app (iPhone) Kennis, juridische informatie (onder meer arbeidsrecht) van Dirkzwager advocaten (iPhone) Recruit2 (Android, iPhone) Otys, van leverancier van recruitmentsoftware (iPhone) Recruiting Roundtable (iPhone) RecruitmentMatters, voor artikelen van dit Nederlandse recruitmentblog (iPhone) Vacature, van een Belgisch magazine over de arbeidsmarkt (iPhone) Werf&, van het gelijknamige recruitment-vakblad (iPhone) Vacatures Vooral vacaturesites experimenteren met apps. Ook een enkele werkgever denkt kandidaten te plezieren met een eigen vacature-app. Banen.nl (Android en iPhone) Bijbanen (iPhone) Deloitte Jobs (iPhone) Headfirst interim opdrachten (Android, Blackberry en iPhone) Intermediair inclusief sollicitatie-tips (Android en iPhone) Monsterboard (Android, iPhone) Nationale Vacaturebank (iPhone) OpenHR voor HR- en recruitment-vacatures van (iPhone) Parttime.nl, voor vacatures, maar ook om CV's te bekijken van kandidaten (Android, iPhone) Personato (iPhone) Salesprofs (iPhone) Tempo-Team (iPhone) Randstad (iPhone) Vacaturekrant.nl (iPhone) Personeelsadministratie Met deze apps kunnen werknemers hun werkzaken bijhouden. Cobra Mobile van CTB Personele Systemen geeft medewerkers en managers die dit eHRM-systeem gebruiken, toegang tot personeelsinformatie en HR taken (iPhone) Flexr voor werknemers om wisselende diensten bij te houden (Android) Raet netto om te berekenen wat netto van een bruto-salaris overblijft (iPhone) Unique app waarmee uitzendkrachten zich kunnen inschrijven, hun urenverantwoording invullen, de salarisstrook en -specificatie bekijken, naar vacatures zoeken en standaardroosters opgeven (iPhone) Urenreg voor urenregistratie (iPhone) Urenformulier (iPhone). Apps nuttig? De verappsing staat nog in de kinderschoenen. Bedrijven zijn nog volop aan het experimenteren. Of al deze apps ook nuttig zijn voor gebruikers, zal de tijd leren. Want willen kandidaten wel vacatures zoeken via hun mobieltje? En hoeveel apps zijn we eigenlijk bereid om te downloaden op onze telefoons? En is een mobiele site in sommige gevallen juist géén handiger alternatief? Wie het weet, mag het zeggen. Om te voorkomen dat werkgevers de aansluiting met de iPhone-generatie missen, is het belangrijk dat HR- en recruitmentprofessionals de mobiele trends goed monitoren. Voor meer mobiele apps kun je neuzen in Android of iTunes-store. Kom je interessante, Nederlandse recruitment- of HR-apps tegen? Laat het Personeelslog weten, zodat we dit overzicht up to date kunnen houden. Lees ook: Met eigen apps verovert HR de mobieltjes van werknemers.

