Privacy-AVG

Vanaf 25 mei 2018 moet uw organisatie voldoen aan strengere privacyregels van de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG). De AVG bevat regels voor het (automatisch) verwerken van persoonsgegevens. Ook de gegevens die u verwerkt van uw personeel, vallen onder deze wet. Medewerkers krijgen bovendien meer rechten om gegevens op te vragen, te wijzigen en te laten verwijderen.

• Privacy: Slaap en beweging van werknemers blijven privé

  Fitnesstrackers kunnen veel informatie bieden over de gezondheid. Steeds meer werkgevers geven hun medewerkers dan zo'n armbandje of horloge cadeau, zodat zij hun slaap en beweging kunnen meten. De Autoriteit Persoonsgegevens is er kritisch over, maar maakt dit niet onmogelijk.

• Privacy-AVG: met deze punten moet HR rekening houden

  Bij het inrichten van procedures, moet HR rekening houden met de eisen van de privacywetgeving. De HR-adviseur heeft daardoor volop te maken met de gevolgen van de AVG. Hier ziet u de belangrijkste punten van de wet.

• Waarom de baas wil meekijken in de slaapkamer

  Voor werkgevers is de slaapkamer van de medewerkers taboe. Toch wil een groeiend aantal bedrijven meekijken wat daar gebeurt. Dat sporten en goed eten belangrijk zijn voor de gezondheid, weten we inmiddels wel. In wetenschappelijk onderzoek komt steeds nadrukkelijker naar voren dat een goede nachtrust minstens zo belangrijk is.

• Steeds meer detectives snuffelen in het privéleven van werknemers

  Een groeiend aantal onderzoeksbureaus snuffelt op het werk naar sjoemelende werknemers, maar wroet ook in het privéleven van werknemers èn van kandidaten. Naar schatting zo'n 5% van de sollicitanten krijgt te maken met een screeningsonderzoek. Daarbij gaat het allang niet meer alleen om het checken van het CV.

• De HR-trends voor 2015: Terug naar de toekomst

  In 2015 komt langzaam het herstel van de arbeidsmarkt op gang. Maar dat leidt niet tot een forse groei van het aantal vaste banen. De smart workplace brengt transparantie, waarbij werkgevers en werknemers elkaar over en weer goed in de gaten houden. En de HR-professionals mogen flink aan de bak. Na jarenlang praten wordt 2015 het jaar waarin het kabinet veel nieuwe wetten invoert. Twaalf trends die restauratie èn vernieuwing brengen: Terug naar de Toekomst.

• Functionaris gegevensbescherming (FG-AVG) met functiebeschrijving

  De privacywet AVG verplicht bepaalde organisaties om een Functionaris voor Gegevensbescherming (FG) aan te stellen. De FG heeft de taak om toezicht te houden op de goede toepassing en naleving van de AVG. Hier leest u meer over het hoe en waarom van de FG. Ook kunt u hier een model functiebeschrijving voor de FG downloaden.

  

  Richtlijnen Functionaris Gegevensbescherming +1

• Gezond leven voor de baas

  Leefstijl-programma's maken een snelle opmars binnen bedrijven. Het verzet tegen deze bemoeienis met het privé-leven van werknemers brokkelt af. Opinieweekblad Vrij Nederland besteedt deze week aandacht aan deze HR-trend: "Zitten is een levensgevaarlijke en voor de werkgevers dure hobby."

• Nieuw HR-jargon: Employee monitoring

  Onder de kop 'Spionage op de werkvloer' schrijft de Volkskrant over de trend dat bedrijven hun werknemers uitgebreid in de gaten houden. Dit controleren van personeel heet tegenwoordig ook wel employee monitoring. Dankzij de nieuwste James Bond-snufjes groeit de belangstelling hiervoor bij werkgevers en maken werknemers zich steeds meer zorgen over hun privacy.

• Intieme ICT: gaan we werknemers vol hangen met slimme gadgets?

  Dagelijks lezen we nieuws en geruchten over de bril (Google Glass) en het horloge (iWatch) die ons snel moeten informeren over onze omgeving, de mensen met wie we spreken, over de mail die binnenkomt of over onze gezondheid. Maar deze hulpmiddelen zijn slechts het begin van een stroom van gadgets op of in het lichaam die werknemers slimmer, gezonder of beter controleerbaar maken. Wordt de toekomstige werknemer een cyborg?

• Documenteren datalekken en beveiligingsincidenten, formulier

  Organisaties moeten een ernstig datalek direct melden bij de Autoriteit Persoonsgegevens. In sommige gevallen moet het datalek ook worden gemeld aan de betrokkenen (de mensen van wie de persoonsgegevens zijn gelekt).

  

  Formulier documenteren datalekken

• Sollicitatiecode: NVP geeft duidelijkheid over gebruik sociale media

  De nieuwe NVP Sollicitatiecode heeft veel onduidelijkheid gegeven over het gebruik van sociale media. Met een opinie-artikel in het FD legt NVP uit hoe de passages over sociale media moeten worden gelezen. Recruiters mogen googlen en sociale media raadplegen, wel moeten zij de uitkomsten hiervan bespreken met kandidaten.

• Nieuwe Sollicitatiecode: onduidelijkheid over sociale media blijft

  De beroepsvereniging voor HR-professionals NVP heeft haar Sollicitatiecode gemoderniseerd. Het meest opvallende is dat de code nu ingaat op de HR-praktijk waarbij sociale media vaak worden gebruikt in de sollicitatieprocedure.

• Werkgevers houden medewerkers vaak stiekem in de gaten

  Voor steeds meer werkgevers is het de normaalste zaak van de wereld: een trackingsysteem in de bedrijfsauto, camera's op de werkvloer, registratie van mail- en surfgedrag. Dat privacy op de werkvloer niet meer vanzelf spreekt, hebben veel werknemers echter niet in de gaten.

• Beveiligingsmaatregelen persoonsgegevens

  Organisaties die persoonsgegevens (laten) verwerken, moeten zorgen dat de beveiliging optimaal in orde is. Veel organisaties besteden werkzaamheden uit, bijvoorbeeld aan een Arbodienst of een salariskantoor, waardoor ook persoonsgegevens worden gedeeld. Ze moeten er op letten, dat de opdrachtnemers zorgvuldig omgaan met die persoonsgegevens.