• Nieuw HR-jargon: mobiliteitsbonus

  In 2025 gaan werknemers pas met hun 67ste met pensioen. Dat hebben werkgevers en werknemers vandaag afgesproken in het pensioenakkoord. Om dit langer doorwerken mogelijk te maken, hebben de sociale partners de nodige afspraken gemaakt. Zo komt er een mobiliteitsbonus. Een jaar geleden hadden werkgevers en werknemers al een hoofdlijnen-akkoord bereikt over de verhoging van de pensioengerechtigde leeftijd. Over de uitwerking hiervan hebben zij vandaag in de Stichting van de Arbeid het pensioenakkoord gesloten. Beleidsagenda 2020 Onderdeel van het pensioenakkoord zijn een groot aantal aanbevelingen en maatregelen die de positie van oudere werknemers op de arbeidsmarkt moet verbeteren. Deze zijn te vinden in de Beleidsagenda 2020. De ambities zijn hoog. Want over tien jaar mag de arbeidsparticipatie van oudere werknemers niet meer "fundamenteel verschillen van de gemiddelde arbeidsparticipatie van 55-minners", aldus de Stichting van de Arbeid. Mobiliteitsbonus voor werkgever en werknemer In de grote veelheid aan goede voornemens, maatregelen en ideetjes (55-plus projecten, communicatiecampagnes) valt de mobiliteitsbonus het meest op. Deze bonus, zowel voor werkgevers als voor werknemers, moet de vrijwillige arbeidsmobiliteit van werkende 55-plussers stimuleren. De werkgever krijgt de bonus als hij een 55-plusser in dienst neemt. Het gaat hierbij om “een substantieel bedrag” dat over verschillende jaren wordt uitgesmeerd om “duurzame participatie van de oudere werknemers te bevorderen”. De bonus krijgt de vorm van een afdrachtkorting, zodat de werkgever voor deze 55-plusser minder loonbelasting/premie volksverzekeringen hoeft te betalen. Verleiden Om de werknemer van 55 jaar of ouder te verleiden om van werkgever te wisselen, is de bonus simpeler. Een "substantieel", éénmalig geldbedrag. Wat in dit geval een substantieel geldbedrag is, vertelt de Stichting van de Arbeid er niet bij. Zal het genoeg zijn voor een nieuwe keuken of auto? Lees meer over het pensioenakkoord bij Personeelsnet: Pensioen naar 67 in 2025, AOW gaat omhoog.

• HR behoudt plek in salaris-pikorde

  Als we afgaan op de salarissen, behouden HR-professionals hun plek in de pikorde. Dat blijkt uit het jaarlijkse onderzoek naar beloningen van 257 functies door weekblad Elsevier in samenwerking met adviesbureau Berenschot.

• Nieuw HR-jargon: 0-0 aanstelling

  Het nul uren contract kennen we allemaal. De werkgever legt zich hierbij niet van te voren vast op het aantal uur dat hij werk heeft voor een werknemer. Met zo'n flexibel oproep-contract betaalt de werkgever het personeel alleen voor de uren dat hij ze echt nodig heeft. Een heel bijzondere variant hierop kennen de universiteiten: de 0-0 aanstelling. Een manier om gepensioneerde werknemers zonder salaris te laten doorwerken. Tijdens de HRpraktijk-Dag heeft Paul Schnabel, directeur van het Sociaal Cultureel Planbureau, de 0-0 aanstelling op de HR-agenda gezet. Vergrijzing Met de vergrijzing zullen naar verwachting grote personeelstekorten ontstaan, met name in de zorg en het onderwijs. Mensen blijken ook na hun 65ste nog fit genoeg om te werken. Steeds meer werknemers willen ook na hun pensionering doorwerken. De universiteiten maken al enige tijd slim gebruik van deze gemotiveerde werknemers. Zij bieden hen een 0-0 aanstelling aan. "Gepensioneerden kunnen met zo'n contract - veelal in deeltijd - blijven werken, zonder dat hier een vergoeding tegenover staat. Een vorm van vrijwilligerswerk", aldus Schnabel. Hij verwacht dat dergelijke arbeidsovereenkomsten een grotere vlucht zullen nemen. Ook buiten de universiteit? In de praktijk gebruiken universiteiten zo'n 0-0 aanstelling vooral om wetenschappers na hun 65ste te laten doorwerken aan hun onderzoek. Zij ontvangen hiervoor géén salaris, maar kunnen wel gebruik maken van de onderzoeksfaciliteiten van de universiteit. De vraag is natuurlijk of een dergelijke arbeidsrelatie ook interessant is voor andere sectoren. Waarom eigenlijk niet? Al zijn er natuurlijk nog wel wat haken en ogen aan gepensioneerde vrijwilligers. Gepensioneerde vrijwilligers Allereerst is deze vorm van doorwerken niet voor alle werknemers of werkgevers interessant. Niet alleen moeten medewerkers fysiek en geestelijk in staat zijn om door te werken. Ook moeten ze zo gemotiveerd zijn voor hun werk, de werkgever of voor de contacten met collega's dat ze dit ook willen doen zonder dat ze hiervoor salaris ontvangen. Het zal voor managers onwennig zijn. Welke eisen kunnen ze stellen aan vrijwillige werknemers? Doen deze alleen de leuke klussen en laten ze de corvee-taken achter voor de betaalde collega's? Afhankelijk individuele situatie Aan de andere kant bieden arbeidsrelaties waarbij werknemers na hun pensionering doorwerken, interessante mogelijkheden: Voor werknemers: zij kunnen zich ook na hun pensionering nuttig maken. Afhankelijk van hun individuele situatie kunnen ze besluiten meer of minder te werken. Voor werkgevers: ze kunnen zich op deze manier wapenen tegen een personeelstekort. En ze zien met de pensionering van een werknemer niet ineens al zijn kennis en expertise vertrekken.