  

  Techische en organisatorische beveiliging persoonsgegevens

• Werknemers moeten op Facebook van de baas

  Steeds meer bedrijven verlangen van hun werknemers dat zij actief zijn op netwerksites als Facebook. Werkgevers zien hier steeds meer voordelen in voor het werk.

• Mogen werknemers zelf uitmaken hoe ongezond ze leven?

  Duurzame inzetbaarheid is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer. De gezondheid van de werknemer heeft hierop een belangrijke invloed. Maar hoe ver mag de werkgever gaan met zijn bemoeienis met de leefstijl van de werknemer?

• Schelden op Facebook is reden voor ontslag

  Ook in Nederland kunnen updates bij Facebook een reden voor ontslag zijn. Een medewerker van Blokker die via Facebook zijn werkgever beledigde, is volgens de rechter terecht ontslagen.

• Privacyreglement personeelsgegevens, model

  In de personeelsadministratie en personeelsdossiers houdt u persoonsgegevens bij in het kader van de AVG. Het is daarom aan te bevelen om de verwerking van personeelsgegevens vast te leggen in een privacyreglement. Dit voorbeeld privacyreglement (met bijlagen) helpt u op weg.

  

  Europese verordening AVG +1

• Recruiter vraagt kandidaat om zijn Facebook-wachtwoord

  Sommige Amerikaanse werkgevers nemen geen genoegen met afgeschermde informatie van kandidaten op netwerksites als Facebook en Twitter. Ze vragen kandidaten tijdens sollicitatieprocedures hen toegang te geven tot deze informatie.

• Nieuwe CNV-code: Geen regels voor werknemers die privé internetten

  Werknemers moeten zelf weten hoe zij in hun vrije tijd communiceren op netwerksites als Hyves, Facebook, Twitter, op weblogs en in online discussies. Dat blijkt uit de nieuwe gedragscode die vakbond CNV heeft opgesteld voor het gebruik van social media. Deze aanpassing is belangrijk omdat de vakbond haar code ook actief aanbiedt aan werkgevers. Steeds meer werkgevers èn werknemers blijken behoefte te hebben aan een code die de grenzen aangeeft bij het gebruik van social media door werknemers. Het gaat hierbij om het publiceren van informatie, filmpjes en foto's op netwerksites als Hyves, Facebook, Flickr, Youtube, Twitter, het schrijven van weblogs en het deelnemen aan online discussies. Voor vakbond CNV was dat aanleiding om deze zomer een 'social media-protocol' te publiceren voor haar eigen werknemers. Kritiek op oude code Op dit protocol van het CNV was de nodige kritiek, onder meer van Personeelslog. Deze heeft geleid tot forse aanpassingen. De belangrijkste regels uit de nieuwe CNV-gedragscode: Werknemers mogen kennis en andere waardevolle informatie delen als die "niet vertrouwelijk is of schadelijk" voor de werkgever of voor zijn klanten, partners of leveranciers Als het onderwerp waarover werknemers publiceren "te maken kan hebben" met hun werkgever, maken zij kenbaar of ze op persoonlijke titel publiceren. Als zij namens de werkgever spreken, vermelden zij hun organisatie en functie Werknemers mogen actief zijn op social media, "mits het werk er niet onder lijdt" Werknemers doen er verstandig aan met hun leidinggevende te overleggen "bij de geringste twijfel". Privé-persoon In de eerste versie van de code viel Personeelslog op dat de vakbondswerkgever ook regels stelde aan de manier waarop werknemers in hun vrije tijd communiceren. In de nieuwe code maakt het CNV nadrukkelijk duidelijk dat dit niet de bedoeling is. "Deze richtlijnen hebben enkel te maken met situaties waarbij er een overlap is (of kan zijn) tussen werk en privé. Weblogs, fora en netwerken waar je alleen als privépersoon actief bent – over hobby, familie en andere activiteiten die geen raakvlak hebben met de werksituatie – vallen hier expliciet niet onder." In lijn hiermee bemoeit het CNV zich dan ook niet meer met wat werknemers privé publiceren op netwerksites. In de oude code stond nog dat werknemers in online sociale netwerken zich "bewust zijn van hun relatie" met de werkgever. En dat zij ervoor moesten zorgen dat "profiel en de inhoud in overeenstemming is met hoe je je in tekst, beeld en geluid zou presenteren ten overstaan van collega's en klanten". Omgangsvormen Een ander verschil is dat de oude code uitgebreide fatsoensregels had. "Werknemers respecteren degene tot wie zij zich richten. Etnische laster, persoonlijke beledigingen en obsceniteit zijn niet geoorloofd. De privacy van anderen wordt gerespecteerd. Als je publiceert over een concurrent zorg je ervoor dat wat je zegt feitelijk en juist is, zonder een concurrent in diskrediet te brengen. Vermijd daarbij onnodige of onproductieve argumenten, die leiden tot niets. Gooi geen olie op het vuur in debatten, maar blijf feitelijk." In de nieuwe code zijn de omgangsvormen niet meer te vinden in de richtlijnen, maar als tips in een inleidend kader: "Sociale omgangsvormen gelden online net zo goed als offline. Respecteer degene tot wie je je richt. Laster, beledigingen en obsceniteit zijn niet geoorloofd. De privacy van anderen wordt gerespecteerd." Eigen verantwoordelijkheid Met de nieuwe code geeft het CNV als werkgever aan méér te vertrouwen op de eigen verantwoordelijkheid van zijn werknemers. Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

• Duitse regels voor sollicitanten-check: Googlen mag, Facebooken niet

  De Duitse regering wil in een wet vastleggen wat werkgevers allemaal wel en niet mogen bij het screenen van sollicitanten via internet. Op deze manier wil de regering de privacy van kandidaten beschermen. Hoewel de precieze regels nog niet bekend zijn, lijkt Duitsland te kiezen voor ingewikkelde regels. Om de privacy van kandidaten en van werknemers te waarborgen, heeft Thomas De Maizière, de Duitse minister van Binnenlandse Zaken, gekozen voor een zwaar middel: een wet met nieuwe regels voor werkgevers. Facebook De meeste aandacht gaat uit naar de maatregelen die De Maizière bedacht om het checken van sollicitanten via internet te beperken. Zo mogen werkgevers straks niet meer op netwerksites zoeken naar persoonlijke informatie over kandidaten. Maar wel is toegestaan dat zij gebruik maken van sites die mensen helpen zichzelf te presenteren aan werkgevers. Of zoals de Duitse media het uitleggen: kijken op netwerksite Facebook mag niet omdat mensen hierop veel persoonlijke informatie kunnen delen, maar profielen checken op zakelijke netwerksites als LinkedIn en Xing weer wel. Googlen Ook mogen Duitse werkgevers gewoon gebruik blijven maken van de openbare informatie op internet. Kandidaten googlen is géén probleem. De gevonden informatie mag echter niet worden gebruikt als deze te oud is of als de kandidaat géén controle heeft over de informatie. Juist die controle over de informatie maakt het niet logisch dat werkgevers wordt verboden om gebruik te maken van Facebook. De kandidaat beheert immers zelf zijn Facebook-pagina. Ook kan hij via zijn privacy-instellingen zijn foto's, video's en andere informatie afschermen voor onbekenden. Averechts Of de wet straks veel invloed zal hebben op de werving- en selectiepraktijk is de vraag. De goede bedoelingen kunnen zelfs averechts werken. Werkgevers zullen er wel voor oppassen om informatie die zij op Facebook hebben gevonden met de kandidaten te bespreken. Dat ontneemt sollicitanten de mogelijkheid om zaken recht te zetten of uitleg te geven, zoals wel is voorzien in de sollicitatiecode van de Nederlandse NVP. Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

• Privacy: regels voor de p-administratie en personeelsdossiers

  Sinds 25 mei 2018 gelden ook voor de personeelsadministratie definitief nieuwe privacyregels van de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG). U moet daarom goed bedenken welke gegevens van de werknemer u allemaal verwerkt. Als deze verder gaan dan wettelijk is verplicht, moet u daar wel een grondslag voor hebben.

• CNV regelt wat werknemers mogen zeggen op internet

  Vakbond CNV heeft een gedragscode opgesteld die haar eigen werknemers duidelijk maakt wat ze wel en niet mogen op netwerksites als Hyves en Facebook, op weblogs, bij online discussies en Twitter. Voor alle werkgevers die behoefte hebben aan een code met een goedkeuringsstempel van de vakbond, stelt het CNV deze beschikbaar. Opvallend in de code is dat de vakbondswerkgever zich ook bemoeit met de manier waarop werknemers in hun vrije tijd communiceren. Activiteiten van werknemers op 'social media' kunnen ook de werkgever raken. Het kan gaan om het publiceren (persoonlijke) informatie, foto's en filmpjes op netwerksites als Hyves, Facebook, Flickr en Youtube, het schrijven van weblogs, het deelnemen aan een online discussie of het uitwisselen van nieuwtjes via Twitter. Goed werknemer Steeds meer werkgevers èn werknemers blijken behoefte te hebben aan een code die de grenzen aangeeft bij het gebruik van deze social media. Als het om online activiteiten gaat, zijn ze onzeker hoe een goede werkgever en een goede werknemer zich horen te gedragen. Beter imago Kennelijk geldt dit ook voor het CNV. De vakcentrale heeft om deze reden een "social media protocol" ontwikkeld. Opvallend daarbij is dat in de toelichting het CNV vooral ingaat op de voordelen voor werkgevers, en nauwelijks op rechten van de werknemer. "Social Media bieden kansen om te laten zien dat je trots bent op je werk. Daardoor kan het bijdragen aan een beter imago bij klanten, leden, leveranciers en vakcollega’s etc. Het delen van informatie en kennis met groepen waarmee op traditionele wijze nauwelijks communicatie mogelijk was kan leiden tot een beter beeld van de organisatieomgeving. Daardoor is het mogelijk de klantenservice en klantenrelatie te verbeteren." Regels van de vakbondswerkgever De belangrijkste regels uit de CNV-gedragscode: Werknemers mogen kennis en andere waardevolle informatie delen als die "niet vertrouwelijk is of schadelijk voor de werkgever of voor zijn klanten, partners of leveranciers Werknemers nemen op persoonlijke titel deel aan social media, bij werkgerelateerde onderwerpen vermelden zij hun organisatie en functie Werknemers mogen in werktijd actief zijn op social media, "mits het werk er niet onder lijdt" Werknemers doen er verstandig aan met hun leidinggevende te overleggen "bij de geringste twijfel". Geforceerd onderscheid werknemer en persoon Zo op het eerste gezicht zijn de regels van werkgever CNV niet onredelijk. Opvallend is het geforceerde onderscheid dat CNV aanbrengt tussen de werknemer en de persoon. Zo worden CNV-ers geacht op persoonlijke titel te communiceren, tenzij het een werkgerelateerd onderwerp is. Letterlijk opgevat betekent dit dat een CNV-er die via Twitter berichtjes deelt over zowel zijn werk- en privé-leven zich alleen aan de code kan houden als hij twee verschillende Twitter-accounts bijhoudt. Als privé-persoon is het misschien niet gewenst te melden in welke functie hij bij de vakbond werkt, terwijl het volgens de CNV-regels wel noodzakelijk is als hij eens een keer een berichtje schrijft dat werkgerelateerd is. Consequent is het CNV overigens niet in het onderscheid tussen de werknemer en de privé-persoon. Want ook als medewerkers op persoonlijke titel in hun vrije tijd communiceren, wil de vakbondswerkgever zich hiermee bemoeien via een uitgebreide fatsoensregel. "Werknemers respecteren degene tot wie zij zich richten. Etnische laster, persoonlijke beledigingen en obsceniteit zijn niet geoorloofd. De privacy van anderen wordt gerespecteerd. Als je publiceert over een concurrent zorg je ervoor dat wat je zegt feitelijk en juist is, zonder een concurrent in diskrediet te brengen. Vermijd daarbij onnodige of onproductieve argumenten, die leiden tot niets. Gooi geen olie op het vuur in debatten, maar blijf feitelijk." Hoe redelijk dit misschien ook klinkt voor CNV-werknemers tijdens het werk, in hun vrije tijd mogen ook CNV-ers toch zelf uitmaken hoe zij online communiceren zolang ze zich aan de wet houden? Hoe zij discussiëren over privé-voorkeuren met familie, vrienden en kennissen is géén zaak van de werkgever. Ook de Ajax-fans onder CNV-leden mogen zelf weten hoe zij hun vrienden jennen die Feyenoord-aanhanger zijn. Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