• Nieuw HR-jargon: 0-0 aanstelling

  Het nul uren contract kennen we allemaal. De werkgever legt zich hierbij niet van te voren vast op het aantal uur dat hij werk heeft voor een werknemer. Met zo'n flexibel oproep-contract betaalt de werkgever het personeel alleen voor de uren dat hij ze echt nodig heeft. Een heel bijzondere variant hierop kennen de universiteiten: de 0-0 aanstelling. Een manier om gepensioneerde werknemers zonder salaris te laten doorwerken. Tijdens de HRpraktijk-Dag heeft Paul Schnabel, directeur van het Sociaal Cultureel Planbureau, de 0-0 aanstelling op de HR-agenda gezet. Vergrijzing Met de vergrijzing zullen naar verwachting grote personeelstekorten ontstaan, met name in de zorg en het onderwijs. Mensen blijken ook na hun 65ste nog fit genoeg om te werken. Steeds meer werknemers willen ook na hun pensionering doorwerken. De universiteiten maken al enige tijd slim gebruik van deze gemotiveerde werknemers. Zij bieden hen een 0-0 aanstelling aan. "Gepensioneerden kunnen met zo'n contract - veelal in deeltijd - blijven werken, zonder dat hier een vergoeding tegenover staat. Een vorm van vrijwilligerswerk", aldus Schnabel. Hij verwacht dat dergelijke arbeidsovereenkomsten een grotere vlucht zullen nemen. Ook buiten de universiteit? In de praktijk gebruiken universiteiten zo'n 0-0 aanstelling vooral om wetenschappers na hun 65ste te laten doorwerken aan hun onderzoek. Zij ontvangen hiervoor géén salaris, maar kunnen wel gebruik maken van de onderzoeksfaciliteiten van de universiteit. De vraag is natuurlijk of een dergelijke arbeidsrelatie ook interessant is voor andere sectoren. Waarom eigenlijk niet? Al zijn er natuurlijk nog wel wat haken en ogen aan gepensioneerde vrijwilligers. Gepensioneerde vrijwilligers Allereerst is deze vorm van doorwerken niet voor alle werknemers of werkgevers interessant. Niet alleen moeten medewerkers fysiek en geestelijk in staat zijn om door te werken. Ook moeten ze zo gemotiveerd zijn voor hun werk, de werkgever of voor de contacten met collega's dat ze dit ook willen doen zonder dat ze hiervoor salaris ontvangen. Het zal voor managers onwennig zijn. Welke eisen kunnen ze stellen aan vrijwillige werknemers? Doen deze alleen de leuke klussen en laten ze de corvee-taken achter voor de betaalde collega's? Afhankelijk individuele situatie Aan de andere kant bieden arbeidsrelaties waarbij werknemers na hun pensionering doorwerken, interessante mogelijkheden: Voor werknemers: zij kunnen zich ook na hun pensionering nuttig maken. Afhankelijk van hun individuele situatie kunnen ze besluiten meer of minder te werken. Voor werkgevers: ze kunnen zich op deze manier wapenen tegen een personeelstekort. En ze zien met de pensionering van een werknemer niet ineens al zijn kennis en expertise vertrekken.