• Nieuw HR-jargon: vitaliteitsmanagement

  De meeste politieke partijen hebben de verhoging van de AOW-leeftijd in hun programma's opgenomen. En nu zelfs de vakbonden zich hebben zich neergelegd bij het onvermijdelijke, is de vraag wat werkgevers (en werknemers) kunnen doen om ervoor te zorgen dat werknemers langer gezond en productief kunnen doorwerken. Om dit te bestuderen, is er sinds kort zelfs een leerstoel vitaliteitsmanagement. Gesponsord door inkomensverzekeraar Loyalis heeft de Open Universiteit Tinka van Vuuren benoemd tot hoogleraar die de effectiviteit van maatregelen op het gebied van vitaliteitsmanagement gaat onderzoeken. Employability Maar wat is vitaliteitsmanagement anders dan wat jaren geleden nog employability heette, en tegenwoordig vooral duurzaam inzetbaarheidsbeleid wordt genoemd? In het persbericht van Loyalis over de benoeming lezen we dat vitaliteitsmanagement "alle activiteiten van organisaties behelst om hun medewerkers vitaal te houden zodat ze langer met plezier doorwerken en tijdens hun hele loopbaan optimaal functioneren". Gezond leefpatroon "Dat omvat zowel het stimuleren van een gezond leefpatroon van de medewerker – bijvoorbeeld door een verantwoord aanbod van voedingswaren in de kantine of het aanbieden van bedrijfsfitness – als nieuwe organisatievormen die kennis, initiatief en verantwoordelijkheidsbesef bij werknemers bevorderen", aldus een nadere toelichting in het persbericht. Vitaliteitsscan Een vergelijkbare brede benadering van vitaliteit vinden we terug bij de vitaliteitsscan die arbeidsbemiddelaar Outstanding heeft ontwikkeld. Werkcoaches van UWV zullen deze scan gebruiken om "beter zicht te krijgen op de inzetbaarheid van werknemers". Volgens Outstanding wordt vitaliteit "een zeer belangrijk criterium bij de toekomstige beoordeling van medewerkers". "Het is namelijk een veel zuiverder criterium omdat daarin meer facetten van het persoonlijk functioneren (energie, dynamiek, zingeving, richting, communicatie, competentie, flexibiliteit, leefstijl/welbevinden) worden meegewogen dan tot nu toe het geval was", schrijft Outstanding in een persbericht. Privé-leven van werknemers En met het stimuleren van een "gezond leefpatroon" (Loyalis) en "leefstijl/welbevinden" (Outstanding) gaat vitaliteitsmanagement stappen verder dan employability en duurzaam inzetbaarheidsbeleid. Vitaliteitsmanagement past hiermee in de trend waarbij werkgevers zich steeds meer bemoeien met het privé-leven van werknemers. Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

• Arbodienst: Werkgever mag ingrijpen bij privé-problemen

  Steeds meer werkgevers bemoeien zich met de ongezonde leefstijl van hun medewerkers. Als het aan de Arbo-unie ligt, gaan bedrijven zich ook druk maken om mentale problemen van werknemers. Want deze leiden vaak tot grijs verzuim.

• Checklist privacybeleid personeelsgegevens

  Met de komst van de Algemene verordening gegevensbescherming, moet u voldoen aan de ‘accountabilityverplichting’. U moet kunnen aantonen dat u voldoet aan de verplichtingen die in de AVG staan. Met de vragen in deze checklist, kunt u zelf een privacybeleid opstellen voor de verwerking van personeelsgegevens.

  

  Checklist privacygegevens personeelsgegevens

• Manager kan (bijna) alles weten van werknemer

  Veel managers hebben moeite met 'Het Nieuwe Werken'. Want hoe kunnen zij op afstand medewerkers aansturen die werken op andere lokaties en tijden dan de leidinggevende? Maar er is hoop voor de chef die precies wil weten wat zijn medewerkers uitvoeren. Dezelfde techniek die thuis- en mobiel werken mogelijk maakt, geeft de manager controle-mogelijkheden waarvan de autoritaire bazen van vroeger alleen maar konden dromen. Met een prikklok wist een werkgever vroeger al heel veel. Hij kon hiermee precies nagaan wie in huis was en hoelang hij of zij aanwezig was. Big Brother De huidige techniek maakt meer mogelijk. De baas is Big Brother geworden. Een werkgever kan van zijn medewerkers te weten komen: wat zij doen (bijvoorbeeld door overal in het bedrijf camera's op te hangen) hoe productief zij zijn (via geavanceerde registratie- en prestatievergelijkings-systemen) wat en met wie zij communiceren (door afluisteren van e-mail en telefoonverkeer) welke sites zij bezoeken via bedrijfscomputers, inclusief de laptops die ze thuis gebruiken waar zij zich precies bevinden (via geavanceerde toegangssystemen, GPS-systemen in auto's en mobieltjes) wat zij aan drank en drugs gebruiken in hun vrije tijd (met de hulp van drugstests) hoe gezond zij zijn (via sporttests) welke vrienden zij hebben (door Hyves, Facebook en andere netwerksites te monitoren). Alles wat de baas verder nog wil weten, kan hij de werknemer gewoon vragen. En met leugendetectie-software kan hij zelfs in een telefoongesprek nagaan of de werknemer bijvoorbeeld wel echt ziek is. Mobieltje als spion Overdreven? Bovenstaande mogelijkheden passen werkgevers nu al in de praktijk toe. Inmiddels heeft een Japans bedrijf software voor mobieltjes ontwikkeld, waarmee bedrijven hun werknemers kunnen monitoren. "Met het programmaatje kan een werkgever, op afstand en op basis van fysiek gedrag, zeer nauwkeurig vertellen wat de werknemer op dat moment aan het doen is", aldus een bericht op NU.nl. "Dit is mogelijk dankzij versnellingsmeters: door de sensoren hierin kan complex fysiek gedrag geanalyseerd en uiteindelijk geïnterpreteerd worden. Bewegingen als lopen, traplopen of verschillende schoonmaakbezigheden kunnen zo van elkaar onderscheiden worden." Het wachten is nu nog op een dashboard waarin de manager in één oogopslag ziet wat zijn medewerkers doen, liefst met een alarm als de elektronische spionnen afwijkend gedrag waarnemen. Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

• 'Werkgevers bemoeien zich steeds meer met privé-zaken werknemers'

  Werkgevers bemoeien zich steeds meer met het privé-leven van werknemers, vindt FNV-vakbond AbvaKabo. In zijn maandblad schetst de bond "een toekomst zonder privacy". Hoe onvermijdelijk zijn spionerende camera's op de werkvloer, drugtests, gewichtscontroles, leugendetectors en monitoring van e-mail en netwerksites?

• Mogen recruiters straks kandidaten niet meer bellen?

  Vanaf 1 oktober gelden er nieuwe regels voor telefonische verkoop. Zo komt er een 'bel-me-niet'-register. Consumenten die zich hier registreren, mogen niet langer telefonisch lastig worden gevallen. Bedrijven die dit toch doen, riskeren een boete van maximaal 450.000 euro. Geldt deze nieuwe wetgeving ook voor recruiters? Bijvoorbeeld als zij een kandidaat bellen die bij een vacaturebank zijn CV heeft achtergelaten? De meeste bedrijven zijn al lang voorbereid op de nieuwe wetgeving. Pas vorige week werden recruiters ruw wakker geschuwd via een artikel bij Managers Online. Telefonisch verkoop? Moeten recruiters echt vrezen voor de nieuwe wetgeving? Of gaat het om een storm in een glas water? Aanleiding voor de commotie is een nieuw artikel (11.7) in de Telecommunicatiewet dat 1 oktober van kracht wordt. Wie als niet-ingewijde deze wettekst leest, blijft met vragen zitten: Is een kandidaat benaderen voor een baan hetzelfde als telefonische verkoop? Als dit al zo is, geldt dit dan ook als de kandidaat zijn CV heeft achtergelaten bij een vacaturebank? Want laat hij daarmee immers niet weten dat hij open staat voor een nieuwe baan? Voer voor juristen De nieuwe wetgeving blijkt voer voor juristen. Michiel Rijnders van HR-log heeft ICT-jurist Arnoud Engelfriet om zijn mening gevraagd. Hij interpreteert de nieuwe regels zo dat recruiters - voordat zij een kandidaat benaderen - inderdaad moeten nagaan of deze is geregistreerd in het bel-me-niet-register. Volgens Engelfriet is dit echter niet nodig als de recruiter het telefoonnummer heeft gekregen via een CV dat de kandidaat bij een vacaturesite heeft geplaatst. Of de uitleg van Engelfriet de juiste is, zal de juridische praktijk moeten leren. In welke gevallen zal de OPTA boetes uitdelen? En blijven deze overeind bij de rechter? Wordt ongetwijfeld vervolgd. Lees ook: Nieuwe regels telemarketing (folder van de OPTA voor bedrijven) Bel-me-niet-register (stichting Infofilter). Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

• Wat verstaat de wet onder persoonsgegevens?

  De privacywetgeving gaat uit van het ‘verwerken van persoonsgegevens’. Dat is een ruim begrip en het betreft alle handelingen die een organisatie uitvoert met persoonsgegevens. Dat gaat dus over verzamelen en vastleggen, maar ook over het vernietigen. Maar wat zijn nou eigenlijk persoonsgegevens precies?

• Hyves-vriend worden met manager of collega?

  Netwerksites als Hyves, LinkedIn en Twitter brengen op de werkvloer soms ongemak met zich mee. Het Hyves-tijdperk brengt zijn eigen relatievragen mee. Bijvoorbeeld: wat moet een werknemer met een verzoek van collega of manager om via Hyves vrienden te worden? Iedereen gebruikt netwerksites op zijn eigen manier. Zoveel mogelijk vrienden Sommigen beperken zich tot één netwerksite waarmee ze met iedereen kunnen communiceren. Anderen kiezen voor verschillende sites voor verschillende doeleinden. Via Hyves onderhouden ze contact met hun vrienden, via LinkedIn met collega’s en andere zakelijke relaties. Er zijn mensen die het liefst zoveel mogelijk vrienden (Hyves, Facebook), connections (LinkedIn) of volgers (Twitter) verzamelen. Tegenover hen staan weer anderen die kiezen voor een klein select groepje mensen die ze echt goed kennen en waarderen. En dan is er ook nog een verschil in de manier waarop mensen hun relatie waarderen. Wat de één ziet als een zakelijk contact, beschouwt de ander juist als vriendschap. Ongemakkelijke situaties Dat geeft soms ongemakkelijke situaties, die zelfs tot ruzies op het werk kunnen leiden: Moet je een collega waarmee je niet graag samenwerkt, accepteren als ‘connection’ bij LinkedIn? Wat doe je als een relatie op LinkedIn die je nauwelijks kent of die je niet enorm waardeert, vraagt om een aanbeveling (‘recommendation’)? Moet een werknemer een ‘vriend’-uitnodiging bij Hyves accepteren van een collega waarmee het contact gewoon zakelijk is? Pikanter wordt het met machtsverschillen. Als jouw leidinggevende je uitnodigt, moet je dan als medewerker zijn Hyves-vriend worden? Kun je dan nog wel je vakantiefoto’s op Hyves zetten? Wil je wel dat deze manager kan zien met wie je bevriend bent? En omgekeerd: als je als manager graag werk en privé-leven scheidt, wat moet je dan met een vriendschapsverzoek van één van je medewerkers? Nauwelijks onderscheid mogelijk Deze vragen zijn van belang omdat netwerksites nu nauwelijks mogelijkheden bieden om onderscheid te maken in verschillende soorten relaties. Zo is het in Hyves wel mogelijk om vrienden in groepen in te delen, zoals ‘familie’, ‘zakelijk’ en ‘privé’. Op deze manier kunnen Hyvers naar specifieke groepen ‘vrienden’ berichten sturen. Maar alle ‘vrienden’ hebben toegang tot alle informatie die de Hyver op zijn eigen pagina’s heeft gezet (weblogs, foto’s en video’s). Daarbij komt dat er steeds meer mogelijkheden komen om verschillende netwerken aan elkaar te verbinden. Bijvoorbeeld door Twitter-updates te koppelen aan Facebook en weblog-artikelen aan LinkedIn. Relatievragen Hoe gaan we om met relatievragen in het Hyves-tijdperk? Ontstaat er vanzelf een digitale etiquette? Of we vermijden we pijnlijke voorvallen door delen van ons leven achter schuilnamen te verbergen? Lees ook Help my boss want to be my friend on facebook (Jeremiah Owyang) Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

• 'Werknemers moeten beoordeling van internet kunnen halen'

  Een site die de mogelijkheid biedt om werknemers te beoordelen, heeft zich te houden aan strakke privacy-regels. Dat blijkt uit de uitspraak van het College Bescherming Persoonsgegevens naar aanleiding van klachten over de site Beoordeelmijnleraar. De site Beoordeelmijnleraar gaf leerlingen de mogelijkheid om docenten anoniem te beoordelen. De namen van leraren en hun werkgevers waren voor iedereen toegankelijk. Geschaad in persoonlijke levenssfeer Na klachten van twee leraressen heeft de privacy-waakhondsite de site onderzocht. Het College geeft de klaagsters gelijk. Zij zijn "geschaad in hun persoonlijke levenssfeer" doordat hun naam, beroep, werkplek en rapportcijfers voor iedereen te lezen waren op de site. "De impact van de website op de persoonlijke levenssfeer van de leraren was te meer zo groot omdat de beoordelingen en kwalificaties hoog eindigden in de resultaten van zoekmachines en omdat gegevens die eenmaal op dergelijke wijze onbeperkt via internet zijn verspreid, nauwelijks meer definitief kunnen worden verwijderd", aldus het college. Inmiddels heeft de site zijn werkwijze aangepast: de beoordelingen zijn alleen te lezen voor leerlingen en leraren van de desbetreffende school, maar dan wel met naam en toenaam om beoordelingen te kunnen lezen en plaatsen, moeten bezoekers zich bij de site registreren de beoordelingen van de klagers zijn verwijderd zoekmachines kunnen de beoordelingen niet meer indexeren. Beoordeling verwijderen Deze aanpassingen alleen zijn voor het College niet genoeg. Omdat ook de aangepaste site "aanzienlijke (negatieve) invloed kan hebben op het functioneren van een leraar", moet de site altijd een beoordeling verwijderen als een leraar aangeeft niet (meer) op site te willen staan. Beoordeelmijnrecruiter Overigens hanteert de zustersite Beoordeelmijnrecruiter waarover Personeelslog eerder schreef, al een andere benadering. De site informeert een recruiter als er een beoordeling is binnengekomen en vraagt deze toestemming om zijn/haar naam zichtbaar te maken. Als deze géén toestemming geeft, wordt bij de beoordeling alleen de naam van het bedrijf gepubliceerd, niet die van de desbetreffende recruiter. Werknemers beschermen Met de uitspraak over Beoordeelmijnleraar.nl en de strikte uitleg die het College hanteert van de privacy-wetgeving, hebben werkgevers wapens in handen om de reputatie van hun werknemers te beschermen.

• Beoordeling recruiters op internet

  Na de leraren zijn nu de recruiters in Nederland aan de beurt om via internet beoordeeld te worden. Vorige week is geruisloos in beta-versie de site Beoordeelmijnrecruiter gelanceerd. Het is overigens nog de vraag of de privacywetgeving toestaat dat de beoordeelde recruiters met naam en toenaam worden genoemd, zoals de site deels doet. Pieter Kerckhaert is de man achter Beoordeelmijnrecruiter. Eerder heeft hij de inmiddels omstreden site Beoordeelmijnleraar opgezet. Tegen cowboys "De wereld van werving & selectie staat bekend als cowboywereld en recruiters zijn CV-schuivers en advertentieverkopers", aldus de toelichting op de site. "Beoordeelmijnrecruiter.nl heeft als doel de wereld van werving en selectie transparanter te maken en recruiters te stimuleren om hun vakgebied verder te professionaliseren." Volgens de site is dat hard nodig omdat "goede, professionele recruiters met verstand van het vak vaak worden overschaduwd door die cowboys die snel willen scoren." Om de bemiddelaars te beoordelen, maakt de site alleen gebruik van de mening van kandidaten. Opdrachtgevers hebben geen mogelijkheid om rapportcijfers uit te delen. Alleen positieve kwalificaties Hoe werkt zo'n beoordeling? De kandidaat beoordeelt eerst het bedrijf waar de recruiter werkt. De mogelijkheden hiervoor zijn beperkt tot het aankruisen van maximaal 8 positieve kwalificaties: professionele website, goede ontvangst, goede accommodatie/ruimtes, goed bereikbaar auto/OV, makkelijk vindbaar, ruime parkeergelegenheid, goed bereikbaar telefonisch, nette afspraakbevestiging. Vervolgens vult de kandidaat de naam van de recruiter in en geeft deze een rapportcijfer (variërend van 1 tot en met 10). Vervolgens kan de beoordelaar de recruiter maximaal 13 (alleen positieve) kwalificaties geven over de kennismaking, de bemiddeling en de afhandeling. Tot slot is de kandidaat verplicht om de "dienst van de recruiter" in eigen woorden toe te lichten. Bij de beoordeling worden ook gegevens (zoals naam en e-mailadres) van de kandidaat gevraagd. Deze zijn echter niet zichtbaar op de site en worden dan ook niet aan de recruiter bekend gemaakt. Toestemming voor publicatie naam De site informeert de recruiter over de beoordeling en vraagt deze toestemming om zijn/haar naam zichtbaar te maken. Als deze géén toestemming geeft, wordt bij de beoordeling alleen de naam van het bedrijf gepubliceerd, niet die van de desbetreffende recruiter. Op deze manier probeert Beoordeelmijnrecruiter het College Bescherming Persoonsgegevens (CBP) vóór te zijn. Binnenkort zal de privacywaakhond een oordeel geven over de moedersite Beoordeelmijnleraar. Verschillende leraren hebben bij het CBP geklaagd dat deze site hun privacy aantast. Met de voeten Zal Beoordeelmijnrecruiter erin slagen om de werving & selectiemarkt daadwerkelijk transparant te maken? Om dat te bereiken, zullen grote aantallen kandidaten de moeite moeten nemen om een beoordeling in te vullen. Dat Beoordeelmijnleraar zoveel recensies heeft, wil nog niet zeggen dat dit concept ook slaagt bij recruiters. Voor een scholier is het aantrekkelijk om zelf een beoordeling te mogen maken van de 'autoriteit' die hen lesgeeft en beoordeelt. En zo'n mogelijkheid spreekt zich snel rond op het schoolplein. Kandidaten die bij hetzelfde recruitmentbureau staan ingeschreven, hebben onderling niet snel contact. En in tegenstelling tot scholieren kunnen zij met hun voeten stemmen als de dienstverlening niet bevalt.

• Opletten welke personeelsgegevens u opslaat vanwege de privacywet

  De privacywet AVG legt de werkgever vergaande verplichtingen op. De basis is dat u niet meer gegevens mag verzamelen dan u nodig heeft en deze moet verwijderen, zodra dat kan én mag. Als de opslag van gegevens geen doelt dient, mag u ze niet meer vragen en verwerken.

• Zijn Hyves-recruiters spammers volgens OPTA?

  Gisteren heeft de Onafhankelijke Post en Telecommunicatie Autoriteit (OPTA) aangekondigd dat zij in 2009 bijzondere aandacht wil besteden aan spam die verstuurd wordt via sociale netwerksites zoals Hyves en LinkedIn. Welke gevolgen heeft dit voornemen voor recruiters die werven via deze sites? Volgens de Telecommunicatiewet is het versturen van spam verboden, tenzij de ontvanger hiervoor toestemming heeft gegeven. OPTA heeft de taak dit verbod te handhaven. Zij kan overtreders een boete opleggen van maximaal € 450.000. Ongevraagde berichten In 2009 wil OPTA extra letten op spam die via Hyves en LinkedIn wordt verstuurd. Maar wat is spam eigenlijk? Op de site Spamklacht.nl van OPTA hanteert de toezichthouder als definitie: "ongevraagde berichten die u via e-mail, via uw mobiele telefoon (SMS of MMS) of via een ander elektronisch kanaal ontvangt". Volgens deze ruime definitie wordt het recruiters heel moeilijk gemaakt om kandidaten via netwerksites rechtstreeks te benaderen. Profiel bij netwerksites Bij LinkedIn lijken recruiters nog wel kandidaten te kunnen benaderen als deze in hun profiel hebben aangegeven dat ze geïnteresseerd zijn in "career opportunities". Maar kunnen recruiters hiermee, zoals de wet eist, afdoende aantonen dat de kandidaat vooraf toestemming heeft gegeven? Een kandidaat kan immers elk moment zijn profiel aanpassen. Bij Hyves hebben recruiters minder mogelijkheden. Want Hyves biedt zijn gebruikers wel allerlei privacy-opties, maar Hyvers kunnen niet aangeven voor welke zaken zij wel/niet benaderd willen worden. Of de soep zo heet gegeten wordt als ze nu wordt opgediend, moet blijken na de behandeling van de eerste klachten van kandidaten via Spamklacht.nl.

• Jacht geopend op dikke werknemers

  We moeten de broekriem aanhalen. Letterlijk. Want werknemers met overgewicht zijn te duur, omdat ze meer zouden verzuimen. Hoewel de dikke werknemer doorgaans geen gezondheidsrisico voor anderen betekent, is na de roker nu de jacht geopend op de medewerker met een paar pondjes meer. Wie niet vrijwillig afvalt, krijgt de overheid, zijn verzekeraar en zijn werkgever achter zich aan. "Een te zware werknemer verzuimt jaarlijks tweeënhalve dag meer dan zijn gezonde collega. Iemand die leidt aan echte vetzucht, obesitas, zit zelfs 11,7 dagen meer thuis. Door die vetzucht spoelen overheid en bedrijfsleven per jaar zeshonderd miljoen euro door de wc", schrijft ManagementTeam. Weg met te dikke werknemers, is dan ook de kop boven het artikel. Liftloze maandag Er is natuurlijk niets tegen gezonde voeding in het bedrijfsrestaurant. Maar als het aan Paul 'geen gram teveel'-Rosenmöller ligt, schakelen bedrijven op maandag de liften uit, want trap lopen is veel gezonder. Het oud-kamerlid wordt door het kabinet betaald om - samen met veel partijen in de polder - het overgewicht aan te pakken. Privé-zaak Het gewicht van de werknemer is niet langer een privé-zaak. Zorgverzekeraar Achmea spreekt haar werknemers aan als ze te zwaar zijn, lezen we in het Parool. ''Ons bedrijf is er voor de gezondheid en vitaliteit van Nederlanders. Ons personeel moet die visie uitdragen,'' vertolkt commercieel directeur Arné van den Boom de gedachte van Achmea. Een moddervette accountmanager is in zijn ogen niet geloofwaardig als vertegenwoordiger van een zorgverzekeraar. Mede om die reden zijn de 170 medewerkers van de afdeling commercie onlangs binnenstebuiten gekeerd. Op vrijwillige basis werd hun bloed, conditie en longinhoud getest. Ook werd een halsslagaderanalyse uitgevoerd. Een aantal verkopers werd persoonlijk aangesproken op hun overgewicht. Van den Boom: ''Niet om druk uit te oefenen, want we houden ons aan de wet. Wel om ze bewust te maken van de rol die ze spelen: zij zijn onze ambassadeurs.'' Ziektekostenverzekering Zal Achmea alleen de eigen werknemers aanspreken? Zal de premie van de (collectieve) ziektekostenverzekering straks stijgen afhankelijk van het aantal kilo's dat werknemers meenemen? In de Amerikaanse staat Alabama is hier alvast een begin mee gemaakt. Werknemers met overgewicht moeten daar méér betalen voor hun ziektekostenverzekering. En wat doet de werkgever? Verplichte gym aan het begin van de werkdag? Een wekelijkse weegbeurt bij de leidinggevende met salarisinhouding voor werknemers die geen anorexia hebben?

• 'Bespreek online activiteiten in functioneringsgesprek'

  Het komt in Nederland nog weinig voor dat werknemers worden ontslagen vanwege hun activiteiten op internet. "Incidenten zijn er genoeg, maar meestal komt de werknemer er zonder kleerscheuren af", concludeert Mieke Kreunen in haar doctoraalscriptie 'Juridische valkuilen voor de werknemer 2.0'. Om problemen te voorkomen, adviseert zij werkgevers om regelmatig met medewerkers te spreken over hun online activiteiten, bijvoorbeeld in een functioneringsgesprek. Voor haar scriptie heeft Mieke Kreunen onder meer een onderzoek gedaan onder 500 Nederlandse webloggers. Zij constateert dat er wel degelijk risico's voor werknemers zijn als ze publiceren op internet. Dat kan zijn omdat ze iets schrijven op een persoonlijk weblog, op hun profielpagina bij Hyves, of daar of elders foto's en video's publiceren. Vooralsnog komt het in Nederland weinig voor dat werknemers om deze reden worden ontslagen. Maar het is wel degelijk mogelijk "zeker als die publicatie direct de belangen van de werkgever raakt en als de regels van gedragscodes worden overtreden". Vervelende situaties Maar vervelende situaties tussen werknemers en het bedrijf waarvoor ze werken, komen regelmatig voor. "Maar ook als je geen namen noemt van bedrijf of collega's, kun je problemen krijgen. Uit het onderzoek onder webloggers blijkt dat het in sommige gevallen vertellen van een verhaal zonder concrete naam of verwijzing al aanleiding genoeg kan zijn voor een vervelende confrontatie met collega's of een berisping van de baas. Los van de kwestie of derden er een concrete situatie of personen in kunnen herkennen, herkennen betrokkenen zich in de publicatie en kunnen zich beledigd voelen of onheus beoordeeld", aldus Kreunen in haar scriptie. Veilig voor spiedende ogen Tegelijk constateert ze dat werknemers zich lang niet altijd bewust zijn van de risico's die zij lopen door hun online activiteiten. "Sommige webloggers wanen zich in een relatieve privacy en zijn oprecht verontwaardigd als blijkt dat allerlei mensen meelezen op hun weblog en helemaal als ze dat niet kenbaar hebben gemaakt. Anderen wanen zich door het gebruik van een alias veilig voor spiedende ogen, zich niet realiserend hoe sophisticated de tegenwoordige zoekmachines zijn." 6 tips voor werkgevers In haar scriptie geeft Kreunen werkgevers zes tips. Zorg voor duidelijke gedragscodes met sancties Werknemers denken eerder aan de belangen van een werkgever die ze waarderen dan van een bedrijf waarmee ze zich niet verbonden voelen Ook ex-werknemers kunnen een bedrijf schade berokkenen op internet Bespreek regelmatig met werknemers hun online activiteiten Een positieve online identiteit van werknemers is ook waardevol voor de werkgever Het googlen van werknemers of sollicitanten kan leiden tot een "schadeclaim op grond van onrechtmatige daad". Lees ook: De complete scriptie van Mieke Kreunen: 'Juridische valkuilen voor de werknemer 2.0' (pdf).

• AVG: deze personeelsgegevens moet u langer opslaan en bewaren

  Een grondgedachte van de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) is dat u alleen gegevens verwerkt (en bewaart) die strikt noodzakelijk zijn voor het doel waarvoor u ze verzamelt. Voor personeelsgegevens geldt dat ook, maar heeft u ook te maken met andere wettelijke bepalingen en bewaartermijnen.

• De wapenwedloop tussen recruiter en kandidaat

  Internet-onderzoeker Jim Stroud doet recruiters een nieuw wapen aan de hand om passieve kandidaten op te sporen. Maar wat kunnen internetters hier tegenover stellen als ze simpelweg niet gevonden willen worden? Op de website The Recruiters Lounge wijst Jim Stroud onder de agressieve titel 'How to track down passive candidates' op het bestaan van de website Usernamecheck.com. Dezelfde gebruikersnaam "Je hebt een interessante, passieve kandidaat gevonden, maar je hebt moeite om zijn contactinformatie te vinden of aanvullende gegevens over zijn achtergrond", omschrijft Stroud een typisch recruitersprobleem. De oplossing is verbluffend eenvoudig. De meeste mensen gebruiken voor verschillende netwerksites (bijvoorbeeld Hyves, LinkedIn, Flickr, Youtube) dezelfde gebruikersnaam. Met de website Usernamecheck.com kan een recruiter via één zoekopdracht bij méér dan 55 netwerksites checken of de gebruikersnaam van de kandidaat voorkomt. Hebbes! Of zoals Stroud recruiters toewenst: "Happy hunting". Gefingeerd profiel De tegenbeweging komt inmiddels op gang. Want niet iedereen wil een jachttroffee van een recruiter worden. Privacy wordt een steeds belangrijker issue voor kandidaten. Zo had dagblad Trouw zaterdag een uitgebreid artikel: 'Je privéleven ligt op straat' met tips voor meer privacy. Bijvoorbeeld: "Zet nooit online wat je niet wilt dat de hele wereld weet." Een andere, handige Trouw-tip voor kandidaten die online een smetteloos blazoen willen: "Een gefingeerd profiel is ook een optie". Wie niet zover wil gaan en toch gehecht is aan privacy, moet zuinig zijn op zijn (gebruikers)naam.

• Jagen recruiters op jeugdzonden?

  Voormalige studenten krijgen steeds vaker spijt van uitspraken die zij hebben gedaan in hun universiteitsblad. Dagblad Trouw signaleert de trend dat studenten daarom de redactie van het blad vragen om hun naam te verwijderen uit artikelen die via het online archief te raadplegen zijn. De afgestudeerden blijken tijdens sollicitatiegesprekken steeds vaker geconfronteerd te worden met hun 'wilde' studentenleven. Het gaat er erg wild aan toe in het studentenleven, getuige een citaat uit Trouw. Jongens uit een studentenhuis konden af en toe ’een buurvrouw topless zien zonnen’, vertelde een toenmalige bewoner in een artikel. Een andere student ging als mentor met zijn introductiegroepje naar een activiteit ’waar het bier rijkelijk vloeide’. De jolige gluurder kreeg zijn uitspraak onlangs in een sollicitatiegesprek op zijn bord. Hij zegt dat het advocatenkantoor mede om die reden niet met hem in zee gaat, en verzoekt de Maastrichtse universiteitskrant Observant nu zijn naam te verwijderen uit het online artikel. De studentenmentor wil zijn achternaam uit het stuk omdat het hem in verband brengt met bier. Preuts "Ze worden preutser dan preuts", aldus een hoofdredacteur van een universiteitskrant. De universiteitsbladen zijn doorgaans niet bereid om de artikelen te verwijderen of aan te passen voor het online archief dat via internet te raadplegen is. Zij verwijzen hiervoor naar een uitspraak van de Raad voor de Journalistiek die heeft bepaald dat uitzonderingen daargelaten het publieke belang van een "integer, volledig en betrouwbaar archief" gaat boven het persoonlijk belang van de privacy. Uit de tent lokken? Waar maken de afgestudeerden zich druk om? Werving- en selectiebureau YER vindt het allemaal maar overdreven "De informatie wordt in sollicitatiegesprekken gebruikt, maar niet als selectiecriterium. Je kunt iemand ermee uit de tent lokken. Zijn reactie is vaak belangrijker dan de vraag zelf", aldus een woordvoerder van het bureau in Trouw. Zien de afgestudeerden spoken? Of jagen recruiters op jeugdzonden in de hoop echte braverikjes over te houden?